成功案例｜华恒智信助力某大型钢铁集团解决管理干部人才测评与能力提升实践
【客户行业】
钢铁冶金、大型上市集团、生产制造、焦化-炼铁-炼钢一体化、多元化产品、ISO 认证企业
【问题类型】
人才测评体系设计、高潜人才识别模型与盘点工具、人才盘点体系设计、继任者计划、领导力模型、干部选拔
与任用、国有企业三项制度改革
【客户背景】
某大型钢铁集团是一家综合性上市企业，拥有十余家子公司及数千名员工，产品体系完善，管理基础扎实。
为应对市场波动，公司制定了强化管理、拓展业务的战略，但意识到当前约 300 人的管理干部队伍存在老龄化、
思维固化、管理能力不足等问题，且后备梯队建设薄弱，面临“无人可用”的隐患。此前虽与华恒智信合作建立
绩效考核体系，但干部能力已成为业绩进一步突破的瓶颈。为此，公司再次邀请华恒智信，希望对庞大的干部
队伍进行科学测评，为能力提升与梯队建设奠定基础。
【现状问题分析】
华恒智信项目组经深入调研，诊断出客户在干部评价上面临三重挑战，使得内部测评屡屡失效：
1.干部能力固化，与发展需求脱节：大量干部司龄超 20 年，习惯于传统命令式管理，普遍缺乏激发团队、
培养后备的现代管理理念与方法，且自我认知良好，学习改进动力不足。
2.内部人情文化浓厚，评价流于形式：企业内部人际关系盘根错节，“老好人”文化盛行。干部们担心评价
结果影响切身利益，在测评中相互维护、打“人情分”，导致无法真实暴露问题、区分优劣。
3.缺乏科学测评工具与数据基础，成本高效率低：公司过去依赖上级主观评价或私下走访，方法单一，且
缺乏历史行为数据积累。评价工作耗时耗力却得出“人人合格”的结论，无法支撑后续的精准培养与人事决策。
【华恒智信解决方案】
面对大规模干部测评的复杂性与敏感性，基于华恒智信多年的研究与实践，项目组提出了以“标准先行、
体系破局、技术增效”为核心的人才测评体系设计方案。
1.建立基于角色定位的干部能力素质模型，统一评价标尺。
为解决“评价什么”的问题，项目组摒弃传统的单一资历标准，创新性地引入“角色定位”建模法。通过分析不同
层级、不同类型干部（如职能部门经理与生产厂厂长）的实际与战略角色差异，构建差异化的能力素质模型。
例如，对生产干部侧重计划组织与成本控制能力，对职能干部则强调决策参谋与风险防范能力。华恒智信项目
组指出，此模型不仅明确了测评维度，更让干部清晰了解公司的期望与自身的差距。
2.构建“三个全面”的测评体系，破解人情文化干扰。
为克服人情化评价弊端，项目组设计了“全面性”测评体系：
标准全面：涵盖知识、能力、素质、业绩等多维度，扭转“唯生产业绩论英雄”的片面认知。
方法全面：综合运用历史资料验证、笔试、专家面试、360 度周边评议等多种工具，多源验证，相互补充，
避免单一信息来源的失真。
结果全面：采用人才九宫格等工具呈现多维测评结果，明确指出每个干部的优势与待发展项，避免“一好
百好”或“全盘否定”的极端评价，使结果更易被接受，并为个性化发展提供依据。
3. 引入信息化技术手段，实现高效、客观的规模化测评。
面对近 300 人的测评规模，项目组依托信息化平台高效实施：在线收集履历信息，实施标准化笔试与测评问卷，
并结构化记录面试与评议数据。华恒智信通过技术手段，在降低大量人工成本与管理复杂度的同时，确保了评
价过程的标准化与数据的客观性，为后续大数据分析奠定基础。
【华恒智信思考与总结】
对大型传统制造企业而言，对成建制的干部队伍进行精准测评是一项极具挑战的系统工程。本项目的成功
关键在于，华恒智信没有将其视为一次性的评估活动，而是通过体系化设计，为企业植入了一套可持续运作的
人才盘点机制。
该体系的价值在于：第一，以科学的能力素质模型统一了语言，让干部评价从“感觉”走向“标准”；第二，
以“全面测评”策略突破了人情藩篱，让评价结果兼具了公正性与发展性；第三，以信息化工具实现了高效率与
低成本的落地，使大规模常态化测评成为可能。
最终，这套人才测评体系不仅准确揭示了干部队伍的能力现状与结构性问题，为接下来的干部选拔、任用、
培养提供了坚实的数据支撑，更通过过程本身传递了公司以能力为导向的用人理念，推动了组织文化的正向变
革，是国有企业深化三项制度改革、盘活现有人力资本的一次成功实践。
