2015年1月尊象蜡晴管何Jan.,2015 East China Economic Management (第29卷第1期)( ) [DOI] ·管理视野"创新型企业"高管蔚酬对创新绩效存在过度激励吗王建华，李伟平，张克彪，李艳红(湖南大学经济与贸易学院，湖南长沙410079)捕事z文章，，;.t专利....为刽倚绩..锦衡囊，通过以获得蜀~..创箭型企Jk."认定的立市公司为样本，应用负二司哥圈'但模型糖..了高修饰..嗣徽局和，在机巍麟对销'曾绩殊的影响。研先.t...1刽衡型上市公句翁.....嗣和展巍巍扁恃锄tfJ也有正向.喝，JJf先发现..嗣...~..管理人员..董事会成员雀，随伪革异性。报耐最高6Ut三位高级'忽人员锦报翩塾·与专利申输量之网将在倒U型关惑，具有较为显著伪造源远....忌，呈现过庭教麟，但报副最高崎由tJ三位董事会成真伪-嗣报局则不存在过鹿斌，盼闵趟。文章最后-'.1研究'曲来分析和结论。=创精型企业z过皮位局，~童术剑'暗s绩兹咿'企..:F212, 四川宽黯樨事副A宜'搞昌盛:1ω7-51朋(2015)01-0119-07 Is There Any Excessive Incentive to Technological Innovation Pedormance of Ulnnovative Enterprise" Executives WANG Jian-hua, LI Wei-ping, ZHANG Ke-biao. LI Yan-hong (School 0/ Eco1UJmy arul Tr阳，先，Hunan University, Changsha410079, China) Abstract: Using the numher of patents as a measurement of innovative perfonnance and taking the listed companies wilh the tille of "National Innovative Enterprises" as the sample. lhe paper makes a study 00 the impact of ex创廿h町scompensation and equity incenlive on technological innovation perfonnance by applying the negative binomi›nal regression model. The results show thal lhe executive’ s compensation and equity incentive of innovative listed companies have a positive impact on the innovation. The effect of compensation incentive is different between execu›lives and boam of directors. The total amount of compensation of top three executives has an inverted U-sharp rela›tiollship with the number of patenl applications, which prcsents a remarkable diminishing retum and excessive in›centive effect, whereas it does not exist in the context of top lhree directors. Finally. lhe paper analyzes the re›sults and gives conclusions. Keyword: inoovative enterprise; excessive incentive; technological innovation; perfonnance 一、引言目前有关高管薪酬对技术创新等非财务绩效的企业高管作为企业经营战略的决策主体，对企激励问题的研究没有充分展开。本文在分析国家认定业创新活动的开展和提升起着主导作用。改善高管的"国家级创新型企业"中的上市公司高管激励现状激励机制是实现企业创新可持续发展的重要途径。的基础之上，考察创新型企业高管激励与技术创新绩高级管理人员薪酬和股权激励对经营绩效，尤其是效之间的关系，通过薪酬和股权两种激励方式对技术财务衡量的绩效方面的研究已经展开(魏刚川、李创新的影响进行研究.对激励的边际效应进行验证，增泉l21)。曲亮和任国良[3J进一步发现高管薪酬激以期为国内企业通过实施管理层激励来提高技术创新励的边际递增的激励效果。但是吴淑琅14J、左晶晶水平提供理论上的指导和决策上的支持。和唐跃军[5J通过对企业经营业绩或者国际化程度等二、理论分析与研究假设问题的研究中发现高管薪酬和股权激励存在显著的企业高管激励的手段主要有薪酬和股权。这些边际递减效应。激励手段使用妥当则能有效地激励企业高管，确保收稿日期2014-04-11基金项目:中央高校基本科研业务费专项资金项目(I1H D1D089);湖南省社会科学基金项目(06YB04)作者简介:王建华(1970斗，男，湖南新化人，副教授，博士，研究方向:经济制度，创新与经济增长;李伟乎(1992斗，女，湖南湘乡人，硕士研究生，研究方向:制度和创新;张元彪(1986-).男，湖南涟派人，硕士研究生，研究方向:企业创新;李艳红(1988-).女，湖南郁州人，硕士研究生，研究方向:知识溢出。一119一
2015年1月Jan确，2015"创新型企业"高管薪酬玲创新绩效存在过度激励吗(第29卷第1期)(, ) 企业内外创新资源能有效流动与配置，直接影响企果。根据薪酬作为激励四索和保健因素的辫段期分，业的创新活动的摆开O我们可以认为薪酬非线性的激励效应可能具有边际效〈一)薪酬与创新绩效应递增和边际效illL递喊阶段。曲亮和任国良[3J的研究现代委托斗毛理理论认为，可VJ通过经理人年度得出了边际效应递增的结论，商左晶晶，唐跃军[5]以黯酬与公司业绩挂钩的方式，促使经理人服务于公及KatoT.，租LongC.[19]得出了边际效应递减的结论。司总体利益最大化目挥。上述建论逻辑在技术创新棍据陈每华等{剧，张鸣和陈露[川的研究，中领域的研究中得到了验证。如，从技术制新的技人罔上市公词存在大麓的职务消费，这是…种相对隐来衡量创新活动，王燕娓[6]、唐清衷和盟部确[7:蔽的特殊报酬形式。这种报酬一般不存在于薪酬i英以及Linet al [8J发现高管薪酬越高，则公司在技术约旦，一般无标准且不公开，职务消费一般为工资创新方面投入也越高。李春涛和宋敏[9J的研究表明的一二十倍。因此，我们有理由相倍，近些年随着CEO的薪酬激励能促进企业进行制新，而班回有产高管人员的薪酬快壤提高，高管人员的薪酬已经成权会降保激励对技术创新的挺进律用的结论。从激为一项保健因素，对高管人员激励放应不断递蝶。腊理论牵挂上述研究结果来看，企业高管薪酬对按术而且由于缺乏经理人市场竞争环境以及酶惰的认知创新技人的正向影响基本得到认同。Pavitt(1983) 约束，当前离管人员的藉酬与创新赣效之间应该存和 (I9 89 )关于专利和R&D关系的研究表在"制U型"的非线性关系O由此，本文提出命2明:民&D和专利之间搭在显著的相关性，R超过了题30。.90年薪制是我国上市公司高管薪酬的基本形式，的:高智薪酬对企业技术部新的影嘀存在边际由此，本文提出命题10效应递减现象，罢F存在过度激励。Hl:高管年度薪酬对技术创新赣效有lEr苟影响。三、模型设定与瑞捧(二)政权与创新精效企业创新活动的开展可以通过投入和创新产出Berle和Means[10] I丛及Jensen租Meckling[1I]认为来加以刻醋。本文因专利数据标准客观与稳定，获拥有股权使企业高智能够以股东的身份参与企业的取方便以及为创新的直接产出，在研究中采用"专利润分事和风险承扭，将会激捞她们把自身利益将会利"这一创新的成果作为制新的绩效衡蠢。由于因与广大股东利益趋于一致。这一理论视角也在经验研变蠢为甜新型上市公司年专利申请数量，该序列为究中部分得黯证实，如，从创新活动的资掘投入视非负离散辑数变嚣，总体分布呈现锚态特佳，若采角，王燕娓泊、Wu和Tu[12J以及冯根福和温军[I3J的用OL5多元回师来估计，则会出现一些预测值为负研究都证实了股权激励对企业研发投入有报辛苦正的的情况，给解释带来黯难;I可祥地，由于零佳的存影响;夏冬闲]采用创新产出的棕合指标，证实了经在，不能进行时数变换。尽管也可以采用log(l十到营者股权对制新绩效的正向挺进作用oHolthause贱、进行变挟，{且还原条件期望存在问题。结合上洁，Larcker和5loan[15]的研究表明，当分管技术的执行宫本文采用计数模型来进行结汁。的报酬总额有较高比制与长期激描组成部分挂钝时，模型的选择需要根据专利申请数量的均值和方专利回报占部门销售量的比偌会提高。Lerner和Wulf差的统计性检膛，结果如表10M发现在荣国高科技企业中，对研发部门高智的长表1创新理企业上市公司申请专利单数囊的基本统计期激励〈股票期权牵挂限购股等)越多，则企业获得的样本数量最大值有重大影响的专利数量越多。当然，也有对此观，点不400 6371 同的证据(如魏锋和X1J墨o飞Balkin、Markmanand 从表1可以看出，创新型企业上市公司申请专利Gomez-Mejia [创).认为高技术企业中高管长期补结横载丽数据的均值和方粟相差非常大。由于不满足油与鼓术创新之间的关系是弱一致且短暂的。本文认为轮分布模型的关键假定(被解释变蠢的均穰等于方差)离科技企业高管以股价方式获取报酬，能兼具结构性的条件，珑的采用负工项回归模型来进行估计。负二和激勋段。当离管不持有公司股份时，其与分散的股瑕式分布的时数假然踊数是:东之间存在着潜在的冲突，导致技术创新绩效降邸，亨唁{Yit时岛，问:一切ü+附加叫À(Xü.ß月十低。齿此，本文得到命题20lnr(ya+l/矿〉…ln(yi'!)…lnI飞1/守主)}(1) 自2:高管持殷对企盘技术部新统效具有正向作用。下面的条件成立:(三)薪酬敢攒的边际效应(2) E(Yit!Xit.卢〉口灰缸，ß)在不同薪酬水平上，商管'可能存在不同的撤励效-120一
201当年1JJJan.,2015 "刽新型企业"高管薪酬对刽新绩效存在过或激励吗(第29卷第1期}( , ) var(Yitl X t. ) = l(xit. ß)[l十矿ìl(Xil.ß)J(3) 行业特征。行业特征对企业的技术部新也有显其中，亨2度撞了条件方差高过条件均值的程著影呐。参照2001年4月证监会旗布的《上市公筒仔业分类指引》的有关规定，本文中的样本企业处度。利用标准的最大假然估计可以对(1)式中参于9个行业，在实证研究时，以建筑业为参照值，数矿是和参数p联合进行估计。由于计数数据的条设置8个虚拟变量对公司的行业特征进行相应控制。件醋定效应负工琐回归模型并非"真正的固定效四、样本选择与数据描述应"模型[剖，除非…在美假设能够满足，杏则对于我回自2006年启动制新型企业建设四来，科技困定效应无法反映个体差异特征，采用固定效应负部、国资委、金周总工会巳认定了四批550家曾家二项回归模型需要审模的态度:划。此外，考虑到我级创新型试点企业，并在试点基础上评拚命名了356们在模型中控制住了行业因素，同为上市能新盟公家国家级创新型企业，其中在上海和深圳证券交易窝在创新方酷的行为的差异性在行业内企业中较所上市的公司158家。为了保汪数据的有效性和研小，采用常数截距的方法对于模型的损失较少。洒究的正确性，对样本进行了如下的筛选:此，本文中我们共问截距(常数项)的负工项四归(1)考虑到个别极端销对统计结果的影响，按模型进行研究。摆潘行的f故法，首先剔除了业绩过差的ST公芮。这样，在本文科琦statalO进行对(1)式进行估(2)本研究选取的是2006-2010年样本数据，计的时候，高管激励对企业技求创新的影响的负二考虑到数据的可得性，剔除了2∞6年1月1日以后项回归计数模型的条件均值如下所示:上甫的公可。E(Yitl Xit. ) = exp{ßo十ß1EVit呼2mSOit+β3华líl十(3)剔除研究时间窗内专利数据缺失的上市公 4profit+ ßs帆+ß忐!l中eit}(的it 埠。本文衡盘企业的技术部新产出时需要用到上市公司每年的专利申请数据，但部分公司没有这一数其中，EV衰或薪酬激励变量及其二次项。据，因此剔除这费公司。模型所捞及的实验变量主要是高管黯酬激励和经过上述程序，我们最后获得80家样本公股权撤胁。考虑到企业高管主要由董事会成员和高暗。中文中所采取的财务数据均来自菌泰安CS级管理人员构成，我们将分别加以考虑。其中，MAR中国上市公司财务报表数据库下的资产负债mac定义为上市公司t期领薪高管人员平均年薪，用表和其下的中国上市公萄治理结构研究数据库下的高管人员总年度薪金报酬与高管单人数的H:值，t3dc 商管动态情况。专利数据册、于中黯知识产权问的专定义为t期第醋最高的前三名董事的报酬总额，t3mc 利数据萍(川，分别检索2006茧2010定义为t期薪酬i最高的前三名高级管理人员的摄醋H总年的样本企业专科申请数。表2中列出了数据的基额度慧。股权撤励用报告期内高管持股情况表示，由本情况。于上市公司股权激励目前还不完善，银多企业并没有由表2可知，高管年平均薪酬均值为实攘殷权激励，没有相应的持殷数据，图此本文中采万，最高为万，最低为零，说晓钱j新型上用是否持股作为激励变踵，础。为t期高管持股情市公司商管人均年度薪酬偏撮，不|骂上市公司最高况，为虚拟变璧衡堡，持股为1，否则为00前三位董事报酣总额及最高前三位高级管理人员报槌据研究摆设和现有圈内外相关文献，引入了酬总额差异是指当大的。商管持股情况的平均德为一些控制变量，主要有:，则其中有%的公司的高智零持股，说股权结掏。大股东一般都在其技资的企业派出代明创新型上市公司"零持股"现象突出，大部分公理人管理企业或直接担任经营者角色，这对援解技71生司并未实行股权激励O创新的代理问题是有利的，可以但进企业按术创新。从表2可知，我隅创新型上市公司中，资产负本文以第一大股东持股比倒shl来衡量。债率的最小值为，最大值为。根资本结构。经营者与镣权人之间的利益冲突也会据 [划的研究结果，企业绩效同负造成代理问题。企业进行技术刨新需要充足的资金，债水平呈正相关，能够对企业绩效产生有效影响的债务合同的约束对企业技术创新的开展有影哨。由于负债水平变动范围介于之间，这可以看作增如的技术刨新技人会抵减公司的主导期收益，有时甚是企业适度的负债水平。样本资产负债率平持值为至造成负和润。而股票市场上的中小殷东不会在意企，说明我随高新技术上市公甫资产负绩业长期发展，更关注的是岱业短期收益，降低经营者进率恙体上还是比较合理的。行技术创新的积极性。本文以资产负债率拍来衡盘。一…121一…
2015年1月Jan.,2015 "创新型企业"高管薪酬持创新绩效存在过度激励吗(第29卷第1期)(, ) 表2变量描述位统计情混表3年专利申请总数与富雷蒂酣激磁单变蝇割据强廉项目Model-1 Mod剑斗M昭告!心Model-4 M创胁5M叫el-6变，院名样数最本均值标准爱最小值最大镶O.剧。 mac ()树备()**岳专利总数400 G 6371 O.仅lO0787离管年平均狞lBc24(泊 18毫96702O () 薪酬{万元}最离前三位蠢事O.α)61376 O.α069914 t3dc 400 O ()**幡()幡骨份报酬总额{万无}最离前二三位离级而←06t3dc2 管理人员报翻(-0.槌} O 1516 总额{万元)但82O.α)8α)96 t3疗￥C()警铮铮( )*** 商管拷般比例400 G .崎402-4叠。1←06离管挎般情况t3附c2400 G ()** {持般为1，否则0) 弘出9563局 资产负债累表 4∞ ∞nstant (η赞誉缝阁，部}忖曾(户"(18.将}川(24.咄H骨(25泪1)***第一大股东400 拷股比例(%)主主;树节<，**p<, *p<; 2-tailedo 利润总额{元}400 叫~+09 明+φ11 为了更合理地验证这一结论，我们引入了一系白表2可知，第一大股东持股比捞跟11'"值为";毛，列的赞制变量，包括高管持股'情况、利润总额、第说碗粥分企业的股权相对比较分散，最大值为%，大股东持殷比例、资产负债率及行业虚报变最平均值为%，这个水平还是比较合理的，说等。同时，因为专制数量也可能使进企业高管嵌得明第一大股东在公司中占据主导地位，对企业日常经更高的薪酬，可能存在西变量与解释变量之间的反营及未来发展方向等重大决策具有重大影晌o自因果关系。解决该问题的重要方法是引人工具变出表2可知，由于不同的创新型上市公商企业规最。与于找外生性的工具变量是一个非常即难的问模不一样，利润总额也不一样，最小惶为题，且本文的研究囊点放在过度激励上，所以我们x 9从相对简单的内部工具变量着手。为了处理可能存10元，样本企业中存在利润恙额为负的情况，最大119值为 10元，标准楚为 10，说明各样本在的反向国果关系，我们引人可疑内生解释变量企业利润恙额盏异非常大。(薪酬)的一阶和两捞滞后〈用下标(←1)和(t-2)表五、估计结果示，如Geronikolaou和、∞'7)为工具变根据前文列出的检验模盛，使用统量。如果滞后变盏是合适的工具变蠢，加人的工具计分析软件对选取的样本数据进行负工项回归分变嚣脂该具有显薯的影响。表4回归表明滞后变靠析，来研究创新翻上市公司高管薪酬激励对技术翻不具显著性，排除内生性影响。新的影响效应，表3与表4列ili了实证分析的对各个模型负工项回归计数模型进行呻ha假然结果。比检验，呻'ha显著不为零，说明与治松分布相比，由表3可知，高管年度平均报酬、最高前主位董负二项分布是企业年专利申请数量变量更合适的分事报酬恙额、最高前三位高级管理人员报酬总额与布形式。年专利申请恙数显著正相关，说明高管薪酬激励对在表4中，在控制利润总额、第一大股东持股技术偌薪有鼓著蓝的影响。加入二次项后分析(鹿比例、资产负债率、高智持股情况虚拟变最及行业数为2的变量名)，最高前三位高级管理人员报酬总虚拟变最后，最高前三位离级管理人员报酬总额额与年专利申请总数存在显著的倒U壁关系，说明在(t3mc)的一次项系数为正，二次项系数为负O但最高前三位高级管理人员报醺恙额较低时，报酬的是，最高前三位董事报酬总额、高管年度平均报酬增加使年专利申请总数显著增加，在报酬总额超过与年专利申请总数不存在倒U型关系。这一结果表最佳键时，就会对年专利申请总数产生负的影响，明商管激励在董事会成员和管理人员之间存在不同目此，最离前三位高级管理人员接酬总额对企业技的激励效果。术制新存在过度激励。最高前2位董事报酬总额与对控制变嚣的四归结果盟示，在5%的盖在藉'性水年专利申请总数也存在倒U型关系，但统计并不显著，平上，高管持股情况与技术创新绩效正相关，说明商离管年度平均报酬与年专利申请总数没有呈现费j高管持般的企业相较高管没有持股的企业会有更多U型关系。的创新，回妇结果支持假设20一122
2015年1月Jan. ,2015 "剖新型企业"高管幸存酬琦剑新蜻效存在过度澈崩吗〈第29卷第1期)( ) 加入控制变最后的多元钱性朋如(015)结果〈省学请单数间存在微弱的倒U搜关系，主主大部分费最混略)，只有最高前三位高级管理人员报酬总额~年专和不过检瑜，模型拟含情况不如负二嚼的旧模型。表4年专理性j申请总数与离警激黯的隐隐摇果项目 Mode9-3 付lac() () () .而 07 mac(t-1) ( () 甲响。?mac(t 2) () () 5 m在c2() () () 。是 t3dc ()铮铮精()铮铮铮()铮铮-08 -08 t3dc(t-l) () () -07 -07 t3dc(t-2) () () -07 甲-07 t3dc2 () () () t3付lC()婪眷备()铃骨养()铮静铃毯叩>08t3mc(t-1) () () -07 -07 。mc仅-2)() () -06 -06 叩←部。mc2{币)*锯{币)备赞{由)铮警 9 。.5369969付飞50()铮铮铮(备婚备()份备锋(铮铮(铃赞()铃铃(铃警棉α.84)警备备(曾铮铮叩世由-11 幽幽11毡.28e由幽幽-11 ω。11profit ()儒份备()警肇费()每餐费()镰铃铃(狲警费()警惕餐(警惕铮 (…111102田43541678484 …0 89166 5h1 (警铮铮()铮铮惕()份铃椅()警铸警()铸势锦()警每每()()**镰 713 99 dta ()藩铮铮(镰揭籍()警管警()餐铸幡(*曾篝(锄镰镰()必瞥每()狲'精()穆幡铮行业控制控制控制控制控制控和i控制控制控制甲 con5tant {呻)( {白。‘52){巾。‘43)(-0面39)() ( 1 () {一。‘591注:制*p<.树'p<0.邸，*p<;去ta泣edo六、稳键性梭黯控股)进仔控制，分别构建模塑付的.(11), 我们采用最高前三位高级管理人员报酬总额为(12)得到的结果支持过度激励的结论。为了节省第薪酬变嚣的模型〈的回归的结果支持过度激励的结辅，我们没有给出含有两个滞黯变麓的结果。最果。为了检验结果的稳健，我们在模型(列中被次后，我们把部set, ro侃，own旷2个变量间时进入模增补变蠢asset(恶资产)，roaa (总资产净利满型(13)，也陪样高级管班人员支持过皮激励的结率)，owner (控股股东性质:等于1日才则代表国有论。拉i合的结果见表50表5稳健性检验臼据簸巢Model Model Model Model Model Model Model Model 项隐10币210 1 11-3 11-1 12钢-112 1 13甲113-1 t3mc ()簧橙铃()传赞警()**传()警备费()铸备铸()善铮祷()缮籍铸-06 -06 -06 -06 3e-06 币-06" t3mc2 {由警(…)眷(叩)铃传{叩)势势(叩)铮铮 )铸{也)传t3mc 叩08 -09 叩 08 {甲)(t-1 ) ( () -07 -07 07 -07 ( ) ( () () ()**传(铮赘祷123 -
2015年1月Jan.,2015 "含5新型企业怦高管薪翻i咛创新绩妓存在过度激拗吗〈第29卷第1期〉(，r可) 续表SModel Model Model Model Model Model Model Model 项目! 10叫210 1 11 3 11 1 12由113叫112 1 13 1 叫伽~11 -11 -11 叫-11 -11 明-11 profit I ()铃铮()铸铮()铮锋赞()铃铃每()备锋备()婚铃恰()铃{ ) 。. 。. 3 sh1 ()川骨()带骨势()每餐()铃传锋()铮铮铮()幡警警()铮铮餐('"''骨 126 99( ) () dta '睡赞.. ( )赘铸警()赞赞符()场杨铸()传骨警()餐费静()铮眷铃'峰'害'‘-11 -11 -11 1~ 65e-ll 在ssetI ()善祷铃()备曾是()**普()铮铮铮呻 由号… (町)铮铮铮()镰籍铃{甲)() 一 597 1 I 栩栩 9 {吨。.32)( ) {叩){ ) 行业控制控制控制控制控制控制i 叫.4468607。(1C4面L61「97)8一1下I一-0l云-1G0L玩叫‘ 11357} 5 。.57\() ( (呵) () () () >i:.: ***p<, *凉'p<.*p<; 2-协iledo与表4的结果进行比较，发现表明薪酬i与持股的额桔较最离前三位董事强勤i总额早均要高16万元，估计系数时控制变量不敏感，模型结计参数是稳健tlj最高前三位董事报酬总额高出了%。有理由的。由于数据的限制(样本企业高管拥有股份的企认为，即使考虑到这种公开的藉酬差异，差弄部分业仅占%)，股权是否存在过度激励无法进衍捡在黯酬÷在职消费的报酬结掏中所占的比剖钗在1%载。f旦公词高管持般情况与专利申请盘显著正相关左右，完全不足以影响到高智的撒崩模效差异。在与陈昆玉矶的研究结诠不…致。从稳鳝性检验模型高管具有相间的闲暇…货币效用融数的情况芋，报酬的研究结果来看无论是采用发明专利作为因变量，是高管劳力程度的主要因素，则另一有待验证的琼还是在模型中控制住恙资产，总资产净利润率，控西可能漂于内部人控制，致使高级管理人员的在职殷殷东性麓的特征，所有的研究结果都支持存在过消费，业务梧关支出费用要高于董事成员。更高的度激励的假设，而企业利润的影响方向朔不明确。在职消费提酬水平可能使得高级管理人员的薪酬边七、结论际效应处于负佳龄段，商董事的薪酬激励边际效用从前述研究结果来看，创新型上m公司薪酬水还处于僚阶段。平的提高能够激励公司进行创亲开发明，获得更多的南级管理人员的薪酬激励存在边际效应递减的专利申请。同时高管持股对公司创新专科产出tf!.具另一个原因可能来糠于公司治理结构有效性。有显著的正向影畴。研究结果支搏了研究假设命题会肩负有监督公司高层管理人员的受托责任，其主H1如假设H20本文的重要发现是薪酬激励在高级要职责是通过建立高管激描机制，开展监督并评估战管理人员和妻董事会成员间存在差异。髓着金额最高略咨询建议，以此来探护股东利益。通过计算，我古〕的前三位高级管理人员的报酣总额的增如，存在较发瑛样本中最高前三主位高级管理人员报酬恙额与最高为显著的边际递减效应，最现过度散励现象，支持前三位董事报酬品额的相关系数达到这了假设命题凹，但是没有证据表明董事会成员薪酬种正肉相关关系说明管理层和董事之间可能存在共谋对制新的影响也支持假设命题目30现象，把他们自身的利益放在了股东利益之前，致使有研究对薪酬过度激励的解释归院子在职捎董事会缺乏独立性。这类如果习亏为可能是握手董事会费，认为高管人员的报酬总是远远小于在取消费，成员的礼节和谦恭风度使得其在遇到j问题时不假向于平均只占1110左右，在职消费可以使商管间接地大控制CEO行为，也可能因为丰岸薪酬的董事会并没辅提高了薪翻水平{剧。这种情况解释了为什么相对有足够的楼力去监督高级管理人员行为从商损害股东于发达睦家公司商管，中国公司高管的货市性撮酬利益，而内部董事比例越高，这种共谋现象将越明蛊激励水平较低，薪酬假然存在过度激励问题)。但句(Bric主等，2∞6) [剧。但是，从董事和高级管理人员高级管理人员相比较，闰为高管的公司薪黯i最高的薪酬的部新激勋结果来看，董事和高级管理人员薪酬前旦位蠢事的薪酬对创新绩效并不存在过度激励。都与公需创新赣效业续正相关，属于共同激励范畴这一结果说明在职消费并不能有效地解释高层管理(椅背等，2009)别。因珑，我们认为四独立性缺乏人员和董事合成员的薪酬激励差异。从表2的样本导致的合谋可能影响董事会对高层管黯人员监控和平均数据上来着，最高前2位高级管理人员报蹦恙激励方面，商非对企业战略咨询等经营方醋的指导-124一
2015年1月Jan. ,2015 "创新型企业"高管薪麟对锅新绩效存在过度激励吗(第29卷第1期)( , ) [8J Lin C，ζin P,&mg F M. Man辑棋时在1Incentives, CEO Char›快失。合谋行为导致董事会缺乏对高级管理人员客acteristics and Corporate lnnovation in China’s Private Sector 现的评价体系，则薪酬对高级管理人员的创新激励(J]. JoumaI of Com阿拉veEconornic毡，2011，39(到:176…190.出现边际递腻的趋势，报酬总穰与年专利申请单数[9]李春涛，宋敏.中商制造业企业的创新活动:所有制和CEO也存在倒U型关系。激励的作用[川，经济研究，2010(5):55叩67.基于上述研究结果和结论，本文提出如下几点[ 10] Berle A, G Means. The Modem Corporation and Private Prop告均[M].New York: Macrnillan, 1932. 建议:[ 11 ] Jensen Michael C, Meckling Williarn 泣.Theory of the firrn: 第一，完普薪酬激励机制。本研究的实证分析managerial behavior，吨encycosts and owner由ipstructure 表明，金额最高的前三位高级管理人员的报酬总额[J J. Joumal of FinanciaI主conornícs，1976，到4):305 360. 已出现过度激励的情班，这个结论与→般认为我国[12J Wu Jian fe吨，Tu氏ungti吨.C立oStock Option Pay and R&D Spending: A Behavioral Agency Explanation(J]. Jour›上市公司高管薪酬较能不足产生的观点是相悻的。nal of Business Research,2007(S) :482-492. 造成过度激腾的原因…方面可能因为隐影的在职消[13 J冯根福，ì.基本中国上市公司治理与企业技术创新关系的费，另一方面源于董事会强立性存在缺陷。因而，实证分析[J工中国工业经济，2008(7):91-101. 公司应该进一步对外部董事制度进有科学设计安[l4]夏冬.我璐企业技术创新中所有权结构作用的实证研究(JJ.科技进步与对策，2∞8(11):121-124 排，避免董事成员与经理人员的身份蠢蠢和角色冲[ 15] Holthausen Robert W, David F Larcker, Richa时GSloan. 突，保证董事会独立于管理层，避免合谋衍为。同Business Unit Innovation and th告Structureof Executive 时，董事会也应该制定相应的制度措施，加强预算Compen串串tion[J]. Joumal of Accounting and Economics, 管理，降低高级管理人员的职务消费，让部分合理1995,19:279-313. [16]Lem告rJ, Wulf J. Innovation and lncentives: Evidence frorn 的职务消费薪酬化，同时适当提高时甜新相关的奖Corporate R&D [J]. Review of Econornics and Statistics, 金数额，充分发挥薪翻激励的边际递增效应。2oo7，89(的:634…644.第二，建立健全商管持股制度。在样本制新型[17J魏锋，对菜，国有企业内部治理机制对企业技术创新的影企业中高管拥有股份的企业仅占%，雨商管持响[J].爱庆大学学报，2004(3):143-147.[18] Balkin D B, Markrnan G D. Gornez Mejia L R. Is CEO Pay 股比例仅为%。与之成鲜明对比的是，睡方国 n High Technology Firrns Related to Innovat on [J]. Th在家近年来高智的撒励机制的鹉势则是长期激励机制ACI王demyof Management Joumal, 2仪泊，43(6):1118-1129.在重不断上升，短期激励相剧比重逐年下降。如果[19] Kato T, Long C. Executive Cornpensation, Firrn Perfor›缺乏长期激励，高管就只顾追求跟前利益，陌不注mance ,and Corporate Governance in China: E vidence from Firrns Listed in the Shanghai and Shenzhen Stoc主Excha放在幽建公司长期发展，这对于工艺娃于高速发腾的制新型叫副.Wo rking Paper, 2∞5. 企业而宵尤为鼓耍。因此，创新型企业在制定商管[20J陈冬华，陈信元，万华林.因有企业中的薪酬管制与在职的激励视部时，应该重视长期激励在高管撒勋机制消费[J工经济研究，2∞引到:92-101.中的作用，不宜片黯强调薪酬激励，应合理有效地[21]张鸣，陈震.高管报酬隐性激励的实证研究[J].财经研提商商管的持股民碗，让高管激励机制趋向于多元究，2006(到:56…63.[22] Allison P R, Waterrnan. Fixed effecls negative binomial re›化，从而优化高管敢励视制结构，加强激励效果。gress on inodels [J]. Sociological Methodology, 2∞2 (32) : 参考文献:247-265. [1]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[JJ.经济研[23] Paulo Guimarªes. The fixed efl运ctsn鲁伊tívebinom al mod›究，2仪协(3): revis ted [J]. Economics Letters, 2∞8(99) :63-66. [2J学增泉.激励机制与企业绩效……一项基于上市公司的实[24 J RonaId W Masulis. The impact of cap tal structure change 议研究〔剖，会计研究，2000(1):24 30. on finn value: some estimates [J J. Joumal of Finance, 19&3 [3J由亮，任国良.高管薪酬激励、股权激励与企业价值相关性(38) :107由126.的实证检验[JJ.当代经济科学，2010，32(5):73如79.[25J陈昆J;...创新爱企立业的创新活动、政权结构与经营.!Ik绩[4]关淑混.股权结构与公司绩效的U~关系研究[JJ.中扇工自中国A股市场的经验证据[JJ.产立社经济研究，业经济，2002(1):80-87. 2010(4) :49牛57.[5J左品品，唐跃罕过度激励与企业业绩一一基于边际递减[26]Brick Iven E,Palmon Od时，Wald John K. CEO compensa›效应和中圈上市公司高管团队的研究[J工产.!Ik经济研究，tion, director cor叩棚革ation，and firrn perforrnance: Evi›2010(1) :48-56. dence of cronyism? [JJ. Joumal of Corporate finance, 2∞6 [6J二瓦燕妮.高管激励对研发投入的影响研究……h恭予我国制造(12) :403-423 业上市公司的实证检验〔日，科学学研究，2011(7):1071-1078. [27J杨膏，高铭.萦事薪戴博、CEO薪酬与公司注绩一一血合谋还[7J房清泉，戴丽明管理层风险偏爱、薪酬逃生励与企业R&D投是共同激励?金融研究，2∞割的:111由127.入……w基于我国上市公司的经验研究[J].经济管理，2∞9(5) :56叩64.〔责任编辑:程靖]-125一
