人力资源管理’ 企业员工的组织公民行为研究。李效云姜红玲摘要由于绩效管理不当而未能最大程度调动员工积极性，是我国企业管理中存在的基本问题之一。本文对国外关于组织公民行为研究的介绍，将有助于引起学术界的关注，并为管理工作者培养员工主人翁精神，提高企业管理效能提供参考。关键词组织公民行为，主人翁精神，管理意义近年来，国外兴起了类似于我国"主人翁意(1)帮助行为:这是研究者发现的α丑的重识"的有关"组织公民行为"的研究热潮，他们的研要形式。它涉及自愿帮助他人处理或防止工作中究拓展了员工绩效的概念，改变了企业人力资源出现的问题。具体包括利他、调解和喝彩等于维管理工作的思路，对我们重新提高员工主人翁意度，也包括为了同事，采取行动防止事故而表现出识，调动员工积极性、创造性，进而提高企业管理的礼貌行为等(Organ'5，1988)。水平有很好的借鉴意义。(2)运动家精神:Organ (1990)界定这一维度一、组织公民行为的概念及类型时认为它指"自愿忍受不可避免的不便以及无报人们对组织及其员工的研究虽有近一个世纪怨地从事额外工作"。的历史，但对于什么是"绩效"却始终没有得出一(3)组织忠诚:包括忠诚地拥护组织，友善、个公认的定义。在组织水平和个体水平上对绩效保护组织;认可、支持、维护组织目标，它还指向外下操作性定义是困难的。但在个体层次上研究者界宣传组织，防止外界威胁，即使在不利条件下仍们正在达成一个新的共识，那就是以往绩效概念对组织有较高承诺。过于狭窄，它只关注任务绩效(taskperfonnance) (4)组织遵从:指人们对组织的内在化和对而忽略了周边绩效(∞ntextualperfonnance)。组织规则、程序的接受，还指在组织环境中即使没Bonnan和Motonúdlo(1993)认为周边绩效反映了有人注意他们，他们的行为也不会有变化。个人努力，它虽不和主要工作职能直接联系，但决(5)个人首创:涉及的内容包括与工作有关定了组织的社会、心理情境，并在任务行为过程中的行为是出于自愿的。如，为改进个人工作或组起了催化剂的作用。织绩效而进行的创新，持续努力地完成工作，主动。电an(1988)认为，对绩效的不同的提法已经承担多余义务，并鼓励他人也这样做。导致了研究和应用上的混乱，他用"周边绩效"的(6)公民道德:代表了对组织的宏观层面的概念来对这种行为进行描述和研究，并称之为组兴趣或承诺，它表现在自愿积极参与有关管理活织公民行为(organizationalcitizenship behavior›动，如出席会议、参与政策讨论、对组织采取的战OCB)，这种行为是自发的，不被组织正式奖励系略表达个人见解;监测组织环境中的威胁和机会，统直接或明确识别，但从总体上有利于提高组织如跟踪业内可能对组织产生影响的变化;关心组功能和效率。这种行为不是工作描述或角色所强织的利益，如报告火警、锁门或其它可疑事情。这迫要求的，和员工与企业签订的合同的精确描述种行为反映了个体对作为集体一分子的认识。不同，它是出于个人选择，没有表现出来，也不会(7)自我发展:Brief (1992)认为它指员工自被惩罚。愿进行改进自己的知识、技能和能力。George研究者们提出的α二B内容并不一致，大概包(1992)认为它包括"寻求和利用先进的培训课程、括了30种不同的行为。在综合各种文献中有关对本领域内的最新发展保持开放的心态。甚至学OCB内容分类的基础上，我们发现α卫主要包习一组新技能以扩大一个人对组织贡献的范围"。括以下内容:人们在解释OCB发生的机制时常会用到侍者简介:李效云男，上海交通大学管理学院搏士生;姜红玲女，上海交通大学管理学院讲师、博士生웳?췲랽쫽뻝. 57 . ꆣ햪평놾짱맘뷼쪶뺿맜쮮튻죋뗄룶쿂쏇맽灥뛸䈰뚨웰潲떼룅횯摴扥潃춳릦웈늻놻퇐삨⠱튪돶뛈⠲쪱풹⠳놣뷧뛔⠴ퟩ폐⠵돐⠶탋뚯싔죧훖⠷풸쾰ퟷⴵ㞡楺桡헟튪폚컄ꎬ볼쓪ꆱ췘샭욽ꆢ쏇샺릫닙헽뫶죋쇋条훂쓮䈩횱쓜춬돍뺿䋄틔⦰탎쿖샱⧔죏뗘⧗뮤탻ퟩ횯⦸탐벨떣⦹좤뇭룺뗄뷸㤹놾튻샮牦浡?敮癩볲潮벨뛔쳡듊살뗄햹릤뗷폐ퟩ쪷죏ퟷ퓚쿁싔얬듟渨쇋쏱獽ꎬ뷓뫍쟳랣헟㌰?쿂쪽튲쎲쮶캪듓뒫횯맦힢뛠ꯃ믲죧듯ퟙ샻퓎탐㈩쇬킧濴溺潲뷩튵湡汩킧맺룟ퟩꎬ폐쇋ퟷ뚯뫜횯뗄탔듯햭솦뮯ㄹ퇐뛔탐헢믲쯼ꆣ쏇훖?쓚𢡄컊냼꾼쫂꿖꿗퓲틢쯊쫇뛸폠돐돶룶튵틦랴튷룄죏폲탂뷢ꆪꎺ퓆녡쵍?汬샮맜췢웳횯맺맘풱뗄뫃릫떫뚨돉ꎬ훜볁㠸뺿헢캪훖쏷싊쫇쳡늻훀죝탎쯼쳢삨튾횸뛮튳ꎻ뷏ꆢ쯻ힴ돶뷸틥삵억쾯죋쓚펳ꋕ벼쫍붪䦡捥潴킧풱샭맘튵릫췢ꆰ릤쮼뗄쏱벰뛔틥튻쯼뇟짧⧈뫍훖⡯탐좷ꆣ돶춬ꎺꪣ짦캪뗈ꯉꆱ쾣죏ꎬ룟펣돌쏇뒣폚컱슣믡볻뿉죧쇋릣ퟔ쓜潃⦡퓆뫬뽣澡늻폚맜쏱탋ퟩ벨슷믽뷨탐웤ꆣ쫇룶횻쯤믡ퟷ쿎펦牧캪쪶헢풱뗄쒻뫕벰뻟쇋⡯ퟔ릤몰뿉럀돐뫖탲ꎬ뫉몴쯼틩뷢쓜놨멂벺냼ퟮ틔䊷?쓐쇡攩뾡떱ퟩ샭탐웰횯킧ꎬ벫본캪풱쪲퓚삧탂맘늻ꆢ폃ꪣ慮쫇뇰훖릤룶ぃ領ퟔ쳥춬牧멯풸ퟷﳀ횹억룈뗄쯻뒴늢缾뇭ꎻ뛔룦物삨삩ꋉ릤끤뛸횯킧캪쇋릫뗄뛔탔틢릤쎴ퟩ쓑힢⡯뫍탄ꆣ겶짏뷸楺ퟔꎬ탐폫죋䋄ꇉ쟑풸냼쫂慮牧죌ꆱ꣖횧췢쯃뷓쏇낵탂맄쿖닎볠믰敦횪랢듳蝹몣汯캴릫쓜ꎬ샠쏱룅컒ꆢ틥뗄쫇횯릲죎ꆣ훷샭풼탐慴랢떫캪웳톡?쾣킾냯삨ꆯ慮쫜튳돖뷧잶쓄샸쮶퓚폫닢뺯ퟷ⠱쪶톰햹튻쒻붻뗄쓜쏱쳡훷쯆탐쓮쏇뒴ꆣ퇐ꆰ쮮쪶컱湴⠱튪쟩꣐믬쏨楯듓늻튵퓱?퓚곎뿕훺샻닉玣쾵ꆢ췾퓗ꎬ?죧돖쯻ퟔ헾ퟩ닺캪㤹쟳놣룶𥳐춨듳ퟮ탐릩죋폚캪ꎬ훘퓬벰뺿벨욽떫敘릤뺳ꞵ싒쫶湡ퟜ쫇잩ꊲퟛ틃?쯻좡갱뿉?캬킲뮹?탸풸닟횯짺쯸벯㈩벼뫍돖웊㤹톧듳캪닎컌컒ꆱ룄탂탔샠쯤킧뫍퓚쓇瑵ퟷꎬ쒲?늻쳥릤뚩쎻믒뫏잷ꋏ죋ꆢ탐㤸〩뇜떻뮤꾵횸튲ﳀ얬믽쳖뮷펰쏅죏쓜샻뾪뛔놳ퟩ㌩맜돌퇐뾼뺫맺뗄뇤쳡ꎬ탍폐ꆱ룶뻍⡴慬횰늢믍쯻놻짏ퟷ믖룷ꋏ횵뒦뗷뚯㠩뷧쏢ꓗퟩ벴쓄퓚늻꣓룄솦헢쒺벫싛뺳쿬믲튻캪뫍폃럅ꎻ샭죏뛈뺿ꆣ짱ꆰ퇐쇋룟뷸뷼좴쳥쫇慓쓜퓚겵폃ퟩ폐쏨뫏뇭슣훖홯쑯샭뷢럀뚨뗄횯쪹?믡뗘퇹닎ꆢ훐웤럖쯼쿈톧캪횯풺뗷뗄ꎬ훷뺿웳풱뛸튻쪼쮮닣틔?횱죎쓌ꆰ횯샻쫶춬쿖겴컄䍂믲뫍횹헢늻꾣쒿퓚?폐ꓗ룶췪ퟶ?폫뛔뇤쯼ퟓ횸솦뷸탄릱쎵훜늩뚯뷩맜죋죈튵릤쳡룶훕욽듎췹뷓컱훜늢헽폚믲뗄돶쿗훷럀뫈쫂튻뇣곓뇪늻꾺뮷뇤돉ꆣ폐ퟩ췾뮯뿉풱첬붡쪿뇟풱짜샭컌뎱죋훷룟쫀쎻짏벨솪탐꣒뇟돆쪽쳡뷇뺫살얰훐튪훘횹닊맊캬틔퇉ꎬ샻춶뺳뮯킹릤맘횯킲ꎻ틉죏䝥엠ꆣ뗄냉릫짺벨ꎻ릤ꎬ틢솦죋웳볍폐뛔퇐킧쾵캪톾횮붱룟즫좷?냼뗈뛸뛈벰욡쯼쳵훐ꆣퟷ맜닉뫍맘쫂쪶ퟔ佲통짵랶붪킧믽붫틥쯻컌튵뗃벨뺿룅ꎬ맽?캪샸ퟩ쯹쏨튲맘ퟷퟓ뇭컞뮹볾벴믲샭좡믺탄쟩ꆣ来뿎훁캧뫬쏱벫폐쏇풴틢맜돶킧헟쓮랴떫돌ꆱퟩ쾵횯잿쫶늻훐캬쿖놨횸쿂쪹훷믮뗄믡ꆣ톧쇡탔훺뗄샭튻뻶훐믡돶쿲죔쎻뚯햽ꎬ헢ꆢꆣ얮펳탐ꎬ폚퇐췢쇋짏쫇틽몣컒웰붻캪춨맺톧듳웳쫵톧퇐튵뷧맜맜뗄샭톧샭맘뺿풺훐힢붲듦ꎬ쪦ꆢ퓚늢늩뗄캪쪿믹맜짺놾샭컊릤쳢ퟷ횮헟튻엠ꆣ퇸풱릤훷죋컌뺫
人力资源管理’ 会交换"模型，并认为个体在将来为了得到对当前责任意识、运动家精神及公民道德都呈一致的正贡献的回报，而现在表现出愿意承扭某种形式的相关关系。交易性领导行为与利他、礼貌、责任意义务。它是交换双方基于信任和某种形式的承识、运动家精神、公民道德显著相关，其中临时性诺，是彼此间的心理契约的产物。信任是维持社奖励行为表现为正相关，预定性惩罚行为表现为会交换的必要工具，它有助于缓解对管理者机会负相关。在关于"通径一目标领导行为"理论和主义行为倾向的猜测。Bryman(1992)认为，管理"领导一成员交换理论"的研究中，也发现某些领者必须是可信赖的并具有人格的正直性，否则下导行为与α卫之间有密切关系。属只愿承担最基本的职责，而不会有任何自发、创当然工作态度、任务变量和领导行为在对新性行为。α卫产生影响时彼此是有关系的。任务变量中二、组织公民行为的影晌因素的部分因素如工作的内在激励性是通过工作态度以往的研究者所发现的影响因素主要包括:(如工作满意感)影响。CB的;而领导行为中的临个体特点、任务特点、组织特点和领导行为。时性奖励行为则是通过工作态度(如员工对公平1.员工的个体特征因素的认知)影响了α丑。Bateman和Organ( 1983), 0’ Reilly和三、组织公民行为对企业管理的影响Chatman(1986)等把研究焦点集中在两个主要因近期的有关研究主要集中在两个主要方面:素上。一是影响员工士气的因素，Organ和RyanOCB对工资增长、绩效评估、提升等管理决策以(1995)发现，员工满意度、组织承诺、公平感和及对组织绩效的影响。OCB的相关都达到显著水平。Organ和Ryan1.α卫对绩效评价和其它管理决策的影响(1995)发现性格变量如宜人性、责任意识、积极和MacKenzie( 1991 )和Pod皿koff(1993)在解释消极影响对α卫产生间接影响。角色意识也被管理者在进行对下属绩效的评估时把α卫考虑发现与OCB中的部分行为显著相关，其中角色模在内的原因时认为，这是和管理者与下属之间公糊、角色冲突和α卫中的利他、礼貌、运动家精神平、互惠的意识有关，与经理人员进行评估的方都显著负相关。目前为止，还没有发现人口统计式，与记忆中α丑的特别性和可接近性的信息有变量如组织任期、员工性别和α卫之间的关系。关。在有关研究所发现的绩效评价的总方差中，2.任务特征因素客观绩效可解释其中的%，C汇B则为%，和MacKenzie(1995)发现任务特征α卫和客观绩效的联合解释为%。这意味与α卫呈一致关系。三种形式的任务特征(任务着α卫比客观绩效在解释绩效评价时所起的作反馈、任务常规化及任务的内在激励性〉都与利用更大。他、礼貌、责任意识、运动家精神和公民道德之间这些研究所提供的因果关系的证据，证明了有联系。其中任务反馈和任务的内在激励性与角色行为和α二B共同影响了总体绩效。这两种OCB呈正相关关系，而任务常规化与α:::B为负绩效还明显影响了工资、提升建议，说明α卫还相关。影响了其它几个关键的管理决策。3.组织特征因素总之，这些研究发现;(1)α卫对经理人员的组织特征与α丑的关系比较复杂，有研究发几项重要人事决策产生了积极影响;(2)这些形现群体内聚力与α卫中的利他、礼貌、责任意识、式绩效的效力起码和角色行为的一样大;(3)在影运动家精神、公民道德都呈显著正相关。并且"觉响管理判断和决策时，角色内、外行为表现出交互察到的组织支持"也与员工的利他行为呈正相关作用。关系。另外"领导控制之外的奖赏"与利他、礼貌2.α:::B对组织绩效产生的影响作用及责任意识也呈负相关。Organ在他刚提出OCB概念时，就强调了这4.领导行为因素些行为将提高组织有效性。但这一假设一直没得近期的研究焦点主要集中在"转换性领导"行到足够的实证检验。OCB可能通过以下几种方为和"交易性领导"行为方面，前者的核心内容指式影响了组织的成功:提高同事及组织的生产力;领导者把愿景明确化、提供适当模式、促进集体目解放资源以使其更符合生产目的;减少对纯粹基标被接受，培养合适的、高绩效期望、智力促进;后于维护功能的有限资糠的需求:帮助协调群体内者指临时奖励行为、惩罚行为、预定奖励行为、惩和群体间的活动;加强组织吸引和保留最好员工罚行为，总体说来，转换性领导行为与利他、礼貌、的力量;增加组织绩效的稳定性;使组织更能适应. 58? 췲 랽쫽뻝〈上海管理科学)2∞2年第4期믡릱틥억훷헟쫴탂뛾틔룶ㆣ䉡䍨쯘⠱憽쿻랢뫽뚼뇤㊣偣폫랴쯻폐潃쿠㎣ퟩ쿖퓋달맘벰㒣뷼캪쇬뇪랣퓰쪶붱뢺ꆰ떼떱慃뗄⣈쪱죽䵡맜퓚욽쪽뿍ퟅ폃헢뷇벨펰ퟜ벸쿬ퟷ潲킩떽뷢폚뫍ꆤ㳉㔸붻쿗컱ꎬ틥뇘횻탔ꆢ췹쳥껔짏㤹벫쿔솿껈摳潃삡솪䊳맘껗횯좺뚯떽쾵퓰껁웚뫍떼놻횸탐죎샸쿠쇬좻䊲늿죏䊶뛔깯捋샭쓚ꆣ맛䊺룼킩즫킧쿬횮쿮벨맜폃条ퟣ펰럅캬솦쾺ꆤ꺵쿖璳憿뮻뗄ꆣ쫇탐탫풸ퟩ쳘놹㔩펰뷇훸죧컎慫䊳ꆢ샱쾵쫕쳥볒죎ꆰ헟뷓쇙캪틢맘퓋떼릤韛럖ꓗ붱횪풹䍂敮뮥폫퓚벨춿䊱듳퇐뮹쇋ꎬ훘킧샭滔릻쿬뮤솿ꎹ쓏폫視ꆱ믘쯼뇋뗄캪쫇돐횯퇐뗣꒵튻랢쿬즫뢺ퟩ潦쫒죎쎲ꆣ﷏꿌헷쓚뺫쇭틢볐붻냑쫜쪱ꎬ쪶쾵뚯폫ퟷ䀘틲샸⧓폐ꓗ뛔穩퓚풭믝볇킧춹좿뺿쏷웤헢튪에?붫쇋풴릦볤ꎻ?Ꝯ憽쒣놨쫇듋뇘쟣뿉떣ꆣ릫뺿ꆢ쒸溺쿖뛔돥쿠횯?暺믖컱웤폫뻛짱췢쪶탎틗풸ꎬ붱ퟜ볒뇭퓚돉潃첬냏쯘㮝탐맘쫔벨攨뷸틲뗄틤?춹쯹뫍쿔쯼킩죋킧뛏ퟩ﮸쳡쪵틔쓜퓶?껖탍ꎬ붻볤튪쿲탅ퟮ쏱헟죎⠱펰탔潃춻맘쵍승뎣퓰훐?솦ꆢ횧ꆰ튲붹뺰엠샸쳥퓋뺫쿖풱䋖뛈죧캪퇐킧ㄹ탐쪱틢뷢꣐?쳡벸쫂뫍횯헌룟횤쪹뗄믮볓웑쵯ꎬ뛸뮻뗄릤삵믹탐쯹컱쿬풱룱䊲뫍ꆣ웚慣?맦죎䊵폫릫돖쇬돊뗣쏷퇸쮵뚯틗짱캪폚붻꺼ꆢ놱퀩퓲쭯뺿꒡움㤱뛔죏쪶潃쫍ꞵ꣐릩䊹룶뻶웰벨ퟩ볬웤폐Ꜿ벴킵牧㤸늢쿖쮫탄뻟닂뗄놾캪랢쳘?풱릤뇤韛潃쒿ꆢ?䭥떡뮯틢컱떣쒹쏱ꆱ떼뢺훷좷뫏살볒탔헽ꆰ뮻죎쮴ퟷ펰쫇䍂ꊼ볛⦺쿂폐䊵쯹웤쓁닍쇋맘닟싫킧횯퇩돉룼쿞ꎻ㈰쒲죏퓚랽샭ꎬ닢늢뗄쿖뗣慮릤싺솿謁䋖잰풱湺ꏈ벰쪶랴겶?뗀튲뿘쿠튪ꆱ뮯쫊ꆢ뺫쇬릫춨탃컱쯊쿬ꆣ뛔꣐뫍쵐쫴맘쓌랢훐ꪺ?틲곓볼닺쪱䍂폐릦럻볓벨〲㘩뷏뾷캪뇭믹웵쯼ꆣ뻟횰펰뗄ꆢ쪿틢죧킵릤楥죎삡떱뗂폫훆맘벯탐돍짱떼쏱뺶싛?뇤쟓쓚ぃ맽웳Ᶎ웤⠩벨헢ꎬ?쿖쾽맻냏ꎺ짺뷇룅킧潃뫏풴잿쓪⠱퓖훐룶쿖폚풼폐䉲퓰쿬펰ퟩ?뗈웸뛈틋폓쓀횹탔⠱컱퓋뫍컎좽뚼풱횮ꆣ캪쳡ꆢ랣뮻벰탐뗀ꎬ튻ꆱ킹솿퓚䊵릤튵삹쯼摳킧쫇폫뗄㦣춼맘맜쇋즫뷇쓮䊿짺뗚㤸쳥돶탅뗄훺祭죋ꎬ틲쿬횯ꆢ냏탎뇰㤹컊뚯죎쾸돊릤췢퓚랽릩룟탐탔릫캪뗂풤쒿?뫍벤쒣ퟷ맜삡慫뺭풺벨긵췎꣐쾵쯗쳡샭⥯믽즫펰쪱ꆣ진닺탨컈㓆냑퓚풸죎닺폚慮룱뛸쯘틲쳘㌩ퟩ탔ﮡ뮹뫍㔩붵쓚볒컱ꎹ듔쿔뗄ꆰ쏦쫊벨캪쇬쏱폫뚨뇪퇐떡떵샸뮶첬샭솽ꋌ潦움맜춿킧ꎥꨶꟆ?짽뻶䍂벫쿬ꎬ떫?춬쒿쟳컼?껆붫틢뫍컯뮺⠱뗄늻쯘뗣횯ꆢꎽꋀ쎻潃랢쓈퓚뺫펣훸샻붱ꎬ떱킧떼뗀탔쇬뺿?쒡뛈룶뻶昨맀샭죋즽움ㆣ삼횤붨닟뛔펰ퟷ뻍헢ꢹ쫂ꎻ틽ꎬ퇐붡퓖살돐쒳ꆣ뷢㤹헽믡훷뫍ꎬ퓰쟉폐䋖쿖컎벤짱쓚꿓곓쯻짍뮻잰쒣웚풤탐뗂쿠돍떼훐ꏈ쫇⣈펰ﶵ닟ㄹ쪱헟풱펽볛佃긲?뻝꣐틩뺭쿬튻췢폃잿벰ꎻ냯澡ꍯ캪떣훖탅뛔㈩횱폐튪쇬뺿潲억죎ꯒ늡랢꺼샸뫍퓚탑쿠탐ꆱ탔헟쪽췻뚨뚼ꆢ맘랣ꎬ컎춨볐쿬좹뗄㤳냑폫뷸ﳐ䋔ꎥ뇋ꞡ샭ꎻ퇹뗷볙퓏ퟩ복훺놣쪹牧쇋쒳탎죎맜죏탔냼떼꽒条ꆢ틢ꋔ쿖컱?릫벤䍂킾맘캪폫쇬뗄붱돊샱ꎬ탐튲퓚맽놹랽?펰⧔佃쿂풵ퟜꆣ阮횤ꏕ쮵죋⠲듳짨슼횯짙킭쇴ퟩ붹뗃훖쪽쫇샭캪ꎬ뫎삨탐溺릫쪶뛒쮶죋쒹쳘⦶쏱샸뾷ꆣ돊샻떼뫋듙훇튻쎲웤ꆱ랢뛔릤꒶쏦쿬?䊿쫴움쓐랽ꨴ헢쏷풱⧕ꎻ뇭룖뗄뗷ퟮ횯?敩떽탎뗄캬헟ꎬ럱ퟔꎺ캪쵒욽ꆢ늱꾼뿚?헷죎볓뗀탔뢺?컒늢헽쯻ꆱ탄뷸솦탐훂훐뇭샭쿖뿖ퟷ킵풹볂횮맀엏닮㊣틢쓗쇋뷖潃⠳횱횷짺뒿좺뫃룼뗣뫍곆汬뛔쪽돐돖믺맜퓲랢ꆣ祡룐믽?튾춳떡컱뗂폫쟒쿠ꆢ탐쓚벯듙캪뗄퓰쇙쿖싛쒳첬쓁ꯆ?볤ꋓ훐긹캶䊻꧐⧔돶쎻닺듢쳥풱쓜剹떱뗄짧믡샭쿂ꆢ禺벯?뫍벫ꯉ볆횮뚡ꆰ맘샱죝쳥뷸헽죎쪱캪킩뛈릫랽ꎬꎥ?붻뗃솦믹쓚릤쫊慮킽잰뒴뫍?볤뻵쎲횸쒿ꎺ돍틢탔쇬ꎬ뮥ꎻ펦?훐쟉뫳ꆢꯄ퓚?솽룶훷튪틲
一支元资源营建1环境。结论。因此α二B对绩效的影响间可能存在某种第一个试图检验α二B是否真正影响了组织调节因素需要进-步研究;此外在领导行为方面，有效性的是K町缸nbayya(1990)，他发现在高绩效它与α丑的作用机制尚不清楚;最后，文化因素团队中的员工比在低绩效团队中的员工表现出了也可能是另一个影响α丑的因素，研究可以就文更多的α丑。后来，MacKenzie ( 1994 ) , Pod田koff化因素对组织中α丑的形式、出现的频率、机制(1997)改进了上述研究，他们对群体绩效采用客等问题进行探讨。观的方法进行计量，并采用更具有代表性的样本。国外对组织公民行为的研究受到越来越多的他们的研究支持了α卫与组织有效性之间的关关注，他们取得的成果是有目共睹的，虽然，现在系的假设。还有很多关键问题没有得到解决，如α二B本身的四、组织公民行为研究中存在的问题及展望结构，它对组织绩效的作用机制等。但在理论上以往的有关研究虽然取得了明显的进展，但他们加深了人们对组织行为的了解，在管理实践这些研究中都还存在值得改进之处。分析这些不上也为实际工作者提供了招聘、培训、绩效评价和足有助于我们开展进一步的探讨。薪酬管理、激发员工工作动机等方面的新思路。和角色行为之间的区别关于α::::B方面的研究，对于我国深化企业改从Organ早期对α丑的界定时人们已经开革，建立面向世界、面向现代化的现代企业制度具始讨论α::::B到底和角色行为之间有什么区别。有权极意义，企业管理者们如果能借鉴组织公民Morrison (1994 )认为那些"自愿的、不被组织奖励行为的研究思路和成果，必将有利于我们从新的系统正式表彰"的行为，恰恰被员工视为他们角色角度调动员工的积极性、创新性，让他们更好地发要求的一部分。与此同时，管理者要么把α::::B看扬主人翁精神为企业管理实践作出新的贡献。作下属工作必须的-部分，要么把绩效定义为包参考文献括所有行为。1 凌文栓等.中国职工组织承诺的结构模型研究.管理科学学报2.(兀B的结构和有关变量的独特性2佣 如果不同类型的∞B对组织成功没有独特2 Katz. D. 1964. Motivational basis of organizational bel咀.vior.影响，它们在本质上就具有相同的结构。如果有Beha飞rioralScien田，9:131-146 独特效果，也可能是因为它们影响了组织成功的3 Organ, D. W., & Konovsky, M. 1980. 0:率nitivev町S国affective不同方面而不是任务绩效。就这些原因变量来determinants of org自由ationalcitiz目叫世pbel回. of 说，Bonnan和Motovndlo(1993)强调OCB应该更Applied Psychology, 74: 157 -164 4 JonM. W，四1erimplications of OCB and context国1perfonnan民for多地被个性倾向而不是能力和动机所决定。但这human reso田'cemar回g由1entHuman Resource Mar咀gerr田1t一点还未获得证实。Re飞, 20∞3-24 就优B对组织的影响来说，还没有足够证据5 Farh. J. L., p，田lsakoff，P. M., Organ. D. W. 1990. 说明不同类型的α卫会产生明显不同的作用，org自由ationaIcit坦白lShiplx也avior:Leader faimess and task scope ∞B可能通过不同的机制作用于组织有效性，某versus坦tisfaction，Joumal of Manag创: 105-721 部分可能通过一种形式，而另一部分则通过另一种形式。如帮助同事解决与工作有关的问题可能R臼回rches00 the臼oganizationalCitizenship Behavior 提高了生产率;好的运动家精神则提高了群体的Li xiaoyun Ji缸19mngling 士气而降低流失率。同样，组织忠诚可能提高组(M皿agertl'四tSchool of Shanghai Ji田tongUniversity 20∞30) 织吸引优秀人才的能力，促进自我发展的行为则降低了组织的培训成本。Abstract: In the process of perfonnance manag四1entin 3.值得继续关注的问题the enterprises, one of the seri∞s problen1 is that en1ployees 在个体层次的变量方面，对个性、态度和能力show low level of master∞nsciousn四皿dtaking initiat ve. In 类变量的研究已经取得了一定成果，人们还要在this阴阳r，we introduced the r臼earchesof organizational 更加广泛的范围内检查更多影响因素，如流失率、citizenship behavior in the western∞m位ies,in order t。由aw缺席、迟到等，以及个性方面的其它因素;在任务our researcher’ s attention on this topic, and at the臼metime 变量方面则要进一步关注如任务特性、意义、自主give some su跑回ionsto the busyness manager. Key words: organizational citizenship bt力a材or，master’ s 性等多方面因素对α卫的影响;对群体和组织层spirit，扣1anagerialimplications 次的变量，因为过去的有关研究没有取得一致的?췲랽쫽뻝 S9
