构筑民营企业人才发展高地
所谓民营企业人才是指在民营企业人力资源中具有较高教育水平，掌握专门知识和技
能的群体。根据中央组织部和国家人事部的现行人才统计标准，在民营企业只要具有中
专毕业学历以上人员；或具有初级职称以上人员即是人才。①民营企业人才是支撑民营
企业发展的关键，也是中国改革开放大潮中具有较强活力的人才群体之一。随着以智力
和知识为特征的知识化社会的来临，影响社会和经济发展的战略资源优势，已有金融资
本转变为掌握新知识的具有创造性的人才资源。谁拥有最雄厚、最广泛的人才资源，谁
就会在 21 世纪经济赛局中稳操胜券。民营企业面对新的市场变化，想要提高其市场占有
率，关键在于充分认识到企业人才资源的重要性，以及影响企业人才的因素，并精心培
育企业人才，形成企业参与市场竞争的特色和优势，才能在日益激烈的竞争中求生存、
谋发展。由于社会、历史和自身等诸多原因，人才在民营企业中难以发挥自己的才能，
期望和结果存在的差距使得人才流失现象相当严重，如何才能留住优秀的人才，并构筑
民营企业人才发展高地，便成为民营企业目前鱼待解决的一个棘手问题。
一 中国民营企业人才发展的演进
经过 20 多年的改革历程，中国民营企业是伴随当代中国三次思想大解放浪潮的洗礼，
逐步由“补充”的配角地位发展到“重要组成部分”的次主角地位的。随着民营企业由小到
大、由弱到强发展成为几乎涵盖了所有的社会层面的新的经济增长点，成为中国社会主
义市场经济的重要组成部分。民营企业发展的人才问题也经历了一个从不重视人才、人
才匮乏到促进科技人才和智力的合理流动，成为吸纳中、高级人才创业并发挥其专长的
大舞台，成为高等学校毕业生以及归国留学生回国创业的主渠道的转变过程。
民营企业大体上包括个体、私营经济，乡镇企业，民营科技企业，“三资”企业，国
有民营、公有私营企业五大块。与中国民营企业的发展一样，民营企业人才大体上经历
了六个发展阶段。这六个阶段与中国政治气候的冷暖变化紧密结合在一起，与政治和政
策的变化紧密相关。
第一阶段，从 1949 年中华人民共和国成立到 1956 年社会主义改造基本完成，再到
1976 年“文革”结束，这是民营企业消亡和非法生存的阶段。民营企业人才也由此逐渐退
出这一领域。1956 年之后，中国几乎彻底取缔了私营企业，从单个的私人资本主义企业
的公私合营到全行业公私合营后，合营企业已由国家直接管理，基本上与社会主义国有
企业没有多少区别了。只有在穷乡僻壤，还存活着 9 万多的个体户。到 1958 年，在全国
“大跃进”的形势下，私人资本主义经济彻底不存在了。“文革”期间，个体经济被看作是
资本主义性质的东西，是产生资本主义的土壤，并大张旗鼓地当作“资本主义尾巴”来割
掉。在“四人帮”的“堵不住资本主义的路就迈不开社会主义的步”的错误口号下，个体工
商业不断遭受打击和砍杀，民营企业人才也越来越少。
第二阶段，从 1979-1984 年是民营企业人才重新出现和初步发展的阶段。这一阶段，
由于国家轻重工业比例调整及其呈现出严重的短缺经济状态，乡镇企业遍地开花，乡企
在基层政府推动下，呈现出粗放式和数量式的快速增长。同时，十一届三中全会后，随
着农村搞家庭联产承包责任制，一些农业大户开始自己跑运输，大批返城知青急需解决
就业问题，城市个体经济也开始出现，这时涌现出一批民企能人。
第三阶段，1984-1989 年，这是民营企业人才进入快速发展的阶段。由于农村经济持
续多年快速发展，农民有了大量剩余资金，所造成的国内市场巨大空白促进了国民经济
高速增长，并推动了低技术工业在农村的发展。这一阶段，乡镇企业和各类个体私营企
业受到宽松政策的鼓励，抓住了大发展的机遇，这些企业开始涌现出一大批人才，同时
社会其他领域的人才也相继进入民营企业。
第四阶段，1989-1991 年，受政治气候的影响，经济领域实行治理、整顿，民营企业
发展进入一个曲折徘徊的低潮时期，其人才纷纷退出。1989 年 11 月 9 日，党的十三届五
中全会通过的《关于进一步治理整顿和深化改革的决定》对民营经济进行调整整顿，关
停并转。中国的个体经济和私营经济出现了大幅度下滑。1989 年在全国范围内开展税收
大检查，出现一些对私营企业惩罚过重的现象。乡镇企业也普遍进入徘徊和受压抑的困
难阶段，治理整顿，政策收缩，这时能够生存并得到发展的企业一般都是在内部管理和
技术改造方面过硬的企业。
第五阶段，1992-1997 年，邓小平南巡谈话和党的十四大，明确了非公有制经济的地
位，私营经济和乡镇企业再次进入高速发展阶段，“三资企业”在东南沿海大量出现，其
人才剧增。这一时期，民营企业的就业人数开始超过国有企业，私营企业户数的增长速
度首次超过个体企业，民营经济在第三产业领域里的比重也开始超过第二产业，有限责
任公司成为民营企业的主要组织形式。
第六个阶段，1997 年至今为民营经济快速发展阶段。这一阶段的重要标志是党的十
五大对民营经济成分是“社会主义市场经济的重要组成部分”，以及十六大对民营企业主
是“社会主义事业建设者”的确认。民营经济逐步走上正规化、法制化轨道。民营科技企
业的创业人员和技术人员、个体户、私营企业主等，通过诚实劳动和工作，通过合法经
营，为发展社会主义社会的生产力和其他事业作出了贡献。如今，进入新阶段的标志就
是通过再次修改宪法，明确私有财产的法律保护，民营企业人才进入新的发展阶段。
二 当代中国民营企业人才发展现状透视
改革开放以来，中国民营企业为国家的经济发展作出了很大贡献。随着民营企业的
快速发展，民营企业人才也迅速增长。在全党重视科技，“科学技术是第一生产力”的宏
观环境下，大批的科技人员纷纷下海经商，创办公司企业，民营科技企业人才迅速增加，
民营企业创业者也是被政府及社会最早承认的民营企业家之一。民营企业的性质决定了
其从业人员的进入门槛高，从 2000--2002 年，民营科技企业的人才比重一直在 50%左右，
高于民营企业人才比重 20 个百分点。这些民营企业成为名副其实的人才高聚集区。近年
来，政府大力支持鼓励民营企业发展，民营企业大幅度增加，人才总量也相应增长，2002
年民营企业人才数量比 2000 年增长近一倍。如今，民营企业的人才呈现出如下发展特征
和趋势。
1．民营企业吸纳人才呈上升趋势
经过改革开放 20 多年的迅速发展，中国民营企业人才规模从无到有，从小到大。规
模庞大的中国民营企业人才队伍，改革开放以来，同中国经济快速稳定的增长相适应，
人才队伍总量也快速增长。到 2000 年，中国具有中专以上学历或专业技术职称的各类人
才达到 6360 万人，其中，非国有经济单位的专业技术人才占技术人才总数的 19%。经济
发达地区这一比例更高，以广东为例，到目前广东民营企业中中专及以上学历人才数量
约为 万人，占民营企业从业人员的 %。按学历分，研究生 万人，占 %，
大学本科 万人，占 %，大学专科 50 万人，占 33%，中专 万人，占 %；
按技术职称分，高级职称 万人，占 %，中级职称 万人，占 %，初级职称
万人，占 %。
根据 2000 年第五次人口普查数据，广东全社会从业人员中中专及以上学历人员 448
万人，加上近三年就业的大中专毕业生、研究生、成人高校毕业生，以及外省进入广东
打工人口，目前全省从业人员中，中专及以上人员约为 550 万人，民营企业人才占其比
重约为 %。
2.民营科技企业人才比重高且增长迅速
民营科技企业是民营企业的主力军，是民营企业人才高聚集的行业。民营科技企业
正逐渐成为我国新生人才流动的主渠道。①中关村是中国民营经济蓬勃发展的一个典范
与缩影，从 1988 年国务院批准建立全国第一家新技术产业开发实验区，到 1999 年正式
成立中关村科技园区。经过 20 年的发展，“中关村”科技园区从无到有、从小到大、从弱
到强，成为中国的“硅谷”，并初步形成了以“自筹资金、自愿组合、自主经营、自负盈亏”
为基础的民营经济园区。与其他企业比较，中关村民营高新技术企业的突出特点是具有
较高比例的高素质劳动者。据统计资料显示，到 2000 年末，园区从业科技人员 万
人，比 1999 年增长 %。
从业人员具有大专以上学历的占园区从业人员总数的 60%以上，大大高于同期全国
从业人员中具有大专以上学历 %的比例。具有初级职称以上从业人员占园区从业人员
总数的 %，也分别大大高于同期全国从业人员中和国有单位职工中技术人员 %和
%的比例。在中关村科技园区的一些骨干企业内，这些人员的比例还要更高。
3.民营企业人才主要在经济发达地区
中国东、中、西部三大区域客观存在着发展的差距，人才分布也存在差异．。根据
《中国统计年鉴》，2001 年中国专业技术人才总数为 万人，人才密度为 239 人。
其中东部地区 万人，占总量的 %，人才密度为 284 人；中部地区 万人，
占总量的 %，人才密度为 255 人；西部地区 万人，占总量的 ，人才密度 177
人。民营企业人才地区分布大致可分为三个层次。第一层次是民营企业特别发达的东部
地区，集中了民营企业人才的 60%，从 2001 -2003 年福布斯排行榜前 20 位企业地区分布
情况看，不难发现一个趋势，那就是知名大企业逐步向东部地区聚集，如希望集团就把
自己的公司总部从四川成都迁到了上海。东部地区有好的政治环境，有优越的经济政策，
也有更多的投资机遇，还有很重要的一点就是相对人才匮乏的西部地区来比，东部集中
了中国大部分的优秀人才，而人才对企业的成长与壮大是密不可分的；第二层次是中部
地区，集中了民营企业人才的 25%，第三层次是西部地区，这些地区社会经济发展滞后，
幅员广阔，交通不便，经济相对落后，民营企业数量少，工资收人低，福利待遇较差，
企业对人才缺乏吸引力，人才数量只占 15%。
据 2002 年人事部对全国非公有制企业管理人员及专业技术人员的调查显示，国有企
业管理人员及专业技术人员在东、中、西部地区的比例分别为 、%和 %，非
公有制企业所占比例分别为 %、%和 %，东部与西部相差 个百分点。
4.私营企业人才占据主导
私营企业是民营企业的主要组成部分，是民营企业发展的主力军。私营企业以其产
权明晰、经营灵活，以及受到政府的日益重视正不断吸引越来越多的有识之士加盟，私
营企业人才数量与日俱增，私营企业人才数量占了民营企业人才数量的绝大部分。以广
东为例，目前在广东省民营企业人才中，私营企业人才有 万人，占 ，其他三类
民营企业：即有限责任公司、股份合作企业、其他联营企业合计才拥有人才 万人，
仅占 %。从各类型企业的人才构成上看，私营企业的人才占其就业人口的比重为
%（企业中专学历及以上人才与企业从业人员之比，下同），分别比有限责任公司、
股份合作企业、其他联营企业高 个、 个和 6 个百分点。从学历结构看，全省私营
企业中研究生、大学本科、大学专科、中专各学历人才分别为 万人、 万人、
万人、 万人，分别占民营企业的 %、、%,%；在私营企业各技术职
称人才中，专业技术人员为 万人，其中高级职称为 万人、中级职称为 万人、
初级职称为 万人，分别占民营企业的 %、 % 、 % 、 %。
5.知识密集型行业人才比重高于其他行业
尽管受企业数及从业人员数量多少的影响，民营企业人才主要集中在民营企业数量
较多、从业人员较集中的制造业、批发和零售、贸易餐饮业等行业中，但从各行业人才
占从业人员的比重来看，知识密集型行业人才比重明显高于其他行业。如广东省民营企
业按各行业人才占其从业人员比重由高到低排序为：教育、文化、艺术及广播、电影、
电视业，卫生、体育和社会福利业，地质勘察业及水利管理业，科学研究和综合技术服
务业，金融保险业及房地产业，电力煤气及水的生产和供应业，交通运输、仓储及邮电、
通讯业，批发和零售、贸易、餐饮业，其他行业，社会服务业，制造业，农林牧渔业，
建筑业，采掘业。
从教育程度上来看，接受高等教育已逐渐成为拥有财富和成功的必要条件。教育程
度高，不仅仅是本科毕业，还有硕士、博士和海外留学归国人员，他们的比例在上升，
这和全球知识经济已经到来的本质是吻合的。
总之，从 20 世纪 90 年代开始，民营经济出现了“第二次创业”浪潮，涌现了四通集
团、希望集团、万向集团等一大批优秀的民营企业。在管理上，这些企业走出了家庭型、
经验型管理的小圈子，重用人才、重视现代化管理。他们不但广招人才，突破以家庭为
核心的权力分配方式，同时积极引进先进的管理理念和方法，致力于建立起一套与现代
化市场经济相适应的新型管理机制，在其人才资源管理方面都有自己独特的一套方法：
一是组织层次较少，管理效率较高。民营企业大多高度集权，管理人员相对较少，高层
可以直接对基层员工进行管理，在一定程度上克服了大多数国有企业中存在的官僚制度
的缺陷。二是权责统一，自主管理。民营企业大多实行所有权和经营权两权合一的制度，
因此不用担心企业的经营者对企业进行“内部人控制”而有损企业所有者的利益，也不用
对企业经营者建立一整套完善的内部管理机制，以对其进行必要的激励和约束。这样就
可以节省委托代理成本，同时保持企业的高效和竞争力。三是凝聚力和向心力很强，易
形成向上的合力。民营企业大多实行家族式管理，这种以血缘、亲情为纽带，建立在特
定的人际关系基础上的管理方式，有助于企业团结一致，克服和解决经营过程中遇到的
困难和挑战，有助于员工在工作中配合默契，形成统一的经营理念、价值观念，避免了
中国人的窝里斗，减少了内耗，使企业运转更有效率。
三 民营企业人才存在的问题及其原因分析
然而，随着中国加人 WTO，全球经济一体化，使得民营企业又面临着新的危机—人
才危机。纵观中国民营企业的发展，不难发现，优秀长寿的企业凤毛麟角，短命的中小
企业比比皆是，在民营企业的优秀人才总是干不长久，往往在工作不久就提出辞职。一
个很重要的原因在于大部分企业招不进人才、留不住人才和育不出人才，导致企业人才
匮乏。在这种人才资源整体管理水平低下的状况下，没有资源、没有地位、没有成就感、
没有成长的机会，收入低且基本没有激励机制，人才得不到重视，工作没有动力，不但
无法在企业里形成良好的招人、管人、服人、用人机制，难以形成系统的招聘、职能界
定、考核、奖惩激励运作体系，而且还进一步严重影响到企业团队的建设以及企业文化
的形成。实践证明，人才是民营企业持续发展的动力。民营企业发展的先天不足，在人
才资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民企发展的科学合理的人才
资源管理系统，不能满足民营经济快速发展对现代人才资源管理的需求，造成民营企业
内部在人才资源管理方面出现了种种问题，导致多米诺骨牌效应的出现。“三株”、“巨人”
的倒下留给我们太多的反思。目前民营企业在一定程度上就面临着各种各样的人才问题。
１．缺乏人力资源战略规划
民营企业的快速发展使得人才资源供不应求。中高级管理人员与技术骨干人员的匮
乏使得民营企业发展的后劲不足。据中国企业家调查系统 2001 年 4 月 21 日的第六次企
业经营者问卷调查，在私营企业中，大学学历的人数比例仅为 %。企业不能等到用
人时才去找人，而应事先有人力资源规划。在企业的战略目标、经营计划、生产计划、
财务计划的基础上制定本企业的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等。谁
是企业未来的领导人？谁是企业未来的“领头羊”？这是每一个民企老板必须经常思考的
问题。
2.人员流失快，人才稳定难
在现代市场经济条件下，人才的稳定是相对的，流动是绝对的。民营企业中存在着
严重的人才流失现象，员工流失率高达 25％，且流失的人才大部分是企业的中坚力量，
具备一定的管理经验和专业技术特长。2003 年北京市在人力资源结构现状调研中，抽样
调查了 10 户高科技民营企业，他们是 1982 年以后引进的大学以上人员流失率为 %，
其中硕士研究生、博士研究生的流失率分别为 %和 。前不久，某大学社会学系
对国内 62 家民营企业做过调查并发现，民营企业中的中高层次人才及科技人员，在公司
的工作年龄普遍较短，一般为 2--3 年。其中，最短的仅为 50 天，最长的也不过 5 年。这
些数字说明了民营企业人员流动性较大，流动速度较快。从宏观角度看，人才在企业间
的流动是一件好事，但对具体企业来说，人才队伍的相对稳定是必要的，流动异常，不
利于工作的延续和事业的发展，人才的流失意味着技术的扩散，企业机密的外泄，竞争
对手实力的加强，市场的缩减等，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。
3.民营企业人才资源存量不容乐观，专业结构不尽合理
在知识经济时代，对人员素质的挑战是严峻的。随着民营企业的发展与壮大，接踵
而来的问题是人才缺乏，尤其是缺乏管理人才。承认人才资源的作用与地位，视人才为
企业最重要的资本，是许多集团化发展的民营企业的共识。但仍有一些民营企业把人力
资源看作是企业运作过程中的投入要素，注重的是人才资源作为投入要素对企业的产出
和贡献价值。甚至有些民营企业还存在着单方面的“权利”和“恩赐”观念。事实上，随着
社会、经济、政治和文化的不断发展，许多员工的追求不仅仅是用一份劳动力互换的报
酬，他们开始追求在工作环境中实现自己的人生价值，喜欢工作的挑战，普遍开始关心
自己身心的发展。这就要求民营企业的人力资源管理应注意使用与开发并重、企业发展
与个人发展并重，更应重视对员工的培训、激励和潜能开发、个人职业生涯设计、工作
内容的丰富性、工作职位的挑战性等事关员工自我发展、以人为本的内在需求。此外，
目前市场经济企业竞争异常激烈，销售人才的好坏可以说直接关系到企业的生死，因此
大部分企业都认为销售人员是人才，但现有的企业人才划分标准中，只有管理人才和专
业技术人才，并没有销售人才，这样的人才划分标准，加剧了人才专业结构的不合理性。
4.民营企业在寻求和培养人才过程中存在多种误区
民营企业在寻求和培养人才过程中存在着多种误区。一是对人才不切实际的期望，
认为只要拥有 MBA（工商管理硕士）文凭的人就一定是合格的创新型人才，于是民营企
业引进人才的学历层次越来越高，实用人才却越来越少，造成人才大量堆积和人力资源
的极大浪费；二是马仔似的管理，把企业员工视为永远的“打工仔”，即使再高级的人才
也不过是打工一族，企业内部等级森严，与员工缺乏平等交流对话与沟通；三是轻视人
才的价值，把人力资本投资视为尽可能减少的成本费用，在预算方面以最少为主要目标，
而不是更多地以投资的目光来看待吸引人才、培养人才、激励士气方面的投入，并谋求
在可以预见的计划期内投入产出的最佳值和最佳方式；四是人才成长没有文化环境支撑，
人才的成长需要良好的氛围，和谐宽松的环境。民营企业对员工的“文化素养教育”意识
淡漠，企业文化建设意识差，企业的凝聚力、向心力、战斗力没有真正形成；五是对职
业经理人的认识偏差，民营企业要提高档次，要长足发展，仅仅在摸索中培养能力和素
质已难以适应日新月异的变化，民营企业家需要借助外来的人力资源来安排公司的经营
和管理，随着人才流动性增大，职业经理阶层呼之欲出。六是注重培训的形式和数量，
忽视培训的内容和质量。随着民营企业的不断发展壮大， 企业本身也认识到培训是人力
资源开发的重要手段，许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训，结果并不理想。
5.人事法规政策的淡漠
在目前民营企业的发展中，除了银行贷款、工商管理、税收等存在一些问题外，在
民营企业的人才引进、入户、子女上学等方面还存在许多问题，有的还比较严重。如有
的民营企业反映，目前的户籍政策尤其是大城市的入户限制使得当地民营企业招聘的人
才大部分都无法入户，其子女人托、上学也得不到当地户籍人员的平等对待。一些民营
企业反映，企业对自己的人才，没有档案管理的权利，档案必须放到当地人才交流中心，
企业只能掌握这个人的现在，而对其历史则无从把握，这十分不利于企业对人才的使用。
也有的民营企业人员反映，在目前的体制下，民营企业没有主管部门，政府相关法律、
规章对企业人才的保护也不健全，企业人才使用随意性太大，人才本身也很少有归属感，
有的对今后的出路甚至感到缺乏安全感。
以上分析，我们可以看出，造成当前中国民营企业人力资源问题的原因是多方面的，
突出表现在以下几个方面：
1.人才管理理念存在认识偏差
民营企业多缺乏正确的人才意识。主要表现在：一是“短视”，在企业需要人才时，
仅仅通过挖来的“能人”解决企业的燃眉之急，缺乏人才培养的长期战略，不花时间、精
力和金钱去培训人才；二是“忽视”，一味地迷信引进所谓“能人”，往往忽视了企业的内
部人才，企业内部人才往往得不到重用；三是“歧视”，经营者把企业内部员工当作是出
卖劳动力的打工仔，这种结果导致员工最终只能把企业当作跳板，或只拿薪金而不关心
企业的发展前途。
企业家没有认识到在企业初创期和成长期人才的重要性，并且由于对于培育人才缺
乏信心，既担心投人的人力、物力没有回报，又担心人才不能长期为他们服务。于是他
们义无反顾地把大量资金投人到设备、厂房、原材料等硬件上，却不愿意在人才身上多
花一分钱，造成对人力资源的投人不够。这种认识理念上的差距，一方面视人才资源为
人力成本，当公司高速发展时，对人才需求较强，视人才为可以获取利润的工具，当企
业遇到困难，人力就成为负债。另一方面民企认为人是雇来赚钱的，通过支付工资形式
就可以给予他们应得的报酬，因此不愿对人才进行投资以使其开发增值，至于职业生涯
设计，就更无从谈及。在人才使用过程中，企业主对人才也存在着不切实际的期望，存
在“立竿见影”的短视做法，既不能真正发现人才，也不能给人才太多的发展余地。真正
的好企业要善于用人，善于发挥优秀人才的潜力，真正做到无为而治，做到择其所长，
避其所短，量才而用。在这些民营企业里，人才看不到成长的空间，在掌握一定的技能
后往往就跳槽了，并带走企业的一些客户。这更强化了企业老板“人才不可用”、“绝不能
让他们学到基本工作技能以外的任何东西”等错误观念。如此恶性循环，影响最大的，其
实还是民营企业自身的长远发展。
2.民营企业管理体制存在的弊端
企业的发展是与人才的积累与培养成正比的，世界上从来没有哪个企业是高速发展
而人才匾乏的。中国民营企业难以长大、做得长久，是与企业缺乏一套合理的人才机制
紧密相关，在制度上没有形成一套与企业同步发展的人才机制。首先是人才体制的制约。
目前中国人才流动的市场壁垒太高，难以实现人才的市场化配置。在四川，有的民企紧
缺钳工、焊工、精加工等人才，国有企业拥有这类人才，并且暂时闲置，民企上门联系，
国企却不同意放人。有的民企急需的紧缺人才，本人虽能真才实干，但没有学历、职称，
无法引进。①其次是民营企业管理体制的制约。许多企业在创业初期大多使用家族式管
理模式，这种管理模式在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。当企业发展到一定阶
段后，其弊端就很明显地暴露出来。现代企业受技术专业化和管理制度化的挑战，民企
仅仅依靠原来的家庭成员已难以保证企业的持续成长。人才引进难，留住人才并真正发
挥作用更难，虽然民营企业中职工工资待遇表面是比较高，但无法享受福利待遇，造成
实际收益比较低。一些民营企业的职工劳动强度大，日工作时间长，没有永久性住房，
有的老板还拖欠和克扣员工的工资。也就是说，到民营企业工作还存在一系列后顾之忧，
造成吸纳人才难，留住人才也难，影响企业向更高层次的方向发展。
处于不断发展壮大中的民营企业，人才资源使用制度不完善，要么没有规范的管理
制度加以约束，要么即使有了也形同虚设，处于一种随意、松散的状态，因此企业经常
会遇到很多问题：管理人员自视清高，相互之间不服气，再加上管理层次及职权分配不
明确，谁也管不了谁，协同性差。
3.缺乏科学的人才管理战略策略
民营企业的人才战略大多局限于如何留住现有人才，即使有少数企业制定了长远发
展的人才战略，在实施过程中总有这样那样的问题。民营企业是以血缘、亲缘关系为纽
带的。因而在大多数民营企业中，重要职位均由家族成员担任，其他部门几乎全是家族
的成员把持着，外聘人员无用武之地。据有关资料统计，私人企业中重要职位由家族成
员担任的比例高达 40％。民营企业要想摆脱大起大落的命运，必须打破这种“任人唯亲”
的用人制度。除此，民营企业的管理采用的是家族式的和宗法式的管理模式。许多民营
企业家及其家族成员极其荒谬的认为无论多高级的人才，同他们之间也是劳动力的买卖
关系，把他们的利益和人格尊严逼到他们心理所能承受的极限。
4.过于看重企业主的能力
与西方企业崇尚能力不同，中国人一向认为“人之情，服于德而不服于力”。中国的
民营企业大多是从非常艰苦的条件下创立起来的，作为创业者的企业主一般能力都很强，
不仅运筹帷幄，而且身体力行，有战胜恶劣环境的能力，有为发展壮大企业创造条件的
能力。但这些民营企业主往往个性膨胀，认为只要自己有能力就可以把企业办好，从而
忽视去培养自己的领导魅力，工作中极容易独断专行，不尊重员工。相当一部分民营企
业家疑心较重，尤其是对于家族外的员工。他们往往有这样一种想法：世上有人才、蠢
材和奴才。蠢材不能用，因为会误事；人才更不能用，因为他们会夺你的江山；奴才最
好，又听话又好用。不能得到老板起码信任的员工怎么可能放手去干，为企业效力呢？
企业有问题就找老板，只有老板说了才算，老板喜欢的就做，老板不喜欢的、不重
视的就不做，造成处理问题的时候总是“人治”化成分居多。真正有自己的思想和主见、
希望企业能够进行规范化管理的人吃力不讨好，那些一切随着老板的意愿办事的人，反
倒在企业里深受器重。老板事必躬亲，疲于奔命，眉毛胡子一把抓，忙得寝食不安，但
还是有很多重要的事情无法兼顾，离了老板，什么也做不成，而下属认为反正万事老板
做主，都在等着发号施令；不仅外人难管，家人也同样难管。另外，民营企业中还存在
着严重的人才信任危机，许多民营企业的老板对人才不能放手使用，人才几乎没有自我
发展的机会。无奈之下，许多高级人才只好走为上策。
5．人才激励机制不健全
民营企业留不住人，其原因之一就是民营企业内部缺乏完善有效的激励机制。就利
益激励而言，许多高级管理人员的报酬结构设计不合理，而且还存在着任意克扣工资奖
金，或者许诺的奖励不兑现等情况。许多民营企业的工资薪酬定得过死，不能根据企业
的发展状况而随时调整。虽然有些民营企业能够做到高薪引才，但由于民营企业的产权
关系，使大多数民营企业的分配制度没有顺应市场经济中按生产要素分配的要求，人才
的付出与回报不成比例。缺乏有效的奖励机制，就不能充分调动劳动者的积极性，也不
能使员工产生同企业荣辱与共的思想，从而既用不好人，也留不住人。
从精神激励来看，随着知识经济时代的到来，员工的需求从低层次的物质需求转化
为高层次的精神需求。因此，每个员工都会考虑工作的满意度和成就感，都会考虑自己
在企业中的发展机会和前途，自觉或不自觉的制定自己的职业发展计划。民营企业多数
不重视对人才的精神激励，人才的精神需求得不到满足，必然会流向更适合自己发展的
其他企业。
四 构筑民营企业人才发展的基本思路及战略对策
随着人类社会进入 21 世纪，人类的经济技术形态也正在由工业经济向知识经济过渡。
在知识经济时代，人才已经成为知识经济的核心资源，谁拥有并且利用最优秀的人才，
谁就能形成企业的核心竞争力，在市场竞争中立于不败之地。民营企业要从企业发展的
战略高度，充分认识到人才在企业核心竞争力培育中的地位和作用。从根本上讲，企业
核心竞争力的培育过程实质上就是企业员工的各种能力的匹配、整合过程，使现有的人
才资本最大限度地发挥作用，把短缺的人才资源通过教育、培训等手段尽快地弥补起来。
“十五”期间中国民营企业发展的基本思路是：充分体现发展先进生产力的要求，重
构民营企业群体。依托本地优势，大力发展高新技术产业；积极利用高新技术和适用技
术改造传统产业；突出行业特点，培育行业重点企业，形成高新技术产业更强、传统产
业更优、企业更加发达、具有民营企业特色的新格局。围绕民营企业“十五”计划，其人
才资源开发的基本思路是：以调整、优化、开发、管理为重点，以机制创新为动力，以
适应经济结构调整为目标，加快人才结构调整。在优良资产向优势企业集中的同时，完
成优秀人才向优势企业的集中，实现人才队伍高素质、人才结构最合理，人才资源开发
高效率的目标，从而建立起适应市场经济体制要求的素质较高、结构合理、数量充足，
符合“三个代表”重要思想的领导人才和专业技术人才队伍。
要做大做强民营经济，除了要为民营经济的发展创造良好的外部环境外，还要树立“人
才资源是第一资源”的观念，放宽政策，激励优秀人才投身民营经济显身手，加快民营经
济优秀人才的培养，建立一支高素质的民营企业人才队伍。
１．建立适合自己企业的人才发展战略
展望未来，民营经济必将得到进一步的发展，民营企业人才的需求也必将越来越大。
为减少对民营企业人才开发和管理的盲目性、随意性，应建立民营企业人才发展战略。
一是要转变人才观念，彻底打破私有观念。民营企业要发展，就必须从民营概念中走出
来，特别是企业领导人必须从民营概念的私有观念中走出来，真正进入制度化、规范化、
社会化的管理阶段。二是要以企业文化来培养人才。民营企业必须摆脱家庭情结的文化
因素在企业中的影响，重新树立一种具有稳定性、吸附性和包容性的企业文化，尊重人
才，平等待人，加强沟通，增进交流，才能广招人才、留住人才，提高私营企业主的文
化素质和修养，提高其人格魅力，以吸引有才华的人才与其一道工作。三是要建立企业
人才的发展战略机制，吸引、留住和有效使用人才，让人才充分发挥作用。四是要建立
急需人才信息库，将人才需求情况，尤其是紧缺的急需人才情况进行全面调查，并建立
紧缺急需人才信息库。管理者应对信息库中每个人才做到能力、经验、素质心中有数。
建立民营经济管理者业绩档案，制定民营企业人才开发、管理、服务新对策、新规划。
2.民营企业管理体制创新
一是要制定公正合理的绩效考评制度，充分调动员工的积极性和创造性。在企业里
形成公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强，使优秀的人才脱颖而出并留住人才。高
层管理人员流动的五个根本原因是“个人发展”、“学习机会”、“工资福利”、“成就感”和“人
际关系”。在当前和今后一段时间里，民企的任务是既要采取多种有效措施保持骨干队伍
的相对稳定，也要伴随经济的不断发展，使企业内部人才流动的渠道畅通，大力促进各
类人才的合理流动，在流动中实现人才的优化组合和科学配置。二是要重视人才培养，
建立科学的人才培养机制，包括建立后备队伍，通过传帮带、换岗、担任助理等形式及
时把优秀的年轻员工补充到后备人才队伍中来，同时要扩大视野，把有潜力的员工也纳
入进来，进行培养考察；对员工实行终身教育。企业要不断地对员工进行岗位在职培训，
让员工能够跟得上或领先于专业领域的发展动态；注重培养“复合型”人才。三是要建立
有效的激励约束机制。民企应双管齐下，建立一套自我激励、自我约束和推动优秀人才
成长的机制。四是要健全民营企业的社会保障制度。政府部门应放松户籍的跨地域管制，
消除人才流动的体制性障碍，打破人才身份、所有制等限制，尽快建立和完善人才流动
过程中的一系列配套制度，如养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险制度等是十分
重要的。
3.建立学习型企业，促进人才资本自我优化
人才资本与其他资本不一样，在一个环境中可以增值，但在另外的环境中也可能贬
值。增值的环境就是学习型企业，它帮助人才资本增值，使人才资本持续地自我优化。
通常在一个建立学习型企业中，它营造有利于员工生成、交流、验证知识的宽松环境，
提供员工友好交流的机会；建立一个内部信息网，便于员工进行知识交流；制定各种激
励政策，鼓励员工进行知识交流，促进员工知识更新；大力加强培训和继续教育，提倡
终身教育。为建立真正的学习型企业，必须树立“以人为本”的思想，推行“订单教育”，
为人才资本积累、开发、增长打下坚实的基础；打破家族式的管理模式，积极采取现代
化的管理方式；民营企业主要重视自身修养的提高；为高级人才设计个人职业生涯发展
计划，使其专业能力得到提高、职务得到提升与人力资源的战略目标相吻合，助其实现
个人理想，并与企业目标相重合。
4.全面提高民营企业家队伍素质
民营企业家是具有企业家精神、企业家素质、企业家职能和企业家才能的企业资产
的所有者和经营者，是“我们的工业制度的灵魂”。政府要把加强民营企业家队伍建设摆
上重要议事日程，建立健全提高企业家素质的各种制度，做到有领导分管、有组织机构、
有培养规划、有扶持政策、有财政支持、有联系和表彰制度，积极引导企业家增强自身
素质，提高竞争能力。首先，加强对企业家的教育培训。其次，要将引导与提高结合起
来，在引导中提高企业家素质。第三，充分发挥工商联组织的作用，加强思想政治工作，
规范经营行为。
5.大力营造良好的外部环境
在社会主义初级阶段，个体、私营经济在中国社会经济中的地位越来越重要。我们
要以九届全国人大二次会议通过的宪法修正案为依据，加强对个体、私营经济的正面宣
传，放心、放手并积极鼓励和扶持个体、私营经济的发展。对他们要从政治上关心、思
想上引导、政策上扶持；对有突出贡献的企业家要及时给予表彰，以扩大社会影响。要
积极转变机关工作作风，加强效能建设，进一步规范政府行为，建立高效、廉洁的行政
体系，为民营企业提供方便、快捷、优质的服务。同时，要以“诚信为本”，重建严明的
社会诚信体系。对人才要诚恳相待、信守承诺；要“用人不疑、疑人不用”，在企业内部
营造诚实守信的人文环境。
6.完善和健全科学公正的奖惩制度，让人才的市场价值得以体现
建立客观的业绩评估体系和奖惩制度，首先，设定切实可行的工作目标，并努力取
得与这个目标最大限度的和谐一致。其次，评估员工的各种表现，根据员工的工作业绩
进行奖惩，能让企业员工在不断面临挑战的同时，感受到机遇的存在，从而营造出公平
的竞争环境。要定期对员工进行考核评价，优秀的给予奖励，差的应予淘汰，从而促使
私营企业员工整体素质的提高。
