第5章 薪酬市场调查
薪酬水平与外部竞争力
薪酬市场调查概述
薪酬满意度调查
薪酬水平与外部竞争力
1.薪酬水平（compensation level）
——是指企业支付给不同职位的平均薪酬。
薪酬水平体现了企业薪酬的外部竞争力。
薪酬水平与外部竞争力
2. 薪酬水平的目标
吸引、保留和激励员工。
控制劳动力成本。
塑造企业形象。
薪酬水平与外部竞争力
3.企业薪酬水平的策略
（1）薪酬领袖政策
（2）市场追随政策
（3）拖后政策
（4）混合政策
（一）薪酬领袖政策
薪酬领袖政策——又称领先型薪酬政策，是指企业的
整体薪酬水平远远高于市场平均薪酬水平。
• 企业特点：产品投资回报率高，企业规模大，企业实
力比较雄厚，大部分职位所需人才在劳动力市场上供
给不足。外企、咨询公司和少数民企采取这种模式。
（一）薪酬领袖政策
优点：
（1）能够最大限度地为组织吸纳优秀人才，同时减少企业在员工
筛选方面的费用；
（2）较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于员工改
进工作绩效。
（3）较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性地为员工
加薪，从而节约了薪酬管理的成本。
（4）较高的薪酬水平将员工对薪酬的不满降至最低水平，减少了
因为薪酬问题引发的劳动纠纷，同时有利于提高企业的形象。
（一）薪酬领袖政策（续上）
缺点：
（1）具有行业局限性。如果该行业薪酬成本比较低，或
者可以很容易地将工资成本转嫁给消费者，该模式是
可取的；而有些行业，许多企业将承受不起高薪政策；
（2）高薪对企业造成的财务压力比较大，而且限制了薪
酬的弹性化管理。
（二）市场追随政策
市场追随型薪酬政策——也叫市场匹配政策，是企业
根据市场平均水平确定企业的薪酬定位的做法。
大多数企业都采用这种薪酬政策。
• 优点：（1）可以吸引到合适的求职者；
（2）企业的财务风险较低。
（二）市场追随政策
注意事项：
（1）企业要坚持做好市场薪酬调查工作；
（2）企业必须根据外部市场的变化及时调整薪酬水平，
使之与市场薪酬水平保持一致。
• 拖后政策——企业的整体薪酬水平低于市场平均薪
酬水平。
• 企业特征：规模小，利润低，产品价格竞争激烈。
• 优点：节约人工成本
• 缺点：影响企业吸纳员工的能力
（三）拖后政策
• 注意事项：
（1）如果采取该模式的企业能够保证员工将来获得较高收
入（期权），负作用将缩小，员工不满意感也会降低。
（2）企业在采取拖后政策的同时，注意应在其他方面处于
领先地位（挑战性工作、理想工作场所和和谐的人际关
系等），否则员工的阻力会很大。
（三）拖后政策
混合型薪酬策略有两方面含义：
（1）企业对不同的员工采取不同的薪酬水平政策，例
如关键技术员工高于市场水平，其他人低于或等于市
场水平；
（2）企业实行不同的薪酬组合形式，例如基本工资低
于市场水平，激励薪酬高于市场水平。
（四）混合政策
• 优点：这种薪酬策略较好地考虑到外部竞争性和内部
差异性的结合，是效率薪酬一种常用的形式。
• 例如微软基本工资低于竞争对手；业绩工资与对手持
平；有贡献员工持股则是领先型的；同时还为员工提
供了富有挑战型的工作。
• 注意事项：需要注意薪酬内部公平性与外部竞争性之
间的关系。
（四）混合政策
• 薪酬水平策略影响薪酬的外部竞争力和企业薪酬
目标实现，不同策略其影响效果不同。
企业薪酬水平策略与薪酬目标的关系
薪酬市场调查概述
• 薪酬市场调查——是企业采集、分析竞争对手
所支付薪酬水平的系统过程。
• 薪酬调查能够提供一个组织在制订相对于竞争
对手的薪酬政策以及将这种政策转化为薪资水
平和薪资结构的时候所需要的资料。
薪酬市场调查概述
薪酬市场调查的作用：
• 调整薪酬水平的需要
• 优化薪酬结构的需要
• 了解薪酬趋势
• 评估相对竞争地位
薪酬市场调查概述
薪酬市场调查的理念：
• 真实的市场薪酬信息是非常宝贵的;
• 真实的市场薪酬信息是难以获得的;
• 虚假和过时的信息会给企业薪酬决策造成损害。
薪酬市场调查类型
1.政府部门薪酬调查
2.专业薪酬调查公司调查
3.“半官方”专业调查
4.人才服务机构调查
5.企业薪酬调查
企业所选用的调查类型的投
资回报比较：
Easy to conduct
Data quality
Cost
Turn over time
薪酬调查数据查询地址
调 查
准备阶段
调 查
实施阶段
调 查
分析阶段
调 查
应用阶段
•是否需要调查
•基准企业与职位
•薪酬信息内容
•问卷 收集信息 分析信息 薪酬调整
薪酬市场调查的流程
薪酬市场调查的流程
1. 薪酬调查准备阶段
（1）确定是否进行薪酬调查，选择具体的薪酬调查类型
统计显示：企业获取薪酬信息的途径：企业直接做薪酬调查
（22%），难度大；请咨询公司做（23%），成本高，信息质
量很难把握；国外许多企业获取信息的渠道是非正式的交谈
（70%）；此外，获得政府提供的薪酬信息（55%） （英国的
一项调查）。质量和可信度成为薪酬资料获得的最大问题。
（2）界定相关劳动力市场：与本企业竞争员工的其他企业
A）与本企业竞争从事相同职业或具有同样员工的企业
（同劳动力市场调查）
B）与本企业在同一地域范围内竞争员工的企业（同地区
调查）
C）与本企业竞争同类产品或服务的企业（同行业调查）
薪酬市场调查的流程
（3）确定调查的基准企业和基准职位
基准企业的选择 ：
需要选择最相近、最有比较价值的企业进行调查。
选择直接对手企业，考虑它们的性质、工作类型、管理模式与
本企业是否相近，是否对企业有参考价值等。
选择调查企业的数量。两个原则：样本量和成本。采取领先薪
酬的企业仅调查几个高薪企业即可；平均水平可参考一些统计
资料。
选择企业调查区域，确定员工寻找工作的可能区域范围，一般
以最远的距离或达到该区域的最长时间为最大范围。 （不同
层次员工，地域界定不同）
（3）确定调查的基准企业和基准职位
基准职位的选择：
• 基准职位(benchmark job)是指那些在所有的企业中，其特征
和性质相似，供求相对稳定，近期变化不大的职位。这些工作
能代表当前所研究的完整的职位结构；有相对大量的劳动力被
雇佣，一般占企业全部工作岗位的1/3左右。这些工作性质明
确、固定，分布在企业各相关部门，具有一定的代表性。
需要注意的问题：
• 对每一个职位都要定义清楚，以便让负责调查的公司能够确定
它们的工作性质，并且可以与其他基准职位相匹配。
（4）确定所要收集的薪酬信息内容
A 组织信息：基本情况、组织规模、组织结构、财务信息
B 总薪酬，包括：
• 基本薪酬结构：年薪、月薪、小时工资；最低值、最高值、中
间值。
• 年度奖金和其他年度收入
• 股票期权
• 补充福利计划
• 其他信息：试用期工资，新员工起薪、兼职员工工资
C 基准职位信息：职位描述、薪酬信息
（5）设计、编制薪酬调查问卷
• 薪酬调查一般采用问卷调查法，由企业直接发放问卷，或者委
托有关部门进行调查。
调查问卷的内容：
• 企业信息：如企业名称、企业规模、所在行业、销售额或销售
收入，员工人数等。
• 职位信息：职位描述
• 薪酬信息：基本薪资、奖励薪酬、红利、加班费、养老金、员
工股息、医药补助等各种福利和保险待遇等。
薪酬调查问卷举例
薪酬市场调查的难点
• 不同企业之间职位的可比性与标准职位的确立
• 薪酬信息的保密性与数据收集的客观准确性
• 每个企业薪酬结构不同，同时数据概念和统计口径并
不完全一致
薪酬市场调查技巧
• 企业的可比性：规模、体制、竞争
• 参考企业的数目：10家以上，30家以下，少
于5个样本无统计学意义
• 注意人才流动趋向
2. 薪酬调查实施阶段：数据收集方法
（1）电话访谈。优点：调查范围广，不用被调查人填写，数据
完整。缺点：即时性。
（2）邮寄/email问卷。优点：快速、安全、真实。缺点：耗时，
回收率不高。
（3）面谈。优点：数据准确。缺点：人工成本高。
（4）会议。优点：在较短时间内采集到高质量的数据。缺点：
时间上的限制。
3. 薪酬调查分析阶段：数据分析方法
• 举例：现调查1000名HR经理的
月度薪酬，其中100人为4000
元/月，300人为4500元/月，
500人为5000元/月，100人为
5500元/月。
• 频率分布：把一组数据由高至
低排序，计算每组数据出现的
次数便构成了频率分布图。
3. 薪酬调查分析阶段：数据分析方法
• 集中趋势：算术平均值、加权平均值、中位数。
算数平均值=样本总和/样本数量。加权平均数。
举例：现调查1000名HR经理的月度薪酬，其中100人为4000/月，
300人为4500/月，500人为5000/月，100人为5500/月。
中位数：当数据按照大小顺序排列时，出现在中间位置数据的值。
中位数位置：N+1/2
• 离中趋势：四分位数用于描述一个数值在数列中的位置。
25% 25% 25% 25%
25P 50P 75P
四分位数的应用
----100个可比较的同类人员薪酬的排序
N=1 2 3 4 50 51 75 76 99 100
由低到高排列
图：劳动力市场价格
翰威特公司的调查显示，尽管大多数公司按照中位值确定薪酬水
平，但越来越多的知名企业开始采用P75制。
50P 75P
4. 薪酬调查应用阶段
• 薪酬调查报告：
规范的薪酬调查报告包括以下两个主要内容：
（1）基本资料概述：所调查企业的常规数据、人事聘用制度、
薪酬和福利保险政策。
（2）职位薪酬水平：调查职位的数量及简要的职位说明、薪酬
范围即薪酬最高值、最低值和平均值、中位值、四分位数等。
薪酬调查报告举例
薪酬调查结果的综合分析和应用
1. 分析各职务薪酬状况
2. 绘制市场薪酬水平图
3. 薪酬结构分析
4. 薪酬水平的调整策略
组织内部薪酬满意度调查
• 组织内部薪酬满意度调查的必要性
• 组织内部薪酬满意度调查的目标：了解员工对薪酬的
期望，提高员工的薪酬满意度，维系企业的员工。
组织内部薪酬满意度调查
• 员工薪酬满意度的维度
薪酬水平满意度
薪酬结构满意度
薪酬组合满意度
薪酬政策满意度
举例
• 组织内部薪酬满意度调查的结果应用：薪酬设计。
薪酬满意度结果分析
佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽
车配件企业。近些年来，该公司的经济效益迅速提高，
财务实力明显增强。但由于领导层重视生产轻视管理，
使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够
健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工
对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生
产经营活动的正常进行。
薪酬满意度结果分析
为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面
调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采
用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员
实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个
季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季
度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。图1、
图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调
查结果的分析图。
图1一般员工薪资满意度调查结果分析图 图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图
图3 高级管理人员薪资满意度调查结果分析图
薪酬满意度结果分析
⑴根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构
存在的主要问题是什么？
⑵针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整
体性的调整？
本章回顾
薪酬调查
薪酬市场调查的类型
薪酬市场调查的必要性
薪酬市场调查的步骤
企业外部薪酬政策
谢 谢
四月-
2104:53:1104:5304
:53四月-21四月-
2104:53
04:5304:53:1
1四月-21四月
-2104:53:11
2021/4/18 4:53:11
