DISC理论与团队文化建设的关系
学号：200930102041 姓名：强立梅 班级：2009级市场营销（1）班
如今，不论是在哪个企业，一个任务总是由一个团队完成。因为这样不仅可以集思广益，而且还可以避免由于个人知识的欠缺而产生的决策上的种种弊端。优秀的团队得益于优秀的团队文化，而团队文化不仅是团队成员的前进动力，也是企业文化的重要体现。团队文化的建设始于人，它既可以上升到精神的高度，也可以细致到制度的制定。优秀的团队文化不仅可以激发成员的工作热情，还可以最大限度地发挥他们的优势。优秀的团队文化不仅体现在和谐的人际关系上，也体现在高效率的工作方法里。
DISC理论是美国心理学家马斯顿博士在20世纪20年代提出的。它主要描述了四种人格类型，分别是D型—任务导向型，I型—人际导向性，S型—稳定型，C型—谨慎型。现在，许多国际型企业都在运用DISC理论进行人员招聘和重要职位的的选拔。( 由此可以推测出，DISC理论在现代企业的管理中将占据越来越重要的地位。特别在当绝大部分企业都在以消费者需求为导向的时候，企业更应该考虑企业内部员工的需求。因为只有在满足了内部员工的需求以后，他们才会为企业创造出更多的价值。在这一方面，DISC理论不仅能够让我们更加深入地了解自己和别人，同时，也能够让我们更好地满足他人的需求，从而为打造优秀的团队的文化助一臂之力。
首先，DISC理论为组建一个优秀的团队提供了重要的建议。这主要是指在团队建立之初就要考虑团队需要什么样特质的领导和什么性格类型的成员。比如，营销策划部需要的是有创意的人，所以，领导就必须是一个能够激发成员想象力和能够接受成员提出各种各样创意的人。由于I型性格的人本身就具有丰富的想象力和较强的表达能力，所以，对于营销策划部来说，最需要的就是I型的人。当然，这不是否定其它类型的人就没有想象力，而是I型的人更适合这样的工作。再如，对于产品研发部来说，需要的是有耐心而且有质疑精神的人。因为在开发新产品的过程中，特别是开发出有创意而且受市场欢迎的产品要花费大量的时间。而且在产品研发出来后，要进行大量的测试，还要提出很多质疑，并且需要对产品进行多次的修改后才能投放市场。甚至有可能花费了大量时间研发的产品根本就没有价值或者是不被消费者认可。由此看来，没有耐心的人是接受不了这样漫长的时间的折磨甚至是浪费的。这样的话，貌似S型人和C型人更能够静下心来认真地做研究，而且C型人具有很强的质疑精神。然而，一个团队除了需要主要性格类型的人之外，还需要次要性格类型的人。所谓主要性格的人，指的是团队最需要什么样性格类型的人，什么性格类型的人对团队的贡献更大。次要性格类型的人指的是那些除主要性格类型之外的其它性格类型的人。这些次要性格类型的人有可能充当的是监督者的角色，也可能是润滑剂的角色。比如，营销策划部需要一个C型的人，以提醒I型的人想法不要太天真，而是要适当的注意是否有可能实现。又比如，研发部门需要一个I型人，因为长期的研发工作难免会很枯燥和让人疲乏，所以这时候就需要一个I型的人来调节一下单调的气氛，提高大家的工作兴趣。从以上两个举例可以看出，团队领导应该与团队其它人员具有部分相同的性格特质，甚至这种特质要表现更明显，要超越他领导的成员。因此，在组建团队之前，一定要用科学的方法测试出不同人员的性格类型，并根据团队的工作性质把不同类型的人以最佳的组合方式组合到一起。
其次，DISC理论为一个团队领导如何激发团队成员的工作热情，最大限度地发挥他们的优势提供了重要的依据。联系DISC理论来说，团队领导的责任就是探究如何激发不同类型的人的工作热情，提高他们的工作信心，以及如何让各种类型的人发挥他们的最大优势。比如，I型的人需要被鼓励和肯定，所以，提高I型人的工作信心和工作热情的最好方法就是肯定他们的想法，慷慨地给予他们赞赏和肯定。由于D型人喜欢有挑战性的工作，所以，刺激他们工作热情的最好方式就是交给他们具有挑战性的工作。当D型人经历挫折，终于完成一项工作后，他们的成就感是非常强烈的。之后这种强烈的成就感能够促使他们完成更艰难的工作并且给予他们他们更大的信心。C型人更喜欢了解自己所关注的问题的方方面面。所以，激发他们工作热情最有效的方法就是，允许他们有时间去搜寻更多的信息，以此满足他们追求完美的心理，不至于让他们因为担心自己才思枯竭而产生自卑的心理。S型人喜欢安静的工作环境，希望不受外界的干扰，所以，这时候就可以考虑为他们创造更舒适的环境来提高他们的工作效率。然而，在现实中，很少有企业能够做到激发员工的工作热情，而仅仅是把员工当做完成任务的机器。在这种情况下，员工对自己的工作越来越缺乏信心，非常不利于企业的发展。所以，现代企业有必要重视员工的需要并且满足他们的需要，从而建立他们的工作信心并且为他们的努力工作提供更加持久的动力。在激发了员工的工作热情之后，另一个要考虑的方面就是如何最大限度地发挥他们的优势。这里需要团队领导充分了解员工的正面特质和负面特质。所谓正面特质就是优势特质，负面特质就是劣势特质。这样做，有助于帮助员工分析他们现有状态与理想状态之间存在差距的原因，并且能够为他们提出有效的改进方法。除此之外，还可以预测员工的调试能力以及他们压力的负荷程度，从而来判断员工是否有潜力和能力胜任其它类型的工作以及晋升的职位。( 有一本书叫做《发现你的优势》，所以，在有了江山易改，禀性难移的前提下，团队领导要着重考虑的就是如何利用团队成员的优势，而大可忽略他们的劣势。
最后，DISC理论为团队领导与成员，成员与成员的和谐相处提供了一种有效的参考。这里主要是指针对不同类型人的特点而采取不同的沟通策略，从而有效地避免矛盾与冲突的产生。现代企业在招聘这一环节种格外重视一个人的沟通能力，不论他要从事何种工作。由此可以看出，良好的沟通能力以及和谐的人际关系在一个人的职业生涯中发挥着重要的作用。在这里，DISC理论可以帮助我们更好地了解他人的沟通需要，从而建立和谐的人际关系。比如，I型人比较注重人际关系，不喜欢受条条框框的约束。所以I型的人更希望与领导建立一种非正式的沟通方式。然而，C型的人恰恰相反，他们非常喜欢制定规则，喜欢循规蹈矩的做事情，标准和规则能够让他们觉得更有方向感，因此，他们更喜欢一种正式的关系。所以，这个时候，领导就要采取一种正式的沟通方式，并且明确地告诉他们当他们的任务量完成到一个什么样的程度的时候可以给于他们奖励。C型人会非常喜欢这样的沟通方式，也希望在工作的放方方面面都有一定的方法可寻。如果一个团队里S型人比较多，那么他们就需要一个稳定的工作环境，并且希望能在决策前参与讨论，共同确定计划。否则，一旦计划改变，整个团队都会陷入迷茫的状态中。对于D型人来说，他们做事比较干练，不喜欢拖拖拉拉，也不喜欢委婉的说话。所以，如果他们在工作中存在明显的缺点，不利于团队的和谐，大可直言不讳的告诉他们，要相信他们的承受力。当然，并不是说，每种类型的人都具有完全相同的特质，只是他们具有一些普遍存在的特点。个体差异仍然是存在的。所以，领导有必要在了解了每种类型人的共同特质后更深层的理解他们独有的特点和观点。在一个拥有不同类型成员的团队里，由于每种类型的人的负面特质的存在，因而产生冲突和矛盾是不可避免的。所以，在团队成立之初，就有必要对所有的成员进行培训。让他们充分地了解每种类型的人的优缺点，以及采取什么样的方法避免冲突的产生。让他们明白，一个人之所以有这样那样的缺点，不是他一个人具备的，而是他那一类型的人都具备的。这样，可以有效的减少成员之间的矛盾和冲突。同时，这样的培训不仅能够促进团队的和谐，更能够提高团队合作的效率。在期中教学活动中，我们组承担统计和分析问卷的工作。由于事前没有和问卷编辑组进行充分的沟通和意见交换，导致在分析问卷的过程中产生了许多的问题。但是，我们还是联系了问卷编辑组的组长，大家共同探讨问卷的编写意图以及问题分析的标准。最终，在大家的齐心协力下，我们小组完成了问卷的分析工作。从此次活动中，我深刻地体会到沟通是多么的重要。沟通不仅可以让我们更准确地理解他人的想法，也能够让我们更顺利地完成工作。
当从三方面分析了团队文化建设与DISC理论的关系之后，我们再从一个整体的视角来看待团队文化建设与人的性格类型的关系。单个看一个人或许很优秀，可是当把这些所谓的优秀的能人组合成一个团队的时候，未必就能发挥一加一大于二的效应。也就是说，个人能力的加和不代表整个团队的能力，个人绩效的简单加和也不一定就是团队整体的绩效水平。然而，优秀的团队文化能够将这些有利的和不利的因素完美地结合，从而组建出一个高效率，高和谐度的团队。重视DISC理论以及全方位地利用DISC理论是建设团队文化的有效方法，这也势必有利于团队的长远发展。
