钢管企业新生代员工激励策略研究报告
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内容目录
第一章 前言 ....................................................................................................................................................2
第二章 2023-2028 年钢管市场前景及趋势预测 .........................................................................................3
第一节 国内钢管行业集中度有望逐步提升，龙头及拥有产 品竞争优势的标的将受益 ..............3
一、我国是全球最大的钢管生产国 ..............................................................................................3
二、我国是全球最大的钢管出口国，部分高端钢管仍依赖进口 ..............................................3
三、我国钢管行业总产能过剩，集中度有望逐步提升 ..............................................................4
四、油气、电站锅炉领域钢管需求维持景气 ..............................................................................5
第二节 油气用管竞争格局：国内集中度有待提升，产品结构将逐 步优化 ..................................6
一、油气用管主要包括油井管、管线管 ......................................................................................6
二、油井管竞争格局：集中度偏低，非 API 产品较国外龙头仍有一 定差距......................6
三、管线管竞争格局：生产企业分散，仍有较多企业生产规模偏小 ......................................7
四、总结：新扩建油气用管产能较少，未来重点优化产品结构 ..............................................8
第三节 油气用管需求展望：需求维持景气，非 API 产品需求占 比将持续提升........................8
一、需求：油气价格仍有支撑，油井管需求持续景气 ..............................................................8
二、需求结构：高端非 API+特殊扣产品需求占比将持续提升 .............................................10
第四节 锅炉用管：高压锅炉管行业集中度较高，政策红利 带动需求景气周期 ........................11
一、锅炉管竞争格局：高压锅炉管行业集中度相对较高 ........................................................11
（1）锅炉是火力发电的核心设备，对锅炉管的性能要求较高 ..............................................11
（2）锅炉管：高压锅炉管细分行业集中度相对较高，低中压锅炉管 细分行业充分竞争11
二、锅炉管需求展望：新一轮景气周期，高端产品需求爆发 ................................................12
（1）需求：火电政策利好，带动新一轮需求景气周期 ..........................................................12
（2）需求结构：超超临界为主流趋势，带动高端产品需求爆发 ..........................................13
第五节 重点公司分析 ..........................................................................................................................14
一、中信特钢：收购天津钢管，成为全球最大特种无缝钢管生 产企业 ..............................14
二、宝钢股份：成立钢管条钢事业部，重视钢管产品生产经营 ............................................15
三、华菱钢铁：优化钢管产品结构，将受益于油气、锅炉管需 求景气和需求结构调整 ..15
四、常宝股份：专注于中小口径特种专用管材，产销规模持续 提升 ..................................15
五、盛德鑫泰：高端产能持续扩张，公司将实现量利齐升 ....................................................16
六、久立特材：不锈钢管产品技术壁垒相对较高，盈利能力行 业领先 ..............................16
第三章 钢管企业新生代员工激励策略及建议..........................................................................................17
第一节 新生代员工激励的必要性 ......................................................................................................17
第二节 员工高流动性原因调查 ..........................................................................................................17
一、员工调研发现 ........................................................................................................................17
二、经理调研发现 ........................................................................................................................18
三、对双视角调研结果的讨论 ....................................................................................................18
第三节 案例：海底捞 ..........................................................................................................................18
第四节 中小企业新生代员工薪酬体系激励策略 ..............................................................................20
一、新生代员工及其特点 ............................................................................................................20
二、中小企业新生代员工薪酬体系设计原则 ............................................................................20
三、中小企业新生代员工薪酬体系存在的问题 ........................................................................20
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（1）中小企业对薪酬体系设计的认识不足 ..............................................................................20
（2）薪酬设计形式单一，管理创新滞后 ..................................................................................20
（3）薪酬体系建设不完善，缺乏公平性 ..................................................................................21
四、中小企业新生代员工薪酬体系优化建议 ............................................................................21
（1）提高对薪酬管理的思想认识 ..............................................................................................21
（2）构建科学合理的薪酬管理体系 ..........................................................................................21
（3）发挥非经济性报酬的激励作用 ..........................................................................................21
第四章 钢管企业《新生代员工激励策略》制定手册..............................................................................22
第一节 动员与组织 ..............................................................................................................................22
一、动员 ........................................................................................................................................22
二、组织 ........................................................................................................................................23
第二节 学习与研究 ..............................................................................................................................23
一、学习方案 ................................................................................................................................23
二、研究方案 ................................................................................................................................24
第三节 制定前准备 ..............................................................................................................................25
一、制定原则 ................................................................................................................................25
二、注意事项 ................................................................................................................................26
三、有效战略的关键点 ................................................................................................................27
第四节 战略组成与制定流程 ..............................................................................................................29
一、战略结构组成 ........................................................................................................................29
二、战略制定流程 ........................................................................................................................30
第五节 具体方案制定 ..........................................................................................................................31
一、具体方案制定 ........................................................................................................................31
二、配套方案制定 ........................................................................................................................33
第五章 钢管企业《新生代员工激励策略》实施手册..............................................................................34
第一节 培训与实施准备 ......................................................................................................................34
第二节 试运行与正式实施 ..................................................................................................................34
一、试运行与正式实施 ................................................................................................................34
二、实施方案 ................................................................................................................................35
第三节 构建执行与推进体系 ..............................................................................................................35
第四节 增强实施保障能力 ..................................................................................................................36
第五节 动态管理与完善 ......................................................................................................................37
第六节 战略评估、考核与审计 ..........................................................................................................38
第六章 总结：商业自是有胜算 ..................................................................................................................38
第一章 前言
自 2010年以来，中国进入人口红利衰退期。钢管作为劳动密集型产业，面临着招人难、留人
难的困境。在针对这种困境成因的调研中，我们发现，绝大多数雇主将其归结于 1985年后出生的
新生代从业人员的特质。具体来说，雇主抱怨新生代缺乏上一代人的踏实稳定、吃苦耐劳精神，追
求快乐、轻松，对工作期望太高，好高骛远等，却少有雇主认识到针对新生代特质进行管理转型的
重要性。
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那么，新生代员工高流动性原因是什么？
如何针对新生代员工制定更有效的薪酬体系激励策略？
下面，我们先从钢管行业市场进行分析，然后重点分析并解答以上问题。
相信通过本文全面深入的研究和解答，您对这些信息的了解与把控，将上升到一个新的台阶。
这将为您经营管理、战略部署、成功投资提供有力的决策参考价值，也为您抢占市场先机提供有力
的保证。
第二章 2023-2028 年钢管市场前景及趋势预测
第一节 国内钢管行业集中度有望逐步提升，龙头及拥有产 品竞争优势的
标的将受益
一、我国是全球最大的钢管生产国
我国钢管产量占全球钢管总产量的一半以上。按生产工艺不同，钢管可 分为焊接和无缝钢
管。其中，焊接钢管由板带原材料经卷制、焊接而成； 无缝钢管由钢锭或实心管坯经穿孔后，进
行冷轧、冷拔、顶管或热挤压 而成。相较来看，无缝钢管生产工艺难度更大、成本更高，但因无
制管 焊缝，其承压能力优于焊接钢管。按成份不同，钢管可分为碳素钢管、 合金钢管（包括不锈
钢管）等。其中，碳素钢管中除了 Fe、C 元素外， 还含有炉料带入的少量 Si、Mn、Al 等元素；
合金钢管则为了增强其特 定的物理或化学性能，额外添加 Cr、Ni、Mo、Ti、V 等合金元素。根据
WSA数据，2021 年全球钢管产量 12957 万吨；中国钢管产量 8680 万吨， 占全球产量比重为
67%。其中，2021 年中国焊接、无缝钢管产量占全球 焊接、无缝钢管产量的比重分别为 66%、
68%。2008 年以来，中国钢管 产量占比始终维持在 50%以上，我国是全球最大的钢管生产国。
二、我国是全球最大的钢管出口国，部分高端钢管仍依赖进口
我国钢管行业经历快速发展，已成为全球最大钢管出口国。上世纪 90 年代前，受制于生产能
力和技术水平，我国仅可生产少部分低端钢管， 钢管进口依赖度较高；随着天津钢管、宝钢股份
等企业的钢管项目建成 投产，我国钢管行业进入快速发展阶段，2002 年后我国由钢管净进口国
转变为净出口国；2003-2015 年期间，钢管净出口量快速上升，期间 CAGR 达 %。根据中国
海关总署数据，2023 年 1-7 月，中国钢管出口量 万吨，同比升 %；进口量
万吨，同比降 %；净出 口量 万吨，同比升 %。总体来看，我国钢管出口量呈
上升 趋势、进口量呈下降趋势，净出口量持续上升。我国钢管行业虽起步较晚，但自上世纪 90
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年代以来经历了高速发展阶段，目前我国已成为全 球最大的钢管出口国。
我国进口钢管单价远高于出口单价，且近两年价差有所扩大，反映出我 国部分高端钢管仍依
赖进口。根据中国海关总署数据测算，2023 年 1-7 月中国出口钢管平均单价为 美元/
吨，同比降 %；而进口钢 管平均单价为 美元/吨，同比升 %；进出口价差高
达 美元/吨，同比升 %。我国钢管进口量虽有所下降，但进口单价持 续上升，且
2021 年以来进出口钢管价差不断扩大；反映出我国出口钢 管附加值相对较低，而进口钢管附加值
较高，部分高端钢管仍依赖进口。
三、我国钢管行业总产能过剩，集中度有望逐步提升
国内钢管维持供大于求的格局。伴随我国钢管行业快速发展，2015 年我 国钢管产销量达峰；
2015 年后，受钢铁去产能，以及地产、基建等领域 需求增速放缓等因素影响，我国钢管产销量均
有所回落。根据世界金属 导报数据，2021 年中国焊接钢管产量为 万吨，同比下降
%；无缝钢管产量为 万吨，同比下降 %；焊接钢管表观消费量为 万吨，同
比下降 %；无缝钢管表观消费量为 万吨，同 比下降 7%左右。2004 年以来国内钢管始
终维持供大于求的局面，需要 依靠出口消纳部分产量。
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我国钢管总产能过剩，未来行业集中度有望提升，行业龙头及具备产品 竞争优势的标的将受
益。目前，我国钢管总产能过剩，产能利用率偏低， 根据 Mysteel 和世界金属导报数据，2021
年我国焊管总产能 8500 万吨， 产量 万吨，对应产能利用率仅为 %；2022 年我国
无缝钢管 产能 4520 万吨，产量 万吨，对应产能利用率仅为 %。另外， 目前我国
钢管行业集中度仍偏低，存在同质化竞争等问题，钢管企业整 体平均盈利水平较低；根据前瞻产
业研究院的数据，2020 年我国无缝钢 管行业 CR5 为 22%，远低于除我国之外的无缝钢管行业
CR3 70%。伴 随钢管总需求量震荡下降，及需求结构调整的趋势，我们认为未来钢管 行业有望逐
步优化整合，行业集中度有望逐步提升。对应来看，我们预 期行业龙头，及具备产品竞争优势的
钢管标的有望充分受益。
四、油气、电站锅炉领域钢管需求维持景气
油气、电站锅炉领域钢管需求维持景气。根据 Mysteel 数据，2022 年国内钢管市场需求量约
为 8450 万吨，其中，建筑领域需求占比 31%、能 源领域需求占比 29%、制造业领域需求占比
20%，钢结构类需求占比 10%。 在建筑领域，房地产仍占主导地位，随地产端持续下行，建筑领域
钢管 需求或持续走弱；在能源领域，油气用管需求占主导地位，目前油价仍 维持相对高位，油气
领域持续景气，能源领域钢管需求有望持续增长； 在制造业领域，传统工程机械等领域的需求相
对较弱，但电站锅炉、新 能源汽车等细分领域的用管需求仍维持景气；在钢结构领域，目前我国
钢结构建筑占比仅为 %，较发达国家的 30%-50%仍存在较大差距， 未来我国钢结构建筑占比
将不断提升，对应钢结构领域钢管需求将持续 增长。本报告中，我们将重点分析相对景气的油
气、电站锅炉钢管市场 格局。
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第二节 油气用管竞争格局：国内集中度有待提升，产品结构将逐 步优化
一、油气用管主要包括油井管、管线管
油气用管主要包括油井管、管线管。油井管（OCTG）主要用于石油、 天然气前端的勘探和开
发，以无缝管为主，具体产品包括油管、套管和 钻柱构件（钻杆、钻铤、方钻杆等），其中油管
主要用于将油层的石油 输送至地面，可回收利用，但油管在服役工况下常受到腐蚀介质和交变 载
荷（弯曲、振动）的共同作用，易发生严重腐蚀、疲劳破坏，因此属 于易耗品；套管主要用于固
定油井井壁，服役中需要在套管和井壁之间 注入水泥以进行固定，因此不可回收利用；钻柱构件
主要用于油井钻探。 根据常宝股份招股说明书，套管、油管、钻柱构件的消费结构相对稳定， 消
费占比分别为 75%、22%、3%。管线管则主要用作已开采油气后续的 集输、长输等管道，以焊接管
为主，其中集输管道主要用于从各分散的 油气井收集原油和原始的天然气，运输距离相对较短；
长输管道则主要 用于将原油和天然气从集输系统运送至炼化厂，以及将成品油气从炼化 厂进一步
运送至最终用户、存储或分配终端等处，运输距离相对较长。
二、油井管竞争格局：集中度偏低，非 API 产品较国外龙头仍有一 定差
距
国内油井管行业集中度偏低。根据《中国钢管行业企业基本情况汇编 2020-2021》数据，2021
年油井管产量 TOP10 的企业分别为天津钢管、 宝钢股份、华菱钢铁、包钢股份、黑龙江建龙、宝
鸡石油钢管、林州凤 宝、常宝股份、瓦卢瑞克天大、华润制管，产量分别为 78、、、
、、34、、、10、 万吨，同比分别增 %、%、 %、%、
%、70%、%、%、%、%；其 中，仅宝鸡石油钢管以焊接油井管为主，其他
企业均以无缝油井管为主。 根据 CMRC 中研世纪和华经产业研究院的数据，2021 年全国油井管总
产量约为 万吨，由此可测算得 TOP10 企业的油井管市占率分别 为 14%、10%、9%、7%、
7%、6%、6%、5%、2%、1%，对应油井管 行业 CR3、CR5 分别为 33%、47%。总体来看，我国油井管
生产企业数 量较多，且多数企业生产规模较小，行业集中度偏低。
国内常规 API 油井管生产技术成熟，产品已具备较强竞争力。目前，国 内外主要以 API
（American Petroleum Institute，美国石油学会）标准作 为生产和检验常规油井管的基础标
准，具体包括 API SPEC 5CT《套管 和油管规范》、API SPEC 5DP《钻杆规范》、API SPEC 5CRA
《套管、油 管和接箍料用耐蚀合金无缝钢管规范》等。API 标准对油井管的尺寸、 材料、性能等
均有明确要求，生产商须严格按照标准进行生产和检验， API 油井管生产技术相对成熟，产品通
用性较强。我国钢管行业经过近 30 年的发展，目前国内 API 油井管的生产已相对成熟，并且在
成本和价 格等方面具备一定的竞争力，已实现向中东、非洲、北美、中亚、东南 亚等地区出口。
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国内非 API 油井管较国外龙头产品仍存在一定差距。API 油井管难以满 足部分高压、超深、
CO2/H2S/ Cl－强腐蚀、超低温/高温、深海等极端 特殊勘采环境的需求，因此除 API 油井管外，
研发能力较强的企业亦根 据下游客户的特殊需求供应非 API 油井管。根据李奇、徐婷在《世界金
属导报》发布的《国内外石油管品种开发与标准体系建设现状分析及思 考》，非 API 油井管主要
包括 3 类：分别为非 API 钢级、非 API 规格、 非 API 特殊螺纹接头油井管，非 API 油井管的
力学（抗挤毁、连接强度、 密封性、耐高/低温等）、化学（耐腐蚀等）等性能要优于 API 油井
管。 目前，国内天津钢管、宝钢股份、华菱钢铁、常宝股份等龙头企业已开 发部分特殊螺纹接
头、高强度高韧性、高抗挤毁、低 Cr 抗腐蚀、13Cr 系马氏体不锈钢、耐蚀合金、稠油热采井、
深井超深井等非 API 系列产 品，但整体产品质量、性能及多样性较国外 V&M、Tenaris、TMK 等
龙 头钢企仍存在一定差距。
三、管线管竞争格局：生产企业分散，仍有较多企业生产规模偏小
国内管线管生产企业较分散，仍有较多企业生产规模偏小。根据《中国 钢管行业企业基本情
况汇编 2020-2021》数据，2021 年管线管产量 TOP10 的企业分别为渤海石油装备、宝鸡石油钢
管、宝钢股份、玉龙股份、华 菱钢铁、天津钢管、河北敬业、包钢股份、瓦卢瑞克天大、靖江特
钢， 产量分别为 、91、、、、26、、、5、 万吨，同比分别
降 1、%、%、%、%、%、25%、 %、%、%、%。
其中，渤海石油装备、宝鸡石油钢 管、宝钢股份、玉龙股份、河北敬业以焊接管线管为主；华菱
钢铁、天 津钢管、包钢股份、瓦卢瑞克天大、靖江特钢以无缝管线管为主。TOP10 企业的管线管
产量中焊接管线管产量占比约 80%、无缝管线管产量占比 约 20%。总体来看，目前国内管线管生
产企业相对较分散，且仍有较多企业生产规模偏小，行业集中度有待进一步提升。
国内常规 API 管线管生产技术成熟，龙头钢企管线管钢级领先行业。目 前，国内外同样主要
以 API 标准作为生产和检验常规管线管的基础标准， 具体标准多采用 API SPEC 5L《管线管规
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范》。目前国内管线管的主要钢 级包括 L245、L290、L360、L415、L480、、X42、X46、
X56、 X65、X70、X80、X100 等；此外宝钢股份在国内率先试制出 X120 钢级 管线管，反映出龙
头钢企领先行业的研发能力。
四、总结：新扩建油气用管产能较少，未来重点优化产品结构
新扩建油气用管产能较少，未来企业更重视优化产品结构。根据《中国 钢管行业企业基本情
况汇编 2020-2021》数据，综合来看，2021 年仅宝 钢股份、宝鸡石油钢管、渤海石油装备、天津
钢管的油气用管（包括油 井管、管线管）产量超 100 万吨，分别为 、125、、104
万 吨；其次为华菱钢铁、包钢股份、黑龙江建龙、玉龙股份、林州凤宝、 常宝股份等，油气用管
产量分别为 、、、、、 万吨。其中，宝钢股份、华菱钢铁、包
钢股份、常宝股份为上市 公司，另外天津钢管已被中信特钢收购。2021 年以来，上述企业中仅常
宝股份新增 30-40 万吨产能，新增产能以合金油井管为主，已于 2021 年 6 月 18 日正式投产。
总体来看，目前国内油气用管产能相对充裕，新扩 建产能的企业较少；而为了避免产品同质化竞
争，提升自身盈利能力， 未来油气用管生产企业更多将依靠自身研发能力，优化产品结构、提升
产品附加值。
第三节 油气用管需求展望：需求维持景气，非 API 产品需求占 比将持
续提升
一、需求：油气价格仍有支撑，油井管需求持续景气
油气用管需求与油气价格呈间接正相关关系。国际油气价格上涨会刺激 油气产业链各环节增
加资本开支，以增加油气勘探开采和运输活动，提 升油气供给。国内油气供应基本由中石油、中
石化、中海油（以下简称 “三桶油”）所主导，其原油产量占全国原油产量的比重超 9 成，因此三
桶油在油气生产方面的资本支出基本可代表国内整体的资本开支水平。 我们观察发现，三桶油当
年的资本开支与前一年的油气价格呈明显的正 相关关系，符合我们的分析。而勘探开采等活动增
加会拉动油气用管需求增长，因此我们判断油气用管需求与油气价格呈间接正相关关系。
油气兼具商品、金融属性。油气作为标准化的大宗商品，同时具备商品 属性和金融属性。从
商品属性来看，影响油气价的主要因素是供需关系。 从金融属性来看，目前国际油气贸易多以美
元计价，当美元走弱时，其 他货币的购买力提升，会导致石油进口国需求增长，进而带动油价上
涨； 反之亦然。因此油气价格与美元指数存在一定的负相关关系。我们分析 油气价格需要综合考
虑其商品属性和金融属性。
OPEC+扩大减产，对石油价格形成支撑。根据 OPEC 和 EIA 数据，2022 世界石油需求量
百万桶/日、产量 百万桶/日，供需基本平衡。 但 2022 上半年，受地缘政治等因素
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影响，俄欧等区域油气供需结构性 失衡，价格震荡走强；2022 下半年，虽然油气供需仍偏紧，但
随着美联 储加快加息节奏，且欧洲央行鹰派陆续跟随加息，市场对全球经济的预 期转弱，油气价
格震荡下行。2022 布伦特原油现货、WTI 原油期货均价 为 、 美元/桶，同比升
%、%。2023 年根据 IEA 预测，石油需求量 101 万桶/日，同比增 %。而在供给
端，23 年 4 月，OPEC+ （包括俄罗斯）宣布 23 年 5-12 月集体自愿减产 165 万桶/日；6 月 4
日， 沙特宣布 7 月进一步削减石油产量 100 万桶/天，同时 OPEC+宣布削减 24 年 1-12 月的石
油产量基准 万桶/天。短期来看，石油需求稳步 增长、产量削减同时叠加原油低库存仍将
支撑原油价格；长期来看，根 据国泰君安石化团队预测，原油价格长期中枢将高于 80 美元/桶。
“能源战”仍未完全结束，天然气价格仍有支撑。进入 2023 年，随着天 然气供给紧张的局面
逐步缓解，天然气价格较 2022 年大幅回落。但我 们认为目前俄欧“能源战”并未完全结束，在俄
罗斯气源供应中断的背景 下，欧洲仍需寻找新的气源以保证供需平衡，而这将在一定程度上对天
然气价格形成支撑。
美国通胀压力缓解，美联储暂停加息，利好油气价格回升。2022 年 3 月以来，美联储连续
11 次加息，累计加息幅度达 525 个基点；但随着美 国通胀逐步回落，美联储也在逐步放缓加息
步伐，2023 年 9 月美联储暂 停加息，维持 %~%的基准利率。我们认为截至目前，美国
通胀 压力已明显缓解，未来美联储进一步加息的空间有限，美元指数回升弹 性有限，因此不必过
于担心美元指数上涨对油气价格的不利影响。
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二、需求结构：高端非 API+特殊扣产品需求占比将持续提升
非常规油气储量丰富，产量占比将持续提升。非常规石油主要包括致密 油、页岩油、重油、
油砂等；非常规气主要包括页岩气、致密气、煤层 气等。随着全球油气需求持续增长，常规油气
开发压力日趋增大，非常 规油气越来越受到重视。近年来，随着非常规油气开发技术日趋成熟，
非常规油气勘探开发占比逐步提升，根据中石化经济技术研究院曹博涵 发表在《当代石油石化》
期刊上《全球油气勘探开发趋势及对我国油气 行业的启示》一文中的数据：2000 年以来，全球非
常规油气勘探开发投 资占比、非常规油气产量占比呈明显上升趋势，2021 年全球非常规油气 勘
探开发投资占比、非常规石油产量占比、非常规天然气产量占比已分 别升至 %、%、
%；预测 2026 年全球非常规油气勘探开发 投资占比将进一步升至 %，2030 年全球非常
规石油产量占比、非常 规天然气产量占比将分别进一步升至 %、%，未来非常规油气占
比将持续提升。
非常规油气快速发展将带动非 API、特殊扣等油气用管需求加速增长。 较常规油气，非常规
油气藏地质条件更复杂、开采环境更恶劣，对勘探 开发技术、设备，及油井管质量、性能等要求
更高；相较于 API 标注油 井管，抗压力、抗挤毁、耐腐蚀、密封性、连接强度等性能更佳的非
API 油井管和特殊扣钢管更能满足特殊环境下油气勘探开采的需求。因 此随着非常规油气产量占
比持续提升，我们预期国内外市场对非 API 油 井管及特殊扣钢管的需求将越来越大。而随着油气
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用管需求结构的调整， 我们认为研发能力更强、产品更有竞争优势的龙头企业将充分受益。
第四节 锅炉用管：高压锅炉管行业集中度较高，政策红利 带动需求景气
周期
一、锅炉管竞争格局：高压锅炉管行业集中度相对较高
（1）锅炉是火力发电的核心设备，对锅炉管的性能要求较高
锅炉是火力发电的核心设备，锅炉用管对管材性能要求高。火电厂三大 主机设备为锅炉、汽
轮机、发电机，生产流程：首先将块煤经磨煤机粉 碎后吹入锅炉炉膛内充分燃烧，燃烧烟气释放
的热量被省煤器和水冷壁 中的工质水吸收，形成饱和蒸汽，饱和蒸汽再经过加热器、过热器后形
成过热蒸汽；然后将过热蒸汽经主蒸汽管输入汽轮机做功（高压缸的排 汽可通过再热器再加热后
送至中低压缸膨胀做功），实现由热能向机械 能转化；最后由汽轮机带动发电机旋转，将机械能
转化为电能。锅炉是 火力发电中将化学能转化为热能的核心设备，锅炉用管指省煤器、水冷 壁、
过热器、再热器管等，其中流通的为高温、高压液/气体，因此对管 材抗高压、耐高温、耐腐蚀、
持久性等性能要求较高。目前市场上的锅 炉管主要包括普碳、合金、不锈钢管，其中高合金钢
管、超级不锈钢管 抗高压、耐高温、耐腐蚀等性能更佳，对应技术壁垒和产品附加值更高， 更多
被应用于超超临界等大规模、高效率、低能耗的先进火电机组中。
（2）锅炉管：高压锅炉管细分行业集中度相对较高，低中压锅炉管 细分
行业充分竞争
国内高压锅炉管行业集中度较高。根据《中国钢管行业企业基本情况汇 编 2020-2021》数
据，2021 高压锅炉管产量 TOP10 的企业为常宝股份、 宝钢股份、华菱钢铁、盛德鑫泰、大冶特
钢、靖江特钢、北方重工、天 津钢管、包钢股份、天津正安无缝，产量分别为 、、
、、 、、、4、、 万吨，同比分别增 %、%、%、
%、%、%、%、%、%、%。《中国钢 管行业企业基本情况汇编
2020-2021》汇编 110 家钢企经营情况，汇编 钢企 2021 钢管总产量占全国钢管产量的 %；
囿于数据可得性，我 们以汇编钢企 2021 年的高压锅炉管总产量 万吨近似全国高压锅 炉
管产量，测算得 TOP10高压锅炉管企业市占率分别为 %、%、 %、%、%、
%、%、%、%、%。考虑 大冶特钢、靖江特钢为中信特钢全资子公司，我们合
并计算其市占率， 对应行业 CR3、CR5 为 42%、62%，高压锅炉管行业集中度相对较高。
钢管企业新生代员工激励策略研究报告
12
低中压锅炉管生产壁垒较低，市场规模较小，属于完全竞争型市场。根 据《中国钢管行业企
业基本情况汇编 2020-2021》数据，2021 低中压锅 炉管产量 TOP10 的企业分别为山东永安昊宇
制管、江苏新长江无缝钢管、 江阴华润制钢、无锡东群钢管、山东金宝诚管业、包钢股份、华菱
钢铁、 山东汇通工业制造、扬州龙川钢管、天长康弘石油管材，产量分别为 5、 、、
、3、、、、、 万吨，同比分别增 150%、 %、%、%、-
25%、%、%、20%、- 2、%。 囿于数据的可得性，我们仍以《中国钢管行业企业基
本情况汇编 2020-2021》汇编钢企 2021 年的低中压锅炉管总产量 万吨近似全 国低中压锅
炉管总产量，测算得 TOP10 低中压锅炉管生产企业的市占率 分别为 %、%、%、
%、%、%、%、%、 %、%，对应行业 CR3、CR5 分别为 40%、58%。
低中压锅炉管 生产壁垒相对较低，整体市场规模较小，属于完全竞争型细分市场。
二、锅炉管需求展望：新一轮景气周期，高端产品需求爆发
（1）需求：火电政策利好，带动新一轮需求景气周期
在我国“富煤”能源结构背景下，火力发电始终占据主导地位。中国能源 结构表现为“富煤、贫
油、少气”的特点，煤炭一直是我国的主体消费能 源，根据电力规划总院发布的《中国能源发展报
告 2022》，2022 年我国 煤炭、石油、非化石能源、天然气消费占比分别为 %、%、
钢管企业新生代员工激励策略研究报告
13
%、 %。煤炭是火力发电的主要消耗能源，“富煤”的能源条件决定了火电 在我国电力资源
的主体地位，根据国家能源局数据，2022 年火力发电量 占总发电量的比重高达 %，同比提
升 个百分点。在我国“富煤” 的资源禀赋条件下，未来较长时间内火力发电仍将是我国的主导
发电方 式。
火电压舱石作用凸显，政策利好带动新一轮景气周期。为消解十二五期 间核准的大量煤电，
2016 年我国实施煤电风险预警机制以约束新增煤电 装机。2016-2018 全国新增核准煤电装机规模
大幅下降，煤电进入下行 周期，投资完成额持续下跌，由 15 年的 1163 亿元降至 18 年的 777
亿元， 年复合降速 %。2019-2020 煤电风险预警放松，新增核准机组规模 小幅回升；但
2021 前三季度重新回落。2021 年 9-10 月多地拉闸限电、 2022 夏季极端高温干旱天气下水电供
电不足，使得新能源供电不稳定、 调峰能力差等问题逐步暴露，火电的重要性被重新重视。2021
四季度以 来，政府层面出台多项支持政策：一方面支持存量机组进行节煤降耗改 造、供热改造、
灵活性改造“三改联动”。另一方面支持新建机组，提出 2030 前煤电装机和发电量仍将适度增长；
另外根据常宝股份投资者关系 活动记录表信息，国家发改委提出 2022-2023 火电将新开工
亿千瓦。 火电景气度对政策依赖度较高，本轮政策利好将拉动新一轮景气周期。
火电景气周期已开启，将带动钢管需求高增。2021 年四季度以来，新增 核准煤电装机规模和
火电投资增速显著回升：根据国际环保组织绿色和 平数据，2021 年我国新增核准煤电装机约
，同比降 %， 但 2021Q4 新增核准煤电装机规模较 2021 前三季度总新增核准规模
高 %，且仅 2021 年 12 月新增的核准煤电装机规模占全年总核准规模 的 %，呈现前
低后高的态势；根据 Global Energy Monitor 数据，2022 年新核准煤电装机规模进一步大幅升至
106GW，创 2015 年来新高。根 据 Wind 数据，2021、2022 年火电投资完成额分别增至 672、909
亿元， 同比分别增 %、%；2023 年 1-8 月火电投资完成额 546 亿元， 同比进一步增
%。我们认为目前正处于火电行业景气周期，2023 年 火电投资及建设将维持高增速，将拉动
火电锅炉管需求继续快速增长， 价格持续提升。
（2）需求结构：超超临界为主流趋势，带动高端产品需求爆发
超超临界机组具有更高效低耗的特点，是未来火电机组建设的主要方向。 根据热力学原理，
煤电机组锅炉内的水蒸气温度越高，则机组发电效率 会越高。从水的物理学热性来看，1 个标准
大气压下，水的沸点为 100 摄氏度，若要提高水蒸气的的温度，则需通过增大压强提升水的沸点
温 度。将压强提升至 ，对应水的沸点将升至 摄氏度，这 时水蒸气的密度与液
态水密度一致，即水达到临界点。超临界机组即指 锅炉内水蒸气压强处于 ~31 MPa、温度
处于 374~593 摄氏度；超 超临界机组则指锅炉内水蒸气压强不低于 31 MPa、温度不低于 593 摄
氏 度。因此超超临界机组发电效率更高，对应煤耗更低。超超临界机组更 符合新建和存量机组节
煤降耗改造的要求，因此本轮火电政策红利之下， 我们预期超超临界煤电机组建设将迎来更快增
长。
钢管企业新生代员工激励策略研究报告
14
高端锅炉管需求旺盛，高压锅炉管龙头有望充分受益。超超临界机组的 水冷壁、过热器、再
热器等部件内的运作温度更高、压强更大，因此普 通碳钢钢管难以满足其对管材耐高温、耐高
压、持久性等性能的需求， 需要以性能更优的钢管材料替代部分碳钢钢管。目前 T91 和 T92 高
合金钢管、超级 304 和 HR3C 不锈钢钢管是替代碳钢钢管、应用于超超临界 机组锅炉超高温部件
的主流先进钢管材料，其中超级 304 和 HR3C 中的 合金含量更高，耐高温、耐高压等性能更佳，
但亦因其添加更多合金， 价格相对更高。在本轮火电政策红利之下，随着超超临界煤电机组建设
快速增长，T91、T92 等高合金钢管和超级 304、HR3C 等不锈钢钢管需 求将迎来爆发式增长。因
此我们认为具备高合金、不锈等高端锅炉管产 品优势的龙头标的将充分受益。
第五节 重点公司分析
一、中信特钢：收购天津钢管，成为全球最大特种无缝钢管生 产企业
天津钢管已被中信特钢收购，中信特钢成为国内油井管头部企业。中信 特钢全资子公司特钢
经贸和兴澄特钢分别于 2021 年 2 月和 2023 年 2 月 收购上海电气集团钢管有限公司（以下简
称“上电钢管”）40%和 60%的 股权，上电钢管核心资产为所持天津钢管 %股权，因此收购完
钢管企业新生代员工激励策略研究报告
15
成后， 中信特钢成为天津钢管的控股股东。天津钢管无缝钢管产能为 350 万吨 /年，其中油井管
产能超 100 万吨/年，是国内最大的油井管生产企业。 本次收购完成后，中信特钢特种无缝钢管
产能增至 500 万吨/年，已成为 全球规模最大的特种无缝钢管生产企业。根据《中国钢管行业企
业基本 情况汇编 2020-2021》数据，2021 天津钢管油井管产量 78 万吨，中信特 钢全资子公司
靖江特钢、大冶特钢油井管产量分别为 、 万吨； 按中信特钢间接持有天津钢管 %
股权进行测算，可算得 2021 中信 特钢油井管权益总产量为 万吨，产量位列行业前列，对
应市占率 %。若中信特钢后续继续增持天津钢管，其市占率有望进一步提升。
二、宝钢股份：成立钢管条钢事业部，重视钢管产品生产经营
油气用管、锅炉管产量规模均居行业前列，未来钢管产品结构有望持续 优化。根据《中国钢
管行业企业基本情况汇编 2020-2021》信息，宝钢 股份于 2009 年成立钢管条钢事业部，拥有电
炉、初扎、高速线材、无 缝钢管、HFW 焊管和 UOE 焊管多条世界先进的现代化生产线，形成了
以钢坯、钢管、线材三大系列为核心的产品体系，具备 300 万吨/年钢坯、 280 万吨/年钢管、40
万吨/年线材产能。宝钢股份油气用管、锅炉管生 产规模均位列行业前列，且作为龙头钢企，宝钢
股份具有较强的研发能 力，未来其钢管产品结构有望持续优化。
三、华菱钢铁：优化钢管产品结构，将受益于油气、锅炉管需 求景气和
需求结构调整
优化钢管产品结构，将受益于油气、锅炉管需求景气和需求结构调整。 华菱钢铁钢管业务主
要在衡阳华菱钢管有限公司（以下简称“衡钢”），根 据《中国钢管行业企业基本情况汇编 2020-
2021》，衡钢具有炼铁、炼钢、 扎管、钢管深加工的全流程、全配套钢管生产工艺，具备每年
140 万吨 铁、200 万吨钢、180 万吨管、100 万吨热处理、60 万吨螺纹加工产能。 公司产品以
无缝管为主，包括油气用管、压力容器用管、机械加工用管 系列和自主知识产权的 HS 系列，其
中油气管广泛应用于陆地、海洋油 气田，油套管最高钢级 HS155V、管线管最高钢级 X100；压力
容器管应 用于超超临界火电机组和核电领域，最高钢级 P92，耐高温 600 摄氏度、 耐压力
30MPa，低温管 Gr8 抗低温达-196 摄氏度。公司无缝管出口 100 多个国家和地区，出口比约
50%。衡钢油气、锅炉管规模居行业前列， 且其产品质量和钢级在行业内有一定竞争力，未来公司
将持续优化产品 结构，我们预期公司将受益于油气、锅炉管需求景气和需求结构调整。
四、常宝股份：专注于中小口径特种专用管材，产销规模持续 提升
油井管、合金锅炉管产销规模持续扩张，市占率有望进一步提升。2021 年 6 月 18 日，公司
PQF 新产线投产，新增产能 30-40 万吨/年，自此公 司中小口径特种专用无缝钢管总产能增至
100 万吨/年，其中油井管、电 站锅炉管、其他管材产能分别为 50、20、30 万吨/年。公司油井
管包括 油管、套管等，客户包括中石油、中石化、中海油，并出口中东、北美、 中亚、东南亚等
钢管企业新生代员工激励策略研究报告
16
地区。公司锅炉管主要为合金钢管，包括 T91、T92 等 高合金管，内螺纹管，HRSG 超长管等，客
户包括国内三大锅炉厂（上 锅、东锅、哈锅），并出口日韩等国。公司其他管材主要包括工程机
械、 石化、汽车专用管等。22 年公司无缝管产销量为 、 万吨，同 比增 %、
%，创历史新高，23 年公司 PQF 产能仍有释放空间， 同时公司将通过挖掘产能潜力进一步
提升锅炉管产能。在充分竞争的钢 管行业内，公司坚持专业化、差异化发展道路，长期深耕特殊
领域中小 口径特种专用管材，在细分领域积累了较高的品牌价值及客户认可度。
五、盛德鑫泰：高端产能持续扩张，公司将实现量利齐升
不锈钢、高合金钢管等高端产能持续扩张，公司有望量利齐升。公司主 要生产无缝钢管，包
括合金钢、不锈钢和碳钢无缝钢管，产品主要应用 于电站锅炉设备制造、石油炼化等行业，下游
客户主要包括国内三大龙 头锅炉厂和中石化、中海油以及 BHEL 公司等海外大型电力设备公。
2023 年 5 月底，公司新建的特种设备用不锈、合金钢无缝管项目投产，每年 新增 3 万吨不锈钢
管和 2 万吨 T91、T92 产能；自此公司碳钢、合金钢 无缝管总产能增至 11 万吨/年，不锈钢无
缝管产能增至 4 万吨/年。随着 新增高端产能逐步释放，公司将实现量利齐升。同时，公司持续
推进新 产品研发，合作开发的锰氮系奥氏体合金材料已进入小批量生产阶段， 后续有望批量供
应，将成为其产品结构的有力补充；另外公司正在合作 研发 700₂先进超超临界（A-USC）机组末
级过热器用新型镍铁基 HT700 高温合金，成功后将成为领先供应商，市场空间广阔。
六、久立特材：不锈钢管产品技术壁垒相对较高，盈利能力行 业领先
拥有世界先进的不锈钢无缝管和焊接管产线。根据《中国钢管行业企业 基本情况汇编 2020-
2021》，久立特材建有世界先进的不锈钢无缝管（热 挤压/穿孔+冷轧/冷拔）生产线和 FPX 成
型、JOC 成型等焊接管生产线，公司产品钢号主要包括：304/304L/304H、316/316L、321H、
347H、 317/317L、310S、铁素体-奥氏体双相不锈钢（1805、S31803/S32205、 2304 等）、KY704
浓硝酸用钢以及各种难变形的合金钢管及异性材等， 公司产品主要应用于石油、天然气、电力、
核电、化工、船舶制造、新 能源等领域。久立特材钢管主要以不锈钢等高端产品为主，产品技术
壁 垒高、附加值高，但产销量相对较小，因此本报告前述以油气用管、锅 炉管产量对钢管生产企
业进行排序时，久立特材并未在列。
公司不锈钢管技术壁垒相对较高，盈利能力行业领先。目前久立特材钢 管总产能 15 万吨/
年；2022 年公司钢管总销量 万吨，2023 年目标 销量 万吨，预计同比增幅为
%。2023H1 久立特材钢管毛利 率 %，显著高于盛德鑫泰、常宝股份、华菱钢铁、中信
特钢、宝钢 股份的钢管毛利率 %、%、%、%、%；2023H1 久立特材综合
净利率 %，亦显著高于常宝股份、盛德鑫泰的综合净 利率 %、%。久立特材是镍基
合金油井管、核电用管、精密管 等多类高端钢管细分领域龙头，盈利能力行业领先。
钢管企业新生代员工激励策略研究报告
17
第三章 钢管企业新生代员工激励策略及建议
第一节 新生代员工激励的必要性
自 2010年以来，中国进入人口红利衰退期。钢管作为劳动密集型产业，面临着招人难、留人
难的困境。在针对这种困境成因的调研中，我们发现，绝大多数雇主将其归结于 1985年后出生的
新生代从业人员的特质。具体来说，雇主抱怨新生代缺乏上一代人的踏实稳定、吃苦耐劳精神，追
求快乐、轻松，对工作期望太高，好高骛远等，却少有雇主认识到针对新生代特质进行管理转型的
重要性。
根据马斯洛的需求层次论，在人们的生存需求普遍得到满足后，对归属感、尊重和自我实现的
需求必然成为其行为的主要驱动力。这是人类行为共同的、客观的规律。这启示管理者，需要顺应
人的需求的发展变化规律，寻找有效的激励机制，以充分调动员工的主观能动性和创造性，吸引和
留住人才。
并且，行为心理学的大量研究表明，个人行为并不仅仅受自利动机的驱动，还具有强烈的交互
主义（strongreciprocity）倾向。美国企业的雇佣关系管理模式在过去一个多世纪的变迁史充分
地证明了，那些把培养和关怀员工、给员工发展机会和公平待遇当作自身责任的企业，能够激励员
工为支持企业目标而充分地调动其潜能和通力合作，从而能够换来企业的绩效和利润率的提高。
第二节 员工高流动性原因调查
一、员工调研发现
通过调研发现，员工的年龄多数处在 18-30岁区间，约占到整个受访人群的 67%。亦即，大部
分从业人员是 1985年后出生的新生代。我们还发现，这部分新生代从业人员中，半数以上都接受
了高中以上教育。
通过调研，我们发现，新生代员工具有高流动性的特征。表现在：第一，从从业时间来看，
近 4成员工在工作时间不足一年，只有不足 3成的员工能够坚持在工作 3年以上；第二，从更换工
作的频率来看，超过半数的员工在过去一年内至少更换过 1次工作，有 3成以上的员工在过去一个
里更换工作次数达 2次以上，且有近 7成的员工近期有换工作的意向。
在关于离职原因的回答中，排在前三位的分别是工作环境不理想、职业发展空间小和工作时间
钢管企业新生代员工激励策略研究报告
18
长。
二、经理调研发现
通过对经理的问卷调查和访谈，我们发现，经理偏好聘用新生代，因为他们有活力和上进心、
学习能力强、沟通能力强等。
并且，绝大多数经理认为其所在企业为员工提供了较好的工作福利和合理的晋升渠道。调研结
果显示：第一，超过七成的经理表示为员工企业提供了食宿、奖金提成、带薪假期、工作培训等；
第二，几乎所有经理都表示为员工提供了合理的晋升渠道。
因此，经理将新生代员工流动性高的原因归结于新生代的不合理诉求，抱怨他们缺乏上一代人
的踏实稳定、吃苦耐劳精神，追求快乐、轻松，对工作期望太高，好高骛远等。
三、对双视角调研结果的讨论
上述调研结果表明，新生代员工对工作时间、环境和晋升等方面的职业诉求未能被企业较好地
满足，是造成新生代员工高流动性的主要原因。
那么，该如何看待新生代员工职业诉求和企业用人期望之间的差异呢？难道它们是注定不可调
和的矛盾吗？
我们不这样认为。我们认为，在市场竞争日趋激烈和消费升级的背景下，企业迫切需要采用差
异化和特色化战略才能在竞争中持续生存和发展，而战略转型要求企业改变把员工当作需要压缩的
成本的传统观念，转向将员工视作为企业创造价值和竞争力的核心资产。
在后文中，我们将应用美国企业百年管理史中的重要思想和经验结果，对雇佣关系管理转型的
必要性和重要意义等进行分析和解释；我们还将用海底捞的案例说明员工安心、满意与企业竞争力
和绩效增长之间的关系。
第三节 案例：海底捞
众所周知，在中国餐饮业，海底捞是给予农民工在城市舒适体面地生活和实现梦想的公平机会
的企业典范。海底捞招聘的员工大部分是农民工，他们在进入海底捞后就像在城市有了家一样地温
暖。
钢管企业新生代员工激励策略研究报告
19
首先，海底捞员工平均年薪在 7万元以上。
其次，海底捞的员工宿舍是有物业管理的小区，有阿姨给员工打扫卫生、洗衣和做饭等。
第三，海底捞为农民工解决子女上学问题，还每年拨出 100万元专项经费，用于员工及其直系
亲属的重大疾病治疗。
第四，也是最为关键的，海底捞给予每一位员工改变命运的公平机会。海底捞实行公平的内部
晋升制度，所有级别的管理者都是从最基层员工做起，一级一级向上晋升的。
正因为这些优厚的报酬和待遇，海底捞不存在“招人难，留人难”的问题。海底捞的员工流失
率不到 10%，远低于餐饮业 %的平均员工流失率。
一些中小餐饮企业老板可能会说，海底捞规模大，利润高，所以能给员工好的工资、福利和大
的发展空间，而中小餐饮企业缺乏这样的经济条件。这种看法其实是片面的，没有认识到员工安
心、满意与企业竞争力和绩效增长之间的相互作用关系。
海底捞是由 1994年成立时的 1家小火锅店，经过 20多年的努力，发展到现在的全球分店近
600家，员工近 9万人。海底捞 2019年半年报显示，公司今年上半年营业收入为 117亿元，同比
增长 %；净利润为 亿元，同比增长 %。
海底捞这种超常规持续增长的业绩，正是由对公司人事政策满意、从而对公司产生认同感、归
属感和主人翁责任感的员工集体创造的。
正是所有员工在所有营业时间始终如一地为了给顾客创造极佳的就餐体验而全身心地投入和通
力合作，使得海底捞拥有强大的吸引和留住顾客的能力，为海底捞的持续经营和扩张提供了强有力
的支撑。
并且，海底捞的每一位员工还不断地用心琢磨更好、更高效地为顾客服务的方法，不断增强公
司的差异化竞争优势。
可见，在海底捞，员工和企业之间是互惠的、互相成就的。企业帮助员工成长，员工也帮助企
业成长；员工为企业创造价值，企业也提升员工价值。
钢管企业新生代员工激励策略研究报告
20
第四节 中小企业新生代员工薪酬体系激励策略
近年来，我国劳动力市场逐渐被新生代员工所占据，新生代员工已逐渐成为职场的生力军与主
力军。在我国“大众创业、万众创新”的号召下，中小企业已吸纳劳动力市场上近 80%的劳动力，
但目前其薪酬体系还不够完善，存在诸多问题。中小企业应根据新生代员工的个性特征和职业特点
来进行薪酬体系设计与优化，进而管理和激励员工，促进中小企业长期可持续发展。
一、新生代员工及其特点
“新生代员工”（New Generation Staff）最早的研究来自于国外，指 1980年以后伴随着互
联网和计算机技术发展起来的一代。新生代员工主要具有以下特点：第一，普遍接受过系统的义务
教育，文化水平较高;第二，他们对生活充满热爱，喜欢不断尝试新鲜事物;第三，对于不合理的制
度和现象敢于提出质疑;第四，具有平等的价值观和独立自主精神，创新意识和成就动机较强;第
五，易忽略他人感受，流动性较强，离职率较高。
二、中小企业新生代员工薪酬体系设计原则
一是战略性。企业生命周期理论表明，在中小企业发展的不同阶段，结合自身企业性质与特
点，应施行不同的薪酬方案。二是公平性。基于公平理论，新生代员工不仅会将当前的薪酬与自身
以往的薪酬做对比，还会与同期或同一岗位的其他员工做对比。三是竞争性。基于市场薪酬水平，
中小企业要设计具有竞争性的薪酬制度，这样可以吸引人才，具备市场竞争力。四是激励性。中小
企业可以根据职业、能力、绩效、市薪以及个人价值观与企业文化的匹配程度等因素，对员工的薪
等与薪幅进行适当比例的设计。五是经济性。中小企业不能盲目提升薪酬水平，要注重薪酬的经济
性，控制人工成本，在企业能负担的合理范围内，进行薪酬水平的制定。
三、中小企业新生代员工薪酬体系存在的问题
（1）中小企业对薪酬体系设计的认识不足
部分中小企业的相关领导人员看重经济效益，制定簡单粗暴的薪酬制度，仅对工资进行适当调
整，忽视了要根据企业运行战略、新生代员工个性特点进行“因材施教”，对不同态度，不同能力
的员工未能制定相应的薪酬等级、薪酬幅度和付薪方式。
（2）薪酬设计形式单一，管理创新滞后
许多中小企业的薪酬体系与形式单一，激励目标不够具体明确，缺乏完善的衡量标准。其薪酬
钢管企业新生代员工激励策略研究报告
21
方案、流程与标准的制定未符合企业的发展形势，且考评机制与激励机制未能有效结合，且新生代
员工之间具有多元性，不同层次和不同发展阶段的员工需求不同，未真正起到薪酬的激励作用。
（3）薪酬体系建设不完善，缺乏公平性
中小企业在进行薪酬机制设计时，使用绩效考核制度，但考核存在不公正现象，考评制度设计
不合理，没有科学的量化标准，绩效考评流于表面，未建立考评回馈机制。新生代员工大多受过良
好教育，会更加注重自己的付出是否获得同等的回报，在感受到不公平现象时，新生代员工更易产
生不满意，进而产生低绩效、离职、甚至做出对公司有害的行为。
四、中小企业新生代员工薪酬体系优化建议
（1）提高对薪酬管理的思想认识
中小企业从管理层到基层都应该树立对薪酬管理的全面认识。对管理层来说，要意识到薪酬管
理在人力资源管理中的重要作用，将绩效考评结果落实到薪酬体系设计的过程中并合理分配薪酬预
算，为其进行其他投资预留空间。
（2）构建科学合理的薪酬管理体系
中小企业要根据企业战略、行业特征、新生代员工个性特征，基于职位、能力、绩效考评和市
场水平，进行公平、科学、合理的薪酬体系设计与优化。首先以岗定薪，充分了解工作岗位，形成
规范的岗位说明书，并评价不同岗位的价值，从而确定不同岗位的薪酬形式;其次以能定级，进行
相应的薪酬梯度设计，设立合理的薪级;再次劳动付出与劳动报酬对等，多劳多得、多效多得，设
立合理的反馈制度;另外要考虑中小企业发展战略与人力资源战略相匹配;最后薪酬制定要有一定的
灵活性，可设置调整系数，建立以价值创造者为本的薪酬体系，与新生代员工进行双向沟通，达到
人性化管理，最终实现企业目标。
（3）发挥非经济性报酬的激励作用
对于新生代员工，他们喜欢在工作中追求创新，有较强的成就动机和意愿，中小企业可以根据
其个性特征制定合理的晋升、培训与职业发展机会。通过发挥非经济报酬的激励作用，提升中小企
业新生代员工的工作热情，为企业创收。
综上所述，构建合理的薪酬体系与制度有利于中小企业长远发展目标的实现。中小企业需要关
注薪酬设计原则，针对自身不足和新生代员工特征进行科学合理的薪酬体系优化，充分激发其工作
钢管企业新生代员工激励策略研究报告
22
积极性与创造性，吸引、留住人才，进而为其实现可持续发展奠定基础，保证企业的有效平稳运
行。
第四章 钢管企业《新生代员工激励策略》制定手册
在明确“新生代员工激励策略”可执行的情况下，我们首先要动员和组织相关战略制定成员，
进行学习和研究，并做好制定前的准备工作，再根据战略组成和制定流程，做出科学的具体方案。
第一节 动员与组织
在决定制定“新生代员工激励策略”后，就需要开始动员和组织相关人员进行战略规划。设计
战略规划是企业战略规划管理中最为基础的内容，企业必须邀请具有丰富战略规划设计经验且对行
业发展趋势有着深刻了解的专业人员，同时还应抽调对企业实际情况熟悉的一线工作人员，共同组
成一支具有丰富经验、专业互补的战略规划设计小组负责设计战略规划。同时，企业应为小组提供
尽可能齐全的资料，使小组得以综合考虑各种资料对企业外部机遇与挑战进行 SWOT分析，进而有
效提升企业战略规划的科学性和准确性。
一、动员
对于任何一个企业而言，要想真正有效地开展高水平的战略规划管理存在着很大的难度，这就
要求企业必须重视提升自身的战略规划管理能力，才可以更好地促进企业的发展。一方面需要不断
加强理论研究，不断丰富战略规划管理研究成果，为企业战略规划管理提供理论支撑。另一方面，
应重视战略规划管理团队的建设工作，吸收各种优秀人才参与战略规划管理，进而为企业战略规划
管理提供团队支撑。
部门
序
号
推动事项 推动要点
责任
人
推动时间
备
注
1
决定在公司推行
“新生代员工激
励策略”
召开专门会议就推行“新生代员
工激励策略”作出决定
动员
2
成立公司“新生
代员工激励策
略”建设领导和
制定小组
确定公司“新生代员工激励策
略”建设小组的人员及分工。公
司应当在设立战略委员会，或指
定相关机构负责公司发展战略管
理工作，履行相应职责。
钢管企业新生代员工激励策略研究报告
23
3
进行建立“新生
代员工激励策
略”思想动员
召开公司建立“新生代员工激励
策略”思想动员会
二、组织
战略管理者是企业战略管理的主体，他们是企业内外环境的分析者、企业战略的制定者、战略
实施的领导者和组织者、战略实施过程的监督者和结果的评价者。因此，战略管理者的构成、各自
的参与方式、程度以及相互关系等因素，都对企业成功地实施战略管理有着重大的影响。
由于战略管理者构成了企业战略管理的核心体系并直接参与到企业内外环境的分析的整个过程
中，因此，企业的战略管理者既是分析者又是制定者，既是领导者也是组织者。一般企业的管理层
由公司层管理者、事业层管理者和运营层管理者这三个主要的管理阶层构成。而战略管理者涵盖了
企业这三个层次的管理者。通常战略管理者包括企业的董事会、高层管理者、各事业部经理、职能
部门管理者以及专职计划人员。
成员 职责
（一）董事会 从战略管理的角度，董事会具有三项主要的任务：
（1）提出企业的使命，为企业高层管理者划定战略选择的具体范围。
（2）审批高层管理者的建议、决策、行动，为他们提出忠告和建议，规划出
具体的改进措施。
（3）董事会通过它的委员会监视企业内外环境的变化，注意这些变化将会给
企业造成的影响。
（二）高层管理
者
企业高层管理者负责制定和管理战略规划过程。为了确定企业的使命，建立企
业的目标，制定企业的战略和政策，企业高层管理者必须高瞻远瞩。企业各层
管理者分配在企业战略规划上的时间因其在企业内的地位不同而异。
公司层管理者由企业的董事会董事、执行总裁、高级总裁、高级经理和高级顾
问组成。
（三）专职计划
人员
当企业高层管理人员无法应付过于繁重的战略指定工作的时候，通常将其中一
部分工作交给一个由高层管理人员组成的计划委员会，或由一名副总经理负责
的专门的战略计划或规划部门。这种专职的计划人员主要负责收集和分析各种
数据，提出和评价各种可行的战略选择。
第二节 学习与研究
一、学习方案
部门
序
号
推动事项 推动要点
责任
人
推动时间
备
注
钢管企业新生代员工激励策略研究报告
24
1
组织相关人员参
加“新生代员工
激励策略”班学
习
领导小组和公司主要干部系统学
习“新生代员工激励策略”的意
义与方法
2
组织员工需求调
查
组织员工满意度调查和需求调查
学习
与准
备
3
组织执行组成员
参加“深化班”
学习
执行员核心成员参加“深化班”
学习，草拟方案
二、研究方案
构建闭环的战略研究体系，一是要开展形势分析，明确“我们在哪里”；二是制定战略策略目
标，明确“我们要去哪里”；三是推动战略实施，明确我们怎么去，包括战略规划与滚动规划的制
定、年度计划的制定、战略实施的手段等；四是提升战略实施的保障水平，确保战略实施效果。
也可以分领域、分区域、分业务持续深入开展研究，形成综合性、专题性研究报告，为公司指
明发展方向，为项目提供决策支持服务。
事项 建议
研究机制 构建了以公司战略发展中心团队为核心，规划计划、财务、企业管理、人力资源等多部
门参加，部门内部多岗位参与，外部支持机构协助的研究机制。
研究团队 形成了由战略发展中心+各部门组成的战略研究团队，充分发挥市场、研发、运营、管
理、商务、后勤等多专业结合的优势，同时与项目公司、研究支持部门、总部机关各部
门充分合作，做到跟踪及时、信息充分、数据齐备、研究有据、结论靠实。
优化战略研究
组织架构
建立战略研究与管理工作机制，集中公司内外部战略研究机构及各地区和项目公司为支
持力量，深入系统开展战略研究与管理工作。
构建开放式研
究网络
加强与外部咨询公司、行业协会、政府研究部门的沟通联系，并建立合作关系，形成开
放式的研究平台，开展重大战略课题的联合研究，实现跨部门、跨学科的开放合作。
加快信息、成
果共享与成果
转化
推进基础资料信息、业务信息、战略研究成果共享，拓宽资料和信息来源，构建战略研
究与管理相关数据库，建立定期成果交流机制。形成业务战略研究成果，定期发布《战
略发展报告》《行业要览》，以及《业务战略信息参考》、热点问题专题分析等不定期
报告。
加强战略研究
队伍建设
以战略支持机构研究人员为主体，培养和打造一支战略研究的核心专家团队。通过研讨
培训、出差调研、定期交换、相互挂职等多种形式，大力培养业务战略咨询专家，巩固
和提升业务战略研究队伍水平。
钢管企业新生代员工激励策略研究报告
25
第三节 制定前准备
企业发展战略规划不仅仅只是企业如何在经济市场中发展，而是涉及多方面的规划。企业发展
战略规划人员需要对其包含的内容有清晰的了解，帮助企业制定出全面的发展规划，从而推动企业
在经济市场中不断的发展。
一、制定原则
科学制定发展战略，精心设计流程，突出战略制定的广泛性、层次性和互动性，结合形势分析
找准切入点，发挥比较优势，分阶段差异化制定发展战略。
原则 建议
社会性 战略规划应充分结合外部社会环境，企业在进行战略规划的时候，不能仅仅只能对自身内
部情况进行分析，而应综合考虑包括社会因素、经济因素、文化因素、法律因素、政治因
素等外部社会环境，才可以更加精准地指导企业发展，从而促进企业的可持续发展。
科学性 科学性反映所拟定大战略符合客观规律的程度。换言之，战略是否具有科学性，应该与评
价者的偏好无关。无论是由谁来评价，只要他掌握了理性的和客观的标准，了解了企业的
实际情况以及战略拟定所依据的背景因素，都会得出相同和相似的结论来，就说明战略具
有科学性。
实践性 战略实质上是实践性的东西，而不是单纯思想性的东西。战略的实践性首先就在于它的对
策性。战略对策就是具有根本性、长远性、全局性的大对策。战略的基础是具有这三性的
深谋远虑(包括有关的理论思考)，战略的落脚点则就是由此形成的战略对策及其实践。
前瞻性 前瞻性是企业发展战略的根本特性，没有前瞻性就不称其为战略。前瞻性是不能用企业当
前发展轨道简单外推的方法保证的，而是需要对拟实施的企业发展战略与未来经营环境互
动结果进行分析和判断来获得。
创新性 创新不仅是保证民族始终具有源源不断的生机和活力的核心，还是提高有效性的关键，创
新的对象包括商品、用途和营销战略，创新的目的是提高消费者对商品的满意度，赋予企
业强大的综合竞争力，为市场份额的抢占奠定基础。综上，对创新创造引起重视是实现企
业可持续发展的前提，基于差异化理念所制定营销战略的有效应用，同样离不开企业的创
新和创造。
全面性 战略目标是一种整体性要求。它虽着眼于未来，但却没有抛弃现在；它虽着眼于全局，但
又不排斥局部。科学的战略目标，总是对现实利益与长远利益，局部利益与整体利益的综
合反映。科学的战略目标虽然总是概括的，但它对人们行动的要求，却又总是全面的，甚
至是相当具体的。
动态性 公司所面临的外部环境一直在变化，随着战略目标的逐步实现及调整，人力资源规划也需
要及时做出相应的调整；不能简单的将人力资源规划理解为静止的数据收集和一劳永逸、
永远不变的应用。
长远性 企业的战略规划管理主要是将利益放在未来的发展阶段，这样才是最为科学的发展措施。
企业在制定战略规划时，必须从自身长期发展目标和长期利益出发，全面分析企业内部条
钢管企业新生代员工激励策略研究报告
26
件和外部环境，从而保证企业战略规划的科学性和合理性。
竞争性 在当前竞争日益激烈的现实情况下，企业只有制定出具有较强竞争性的战略规划，才可以
使企业得以从其他竞争对象中获得更多的市场资源，进而帮助企业在激烈的市场竞争中得
以立足。
全局性 企业在制定战略规划时必须坚持从全局出发，战略规划必须和国家、社会的整体发展战略
相契合，进而使企业在新形势下得以充分发展。
整体性 即企业在进行经营决策的过程中，要将企业作为一个完整的整体对待，方案的实施过程中
也要以全局的角度出发，用发展的眼观对待企业的经营决策。
实事求是 即企业的所有经营决策要以企业的实际情况为基础，要符合企业的实际需求，制定的决策
方案有实施的可能性。
保证信息的准
确性和完整性
企业的经营决策是依靠大量的经济信息为基础实现的决策的，因此掌握经济信息的准确性
和完整性是企业实现科学决策的关键。
对比选优原则 企业在进行经营决策的过程中，要广泛的对比信息，集思广益，制定出多套实施方案，并
在实施方案中择优选择。
减少副产作用
原则
企业在执行经营决策方案的过程中必定会产生一些副作用，因此企业在方案实施前要明确
执行过程中的副作用可能存在哪些，将副作用降低到最低值。
坚持民主原则 企业在制定企业经营决策过程中不能仅凭企业领导的单方面决策，要广泛的听取各专业研
究人员和专家的建议，发挥个人的智慧和力量。
二、注意事项
企业在实施战略时，应该综合考虑多方面，并结合自身实际，采取适合自己的决策，从而在市
场竞争中保持不败之地。
注意事项 分析
企业战略规划
制定较为随意
目前，许多企业对于战略规划的制定并没有建立在对企业实际情况、行业竞争情况和社会
整体状况科学分析的基础之上，而是由企业拥有者或者主要管理者仅凭一些片面信息闭门
造车、凭空想象出来的，存在着很大的随意性。这就导致企业制定出来的战略规划严重偏
离于企业实际情况，这就必须使战略规划只能是停留在纸面上、口头上，难以真正将其落
到实处，充分发挥其应有的积极作用。
企业战略规划
实施不够到位
虽然战略规划已经制定出来，但是许多企业却由于各种主客观因素并没有采取有效措施全
力推进战略规划，仅仅只是将战略规划停留于规划层面，难以充分发挥其应有的积极作
用。究其根源，主要在于这些企业并没有制定出科学合理的战略规划实施方案，没有将战
略规划目标、任务进行合理分解，进而导致企业战略规划实施过程中难以到位。
企业战略规划
调整不够及时
许多企业一旦制定完战略规划之后，并没有根据战略规划环境的变化而进行及时有效的调
整，甚至错误地认为企业战略规划必须保持稳定，出于维护其权威性不应随意进行更改。
在这种情况下，很容易导致战略规划难以有效指导企业发展，甚至有可能会导致企业走向
歧途，使企业经营管理面临各种风险和隐患。
缺少消费者视
角
一般竞争战略理论主要是从企业资源和内部组织运营层面提出的理论，其推论的依据是低
成本和差异化两种活动在资源和组织上的不兼容，而没有考虑消费者对产品低价和特色需
求的分布状态。成本领先或者差异化会影响产品的价值形态，而产品的价值最终必须要经
过消费者的认可。
钢管企业新生代员工激励策略研究报告
27
缺少外部协作
视角
一般竞争战略理论提出于 20 世纪 80 年代，当时业务外包尚没有盛行，因此一般竞争战略
理论主要是基于组织内部的资源配置，其视角是内部化的。但是，随着科技的发展，企业
间的分工合作越来越盛行，业务外包越来越普及，企业内的资源和组织冲突可以通过企业
间的分工合作来避免。当把企业间的业务外包，以及新科技的元素考虑在内，一般竞争战
略理论立论的基础就显得太狭隘，使该理论无法适应新时代的环境变化。
不同战略界限
不明
成本和特色是企业战略中的两个基本要素，所不同的是它们的偏重、程度和组合。在骑墙
战略可行之后，原有的成本领先和差异化之间的界定被打破，形成了一个决策的区间，界
限不明。
三、有效战略的关键点
战略的制定过程对企业来说是组织各环节进行目标一致性协调的过程，因此制定中的大量讨
论、沟通工作是非常必要的。很多企业制定了战略，但是在内部确作为高度机密，锁在柜子里或者
只有少数人知道并理解，这种做法是不可取的。现在，很多企业强调战略的透明度，强调战略制定
过程中，组织各层级的充分参与，在制定的过程中达到引领方向、规避风险、达成共识。在这里通
过头脑风暴、战略研讨会、各种宣贯学习活动等方式方法，可以使企业的战略真正做到在内部人所
共知。
另外，战略本身也是随着时间的推移而需要不断的调整变化的。很多企业习惯于制定了战略后
3到 5年内不做任何调整，结果导致战略规划与实际运营脱节，战略失去其应有的价值，是非常值
得防范的。
关键点 内容
可预期的战略
目标
战略目标是对企业战略经营活动预期取得的主要成果的期望值。战略目标的设定，同时也是企
业宗旨的展开和具体化，是企业宗旨中确认的企业经营目的、社会使命的进一步阐明和界定，
也是企业在既定的战略经营领域展开战略经营活动所要达到的水平的具体规定。
建立健全战略
决策体系和责
任体系
发展战略和规划管理要实行统一领导，分层管理，子战略和规划纳入整体发展战略体系统一管
理。明确负责战略管理的工作机构，建立工作制度，配备专职工作人员，按照公司统一部署制
定发展战略和规划，子战略和规划方向、目标、行动计划要符合公司整体发展战略和规划。积
极适应新时代、新形势下业务结构复杂、多元化经营的特点，确保公司业务规划、区域规划高
效推进和有效落实；深入探索战略实施机构的一体化运行机制，组成战略实施集群，确保战略
任务的实施承载、规划指标的有效分解和战略资源的优化配置。重点在战略性新兴业务、战略
营销区域试点组建战略实施集群，探索、积累和形成可复制经验后推广应用。
做好市场的调
查、细分、定
位
实施“新生代员工激励策略”，应该建立在科学、缜密的市场调查、市场细分和准确的市场定
位基础上。因为市场调查、市场细分和市场定位能够为企业决策者提供顾客在需要方面的差异
性，准确地把握“顾客需要什么？”在此基础上，分析满足顾客差异需要的条件，要根据企业
现实和未来的内外状况，研究企业是否具有相应的实力去满足顾客的需要。
要实施“新生代员工激励策略”，科学，彻底的市场调研，市场细分和市场定位应成为基础。
由于市场调查，市场细分和市场定位可以为决策者提供客户在物质需求和精神需求方面的具体
信息，并准确理解客户的真实需要。基于此，企业需要分析能够满足客户差异化需求的条件，
根据公司的实际情况及其未来的内部和外部条件，研究公司是否具有适当的实力来满足客户的
需求。
钢管企业新生代员工激励策略研究报告
28
战略要有连续
性
任何一个战略必须要实施三至四年，否则就不算是战略，如果每年都对战略进行改变的话，就
等于是没有战略，而是跟时髦。这并不意味着你就永远一成不变，首先你要不断地寻找先进的
做法，第二总是要寻找更好的方式来实施你的战略。如果有了新的技术，那么就要问下我这家
公司如何用这个技术使我的战略变得更有效呢？如果你有一个很清晰的战略的话，实际上，变
化得速度更快，因为有战略你就会确定出优先顺序，确定出哪些是重要的。如果没有战略的
话，所有东西你都会觉得是重要的，这样哪个先做、哪个后做反而搞不清楚了。
环境适应性 差异化战略作为一种战略，首先是寻求对环境的适应而存在的。理性的分析技术是基于环境的
变量，战略的核心在于对环境的适应，战略能够使组织通过确定外部环境中的机会与威胁，获
得组织与环境的协同与适应。
竞争位势与定
位
差异化战略是分析企业的竞争位势基础上，选择合适的定位。企业战略的核心应在于选择正确
的行业，以及在竞争作用力面前寻找进退有据的地位，做出适当的定位。
面对竞争力，企业可采用三种基本的通用战略应对——成本领先、差异化和目标集聚。
实施差异化贵
在创新
随着社会经济和科技的发展，一方面客户的需求会发生变化，昨天的差异化将成为今天的一个
普遍现象。竞争对手也在发生变化，尤其是产品价格、款式、广告、包装和售后服务等，这些
都很容易被一些企业所模仿。因此，任何差异都不会持续，要使公司的差异化战略成为长效
药，唯一的出路就是创新，利用创新来适应客户需求的变化，利用创新去战胜对手的模仿跟
进。
差异化应恰到
好处
引入差异化战略应加强对整个营销过程的管理和控制。最重要的是注意顾客的反馈意见。由于
任何营销策略的成功与否，最终的决定是作为上帝的客户，没有得到客户的认可，理想的策略
就是张纸。只有通过客户的反馈，企业才能准确确定是继续保持，还是加强或撤销企业当钱的
营销策略。只有消费者认可的差异才是有益的，过度的差异可能会带来两方面的负面影响：一
是会引起消费者不满；二是会增加成本，迫使企业提高商品价格，从而抵消了差异带来的价
值。因此，适度差异是差异化营销的重要原则。
难以模仿性 企业差异化战略的成功还在于自身不容易被竞争对手模仿。由于管理资源产生于团队的互动和
通过互动积累的经验，是组织通过长期团队工作、试验、学习和演化而来的组织特殊技能，所
以管理资源是在别处无法简单复制的。
核心能力理论对企业的启示是企业在实施差异化战略过程中，要努力培育出自身的核心竞争
力，使得自身的差异化不会因为竞争对手的模仿或替代而变得“不差异”。
要及时延展和
升级
任何成本差异都取决于时间，因为竞争、技术和需求等其他因素在不断变化，环境或先决条件
的变化可能会使公司原本非常有效的差异化的价值变得无效。所以，企业必须与时俱进，继承
过去品牌的无形资产的同时，对企业产品进行适当升级延伸。
动态能力 动态能力理论里所讨论的能力已经不同于前面提到的企业核心能力，而是改变企业能力的能
力。从本质上来说，动态能力论表现出了一种动态的非均衡状态，认识到在一个变化无常的环
境中，企业需要对能力持续不断地维护、培养和开发，从而实现企业持久的竞争优势。
在自身产品上
完善
企业起步后若产品有市场，或遇同业竞争，均需扩大生产规模以提高产品竞争力。而企业仅靠
自身的资金积累是很难在短期内扩大规模的，此时就需要融资来扩大再生产。融资的方式有信
贷、股权融资或发行债券等。若融资渠道通畅，企业还可以通过并购、重组等方式迅速扩大生
产规模。同时，企业应将触角伸向产业链的前端和后端，打造完整的产业链；通过期货市场实
现对原材料和产成品价格和供应的控制，通过外汇市场实现对用汇风险的控制；将富余资金投
资于证券、期货和房地产市场，以期实现资本的增值。
在企业组织管
理上完善
企业规模扩大，人员增加后，提高组织管理效率成为迫切的话题。企业要由大变强，就必须通
过完善公司治理以提高组织管理效率，构建先进、高效的组织管理体系。所谓“大公司病”就
是因为管理不善，导致部门职责不清，甚至互相扯皮，员工军心涣散，企业一盘散沙。公司治
理简单讲就是企业组织管理体系的制度化建设，完善企业各项管理制度，依法管理企业，将员
钢管企业新生代员工激励策略研究报告
29
工积极性和创造性发挥最大化，激励的同时依法监管。只有明确产权关系，制定完善各种法
规，特别是明确部门职责，加强对员工的激励措施和监管措施的制订，公司高管带头遵守法
规。员工上下按制度办事，而非看老板的脸色行事。这样公司治理必然会水到渠成，企业运作
井然有序。
在企业竞争核
心上完善
企业要进一步提高核心竞争力，必须在技术创新和品牌建设方面下功夫。“一流的公司卖技
术、二流的公司卖产品、三流的公司卖力气”就是现代企业获利模式的最好写照!发展战略中
“标准、专利、商标和版权”越来越成为国际大企业获利的法宝。企业在实施技术研发时可参
考上世纪 90 年代美国硅谷科技网络公司对科技人才实施股票期权或送红股等方式。物质的激
励和雄厚资金的支持是技术创新成功的关键。知识产权的立法保护是技术创新的底气和信心源
泉。
加强创新创造
能力
在企业差异化产品战略过程中, 要以差异化竞争为基础进行创新创造能力的改造, 创新是民族
具有生机与活力的保障, 也是企业“新生代员工激励策略”的有效措施, 主要包括产品的创
新、用途的创新、营销战略的创新等, 不断提高顾客满意度, 加强企业的竞争能力, 为企业抢占
市场份额做好准备, 不断增强企业的创新差创造能力, 促进企业的可持续发展。
要有一个独特
的价值诉求
就是你做的事情和其他竞争者相比有很大差异。价值诉求主要有三个重要的方面：准备服务于
什么类型的客户？满足这些客户什么样的需求？你们会寻求什么样的相应价格？这三点构成了
你的价值诉求。你的选择要和对手有所不同。如果你想和跨国公司竞争做同样的事情，就不太
可能成功，因而必须制定一个战略，采取一种独特的视角、满足一种独特的需求。
精心设计的价
值链
要有一个不同的、为客户精心设计的价值链。营销、制造和物流都必须和对手不同，这样才能
有特色否则只能在运营效率上竞争。
要做清晰的取
舍，并且确定
哪些事不去做
制定战略的时候要考虑取舍的问题，这样可以使你的竞争对手很难模仿你的战略。取舍非常之
重要，因为鱼和熊掌不能兼得，只能有所为、有所不为。企业常犯的一個错误就是他们想做的
事情太多，他们不愿意舍弃。如果你有取舍的话，对手学了你就会伤害他自己，这就迫使对手
做出取舍：或者彻底放弃自己已有的核心优势，或者放弃抄袭，或至少不会有效地抄袭你。
在价值链上的
各项活动，必
须是相互匹配
并彼此促进的
西南航空的低成本模式、戴尔的直销和大规模定制模式为什么难以模仿？因为他们的优势不是
某一项活动，而是整个价值链一起作用。竞争对手要想模仿你不能只模仿一件事情而是要把整
个战略都模仿过去才能有效。
第四节 战略组成与制定流程
一、战略结构组成
战略目标实际上表现为战略期内的总任务，决定着战略重点的选择、战略阶段的划分和战略对
策的制定。可以说，战略目标的确定是制定发展战略的核心。
项目 具体
总体目标 主要包括战略宗旨、战略目的、战略目标、战略投资方向、战略投资项目(附相关投资项目
的投资模式、商业模式、赢利模式和经营模式纲要)、战略重点、战略措施、战略规划检验
方法和程序等。由董事长组织编制，主要解决企业发展方向和战略投资项目问题。
钢管企业新生代员工激励策略研究报告
30
企业经营战略 配合落实企业总体发展战略的经营管理战略。即公司内部各个经营单位，为配合企业总体
发展战略实施所制订和实施的子战略。经营战略是在企业总体战略的指导和制约下，指
导、管理具体经营单位的计划和行动的战略。由总经理组织编制，配合企业发展总体战
略，将企业发展战略中制定的目标、项目落实到日常经营管理行为中。
企业职能战略 企业职能战略即公司职能部门战略。是企业各职能部门为配合企业总体发展战略实现，而
编制的企业投资运作、研究开发、生产作业、市场营销、财务管理和人事管理等主要职能
部门的战略规划。由总经理指导各职能部门负责人编制，各部门配合企业经营战略，组织
落实经营战略。
二、战略制定流程
第一步：提出企业的初步目标、决策和任务。考虑在今后一段时期内应该完成什么样的任务，
达到怎样的目标。
第二步：分析企业资源。应对资源的有利方面和不利方面作一个实事求是的估价，分析时既要
重视生产和财务方面的资源，也要重视人力的资源，尤其是人的能力和技术。
第三步：估价企业的潜力。主要是两个方面：一是分析企业的技术能力；二是分析企业的竞争
者的情况。把本企业的产品与竞争者的产品作比较，分析其本身的长处和短处。
第四步：调研国内外市场，包括对顾客的调研和市场的调研。
第五步：评价和选择进入市场的报告。进入市场要重视研究企业的顾客、供应者、批发者、零
售者在销售渠道中的分布情况以及怎样得到他们的帮助和合作。
第六步：制定企业发展战略规划。其内容有形势分析，要达到的具体目标、活动日程安排、财
政预算等。
部门 序号 推动事项 推动要点
责任
人
推动时
间
备注
1
确定企业的发展
方向及目标
召开专门会议确定公司战略目标。
方案
制定
2
科学编制公司
“新生代员工激
励策略”
战略规划是为了实现发展目标而制定的具体规
划，表明公司在每个发展阶段的具体目标、工作
任务和实施路径。
钢管企业新生代员工激励策略研究报告
31
3
制定相关的约束
和政策
这就是要找到环境和机会与自己组织资源之间的
平衡。要找到一些最好的活动集合，使它们能最
好的发挥组织的长处，并最快地达到组织的目
标。这些政策和约束所考虑的机会是现在还未出
现的机会，所考虑的资源是正在寻找的资源。
这是近期的任务，计划的责任在于进行机会和资
源的匹配。但是这里考虑的是现在的情况，或者
说是不久的将来的情况。由于是短期，有时可以
做出最优的计划，以达到最好的指标。经理或厂
长以为他做到了最好的时间平衡，但这还是主观
的，实际情况难以完全相符。
4
基于公司战略修
订公司相关制度
整理并修订公司人力资源、绩效管理、财务管理
等制度。
5
形成完整“新生
代员工激励策
略”方案
将相关准备资料系统整理形成可执行激励方案
6
“新生代员工激
励策略”方案的
研讨和修订定稿
组织公司相关人员对草案进行研讨并按决议修订
第五节 具体方案制定
一、具体方案制定
具体方案根据公司实际情况制定，以下为制定战略考虑因素（参考）：
项目 策略
愿景规划 企业的使命、愿景，长期目标或发展期许
战略目标 未来 3-5 年的规划与相关目标，战略的制定方式、参与程度
战略规
划方面
支持能力 目前的资源能否支持战略达成？如何实现战略目标？
商业定位 业务定位、目标市场、客户的选择与需求
行业状况 行业态势、竞争格局、行业标杆与竞争对手优劣势对比
企业情况
公司的核心竞争力在何处？如何发扬？公司短板在何处？如何有效规
避或优化改善？
商业模
式方面
盈利能力 业绩与利润来源及占比、发展空间、存在风险等。
钢管企业新生代员工激励策略研究报告
32
新商机 有无新的发展可能/创新机会/提升空间？
目标市场
1、企业现阶段的目标市场是什么？
2、为什么选择该行业和市场？
3、企业的主要消费市场有哪些？如何细分的？
4、目前企业在业务覆盖的市场，市场容量有多少？市场占有率如何？
主要营销策略是什么？
5、我们开发新客户采用的方法有哪些？哪些比较好用？
6、主要竞争对手有没有？有哪些？竞争对手哪方面做的比较好？
客户定位及
价值主张
1、我们的主要客户是哪些？
2、客户的关注点在哪些方面？
3、我们能给客户提供什么样的服务和价值？
4、我们与客户保持粘性的方法？做了什么样的业务动作？
5、客户满意度及老客户的维护情况如何？
6、企业是如何进行客户定位/细分的？
7、客户对产品/服务的关注点在哪里？
8、我们想要传递给消费者的价值是什么？
市场方
面
市场定位及
策略
1、行业市场情况如何？行业竞争程度如何？
2、企业在行业中处于什么水平？主要竞争对手有哪些？ 哪方面比我
们更强？
3、行业标杆有哪些？ 行业平均利润率是多少？
4、本企业的商业模式是什么样的？主要价值创造过程有哪些？
公司发展战略与与行业发展、竞争态势、经济、社会、文化等外部因
素是否适宜？
与公司的规模、产能、产品特性、公司竞争优劣势等条件是否符合？
营销渠道、
方式、区域
拓展
1、企业是如何开展市场营销的？现在的市场覆盖范围及情况？
2、企业有没有未来的市场拓展规划？若有，是怎样的？
3、企业的产品销售渠道都有哪些？销售方式是什么样的？目前已拓展
区域和即将拓展的区域在哪里？代理商合作的具体方式？
4、营销战略及营销策略是如何制定和执行的？
营销方
面
核心竞争力
1、企业的核心竞争力是什么？有什么样的优势资源？
2、企业是否具备核心壁垒？
3、和竞争对手企业对比，企业的核心竞争力是什么？
4、持续争取或保持核心竞争力的关键因素在哪里？企业如何采取行动
的？
5、如何确保企业核心竞争力的可持续性？其关键点在哪里？
生产方式和
服务
1、生产、研发或服务的方式是怎样的？优化和创新能力如何？
2、对于满足市场需求存在哪些优劣势？
3、企业产品的供应链是如何管理的？关键环节有哪些？在关键环节上
我司是如何应对的，现在或未来打算采取哪些行动？
产品方
面
利润来源/盈
利模式
1、现有的核心业务有哪些？
2、主要业绩和利润来源在哪些方面？比例大约是多少？
3、是否有新的利润点可以开发？
钢管企业新生代员工激励策略研究报告
33
成本结构
1、企业成本由哪些方面构成？较大的成本支出在于哪些方面？
2、企业的主要成本是什么？营业成本率是多少？行业的营业成本率大
约是多少？企业的各项业务的毛利是多少？管理成本，产品成本，人
力成本各占多少比例？
3、企业是如何控制和优化成本的？
模式创新规
划
1、核心业务、增长业务及种子业务有无规划？未来准备如何发展及转
型？
2、本行业主要的商业模式有哪些？行业是否有创新型商业模式出现？
3、内部创新关注点在哪里？行业创新关注点在哪里？产业创新机会在
哪里？
企业资源
企业资源是指企业所拥有或控制的有效因素的总合，主要分有形资
源、无形资源和组织资源，包括资产、生产或其他作业程序、技能和
知识等。
公司有强大的战略同盟
公司有很好的社会背景
公司有比较好的社会关系
公司社会关系一般
运营方
面
企业治理
1、我们的创始股东有几人？现在的股东有几人？
2、各股东的股份比例是怎样的？ 谁是实际控制人/控股股东？
3、股东们现在是否都参与企业管理？担任什么岗位？股东间都是什么
关系？股东之间是如何沟通与决策的，对企业的发展是否起到了积极
作用？
4、执行效果怎样？建立了哪些制度？运行是否顺畅？ 存在什么问题
5、企业是否有引入优秀骨干进入企业股东的想法？
6、如何做财务风险管控？
人员配置是否合理？
公司理念是否形成？定位是否合理？是否真正得到落实？
股权结构是否合理？
二、配套方案制定
分类 项目 具体内容
组织架构 组织架构与公司战略的适配度？如何提升组织效率？组织规
划方面
沟通协调 内部沟通协调情况如何？跨部门协作能力如何？出现问题如何解决？
产业规划 公司以后有无产业整合的机会/计划？如何联动相关产业资源？产融规
划方面
资本规划 公司有无融资规划和上市规划？
人力资
源管理
方面
配置情况 人员配置如何？（适配度、胜任力、流动性、继任计划）
钢管企业新生代员工激励策略研究报告
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培训发展 培训开展情况及有效性、人才发展体系建设情况
薪酬激励 相关薪酬福利、晋升通道、激励措施执行情况、满意度及优化建议
绩效管理 绩效考核目标制定、考核方式、评价体系、反馈机制等实施情况及存
在问题或担心、优化建议
企业文
化方面
文化影响 工作氛围、企业文化的理解程度，相关文化的落地措施、实施情况等
第五章 钢管企业《新生代员工激励策略》实施手册
第一节 培训与实施准备
在战略规划实施过程中，企业领导者发挥着团队领头羊的作用，其一言一行都必然会影响企业
员工心理，这就要求他们在战略规划实施过程中必须注重发挥模范带头作用，坚定不移地推进新战
略。与此同时，企业实施战略规划必须具有广泛的群众基础，这就要求企业必须重视加强人力资源
管理，对广大企业员工进行战略规划的培训和教育，使企业每一个员工都能够正确地了解新的战
略，顺利达到企业战略规划执行的需求。
部门
序
号
推动事项 推动要点
责
任
人
推动时间
备
注
1
进行方案培训和
实施动员
分别进行激励对象和全员宣讲方
案并动员做好相关准备
培训
与实
施准
备
2
按方案要求调整
组织分工和配置
资源
对公司的组织架构、职能分工和
人力资源配置等相关资源进行优
化，确保按要求配置到位
第二节 试运行与正式实施
一、试运行与正式实施
当企业顺利完成战略规划设计之后，便开始进入战略规划实践阶段，便应明确这一阶段的重点
目标，清楚战略规划实施过程中需要重点解决的问题以及要达到的预期目标。在明确重点目标之
后，企业管理层应将重点目标进行合理分解，然后将目标分散到各个职能部门，使每个职能部门都
钢管企业新生代员工激励策略研究报告
35
得以明确自身要完成的目标。企业通过目标分配，进而使每一个企业员工都承担起相应的任务，从
而使企业得以团结一心，更好的完成企业的战略规划。
部门 序号 推动事项 推动要点 责任人 推动时间
备
注
1 试 运 行
实施
2 正 式 实 施
二、实施方案
结合实际、精心制定工作实施方案
面对每年出现的新形势，结合自身实际和业务特点，逐年印发“新生代员工激励策略”工作实
施方案和具体工作要点，明确工作目标、具体措施和责任分工，各地区公司对目标和举措进行层层
细化分解，落实责任，制定各项目具体实施细则，确保开源节流降本增效工作有计划、高质量、有
成效地开展。
战略实施全过程闭环
管理
公司在科学编制、动态调整战略规划的基础上，推进战略规划的实施落地，逐步建
立包括年度实施要点、战略沟通分解、战略执行落实、战略执行评估、战略绩效考
核、战略监察审计等六个环节的战略规划年度实施程序，有序配套建立相关管理制
度、流程及工作标准。
编制年度实施要点 年度战略规划实施要点是在逐年分解落实公司总体规划的基础上，结合决策层的年
度经济形势分析预判和战略任务部署，形成的对公司年度各项工作的战略指引。各
级战略实施机构应遵循战略指引，强化战略协同，优化资源配置，确保实施要点中
的战略任务列入公司各类年度计划，并同时转化为年度重点工作任务，实现战略管
理嵌入公司整体运营管理流程的管理目标。
强化战略沟通分解 战略沟通分解是在加强内部战略沟通的基础上，运用战略管理工具，将公司战略规
划分解为各战略实施机构的年度战略任务和绩效目标，并转化为全体员工可理解、
可执行的行为的过程。先期选择战略性业务板块和重点骨干子企业进行应用试点，
导出试点机构的年度战略任务与战略绩效指标，形成可复制经验后有序进行推广，
逐步增强业绩考核的战略导向。
推进战略执行落实 战略规划实施过程中，战略决策机构、管理机构和实施机构应严格履行战略职责，
团结一心，协调一致，密切沟通，协同推进年度战略目标的实施落地。战略实施机
构应根据年度战略任务和绩效目标，逐一落实责任，协同推进，遇有重大问题应及
时向战略管理机构报告。
第三节 构建执行与推进体系
钢管企业新生代员工激励策略研究报告
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构建“新生代员工激励策略”推进体系，进一步高效推进战略实施，确保战略稳准落地。
有效推进战略实施，通过设置以业务管理为主导的管控体系，科学编制实施五年规划和年度计
划，实施业绩管理与分级授权等一系列手段，推动战略实施并及时动态跟踪、评估、调整。
对大多数企业来说，战略构画的是一幅长远发展的蓝图，但如果不能有效地通过实施路线图将
战略目标分解到每个年度的重点工作任务上，则会出现战略与执行的脱节。很多企业战略要求摆在
那里，但日常的运营又是另一个模样，你说你的，我做我的，战略无法有效落实。
好的方法是在战略制定之后，详细的讨论战略实施的路径，形成战略实施路线图，并将重点任
务进行细化，落实责任部门、时间以及相关资源。这样公司每个年度的经营计划与预算的编制也就
能够更加有目的性。年度的运营与整体战略目标的实现也就因此而实现了联通。
战略对于身处变化多端、竞争日趋激烈的市场环境中企业来说是至关重要的。制定切合实际的
发展战略既需要决策者的大智慧，也需要内部建立一套坚实的管理体系，任重而道远！
战略落地是连接企业理想与现实的桥梁，是企业实现理想的必经之路。当企业制订出一个清晰
而科学的战略规划之后，应该在能力与资源的基础上，把企业的内部能力与资源转化为现实的战略
竞争力，避免战略规划与企业经营脱节，形成“两张皮”现象。在新时代、新形势、新精神历史背
景下推进企业建设具有长远意义。
加强战略工作组织领导。各地区公司、项目公司总经理亲自抓工作落实，规划计划部、
财务部、企管部等部门明确分工，负责对工作的组织实施、检查指导和整体推进。
加强工作动态督导督办。通过周报、月报对工作开展情况进行督办督导，传递压力，确
保各项措施部署落地。
加强组织领导、建
立动态督导督办机
制
加强季度执行情况分析。各项目按季度上报措施落实情况和实施效果，汇总分析后及时
做好工作部署调整和典型经验的总结和推广。
大力加强宣传引导。充分利用企业报刊、网站、微信公众号等各种宣传媒介，及时宣传
报道工作进展和取得的成效。
组织开展员工合理化建议活动。充分发动广大员工积极参与，征集各类员工合理化建
议，推动形成全员参与的良好氛围。
积极交流推广典型经验。召开战略工作专题推进会，各项目交流分享工作经验，学习推
广典型做法。
营造全员全链条参
与环境
加大考核激励力度。加大工效挂钩力度，对工作取得显著成效的项目，在年度业绩考核
兑现及特殊贡献奖等的评审中予以倾斜，激发各项目工作积极性。
第四节 增强实施保障能力
钢管企业新生代员工激励策略研究报告
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切实加强战略实施保障，通过完善绩效考核体系，优化战略研究组织架构，构建开放式研究网
络，加快信息共享与成果分享，强化成果转化应用，加强战略研究队伍建设等手段确保战略实施效
果。
环境风险识别应对。围绕短、中、长期战略发展目标，紧扣业务管理中的重点和难点，全面辨识
和分析公司经营和新项目开发过程中的重要风险，建立风险数据库，构建公司风险指标体系。
基于情景分析的战略风险评价。把可能对战略产生较大影响的风险因素确定为关键维度，通过专
家调查的方式，对关键维度风险因素进行情景开发，利用战略风险情景分析矩阵，确认最终战略
风险。
注重战略风
险防控
实施战略风险监控与规避。逐步建立健全风险防控体系和应急预案，持续跟踪综合风险度排名靠
前的重点国家，做到预防到位、反应及时、应对有力、损失可控。
找到战略实施的关键节点，理清其中的逻辑关系，科学制定战略地图。基于标准战略地图框架，
结合公司业务特点，定制化设计财务与业务、利益相关者、内部流程、学习与成长四个维度，共
同反应公司业绩情况。
为每个关键节点确定量化目标，实现战略指标化，开发与战略地图相匹配的计分卡。例如，在低
成本战略实施中，在财务与业务方面就设计制定了主营业务税前利润、现金贡献、投资资本回报
率、操作成本、完全成本、付现成本、发现储量有效转化率、产量递减控制率等指标。
加大业绩考
核力度
在公司机关部门和重点单位推广应用基于平衡计分卡的业绩合同。业绩合同由战略地图、计分
卡，以及以关键绩效指标(KPI)为核心内容的传统业绩合同三部分组成。
第五节 动态管理与完善
持续变革是战略执行的精髓
建立常态化经营策略研究与调整机制，以战略为指导，构建项目策略研究体系，比如“一项目
一策略，两年全覆盖，逐年滚动更新”，分层次、有重点、讲落地，提升项目决策支持能力。
对于企业家来说，优秀的战略如果不经过思考，不能融会贯通地去应用，只会适得其反。一定
程度上，优秀的理论自身在经受实践检验的同时，也在检验着实践者的智慧和能力。
要达到企业制定“新生代员工激励策略”的目标，就必须进行持续的变革；只有持续变革，才
能真正形成最适合、最优的战略。
根据竞争环境变化进
行灵活调整
应该说，企业战略规划并非一劳永逸的，而是需要不断根据竞争环境变化进行灵活调整，
这就要求企业必须重视战略规划调整工作，及时掌握战略规划实施情况，全面了解市场环
境变化，进而针对性地进行企业战略规划调整，以便使战略规划更加符合企业发展实际情
况，进而促进企业的良性发展。
战略管理工作应遵循
动态调整原则，保持
战略规划体系的科学
性、前瞻性、适用性
总体规划中，三年滚动规划依据五年发展规划编制，同时对五年发展规划的持续优化与修
编。战略决策机构在战略规划期内做出的重大决定，作为战略规划补充或调整，及时列入
规划体系。在贯彻战略规划过程时，坚持战略指引、双向沟通、适度聚焦、优势多元原
则；进一步明确自身战略定位，有针对性地选择符合自身优势与特点的战略策划与引导，
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和有效性。 加快差异化发展步伐。
进一步研究完善公司
发展战略
进一步研究完善公司发展战略和中长期规划、业务规划、职能规划和子企业发展规划；加
强战略协调与沟通、任务分解与落实、资源优化与共享，形成清晰的战略导向、时间表、
路线图和保障体系，确保战略规划具有更强的可实施性。
第六节 战略评估、考核与审计
开展战略执行评
估
战略执行后评价是公司重要的战略控制措施，是从公司层面到战略实施机构、从当期业绩到
可持续发展、从重大战略任务到战略绩效指标多个维度进行的全面评估。遇特殊年份，年度
战略执行情况年度评估与五年规划中期或终期评估工作结合进行。
实行战略绩效考
核
公司强力推进战略规划实施，强调绩效考核评价体系的战略导向，先期可在战略实施集群试
点探索经验，逐步推进落实。逐步完善与战略实施和控制相关的组织、制度和文化，渐进推
动对子企业的战略绩效考核，并作为业绩考核评价的组成部分。
加强战略监察审
计
公司监察、审计部门将战略规划执行与战略绩效纳入全面监督范围。对背离公司战略规划方
向、执行公司战略规划不力、延误公司战略实施和导致重大损失的行为，根据公司管理制度
予以责任追究。
第六章 总结：商业自是有胜算
人生和事业有很多相似之处：两者本质上都充满不确定性，但又都具有提升长期胜率的方法。
决定人一生命运的，往往只是几个判断和决定，这很大程度上源自于你的认知；而认知能力的提
升，往往需要你长远的成长和坚持。我们也可能偶尔成功，但各种短期的偶然性终会被时间熨平，
最终的结果基本是公平的。
人与人之间智商的差别并不大，那么为什么人与人之间在人生与事业的成就上会有那么大的差
别呢？有一句话说的好：成功路上并不拥挤，因为坚持的人不多。人生和事业充满了一个又一个挑
战，在前进的路途中，我们需要坚持不懈、勇敢顽强和沉着冷静，才能不断突破自我，超越极限。
做企业也一样，如果没有坚定的信念，没有一种气魄和胆识，注定是无法成功的。
除了坚持，还有什么导致人与人之间最大的差距呢？天道并非一定酬勤，艰苦的坚持和勤劳固
然重要，然而更重要的是认知。你的人生高度，包括你的财富能达到的高度，不会超越你的认知高
度。认知能力的提升，是思维方式、思维层次的提升，是深度思考能力的提升，它能让你具备一眼
洞穿事物本质的能力。花半秒钟就看透事物本质的人，和花一辈子都看不清事物本质的人，注定是
截然不同的命运。而能否抓住行业本质，是企业的一大核心竞争力。
人之所以痛苦，常在于追求错误的东西。认知的提升，需要正确的人生观、价值观、世界观指
钢管企业新生代员工激励策略研究报告
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引。只有正确的人生观、价值观、世界观，才能放大你的格局，才能让你的认知到达足够高的层
次，你的人生才不会偏离方向，你才能获得真正的成就。正如：为客户创造了价值，企业也就从中
分享了价值；为这个社会创造了多少财富，企业就有多么伟大。
亲爱的朋友，人生和事业就如逆水行舟，不进则退。人生和事业最痛苦的不是错过了，而是明
白的时候已太晚。正如开头提及的——人生和事业有很多相似之处：两者本质上都是充满不确定性
的，但又都具有提升长期胜率的方法。而巴菲特之所以这么成功，有个重大的原因就是他悟的早而
且活的久，20多岁就开始积累财富，一直到现在快 90岁了还没有停止。
我们要找到提高胜率的方法，最好还能如巴菲特般早开悟、早积累！
那么如何才能提高胜率？又如何早开悟、早积累呢？
持续的学习和钻研，不断的实践和总结，是切实可行的方法。然而更重要的是如何学习，学什
么？
为此，盛世华研将结合十余年的行业研究、管理咨询等方面的知识体系，持续不断的针对不同
行业开发不同专题报告，供每个热爱学习、研究的人学习，也供企业家、经营者、投资者、行业管
理者、政府等企事业单位参考决策。同时也希望能让每个人都能更早的开悟，更早的理解经济和产
业运行规律，并根据规律制定策略，更早的积累，从而获得伟大的成功。
盛世华研：致力于让每个人都能成为行业专家、管理专家、投资专家，成功企业家……
盛世华研
注 1：此系列报告的撰写我们参考了众多专家、学者、研究机构公开的成果及理论，在此表示
深深感谢。能找到出处的，我们都尽量注明出处；如侵犯了您的权利，请联系我们。
注 2：此系列报告我们仅收取非常低的费用，属于非盈利性产品，相对于一般几千、数万的研
究报告，基本是免费开放供大家学习。在此也希望大家能尊重盛世华研的知识产权，不要盗用，如
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