浅析基于 FRAIP模型的高校人力资源审计
摘要：人力资源审计是针对组织内部人力资源管理的政策、制度、执行程序、操作流程和
人力资源信息运用的全面稽核，在我国还是一个比较新的概念。高校人力资源对于高校的
可持续 发展 和高校的整体实力具有重要意义，然 目前 高校的人力资源现状不容乐观，
急需改善。本文采用基于 FRAIP模型的人力资源审计对高校人力资源的改进措施提出了一
些建议。关键词：FRAIP；人力资源；审计；高校一、引言人力资源管理是对人力这一推
动整个 经济 和 社会 发展的智力人口资源进行有效的开发、合理的利用与 科学 的管
理。人力资源审计是人力资源管理和审计学交叉发展的一个新兴领域，它按照特定的标
准，采用综合性的 研究 分析 方法 ，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析
与评估，为改进人力资源管理功能提供解决 问题 的方向与思路。传统审计只审查流动资
产实物因素，未把人力资源纳入审计体系加以监督和管理。知识经济 时代 ，加强对人力
资源管理和使用的审计监督，加强对人力资源的计价、参与分配等方面的审计监督，以保
证人力资源核算与管理的真实性、正确性和公允性，是审计在知识经济时代呈现的新特
征。高校的人力资源管理有其自身特点，既有行政管理性质，又带有 企业 管理色彩，还
必须重视学术管理。我国高校传统的人力资源管理和审计已不能适应社会经济发展对高等
教育 的要求以及自身的持续发展。在以人力资源为主的高校，人力资源审计更需要把人
力资源作为一项重要的 会计 要素纳入学校的会计核算体系，客观真实地反映一个学校在
人力资源方面的状况和优势，真正贯彻落实“以人为本”的管理思想，有利于实现学校人
力资源的合理配置。二、 人力资源审计原理（一）人力资源审计分类人力资源审计一般
从审计者的不同可以分为内部审计和外部审计两类。人力资源的内部审计主要关注执行的
结果与执行的过程，目的是要保证组织政策制度的规定与成员的获得一致，审计的侧重点
是在于做得怎么样。因此，内部审计的要素可以包括人力资源管理的全部职能，一般有人
力资源政策与环境的适合度、人员任用、薪酬激励、绩效考核、成员培训与发展、管理者
继承计划、人力资源信息运用、人力资源部门的专业程度等重点要素。人力资源的外部审
计往往关注整个人力资源体系对组织发展的支持程度，目的是保证人力资源体系始终能在
为组织达成战略目标作出贡献，能够真正在帮助为公司赢得竞争优势方面发挥作用。外部
审计的要素一般会从管理审计角度出发，选择合适的审计的要素。首先要考虑的外部竞争
情况与外部环境。（二）人力资源审计具体操作人力资源审计范围广阔，包括检查常规的
人事职责如工资支付处理、薪资福利管理及出勤记录的行政管理审计，包括招聘和雇佣组
织成员实际操作的成员记录审计，以及对成员流动性、工作满意程度、有效激励机制结果
进行审核的成员关系审计。此外，福利细项审计、多样性审计、人事信息系统审计等也是
人力资源审计的重要 内容 。在执行人力资源审计的过程中，首先要审查人力资源在促进
完成组织目标和战略过程中所扮演的角色。然后调查各方面审计中的人力资源指标情况。
这些指标包括新成员招聘，人员流动频率， 法律 纠纷，成员投诉，薪资市场指标，信息
系统，以及培训成效评估。并且将这些指标数据与成员战略目标的关系进行分析向管理层
汇报。最后，检验员工和管理层经理是否遵守公司制订的政策和操作准则，这是衡量组织
和人力资源审计是否成功的真正标准。（三）FRAIP人力资源审计模型人力资源审计方面
模型众多，国内学者提出的 FRAIP模型突破了目前人力资源审计学科的散点式结构而迈向
了系统阶段，具有完整的结构和严密的逻辑。FRAIP人力资源审计模型有四个显著性质：
即关注问题、关注方法、关注基准、关注机理。FRAIP模型试图完整地反映人力资源审计
的逻辑结构:：FRAIP的完整结构由五个重要部分构成．功能[FA]规则（RA） 人力资本
[SPA] 行动[AA]基础结构[IA]1.人力资源功能审计(FA)：确定人力资源管理功能能否在战
略上支撑组织战略，它所包含的内容有：人力资源功能审计、人力资源功能兼容审计、人
力资源功能整合审计与人力资源管理技术审计。2.人力资源规则审计(RA)：为了实现组织
的人力资源功能而为具体的人力资源管理活动确定的行动准则，具有相对的稳定性。所有
的人力资源管理活动必须在规则的框架下进行。人力资源规则分为外部的法律规则与内部
的制度与流程。内部规则中，制度是实体性规则，而流程是程序性规则。人力资源规则审
计的核心内容是人力资源法律审计、人力资源管理制度审计与人力资源流程审计。3.人力
资源行动审计(AA)：所有的功能最终都必须通过具体的管理行动才能得以实现，人力资源
行动是实现人力资源功能的全部过程。人力资源行动审计包括对行动的开始(人力资源管
理计划)、行动的过程(人力资源项目)和行动的结果(人力资源绩效)三个方面的审计。4.
人力资源基础结构审计(IA): 人力资源基础结构是人力资源管理运行的平台。人力资源基
础结构审计包括治理结构审计、组织结构审计、职位结构审计与人力资源信息系统审计
等。人力资本是组织人力资源功能价值实现的最终决定因素。人力资本审计的内容为人力
资本结构审计、人力资本流动审计、人力资本价值与收益审计、人力资本倾向审计。5.人
力资本审计(SPA): 人是能动的战略性资源，人力资本审计是模型的核心部分。人力资源
审计中必须将人放在最容易发挥其潜在和特殊能力的地方和岗位上，努力做到“人尽其
用”。重点审查组织有无人力资源考核机制，有无相应的企业人力资源配调机制以及企业
人力资源使用现状。包括调查人力资源审计中各项指标的内容，如招聘、人员流动频率、
法律纠纷、信息系统以及培训成效评估。三、基于 FRAIP的高校人力资源审计分析当前我
国高校人力资源现状存在不少不足，突出表现在人才流失比较重、人力资源配置不合理。
不能人尽其才。为更好地发挥高校人力资源的作用促进高校的发展，必须对高校人力资源
进行审计以使其优化配置。（一）高校人力资源功能审计(FA)高校人力资源功能审计中，
要在战略思维和长远眼光，国际视野和前沿意识下规划高校的远景发展目标。审计中高校
领导应从学校的实际情况出发，进行科学的定位和制定长远发展战略，研究办学理念、未
来办学方向、学科发展方向、和人才培养战略。学校对外应争取更多的教育资源，对内将
有限的资源在各院、各学科及部门之间合理配置，并重点加强战略控制，经常监测和分析
环境的变化，将学校发展现状与战略目标进行比较，以纠正和修改学校战略规划方向和发
展态势。
（二）高校人力资源规则审计(RA)规则对事务的 发展 是非常重要的，规则优化能降低组
织运行的费用，能使组织系统良性运行。外部规则通常指国家对高校发展的重视程度、出
台的各种政策、投资的数量、管理模式等。良好的外部规则为我国高校发展营造了一个良
好发展的空间和 社会 环境。内部规则是指高校本身为教师人力资源开发所创造的环境，
如为教师提供的发展空间和机会、良好的学术 研究 环境和生活上的关心照顾、资金设备
的投入、校园的治理、美化等。最终要培育优秀的校园文化，为高校在人力资源管理方面
营造的一种工作氛围与工作环境。高校人力资源规则审计对于高校教职工发展具有导向、
凝聚和激励作用，从而提升人力资源的士气，提高人力资源的积极性。（三）高校人力资
源行动审计(AA)相对于功能审计的战略性，高校人力资源行动审计主要是战术控制，由职
能部门和院（系）来实施，通过制定一系列的教学科研评价标准，建立合理的绩效评价和
激励机制，完善内部评价和控制体系，来规范和约束全体教职工的行为，以确保学校总体
目标的实现。日常教学中，学校审计部门要通过修订完善教学保障系统各有关部门和单位
的职责任务，进一步明确教学保障责任制和教学事故责任追究制。教学质量监控要实现规
范化，将教学基础监控、教学过程监控和教学效果监控进一步细化量化，以增强可操作
性，如学校可以采取定期和不定期方式对教师上课等情况进行检查并做好纠正记录工作。
此外，学校对于学校后勤人员、图书馆教职员工等也应在计划、过程、绩效方面加强审
计。（四）高校人力资源基础结构审计(IA)在高校人力资源基础结构审计上，高校应尽快
建立 现代 学校制度，依法自主办学、民主管理。宜建立以院（系）为主体的二级管理模
式，使院（系）真正成为按学科、专业性质所设置的具有教学、科研、社会服务三项基本
功能的基层组织。高校应该成为是学校教学、科研、学科建设、学生工作等整合一体的实
施单位，各院（系）应在各自涉及的学科内搞好学科建设、教学科研工作，培养优秀人
才、多出科研成果，同时正确处理教学、科研、后勤服务及校办产业的关系。（五）高校
人力资本审计(SPA) 高校人力资本主要包括从事教学、从事 科学 研究、从事行政管理以
及从事服务工作的人员。在高校人力资本审计中尤其要注意对教师的合理配置和优化组
合，根据专业需求和教师教学、科研等各方面的能力合理配置，充分发挥教师的作用。学
校在人力资本审计中要建立合理的分流制度，对于不能胜任工作岗位的人员及时调整，避
免人力资源的浪费和给工作带来损失，同时建立有效的激励机制，对做出贡献和有突出工
作能力的教师要及时奖励，如青年教师创新奖、发明奖、成果奖等，中青年教师的学科带
头人奖等。此外，学校审计中，还可以进一步完善倾斜政策吸引人才以及教职员工培训等
相应措施。四、 总结 在科教兴国中，高等 教育 担负着重要的 历史 使命，其发展水平
对于我国 经济 的增长和社会的进步有着十分重要的 影响 。而高等教育的发展水平、人
才培养的质量又在很大程度上取决于高校人力资源的合理管理、分配和有效利用。基于
FRAIP的人力资源审计模型采用综合性的研究 分析 方法 ，对高校的人力资源管理系统
进行全面检查、分析与评估，反映了高校人力资源审计完整的逻辑结构，为改进高校人力
资源管理功能提供解决 问题 的方向与思路，从而为高校整体竞争力提高的实现提供科学
支撑。 参考 文献 ：1.杨伟国.战略人力资源审计:历史、结构与功能.经济 理论 与经
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