第七章 人力资源管理
• 第一节 概述
• 第二节 劳动管理
• 第三节 员工积极性的激发
企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学河南农业大学经济与管理学
院院
• 人力资源的概念
• 人力资源的特点
• 人力资源管理概念
• 人力资源管理过程
第一节 概述
企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学河南农业大学经济与管理学
院院
第
七
章
经
营
计
划
企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学河南农业大学经济与管理学
院院 §1 概 述
一、人力资源的概念
• 人力资源是指在一定社会组织范围内人口总量中具有劳动
能力的人的总和,是能够推动社会和经济发展的具有智力和
体力劳动能力的人的总称。
• (1) 处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口
• (2〉尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口
• (3) 已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口
这三部分人构成“就业人口”总体。
• (4〉处于劳动年龄之内具有劳动能力并要求参加社会劳动
的人口 求业人口与前三部分一起,构成“经济活动人口”
• (5) 处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口即就学人口
• (6) 处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。
• (7) 处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。
• (8) 处于劳动年龄之内的其他人口。
第
七
章
经
营
计
划
企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学河南农业大学经济与管理学
院院 §1 概 述
二、人力资源的特点
• 1.人力资源的资源属性
(1)能动性 （2）智能性
(3)个体差异性 （4）时效性
(5)资本性 （6）再生性
(7)增值性 （8）社会性
• 2.人力资源的主体特点
(1)动力性
(2)自我选择性
(3)非经济性
第
七
章
经
营
计
划
企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学河南农业大学经济与管理学
院院 §1 概 述
三、人力资源管理
• 是指企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、
绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训与开发等一系
列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种
管理行为
• 人力资源管理的目标：
• 通过取得人力资源使用效用的最大化来实现组织利润的最
大化, 使人的使用价值达到最大。
• 充分调动员工的工作积极性
• 促进员工的全面发展
第
七
章
经
营
计
划
企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学河南农业大学经济与管理学
院院 §1 概 述
四、人力资源管理过程
人力资
源计划
招聘与
选拔
培训与
开发
考评与
薪酬
第
七
章
经
营
计
划
企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学河南农业大学经济与管理学
院院 §1 概 述
四、人力资源管理过程
（一）人力资源计划
1. 总体规划
2. 配备计划
3. 退休解聘计划
4. 补充计划
5. 使用计划， 主要内容是晋升与轮换
6. 培训开发计划
7. 职业计划
8. 绩效与薪酬福利计划
9. 劳动关系计划
10. 人力资源预算
第
七
章
经
营
计
划
企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学河南农业大学经济与管理学
院院 §1 概 述
四、人力资源管理过程
（二）人员的招聘与选拔人力资源管理
制定
招聘计划
选择
发布渠道
发布
招聘信息
选拔
接受简历
笔试
面试
体检
录用
第
七
章
经
营
计
划
%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E7%AE%A1%E7%90%
%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E7%AE%A1%E7%90%
企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学河南农业大学经济与管理学
院院 §1 概 述
四、人力资源管理过程
（二）人员的招聘与选拔
1.外部招聘
• 优点
• 被聘人员具有“外来优势”；
• 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；
• 能够为组织带来新鲜空气。
• 局限
• 外聘人员不熟悉组织内部情况，因此，需要一段时期的
适应才能有效地开展工作；
• 组织对应聘者的情况不能深入了解；
• 外聘人员的最大局限性莫过于对内部员工的打击。
第
七
章
经
营
计
划
企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学河南农业大学经济与管理学
院院 §1 概 述
四、人力资源管理过程
（二）人员的招聘与选拔
2.内部提升
• 优点：
• 有利于鼓舞士气、提高工作热情，调动成员的积极性；
• 有利于吸引外部人才；
• 有利于保证选聘工作的正确性；
• 有利于使被聘者迅速展开工作。
• 弊端
• 引起同事的不满；
• 可能造成“近亲繁殖”现象。
第
七
章
经
营
计
划
企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学河南农业大学经济与管理学
院院 §1 概 述
四、人力资源管理过程
（三）培训管理
• 培训管理的基本内容包括：
• 培训项目的选择
• 培训目标的设定
• 培训课程的确定
• 培训方法的选用
• 培训教师的聘选及有关培训活动的安排
• 培训效果的考核
第
七
章
经
营
计
划
企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学河南农业大学经济与管理学
院院 §1 概 述
四、人力资源管理过程
（三）培训管理
• 新员工培训主要包括四个方面的内容
• 员工的导向活动
• 组织文化培训
• 业务培训
• 岗位培训
• 在职员工的培训
• 不脱产的一般文化教育
• 在岗技能培训
• 离岗技能培训
• 组织文化建设培训
第
七
章
经
营
计
划
企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学河南农业大学经济与管理学
院院 §1 概 述
四、人力资源管理过程
（三）培训管理
• 管理人员的培训
• 可分为在职培训和岗外培训两种
• 在职培训有：计划的提级形式；职位轮换制度；临时提
升；委员会；辅导。
• 岗外培训有：案例分析培训法；敏感性训练；成就需要
培训；决策训练； 跨文化管理训练。
第
七
章
经
营
计
划
• 劳动定额
• 劳动定员
• 劳动组织
• 劳动报酬
• 绩效考核
第二节 劳动管理
企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学河南农业大学经济与管理学
院院
第
七
章
经
营
计
划
企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学河南农业大学经济与管理学
院院 §2 劳动管理
一、劳动定额
（一）劳动定额的概念
劳动定额是指劳动者在一定的工作环境、技术装备和一
定的劳动熟练程度条件下，按一定的质量要求，在一定的
时间内应完成的工作量标准，或完成单位工作量所用的时
间标准。
基本形式：一是用实物数量表示，叫产量定额；二是用
时间数量表示，叫工时定额。
第
七
章
经
营
计
划
企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学河南农业大学经济与管理学
院院 §2 劳动管理
一、劳动定额
（二）制定劳动定额的基本要素
1.数量标准：这是劳动定额的核心，劳动定额本身就是一
个明确的数量值。
2.质量标准：指达到一定质量要求的数量。
3.时间标准：指一定时间内完成的工作量或完成额定工作
所用的时间
4.生产条件要求：必须要有明确的生产条件要求
（三）劳动定额的制定方法
1.经验估计法：靠工作经验估计制定劳动定额
2.统计分析法：靠过去的统计资料制定劳动定额
3.试工法：通过实验、实践来确定定额
4.技术测定法：一种比较精确的定额制定法
第
七
章
经
营
计
划
企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学河南农业大学经济与管理学
院院 §2 劳动管理
二、劳动定员
(一)定员编制的基本原则
1．因事设职原则：实事求是，因事设人，不能因人设职
2．精简高效原则：机构要简化，人员要精干
3．先进合理原则：机构精，定员少，效率高
(二)确定定员编制的方法
1.按劳动定额定员：根据企业年计划任务、年人均劳动定
额和职工出勤率计算定员人数
2.按岗位定员：根据企业内部的机构设置、岗位职责、工
作量等因素确定定员人数
3.按比例定员：根据企业职工总数或营业面积或某一技术
经济指标，按一定比例确定定员人数。
4.按设备定员：根据企业拥有机器设备的数量，职工看管
不同类机器设备的数量或应维修设备占全部设备的百分比确定
定员人数
第
七
章
经
营
计
划
企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学河南农业大学经济与管理学
院院 §2 劳动管理
三、劳动组织
(一)劳动分工
1.要使每个劳动者有足够的工作量
2.要使每个职工有明确的岗位和责任
3.分工形式要适当
（二）人员配备
1.人尽其材：每个人都能发挥最大优势
2.人事相宜：每个人的特长和岗位的需要相结合
3.责任明确：责权利相统一
（三）合理安排职工上班形式
1.单班制
2.多班制
3.弹性上班制
4.非全时工作制
第
七
章
经
营
计
划
企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学河南农业大学经济与管理学
院院 §2 劳动管理
四、劳动报酬
（一）工资
1.结构工资制
把职工工资划分成若干组成部分，构成动态性的工资结构
模式。
一般有下列四个组成部分：
1）基础工资
一种方法是不分工人和干部，统一规定相同的工资数额。
另一种方法按照本人的标准工资规定一定的比例计算出基础工
资数额。
2）岗位职务工资
3）年功工资。按职工工龄长短和单位工龄应计的工资额
而确定。
4）奖励工资
第
七
章
经
营
计
划
企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学河南农业大学经济与管理学
院院 §2 劳动管理
四、劳动报酬
（一）工资
2.岗位等级工资制
根据职工所在岗位的不同以及同一岗位内技术复杂程度的
不同所划分的等级，确定职工的工资。
3.保密工资制
灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况，并对职工的
工资收入实行保密的一种工资制度。
4.浮动工资制
把职工工资的多少和企业经营效果及职工劳动成果结合起
来，挂钩浮动的一种工资制度。
5.计时工资制
根据职工的实际工作时间和劳动者的工资等级以及工资标
准来核算和支付劳动报酬的工资制度。
第
七
章
经
营
计
划
企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学河南农业大学经济与管理学
院院 §2 劳动管理
四、劳动报酬
（一）工资
6.计件工资制
直接以一定质量的产品数量和计件单价计算职工劳动报酬
的一种工资制度。
①直接无限计件工资：按照职工单位时间内所生产的合格
产品数量和统一的计件单价计算劳动报酬。
②间接计件工资：依据职工所服务的主要生产工人的生产
(工作)成果计算工资。
③累进计件工资 ：职工完成定额的部分按一般计件单价
计算，超额部分按更高的、累进的计件单价计算。
④集体计件工资：按作业班组共同完成生产任务量的多少
计算计件工资，然后在作业班组内将工资合理分配到个人。
第
七
章
经
营
计
划
企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学河南农业大学经济与管理学
院院 §2 劳动管理
四、劳动报酬
（二）奖金
1.综合奖
以职工集体或个人全面完成各项指标作为得奖条件
2.单项奖
以职工集体或个人完成某一项指标作为得奖条件
3.超额奖
以职工集体或个人超额完成任务作为得奖条件
4.合理化建议奖
以职工提出有实效的合理化建议作为得奖条件
5.其他特殊奖
第
七
章
经
营
计
划
企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学河南农业大学经济与管理学
院院 §2 劳动管理
四、劳动报酬
（三）福利
(1) 吸引优秀员工
(2) 提高员工的士气
(3) 降低员工流动率
(4) 激励员工
(5) 凝聚员工
常见的福利项目有 ：
• 公共福利：医疗保险； 失业保险； 养老保险； 伤残保险
• 个别福利：养老金； 储蓄； 辞退金； 住房津贴； 交通
费；工作午餐；海外津贴；人寿保险。
（三）津贴
对劳动强度大、劳动条件差的工种特别是那些繁重、艰苦、
复杂或有损害健康等特殊劳动的一种补偿报酬。
第
七
章
经
营
计
划
企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学河南农业大学经济与管理学
院院 §2 劳动管理
五、绩效考核
(一)绩效考核的含义
• 绩效考核就是对员工的工作行为加以测量的过程,其依据是
过去制定的各项绩效标准, 其目的是对人力资源的使用状
况给以检查, 加以控制。
• 绩效考核在企业管理中的重要性体现在以下几个方面:
• 绩效考核是人员任用的依据
• 绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据
• 绩效考核是进行人员培训的依据
• 绩效考核是确定劳动报酬的依据
• 绩效考核是对员工进行激励的手段
• 绩效考核是平等竞争的前提。
第
七
章
经
营
计
划
企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学河南农业大学经济与管理学
院院 §2 劳动管理
五、绩效考核
(二) 绩效考核的方法
1.民意测验法
2.共同确定法
3.配对比较法
4.评分表法 员工季度绩效考核评分表.doc
度考核
6、平衡记分卡
(三)绩效考核反馈
绩效考核的结果必须反馈给相关人员, 特别是被考核对象, 才
能达到考核的目的。
第
七
章
经
营
计
划
%E5%91%98%E5%B7%A5%E5%AD%A3%E5%BA%A6%E7%BB%A9%E6%95%88%E8%80%83%E6%A0%B8%E8%AF%84%E5%88%86%E8%A1%
%E5%91%98%E5%B7%A5%E5%AD%A3%E5%BA%A6%E7%BB%A9%E6%95%88%E8%80%83%E6%A0%B8%E8%AF%84%E5%88%86%E8%A1%
• 激励的概念
• 激励理论
• 激励的原则与方法
• 激励理论的应用
第三节 员工积极性的激发
企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学河南农业大学经济与管理学
院院
第
七
章
经
营
计
划
一、激励的概念
（一）概念：是指主管人员促进、诱导
下级形成动机，并引导行为指向目标的活
动过程。即“让别人做你想做之事”。
• 正确理解这一概念，必须注意以下几点：
1.激励的最终目的是调动组织成员的工作积
极性，而不单是提高组织成员的行为效率
积极性可分为：①责任心；②主动性；
③创造性；④奉献精神。
2.调动积极性方法是激发个体的动机
企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学河南农业大学经济与管理学
院院
第
七
章
经
营
计
划
一、激励的概念
• 3.所激发的动机要有利于组织目标
成员的动机结构取决于其需要结构。
根据这个含义，激励也可理解为“
就是让成员认为，完成工作目标是满
足自己需要的最佳途径，从而积极工
作”。
企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学河南农业大学经济与管理学
院院
第
七
章
经
营
计
划
二、激励理论
• （一）需求层次理论
• 美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛
(AbrahanMaslow)提出的需求层次理论认为，人类
的需求是以层次的形式出现的，由低级的需求开
始逐级向上发展到高级的需求。
• 并且他断定，当一组需求得到满足时，这组需求
就不再成为激励因素了。他将人的需求分为五个
层次，即：
• 1.生理需要(Physiologicalneeds)。食物、水、
住所以及其他方面的生理需要。
• 2.安全需要(Safetyneeds)。保护自己免受身体和
情感伤害的需要。
企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学河南农业大学经济与管理学
院院
第
七
章
经
营
计
划
二、激励理论
• 3.社会需要(Socialneeds)。包括友谊、爱情、归
属及接纳方面的需要。
• 4.尊重需要(Esteemneeds)。内部尊重因素包括自
尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、认
可和关注等。
• 5.自我实现需要(Self—acfualiZationneeds)。
成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。
• 由于每个人的需求各不相同。因此主管人员必须
了解其组织成员要满足的是什么需求，并用因人
制宜的方法来对待人们的各种需求，以达到激励
的目标。
企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学河南农业大学经济与管理学
院院
第
七
章
经
营
计
划
二、激励理论
• （二）成就激励理论
• 20世纪50年代美国哈佛大学的心理学家大卫·麦
克利兰(Davial McleUand)认为人在生理和安全得
到满足的前提下，最主要的需要有三种。
• 1.成就需要(Needforachievement)。达到标准、
追求卓越、争取成功的需要。
• 2.权力需要(Needforpower)。影响或控制他人且
不受他人控制的欲望。
• 3.归属需要(Needforaffiliation)。建立友好亲
密的人际关系的愿望。
企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学河南农业大学经济与管理学
院院
第
七
章
经
营
计
划
二、激励理论
• 麦克利兰对三种需要简要解释如下：
• 1、成就需要 是指一些人有强烈的内驱力，极
力将事情做得更为完美，使工作更有效率，以获
得更大的成功，追求的是个人的成就感而不是成
功所带来的奖励。
• 2、权力需要 是指影响、控制别人的一种愿望
或驱动力。具有高权力需要者对施加影响和控制
表现出很大的兴趣，喜欢“承担责任”和寻求领
导地位，喜欢竞争性和地位取向的工作环境。
• 3、归属需要 是寻求被他人喜爱和接纳的一种
愿望。高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是
竞争的环境，希望彼此之间的沟通与理解。
企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学河南农业大学经济与管理学
院院
第
七
章
经
营
计
划
二、激励理论
• （三）双因素理论
• 50年代末，家赫茨伯格(HeMberg)提出了
激励——保健理论简称“双因素理论”。他认为
调动人的积极性主要是从人的内部，从工作本身
来调动人的内在积极性，工作对人的吸引力才是
主要的激励因素。
• 1、保健因素：保健因素是指与工作环境或工作条
件相关的因素，如公司的政策、管理和监督、人
际关系、工作条件、地位安全等。
• 2、激励因素：激励因素是指与工作内容紧密相连
的因素，如工作富有挑战性、工作取得成就、才
能得到赏识、增加工作责任的负担，获得成长和
发展的机会等。
企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学河南农业大学经济与管理学
院院
第
七
章
经
营
计
划
二、激励理论
（四）期望理论(Expectancythery)
美国心理学家弗鲁姆(victorvrMm)提出的；其基本观点是：当人
们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对个体具有
吸引力时，个人才会被激励起来采取这一特定行动。
1.努力与绩效之间的关系，弗鲁姆称之为“期望”。所谓期望，
是指一个人对自己的努力所带来绩效的可能性有多大的主观愿望。
2.绩效与结果之间的关系。弗鲁姆用一个变量来表示两者之间的
关系，这个变量叫媒介性(或工具性)。
3.“结果”变量评价。个人所得结果是否具有吸引力，决定着激
励的程度。
综上所述，激励力量(动力)的大小取决于个体某一行动的期望价
值(效价)和个体认为将会达到其目标的概率之乘积。用公式表示为：
激励力量＝期望价值×期望概率
企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学河南农业大学经济与管理学
院院
二、激励理论
• （五）公平理论(Equitytheory)
美国心理学家亚当斯()
在60年代中期提出来的。这种理论是在社会比较
中探讨个人所作的贡献与他们得到的报酬之间如
何平衡的理论，侧重于研究工资报酬的合理性、
公平性对个人积极性的影响。
• 公平理论认为，如果员工感觉到自己的付出与所
得的比率与他人相同，则为公平状态；如果感到
不相同，则产生不公平感。
• 公平理论认为，报酬多少虽然是影响职工积极性
的因素，但报酬分配是否公平、合理有更大的作
用。
企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学河南农业大学经济与管理学
院院
二、激励理论
• 横向和纵向公平
• 横向公平 ：将“自己”与“别人”相比较来判
断自己所获报酬的公平性，从而对此作出项对应
的反应。
• 纵向公平：将自己的目前与过去的比较，从而
对此作出项对应的反应。
企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学河南农业大学经济与管理学
院院
第
七
章
经
营
计
划
二、激励理论
• （六）强化理论(Reinforcementtheory)
• 美国哈佛大学心理学教授斯金纳(B．F．
skinner)提出的。强化理论的基本观点是：
• 1.人的行为受到正强化趋向于重复发生，受到负强化会
趋向于减少发生。
• 2.激励人们按一定要求和方式去工作，以达到预定的目
的，奖励往往比惩罚有效。
• 3.反馈是强化的一种重要方式，应该让人们通过某种形
式或途径及时了解行为的结果。
• 4.为了使某种行为得到加强．奖赏应在行为发生以后尽
快提供，延缓奖赏会降低强化作用。
• 5.要按照对象的不同需要，采用不同的强化物和不同的
强化手段。
企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学河南农业大学经济与管理学
院院
二、激励理论
通常有三种形式：
• ①正强化。即用某种有吸引力的结果或奖酬(包括物质
奖励和精神奖励)，如认可、赞赏、奖金、提升等，表
示对某一行为的肯定，使其重视和加强。
• ②负强化。即指惩罚、制裁和批评。负强化可以使人们
消除或减弱不良行为。如对迟到、早退行为的批评就可
以减弱和克服此类行为。但在运用负强化时，一定要与
正强化结合起来，恰当地运用两种手段。
• ③自然消退。取消正强化，对某种行为不予理睬，以示
对该行为的轻蔑或某种程度的否定。研究表明，一种行
为长期得不到正强化会逐渐消失。
企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学河南农业大学经济与管理学
院院
二、激励理论
（七）挫折理论
挫折(Frustmtion)在心理学中
指人们在某种动机推动下的行为和所要达
到的目标受到阻碍，因无法克服而产生肋
一种紧张状态和情绪反应。
挫折理论就是研究挫折后的心理和行为
反应的理论。
企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学河南农业大学经济与管理学
院院
第
七
章
经
营
计
划
二、激励理论
• 1.挫折原因分析。
挫折的原因可以多种多样，概括起来
有两个方面：一方面，由客观因素引起的挫折，
称为环境起因的挫折。如工作温度过高，噪音过
大，同事间关系不好，领导者官僚主义，天灾人
祸，意外事故等。另一方面，挫折也可能由个体
或主观因素引起。如知识、智力、身材、容貌、
健康、重缺陷等带来的限制，由于经验不足而出
了工作事故，由于视力不好而当不了空军飞行员
等等，这些称为个人起因的挫折。
企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学河南农业大学经济与管理学
院院
第
七
章
经
营
计
划
二、激励理论
• 2.受挫后的反应——对挫折的态度。
不论是在工作范围内引起的挫折(环境起因和个人起因的挫
折)还是在其他方面引起的挫折(如失恋、家庭矛盾，上班路上遇
到不愉快的事情等)都可能对工作积极性产生不利的影响。这些
影响主要表现在以下几个方面：①停滞，即不干工作。②倒退，
即在受到挫折时表现出与自己的年龄不相称的行为。如有人受挫
后耍小孩脾气，有些领导人受挫后为一点小事而暴跳如雷，对工
作撒手不管。③病态固执，即强迫性地重复某种无任何效果的动
作。例如有人遇到不顺心的事就唠叨没完，不干工作，有的因要
求得不到批准，在领导办公室里“泡”上几天。④妥协，包括以
下几种：文饰——想出某种理由为自己的失败辩解；投射——把
自己身上存在的不良品质强加于别人身上，借口别人的缺点而不
改正自己的不良品质；替代——当原有目标无法达到时设定另一
日标采取代原有目标；推诿——把自己不良行为的后果嫁祸于人；
表同——把别人具有的使自己倾慕的品质加到自己身上。⑤攻击，
即对他人或某些物体进行打击、破坏。
企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学河南农业大学经济与管理学
院院
三、激励的原则和方法
（一）激励原则
1.系统性原则。坚持系统性原则，从整体上把握激励要
素之间及要素与整体之间的内在联系，在发挥各个要素独
特效用的同时，充分重视各种激励机制、相关因素、激励
方法和手段的协调配合与综合运用，使激励系统的总体功
能达到最优。
2.物质激励与精神激励相结合。要善于运用物质激励手
段，也要高度重视精神激励的作用。只有将物质激励和精
神激励结合起来，才能获得激励的最佳效果。
3.差异化原则。在组织中，激励的对象是若干相互独立
的个人，个人之间在需要结构、个性特征、能力素质等方
面都存在不同程度的差异。并且，每个人的需要内容、认
识水平和价值观等也会随环境变化和时间的推移而改变。
企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学河南农业大学经济与管理学
院院
三、激励的原则和方法
• （二）激励方法
• 激励方法是实现激励目标的途径和具体方式。主要包括
以下几个方面：
• 员工激励的常用手段有以下几种：
• 1.劳动报酬激励：是员工为企业工作、劳动而获得的物
质利益，包括工资、奖金、津贴、保险及福利待遇等。
劳动报酬是企业最基本的激励手段，它是决定员工的物
质生活条件、社会地位以及他投资于健康和智力的基本
经济基础。
• 2.制度激励
• 制度是目标实现的保障。一套稳定的制度可以减少不必
要的内耗，使组织成员都以最佳效率为实现组织目标多
做贡献。
企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学河南农业大学经济与管理学
院院
三、激励的原则和方法
• 3.目标激励
即设置振奋人心、经过努力可以实现的奋斗目标
来激励人的积极性 。
• 4.榜样激励
即通常所说的典型示范。榜样的力量是无穷的，
它是一面旗帜，具有生动性和鲜明性，说服力强，容易
引起人们感情上的共鸣。榜样的号召力大，是一种重要
的激励方法。
• 5.感情激励
企业领导者注重对员工进行感情投资，在工
作上、生活上给员工予关怀，从而激发员工的积极性。
企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学河南农业大学经济与管理学
院院
三、激励的原则和方法
• 6.股权激励（员工持股计划）
员工持股计划，也称股票期权计划。
即企业以股票作为支付员工部分劳动报酬
的方式，或利用信贷手段将股票转让给企
业员工。通过这个计划，企业主动吸收员
工作为股东，筹集部分可长期运用的主权
资本；员工以提供劳动为享受股权的依据，
获得长期的资本收入。
此外，还有企业文化激励。
企业管理学教学课件 河南农业大学经济与管理学河南农业大学经济与管理学
院院
第
七
章
经
营
计
划
