杨少杰：转型企业薪酬管理变革方案（BLT 模型）
在以前的文章中，提出了传统企业薪酬管理存在的七个问题：
问题一：薪酬管理的灵活性不足
问题二：未能满足多元化人才的需求
问题三：长期激励占比较低
问题四：外部公平性没有得到体现
问题五：与其他人力资源功没有集成
问题六：薪酬对创新力提升作用不大
问题七：缺乏薪酬管理的系统性
这七个问题严重影响了企业转型进程，因此在我们的新组织变革方案中提出了三
点主张：宽带薪酬、全面薪酬、多层次长期激励，可以有效解决以上七个问题，
三者虽然都是独立的薪酬理念，但几乎同时出现，在原理上完全相通，因此可以
进行有效集成，形成一个系统化的解决方案，称之为薪酬管理变革 BLT 模型。
西方绝大多数企业都采取了这种薪酬方案，并成功推动了企业发展，这些理念早
已普遍存在于西方管理制度中，但都被孤立的引入到中国企业中，每一项的效果
打了折扣不说，甚至还开始怀疑西方企业实践。
“集成”是下一个阶段管理的核心命题，通过“集成”可以解决复杂问题，并提高薪
酬方案的整体效果，薪酬管理变革 BLT 模型=宽带薪酬（B）+多层次长期激励
（L）+全面薪酬（T）。这套集成方案实现了灵活性与稳定性的平衡、系统性与
个性化的平衡，统一性与多元化的平衡、长期激励与短期激励的平衡、经济性与
非经济性的平衡、内部公平性与外部公平性的平衡，因此成为转型阶段的薪酬管
理特点。
为何是宽带薪酬？未来的企业是骨干人才创造主要价值，骨干人才的创造力将决
定未来企业能走多远，这是薪酬变革的出发点。宽带薪酬的实施最大受益者是骨
干，通过压缩职级、扩展能级，为骨干薪酬拓展了空间，因此方案中出现了宽带
薪酬。
为何是全面薪酬？全面薪酬分为经济性薪酬与非经济性薪酬，经济性薪酬可以解
决员工工作积极性的问题，而非经济性薪酬可以解决员工创造力的问题，因此全
面薪酬中包含了这两类薪酬影响因素，其实提出全面薪酬理念更多的是为了后者，
市场不确定性越来越明显时，员工的创造力对组织发展将起到决定性作用。
为何是多层次长期激励？市场的不确定性导致战略业务越来越多，每一个战略业
务都需要一个较长的周期，长期激励即与这些战略业务相匹配，包括但不限于股
权激励，多层次则体现不同战略业务特征以及不同人才特征，通过长期激励让人
才充分满足战略业务发展。这样的薪酬集成方案弥补了传统薪酬的不足，同时与
新商业时代市场特征相匹配。
如何才能有效集成？在传统管理模式中根本无法实现，否则早就集成在一起，至
少需要“三引擎模型”（矩阵型结构、集成业务管理，二元管理基础）这样的基本
框架，尤其是角色管理基础的支撑，才能使宽带薪酬、多层次长期激励、全面薪
酬集成在一起，成为一个稳定的模式——BLT 模型。在我们提出的系统化新组
织变革 CRSM 模型中，这套薪酬方案在落地实施过程中将发挥重要作用，也是
薪酬变革领域主要推荐的变革方案。
