一、心理契约对员工流失的影响
“心理契约”的概念,本来出自社会心理学,后来被组织行
为学家借用,用来描述组织中雇佣双方之间微妙的人际关系和
互助状态。它代表一种非正式的、不具书面形式,但“真实”存在
的隐性契约关系,界定了每一个员工对于组织投入的基本条
件。“心理契约”一旦遭到违背或破坏时,便将削弱、恶化乃至中
断双方所形成的默契,大大打击员工的士气,降低员工积极性
与认同感,最终导致员工产生离职倾向。
(一)心理契约破裂与违背的含义
关于破裂,研究者们倾向于认为它是“个体对组织未能按
照与个体贡献相等的方式履行个体心理契约中一项或多项义
务的认知”。它代表了关于契约实现的认知评价,而这种认知评
价是个体对其实际收获的东西和许诺得到的东西进行心理运
算的结果。至于违背,研究者通常认为它是一种“情绪混合体”,
以失望和愤怒为特征。在这种情绪情感状态的最底层水平上,
是那些由于意识到未能收获所期望的和所需要的东西而产生
的失望、挫折和忧伤。而违背的核心则是源自于意识到被背叛
或受到不公正对待而产生的愤怒、怨恨、辛酸、愤慨和义愤。
(二)心理契约破裂与违背的后果分析
按照 Turnley与 Feldman的观点,在心理契约违背发生后,
员工的反应基本上可以概括为四类:一是离职;二是降低职务
内绩效 (in-roleperformance,员工完成其正式工作职责的情
况);三是降低职务外绩效(extra-roleperformance,主要是组织
公民行为,包括承担更多的责任、加班、帮助同事等);四是出现
反社会行为(antisocialbehavior,包括打击报复、破坏、偷窃、攻
击等)。其他学者的一些研究也为这种概括提供了支撑。例如:
违背可以降低员工对雇主的忠诚度,对工作和组织的满意度,
降低留职意向和对组织的责任感(Robinson&Morrison,1995)。
而且,违背对员工的行为有消极的影响,造成那些有价值的员
工或者降低他们对组织的贡献,或者离职。此外,违背还可能导
致昂贵的法律诉讼,并影响到组织的声誉。在 Turnley与
Feldman的论述中,我们还注意到在心理契约违背与行为反应
之间存在着一些调节因素。也就是说,心理契约违背与员工反
应之间的联结是受到包括个体差异、组织实践以及劳动力市场
状况影响的。根据 Turnley 与 Feldman的观点,就个体的特性
而言,那些心境比较消极悲观的个体、公平感意识比较强的个
体以及正直感比较强的个体一旦体验违背,都会倾向于做出消
极的反应方式。就组织的实践来看,如果造成差异的原因是公
平的程序,并且组织以一种尊重的、有礼貌的方式告知员工,或
者组织采取了一系列的补救或补偿措施,或者员工与主管同事
保持着高质量的工作关系,那么员工就不太可能采取消极的反
应方式。从外部的劳动力市场状况来看,如果离职成本较高、员
工可替代性高,有吸引力的工作机会选择多,那么员工也不太
可能采取消极的反应方式。
二、心理契约与员工流失的关系模型
心理契约与员工流失的直接关系是:当组织的心理契约遭
到违背时,员工会被辞退,也就是被动离职;当员工的心理契约
遭到违背时,员工会主动离职;当然,若双方的心理契约都破坏
时,员工离职就是非常肯定的结果。当双方的心理契约得到满
足时,员工保持稳定,这是任何一方都希望的结果。
心理契约与员工流失关系的具体模型如图 1:
图1 心理契约与员式流失的关系模型
三、基于心理契约的员工流失控制模型
基于心理契约的员工流失控制模型,是从三个维度来论述
的。第一维度是时间顺序:招聘、入职、工作中遇到的变化、离
职;第二个维度是心理契约的建立方法,即心理档案如何建立;
第三个维度是采取的人力资源措施。这三个维度是相互影响
的,不能撇开一个去谈另一个,在任何一个时间点上,三者都要
同时考虑。
控制模型既是方法,也是操作流程。招聘阶段,对应聘者进
行人格测试、职业生涯周期分析,也可以做心理契约内容的测
【收稿日期】2005-06-01
【作者简介】向秋华(1967-),男,湖南绥宁人,中南大学商学院管理科学与工程专业在读博士研究生,中北大学经济管理学院副教授、硕士生
导师,研究方向:企业理论。
基于心理契约的员工流失控制模型研究
向秋华 1,2
(1.中南大学 商学院,湖南 长沙 410083;2.中北大学 经济管理学院,山西 太原 030051)
【摘 要】文章基于心理契约的理论和方法,从心理契约破裂与违背的角度对员工流失的根本原因和后果进行了分
析,建立了心理契约和员工流失的关系模型和控制模型。
【关 键 词】心理契约;员工流失;关系模型;控制模型
【中图分类号】;F246 【文献标识码】A 【文章编号】1004-2768(2006)06-0218-02
《生产力研究》
企 业 管 理
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企 业 管 理
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(上接第 212页)
无形资产及其它投资与公司的股权集中度、管理层持股比
例、资产负债率显著正相关(均通过了显著性为 的 t检验)。
前十大股东的股权越集中,表明股东们对公司的控制能力越
强,在这样的公司中,较少出现内部人控制现象,因此,在做出
重大投资决策时,通常是按照股东的决意。投资无形资产一方
面可以在将来转化为生产力,提高企业的生产经营效率,为企
业带来利润;另一方面,投资无形资产可以减少当前的现金流,
有效地节制经理层在职消费。因此,股权越集中的公司,越偏好
对无形资产进行投资。随着管理层持股比例的增加,管理层的
利益就越来越与股东的利益趋于一致,也就越来越注重公司未
来的发展,因此,管理层持股比例较大的公司,较偏好对无形资
产的投资。
四、结论及建议
本文对我国上市公司股权结构与投资之间的关系进行了
研究,结果发现:(1)上市公司的短期投资与第一大股东持股比
例正相关,与经理人持股比例负相关,与国有股比例、法人股比
例、流通股比例无关。(2)长期股权投资与国有股比例、法人股
比例、股权集中程度正相关,与流通股比例、管理层持股比例负
相关。(3)长期债券的投资与国有股比例、法人股比例、流通股
比例无关。只与第一股东对公司的控制程度正相关,管理层持
股比例负相关。(4)目前我国上市公司对固定资产的投资很重
视,无论公司的股权结构怎样改变,公司对固定资产的投入比
重都很大,且一般不会轻易改变。(5)无形资产及其它投资与公
司的股权集中度、管理层持股比例、资产负债率正相关,与国有
股比例、法人股比例、流通股比例无关。
由以上结论知道管理层持股比例是最活跃的因素,对企业
的各种投资都有影响,而国有股比例、法人股比例、流通股比例
对公司投资的影响性不大。因此,从提高公司投资决策的正确
性角度出发,本文建议我国的上市公司应增加管理层和法人股
持股比例,继续减少国有股比例,构建最有效的股权结构。
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(责任编辑:X 校对:G)
试,通过三者的综合分析,了解应聘者最初的期望。同时将企业
的文化、薪酬等介绍给员工,让员工了解企业的状况。这一阶段
的主要工作是由人力资源部人员去完成的,通过了双方的了解
建立起较一致的心理契约。能够建立起双方一致心理契约的人
员就应该是被录用的人员,他们将被企业所吸纳。
入职后,给每一个员工建立动态档案,通过动态档案等方
法和员工进行沟通,了解和修正员工的心理契约。这里的工作
一部分是人力资源部门去做,还有很大一部分是由直线经理,
甚至总经理去做。当然在做之前要对直线经理进行培训,让他
们认识到直线经理才是人力资源工作主要的执行者,而人力资
源部门的职责在于提议、组织和协调。这时,培训等一些人力资
源的方法就可以运用,来满足员工的心理契约。
变动时,如出台薪资政策或培训制度、员工变换岗位、直接
主管变动、组织机构调整等,都要做好动态档案的跟踪。不但变
化后要做,变化前更要做,尤其是在直接主管发生变动时一定
要做,因为根据前面的分析这时员工的心理契约内容很容易发
生变化。一旦预计员工的心理契约遭到破坏,这时可以参考他
的心理档案进行分析:比如,依其目前的动机,这种性格的人会
产生什么样的情绪,这种情绪会有什么反应等等,来预测员工
最后的决策;然后采取一些方法:如向员工解释降薪是由于企
业绩效不好,是一个暂时的行为,希望员工和企业同舟共济,度
过难关等;或用较好的福利政策如住房等去减少心理契约失衡
的程度,来挽留员工。
离职时,如果企业确实无法满足员工的心理契约,而员工
的心理契约确实无法调整时,这时心理契约的破坏和违背就是
必然的,员工就会流失。这时企业要做到预先了解并进行准备,
比如贮备候选人,逐渐进行工作交接等,使员工流失给企业带
来的损失减到最小。最后的动态档案跟踪———离职面谈是必不
可少的,了解员工离职的真正原因,总结经验对以后的工作来
说是一笔宝贵的财富。
具体的控制模型如图 2:
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图2 应用心理契约理论控制员工流失模型
【参考文献 】
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(3). (责任编辑:X 校对:G)
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