XXX 有限公司
政策和程序的主题 薪酬管理制度
生效日期 年 月 日 编号及版本序列号 P&P HR-SA-001
拟稿：人力资源总监 (签名)
批准：总经理 (签名)
Printed Date: 9/1/2022 Page 1 of 11
插入的内容: 参照 ISO 标准的文件
控制程序，文件以 P&P（政策与程
序）形式命名，部门+分管部门+流
水号为文件号，供大家参考
目的:
为进一步完善 XXXX有限公司（以下简称公司）统一的薪酬管理体系，进一步规范公司薪酬管理工作，发挥
薪酬的激励约束作用，结合公司实际，制定本办法。
政策与程序：
（草案）
第一章 总 则
第一条 指导思想
为进一步完善 XXXX有限公司（以下简称公司）统一的薪酬管理体系，进一步规范公司薪酬管理工作，发挥
薪酬的激励约束作用，结合公司实际，制定本办法。
第二条 适用范围
本办法是公司薪酬管理及规范的根本依据，适用于公司及下属公司。
第三条 总体思路
严格遵守法律法规，围绕公司发展战略，以统一、灵活的薪酬设计思路，逐步建立起市场、效益与贡献的薪酬
决定机制，充分发挥薪酬的激励与约束作用，对外具有竞争力，对内实现相对公平，吸引优秀人才，留住关键
人才，激发员工潜能发挥，实现企业和员工的共同、和谐发展。
第四条 基本原则
（一）总额控制、规范管理。工资总额、人工成本严格控制在计划内执行；薪酬结构、基本工资、津补贴
等各项管理工作运行规范、标准统一。
（二）以岗定薪、业绩驱动。薪酬分配坚持以岗定薪、岗变薪变的原则，个人收入与企业业绩和个人绩效
挂钩，体现责任、能力、业绩、贡献和收入的相对统一，充分发挥薪酬分配的激励作用。
（三）外部竞争、内部公平。引入劳动力市场价位理念，薪酬水平与市场同步接轨，提高薪酬水平的市场
竞争力，充分考虑公司内部各单位地域差异，以及不同单位的薪酬定位差异，实现薪酬分配在公司内部的相对
公平。
（四）兼顾历史、平稳过渡。适度兼顾各类用工之间的工资历史沿革与现状，积极稳妥，有序推进，逐步
建立起统一、规范的薪酬体系。
第五条 管理范围界定
根据公司人事管理权限，对薪酬实行分级管理。
（一）公司及下属公司领导人员的薪酬，由公司人力资源部负责管理。
（二）公司领导以外员工的薪酬，由各下属公司的薪酬体系框架内负责组织实施。
插入的内容: 草案基本上为可执行版
本，细节大家自行修正
插入的内容: 即使是集团公司文件，
集团尽量考虑下级情况，下级执行
上与上级保持一致，能做到一个文
件通用是最理想的。
插入的内容: 薪与酬的关系一定要搞
懂，实际操作中薪水本身就是当前
能力的体现，酬是体现的更多是潜
力，薪酬体系做到公开透明是一种
能力与野心。很多公司甚至已经开
始股权激励机制，有兴趣的请参考
股权激励的设计思路。
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插入的内容: 参照 ISO 标准的文件
控制程序，文件以 P&P（政策与程
序）形式命名，部门+分管部门+流
水号为文件号，供大家参考
第二章 岗位结构与薪酬体系
第六条 岗位结构
公司员工分为管理人员、专业技术人员和操作服务人员三大类别。结合公司业务性质及管理实际，对各类
岗位进行岗位归级。
（一）岗位级别设置 10个岗位等级，分别是 0-9 级：0 级总经理、1 级副总经理、2级总监、3 级部门经
理、4级副经理、5级高级主管、6 级主管、7级领班、8 级普通员工、9级实习生。
（二）管理人员、专业技术人员和操作服务人员均适用上述所有级别，专业技术人员以对取得专业技术职
务任职资格的人员实行评聘分开，未聘任相应专业技术职务的，不按照专业技术人员管理。操作服务人员主要
适用于主管、领班、普通员工。
第七条 薪酬体系
公司薪酬体系包括年薪制、岗位等级工资制、协议工资制。各类薪酬均由岗位（技）工资、津补贴、绩效
奖金（效益年薪）和福利四部分构成。
（一）年薪制。适用于公司领导班子成员和下属公司领导班子成员。
1.公司领导班子成员。按照岗位工资执行管理人员岗位工资标准，效益年薪根据公司年度考核结果由公司
核定，并统一发放。
2.下属公司领导班子成员。岗位工资根据级别执行管理人员岗位工资标准，效益年薪由公司根据各单位年
度考核结果确定。
（二）岗位等级工资制。适用于公司和下属公司管理岗位及专业技术岗位人员。其中岗位工资，按照公司
规定的岗位适用范围和岗位任职资格对应岗级，严格执行对应标准。
（三）协议工资制。适用于作为人才引进到公司任职的，且薪酬市场价位高于用人单位同岗位薪酬水平的
高级管理人员、专业技术人员、特殊人才（具体适用岗位包括班子成员、项目经理、业务总监等，以及以完成
一项任务为工作内容的临时聘用人员。
1.协议工资标准。公司根据聘用岗位管理职责大小、技术含量高低，综合考量拟聘人员自身管理水平、
专业能力、工作年限等条件，结合属地劳动力市场价位，与拟聘员工本人协商议定协议工资标准。
2.考核管理。协议工资制须严格履行业绩考核，用人单位应在聘用前与拟聘人员约定业绩考核指标，根据
考核结果挂钩发放薪酬。实行协议工资制的下属公司领导班子成员，年协议工资的 80%分摊至全年按月发放，
20%根据年度考核结果兑现发放；实行协议工资的其他人员，协议工资的 20%作为浮动部分，根据月（季）度绩
效考核结果发放。
3.福利待遇。实行协议工资制的人员，执行不定时工作制，不再享受各类津贴等工资性津补贴项目。住
房、假期等其他福利按公司有关规定执行。
4.聘用程序。实行协议工资制人员的聘用应严格履行以下规范流程：
插入的内容: 岗位类型较多，本文件
只做了三个大类 10个级别，例如可
以设置为管理 M0-M6、技术 T0-T9、
操作服务 S7-S9，500人以内的企业
基本够用，管理规模更大的可以相
应设置更多，别让员工觉得晋升的
天花板太低。
插入的内容: 根据不同岗位设置不同
薪酬形式，都离不开基本工资、
（晋档工资，晋档工资一般都不设
置但建议设置用于晋档优秀员工奖
励等荣誉类奖励）、月度奖、协议
工资、福利、绩效奖（年终奖）
等，根据实际情况组合，但注意实
际执行中由于 HR 人员变动没做好记
录或者交接造成的混淆会导致很多
问题，例如公司永远无办法组织阻
止员工私下讨论工资，工资的组合
足够明细反而让他们自己就能看得
出区别，因此组合体现越明细，HR
管的破事反而越少矛盾也越少，学
会用制度体现而不是记录。某知名
管理者说过“产品序列号组合一般
很长不会让你看不懂，反而让你更
易看懂”
插入的内容: 协议工资一般是包括加
班费的，加班费具体计算标准建议
在劳动合同体现，另根据公司发文
实际情况而定
插入的内容: 具体看招聘管理程序
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（1）公司人事部门审核拟聘人员任职资格条件，对其工作履历进行背景调查，对技术性岗位应进行任前专
业考核；
（2）公司人事部门根据拟聘人员个人履历情况，结合属地同行业市场价格对标，提出协议工资标准建议，
报请所在单位总经理办公会研究确定。
（3）业务总监（含）以上岗位及月薪标准超过 2 万元（含）的协议工资人员聘用，须报公司审批；业务总
监以下岗位及协议工资月薪标准低于 2 万元的，须报公司备案。
5.劳动合同签订。公司与聘用人员在协商一致的基础上签订劳动合同，其中协议工资标准、福利待遇、
业绩考核指标、支付办法和双方应享有的权利、义务等内容应全部纳入劳动合同文本（含劳动合同附件）。
第三章 岗位工资管理
第八条 岗位工资标准
（一）管理岗位和专业技术岗位工资标准见附件 2。根据公司管理岗位等级对应执行相应标准（详见附件
1）。
（二）操作和服务人员岗技工资标准见附件 2。考虑不同岗位的劳动强度、劳动条件、技术含量、安全系数
等要素价值的差异设置工资标准，各岗位对应执行相应标准。
第九条 新员工入职定薪
（一）市场化聘用人员
新入职岗位人员原则上从所任岗位级别的第 1档工资标准起步；具有 2年任职岗位工作经验的可从所在岗
位级别的第 2 档工资标准起步；具有 4 年及以上岗位任职工作经验的可从所在岗位级别的第 3 档工资标准起
步。试用期内按 80%标准发放。
（二）应届毕业生
1.应届毕业生工资发放按试用期、见习期、转正定级三个阶段执行。
2. 应届毕业生试用期管理。在遵照劳动合同法规定的前提下，试用期按照以下规定执行：本科毕业生（含
双学士）、硕士研究生（两年工作经验以下）试用期均为 6 个月，试用期含在见习期内；硕士研究生（两年工
作经验以上，含两年）、博士研究生及以上学历者试用期为 3个月。
3.应届毕业生见习期管理。其中：本科毕业生（含双学士）见习期一年，硕士研究生（两年工作经验以
下）见习期 9 个月，硕士研究生（两年工作经验以上，含两年）、博士研究生及以上学历者无见习期。
4.应届毕业生，岗位工资按以下规定执行：
本科毕业生（含双学位），试用期岗位工资按 8级 1 档×80%执行，试用期结束后按照 1档执行，见习期满
后，经考核按所聘岗位相应调整岗位工资；
插入的内容: 根据调研数据参考对号
入座，但注意此为基本工资，进档
后也建议增加独立组合
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硕士研究生（两年工作经验以下），试用期岗位工资按 7级 1档×80%执行，试用期结束后按照 1档执行，
见习期满后，经考核按所聘岗位相应调整岗位工资；
有两年工作经验以上（含两年）硕士研究生，试用期岗位工资按 7级 2档×80%执行，试用期结束，经考核
按所聘岗位相应调整岗位工资；
博士研究生，试用期岗位工资按 6级 1 档×80%执行，试用期结束，经考核按所聘岗位相应调整岗位工资。
5.应届毕业生见习期和试用期满考核合格后，按所聘岗位开始计算考核期。
第十条 新调入员工
（一）从系统内、外单位调入人员，根据上级单位人事调动介绍信中的岗位（技）工资标准、考核晋档期
执行。
（二）公司内部单位调入人员，同岗调动的执行原岗位（技）工资标准；岗位调整的，由调入单位根据其
所聘岗位执行相应岗位（技）工资标准。
第十一条 岗位工资晋档
岗位（技）工资晋档与本人年度工作业绩考核结果挂钩，原则上每两年为一个考核晋档期。考核不合格的
年度，晋档时间相应后延，累计两个年度考核合格，可以晋升一档岗位工资。岗位（技）工资达到本岗位最末
档后，不再晋升岗位（技）工资。
在考核期内有下列情况之一的员工不得晋档：
1.个人年度业绩考核不称职者。
2.受严重警告及其以上处分者。
3.拘留、劳动教养、监外执行及缓刑者。
4.涉嫌犯罪，已立案尚未结案者。
5.发生交通、机械、质量等大事故的主要责任人和重大事故的责任人。
6.本单位考核办法规定的其他情形。
第十二条 岗位变动
员工因岗位发生变动后，岗位（技）工资的调整从岗位聘任的次月起按以下规则执行。
（一）同一岗位序列内岗位变动的，按以下办法执行：
1.低岗级聘任到高岗级，按原岗位工资就近平高套入所聘岗位的岗位工资标准。增资额不足所聘岗级一个
档差的，考核期连续计算；增资额大于所聘岗级一个档差的，考核期重新计算。
2.高岗级聘任到低岗级，按原岗位工资就近平低套入所聘岗位的岗位工资标准，考核期连续计算。
3.岗位变动后，岗级没有变化的，岗位工资不做调整，考核期连续计算。
（二）跨岗位序列变动的，岗级直接调整到所聘岗级，档次按以下办法确定：
1.由操作服务岗位聘任到管理或专业技术岗位的，档次在调整岗级前执行的档次基础上，增加一个档差，
插入的内容: 关于晋档工资建议独立
增加组合，即使多次晋档后同级别
员工的基本工资都能保持一致，你
会避免很多小麻烦。
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按此档岗位工资额度在所聘岗级中就近平高套入确定，最低执行起始档，最高执行本岗级最高档。
2.由管理岗位或专业技术岗位聘任到操作服务岗位的，档次均在调整岗级前执行的档次基础上，减少一个
档差，按此档岗位工资额度在所聘岗级中就近平低套入确定，最低执行起始档，最高执行本岗级最高档。
（三）管理人员取得本专业高一等级专业技术职务任职资格后，按现行行政职务确定的岗级，等于或低于
所取得技术职称对应的岗级的，可晋升 1档岗位工资（不含院校毕业生取得初始专业技术职务任职资格的人
员）。
取得的高一级专业技术职称与现岗位专业不一致的，不得晋升岗位（技）工资。
第四章 津补贴管理
第十三条 按照公司津补贴管理规定执行。
第十四条 按照公司津补贴管理规定执行。
第十五条 自本办法下发之日起，严格按规定标准执行，严禁私设其他名目津补贴项，严禁擅自调整津补贴
标准。
第五章 奖金管理
第十六条 为充分调动广大员工工作积极性，根据公司业绩、员工绩效考核、员工贡献等情况，设立绩效奖
金、经营业绩奖金和特殊贡献奖励。
第十七条 绩效奖金。作为员工收入的重要组成部分，绩效奖金根据各岗位工作性质、岗位职责、技术含量
等因素，结合劳动力市场价位确定标准，根据员工个人绩效考核结果发放。
（一）绩效奖金实行分级管理。
1.公司领导班子效益年薪，由公司考核确定发放。
2.公司部门人员绩效奖金及下属公司领导人员效益年薪，由公司负责考核确定发放。
3. 下属公司领导班子以外人员的绩效奖金，由各单位负责本单位员工绩效奖金标准的确定、考核及发放工
作。
（二）绩效奖金标准。
1.下属公司领导人员效益年薪，按照公司下属公司领导人员业绩考核相关管理办法规定，根据年度绩效考
核结果核定效益年薪标准。
2.公司机关部门人员绩效奖金，在公司考核结果的基础上，由公司总经理办公会研究决定绩效奖金发放标
准。
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3.下属公司员工绩效奖金标准，由各单位在对本单位各岗位进行价值评估基础上，结合所在地区同行业劳
动力市场价位，在工资总额、人工成本计划内制定本单位员工岗位绩效奖金标准，经公司批准后执行。每年可
结合市场价位调整一次。
（三）岗位绩效奖金指导系数。
结合行业劳动力市场不同岗级工资指导价位，以基层员工绩效奖金标准为基数，设立公司岗位绩效奖金指
导系数。详见附件 3。
1.岗位绩效奖金指导系数主要用于宏观管控不同岗位级别间收入差距过大，指导各用人单位合理确定薪酬
水平和各类人员薪酬分配关系。
2.各单位可在同一岗级系数范围内，根据不同岗位的价值，确定各岗位绩效奖金系数值，不得超系数范围
计发。同一岗位绩效奖金系数值应保持一致。
第十八条 经营业绩奖金。依据公司及各下属公司年度效益发放，与各单位年度经营业绩挂钩，每年发放一
次。完成经营目标任务的单位，可结合员工个人绩效考核情况，在工资总额范围内计发；没完成经营目标任务
的单位，减发或不发经营业绩奖金。
第十九条 贡献奖。对在生产经营、服务管理方面，对公司经营发展作出突出贡献或取得荣誉的集体和个人
进行一次性奖励。具体奖励范围、奖励标准参照公司相关规定执行。
第六章 福利管理
第二十条 福利包括国家法定福利项目和根据上级单位规定由公司设立的福利项目。
第二十一条 国家法定福利项目按照当地政府有关规定执行。
第七章 薪酬支付管理
第二十二条 支付周期
（一）月度薪酬发放。公司实行下发薪，上月 16日至当月 15日为一个计薪周期，28 日前完成当月工资的
计算和发放。如遇法定节假日，则应提前支付。
（二）经营业绩奖金于次年春节所在发薪月发放上年度的经营业绩奖金。
（三）年薪制人员考核兑现发放。执行年薪制人员的考核兑现奖金，在公司完成年度考核兑现后，根据年
度考核结果计发。
第二十三条 计发规则
（一）月计薪天数：按现行劳动法规，平均每月计薪天数为 天。
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水号为文件号，供大家参考
（二）月工资应发=月工资标准-月工资标准÷×缺勤天数。
（三）日工资=月工资÷ 天。
（四）小时工资=日工资÷8 小时。
第二十四条 加班工资
（一）加班管理。在工作时间内完成本职工作，严格控制员工加班。确因工作需要加班的，应当安排员工
补休。特殊情况不能安排员工补休的，须由部门提出申请，填写《加班审批表》报人事部门及主管领导审批，
按实际加班时间支付加班工资。
（二）加班工资标准。根据国家《劳动法》有关规定执行。
1.在法定工作时间以外延长工作时间的，按照员工本人小时工资的 150%支付工资报酬。
2.在休息日工作而不能安排补休的，按照员工本人日工资或小时工资的 200%支付劳动者工资报酬。
3.在法定节假日工作的，按照员工本人日工资或小时工资的 300%支付工资报酬。倒班员工法定节假日上班
应以加班对待。
（三）计算公式。
加班工资=加班工资基数÷月计薪天数÷8小时/天×加班小时×支付比例
其中：加班工资基数=本人岗位（技）工资或协议工资中的固定部分。
第二十五条 培训和学习期间的待遇
（一）在岗员工经单位批准，公费在国内外进行岗位培训的，培训脱产 3 个月以内，岗位工资、工龄津贴
和绩效奖金照发；从第 4个月起，岗位工资、工龄津贴照发，绩效奖金按 60%计发。
（二）经单位批准自费脱产在国内外学习、函授、培训或学历教育的，学习、培训时间视为事假，按事假
规定计发工资。
第二十六条 员工休事假、病假、产假、婚丧假、带薪年休假等假期期间，以及妇女节、少数民族节日等部
分公民节日的工资发放，执行《XXXX 有限公司员工假期管理办法》中相关规定。
第二十七条 员工在法定工作时间内依法参加以下社会活动期间，工资照发：
（一）行使选举权和被选举权。
（二）当选代表，出席政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的县、市级以上的代表会议。
（三）出任人民法庭的人民陪审员、证明人及辩护人。
（四）出席劳动模范、先进工作者大会。
（五）《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间。
（六）各单位行政指定参加会议或群众性活动。
第二十八条 立案审查尚未结案人员，其绩效奖金待结案后按有关规定支付；对受警告、记过、记大过及以
上处分的人员，半年内不支付绩效奖金；对受降级以上处分的，一年内不支付绩效奖金。
插入的内容: 此处主要执行工时工作
制度，参考标准工时、综合工时、
不定时工作制。劳动合同内会体现
工时工作制，记得加上员工服从人
事变动后岗位执行的工时工作制。
插入的内容: 具体参照培训协议
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第二十九条 员工在涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕期间停发全部工资。凡经证明被错误限
制人身自由的，该期间的损失可由其本人依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。
因涉嫌犯罪被采取司法强制措施或行政拘留，在其人身自由被限制期间，未提供正常劳动的，下属公司可
以不支付其工资。
第三十条 其他情况的工资计发
（一）员工有违反劳动纪律情况的，按照公司《员工手册》中劳动纪律有关处罚标准执行。
（二）员工受到公司通报批评并决定给予经济处罚，需要在工资中兑现的，按照一事一议原则，根据相关
文件要求执行。
第八章 监督检查
第三十一条 工资总额用于支付公司员工劳动报酬，不得变更发放对象和标准。对擅自改变工资用途、变更
发放对象和标准的，公司坚决予以纠正，情节严重的，给予通报批评，对相关责任人给予纪律处分。
第三十二条 凡支付给员工的薪酬，均应由人事部门根据员工出勤和考核情况计算制表，在本公司主管领导
完成人力资源管理系统薪酬审核并报公司审批后，才能进行发放，否则财务部门应予拒付。凡违反规定支付
的，将追究财务部门负责人和业务人员责任。
第三十三条 工资总额、人工成本、工资标准等有关数据作为企业的商业秘密，各单位要加强保密，任何人
未经授权不得随意披露。
第三十四条 公司人力资源部会同财务、纪委等部门，通过劳资或财务报表审核、审计、监察等多种方式，
监督检查各单位工资制度执行情况。各单位应强化自律意识，规范工资运行，确保工资日常管理有序受控。
第九章 附 则
第三十五条 本办法由公司人力资源部负责解释。
第三十六条 本办法自印发之日起执行，其他规定与本办法不符的，以本办法为准。
附件：1. 岗位设置及级别对应表
2. 岗位工资标准
3. 公司岗位绩效奖金指导系数
:8012/LawMgt/CuteSoft_Client/CuteEditor/Dialogs/�������۷ֹ�˾/rlzy-xc-2015-1
:8012/LawMgt/CuteSoft_Client/CuteEditor/Dialogs/�������۷ֹ�˾/rlzy-xc-2015-1
:8012/LawMgt/CuteSoft_Client/CuteEditor/Dialogs/�������۷ֹ�˾/rlzy-xc-2015-1
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附件 1.岗位设置及级别对应表
附件 2.岗位工资标准
附件 3.公司岗位绩效奖金指导系数
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<End 完>
