月度 PPC 绩效管理制度
1.目标
规范员工绩效激励机制，增进上下级沟通和团队向心力，引导持续地工作改进和
能力提升，形成良好的绩效文化，从而不断地提升公司的整体绩效。
2.适用范围
在月度考核期开始前转正的员工。其中，不包含部分业务员、客服、数据等使用
其他月度业绩考核方案的员工。
注：月中转正的员工，当月绩效系数为 1，次月开始执行此制度。
3.主要原则
1) 目标计划原则：绩效目标必须在考核期开始前，经上下级双方共同确认；
2) 客观事实原则：绩效结果须反映被考核人的实际工作表现，切忌带有个 人主
观因素；
3) 绩效反馈原则：考核人接绩效部确认的最终考核结果后，需在 3 个工作 日内
下达考核结果，并及时与被考核人沟通，对其提出的疑问做出合理解释；
4) 绩效改进原则：绩效辅导与改进须贯穿整个绩效管理过程，从绩效目标 的制
定、实施、验证、纠偏到设定新目标各环节。
4.实施流程
绩效计划
1）每月末 3 个工作日内，被考核人提交下月的 PPC 计划，由直接上级审批后生
效执行；
2）PPC 计划须包含当月重要事项、关键事件，目标须具体、明确，概念清晰，
有明确的完成时间，必要时须有明确的数据标志，对于需要跨月完成的项目，须
写明当月完成部分的进度值；
3）当因岗位异动、职能变更、环境变化等原因，原确立的绩效目标不适合时，
被考核人须重新与上级确认目标,修正 PPC 内容。
绩效辅导
被考核人在开展工作期间，考核人须对其进行非正式或正式的绩效辅导，就其在
绩效考核期间目标完成情况进行检查和指导，绩效辅导须贯穿整个绩效管理过程。
绩效考核
考核流程
1) 考核期结束前（月末）5 个工作内，考核双方分别就被考核人计划目标的完成
情况及考核期内的行为表现进行自评和一级初评；
2）次月月初 2 个工作日内，绩效部汇总各部职员的初评等级，统计考核等级分
布情况，并给出局部调整建议；
3) 次月月初 3 个工作日内，被考核部门上级主管审核确认最终考评结果。 备注:
管理层职员直接由其上级完成一级评估即可。
考核等级规定
以部门为单位，考核等级遵循一定的分布规律,即以 S3 为集中等级,往两级均衡分
布。一般大致分布规律如下：
备注：1.“S1”及“S5”等级不强制，依据实际情况评估；
2. 部门人数少于 10 人，可适当调整比例，总体分布趋中 S3 级便可。
考核结果的反馈与沟通
1）考核束后（次月）5 个工作日内，部门主管完成绩效考核结果的逐级下达；
2）考核结果下达后 3 个工作日内，考核人与被考核人应就工作表现、绩效改进
和能力提升计划等方面进行双向沟通。可以采取集体会议、小组会议、必要时可
采取一对一面谈的形式。
3）对于考核结果为 S1 级者，部门负责人需提交该员工的优秀业绩或突出的工作
表现给绩效部备案；对于考核结果为 S4 级（含）以下者，部门负责人需协助、
督促员工完成《绩效改进计划》。
4）绩效部总结月度绩效考核结果，整理绩优员工事迹及绩效改进计划，建立绩
效档案。
绩效考核申诉
员工如对绩效考核结果不知情或有异议的，经与直接管理人员沟通后仍未
达成一致的，可于绩效考核结果下达后 5 个工作日内，以书面形式向绩效部提出
申诉（详见《绩效考核申诉表》），逾期则视为默认知情和接受考核结果；
绩效部接到申诉后，须在 2 个工作日内了解实际情况，根据事实、依据是
否充足做出是否受理的答复；
对于已受理的投诉，绩效部须在 3 个工作日内根据事实、数据等依据给出
申诉结果，并与相关人员进行沟通确认。
考核结果的应用
作为月度绩效奖金及年终奖金发放的重要依据；
建立员工绩效档案，作为年度调薪、职位异动的依据；
收集知识、能力改进需求，为企业培训学习提供依据。
5.附则
本管理规范自发布之日起正式实施。
本管理规范的解释权归人力资源中心。
