强者更强 均线回归 多态共生
——顺为咨询2026年人力资本趋势报告
顺为咨询 l 北京 2026年 3
月
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本《2026年人力资本趋势报告》由顺为咨询联合相关HRD俱乐部、人力资源协会共同发起调研，收集到来自华为、阿里、
比 亚迪、海尔等大型企业1500余份调研数据，由顺为咨询团队审核、分析并完成报告制作。报告内容（包括但不限于文字、
图 表、数据及结论）的知识产权及相关商业秘密，归顺为咨询所有，顺为咨询亦对每一份调研数据承担保密义务。
本报告基于调研样本数据及行业公开信息整理分析，调研样本为参与企业自愿提供，本公司已尽力核实数据真实性，但不保证
样本覆盖全部行业及企业，亦不承诺数据绝对准确、完整。
报告中关于 2026 年人力资本趋势的预测，仅为基于当前行业环境及数据的专业分析，未来实际趋势可能受政策、市场、
企 业经营等多种不确定因素影响，与报告预测存在差异。
本报告仅供企业人力资本管理决策参考，不构成任何法律、投资、管理操作的直接建议。任何单位或个人依据本报告内容作出
的决策，其相关风险由决策者自行承担，本公司不承担由此产生的任何直接或间接损失。
报告中涉及的第三方企业信息、行业数据，均来自公开渠道或企业申报，本公司不对其真实性、合法性承担额外担保责任。
本公司保留对报告内容的最终解释权，若需引用报告内容，需注明 “来源：顺为咨询《2026 年人力资本趋势报告》”，且 不
得曲解、篡改报告原意。
版权及免责声明
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调研样本、统计口径及术语解释
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调研样本
调研样本：顺为咨询于2026年1月12日发起人力资本趋势调研，截至2026年1月28日， 累计回收调研问卷1,547份
质量保证：我们对回收的每一份问卷均进行数据真实性与有效性核查，剔除无效问卷后，最终确定有效问卷1,465份
统计口径
汇率：报告中涉及外币折算的汇率，均按对应年度全年平均汇率计算
报告期：无特殊说明，均默认为自然年度，如2025年指2025年1月1日至2025年12月31日
术语解释
城市分类：基于第一财经新一线城市研究所发布的《2025城市商业魅力排行榜》。一线城市：北京、上海、广州、深圳；新一线城市：青岛市、长沙市、重庆
市、郑州市、西安市、苏州市、武汉市、杭州市、成都市、宁波市、天津市、合肥市、南京市、佛山市、东莞市。二线城市：长春市、金华市、贵阳市、绍兴市、
福州市、石家庄、珠海市、烟台市、潍坊市、温州市、济南市、洛阳市、泉州市、沈阳市、昆明市、无锡市、惠州市、徐州市、常州市、太原市、大连市、嘉兴
市、哈尔滨、台州市、厦门市、南通市、南昌市、南宁市、保定市、临沂市
薪酬增长率：人均薪酬增长率：指企业（含未涨薪企业）全体员工的平均薪酬增幅。涨薪企业人均薪酬增长率：指企业（只针对涨薪企业）全体员工的平均薪酬
增幅。涨薪员工涨薪率：指获得涨薪的员工，其个人薪酬的平均增幅。涨薪员工涨薪率 = 人均薪酬增长率 ÷ 涨薪覆盖率。
涨薪企业占比：有薪酬调整的企业占总企业的数量；涨薪覆盖率：指企业内获得涨薪的员工占总员工的比例。
浮动薪酬：本调研中提及的浮动薪酬包括年度绩效奖金、分红、提成等现金收入，不包括月度或季度等过程绩效奖金。
离职率：离职率 = 年度人才主动离职人数（不含试用期员工）÷ 年度平均在职人数 × 100%
核心岗位外部引进人才占比：外部引进人才指通过外部招聘直接入职该层级/岗位的人员（不含内部提拔、内部转岗人员），计算方式：外部引进人才占比 = 本
层级外部引进人才数量 ÷ 本层级人数 × 100%
CEO-1层：直接向CEO汇报的人员；CEO-2层：直接向CEO-1层汇报的人员
绩优企业：2025年度营收、利润涨幅均大于10%的企业；承压企业：2025年度营收下降且利润降幅大于10%的企业顺
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本章旨在勾勒出人力资本决策所
依赖的“新常态”外部环境
① 全球与中国经济进入 “高质量
增长新常态”
② 核心矛盾——人口转型改写
劳 动力市场 “供给规则”
③ 影响传导——就业、收入与
薪 酬的 “新常态” 形成
02
ENVIRONM E
NT ANALYSIS
宏观环境分析
03
RESEARCH
DATA
ANALYSIS
调研数据分析
本章通过本次调研的一手数据，
验证趋势并揭示现状与差距
① 薪酬增长率与覆盖率
② 薪酬结构与应届生起薪
③ 人才流动（离职率）
④ 人才结构占比分析
⑤ 行业对比与细分研究
⑥ AI工具使用分析
⑦ 绩优企业管理策略分析
04
FUTURE
ACTION
GUIDE
未来行动指南
本章是报告的最终落点，为企业
提供清晰的行动路径
① 战略：AI 赋能与智能生态
② 组织：去中层强前端，双螺旋
③ 人才：重构岗位储备 AI 人才
④ 激励：短期提效长期绑定核心
⑤ 流程：AI提效与赋能人决策
⑥ 文化：开放透明鼓励探索试错
CONTENTS
目录
HUMAN
CAPITAL
TRENDS
人力资本趋势
本章是基于宏观分析，对未来2- 3
年核心人力趋势进行定性研判
① 趋势一：强者更强
② 趋势二：均值回归
③ 趋势三：多态共生
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人力资本趋势
HUMAN CAPITAL TRENDS
基于宏观环境分析，本章提炼并深度阐述2026年及未来几年内将重塑工作、组织与人才的核心趋势（如组织敏捷化、人才生
态化、赋 能智能化），以前瞻性视角勾勒出人力资本管理的演进方向，回答未来将 “发生什么 ”根本性变化
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趋势洞察
2026年人力资本趋势：强者更强 均值回归 多态共生
三大趋势定格局，顺势而为谋发展
在红利退潮、泡沫出清的背景下，
人力资本管理从投资套利回归
价值创造本质，激励体系向公平、
长期、理性方向重构，薪酬水平
开始“均值回归”
02 均值回归
重构，人力资本进入“多态共生”
的新时代
03 多态共生
传统层级组织瓦解，现有工作模
式、雇佣关系与组织边界被彻底
01 强者更强
在全球增长逻辑从投资扩张转向
价值驱动的背景下，头部组织凭
借技术、人才、资源、规模与生
态优势，形成难以复制的核心竞
争力，组织变得“强者更强”
AI 全面渗透放大能力与效率差距，国家、企业、
个人均呈现明显的马太效应，掌握核心技术、关
键人才与稀缺资源的主体将持续领跑，整体社会
形态转向强者更强，虽然转强的组织和人才比例
大幅减少，但优秀企业和普通企业差距将进一步
拉大
在薪酬市场科学对标与监管政策双重引导下，薪
酬水平从过度分化走向结构性收敛，行业虚高薪
酬逐步挤出泡沫，低收入群体获得更多保障与反
内卷支持，薪酬水平围绕价值创造波动，薪酬差
距收窄，薪酬水平、结构和调整机制整体更趋公
平与可持续
组织边界持续消融，一人公司、灵活团队、平台
化协作成为常态企业从 “自建全能力” 转向
“生态化协同”，个体、小微组织与大企业相互 依
存、多元共存，形成更敏捷、更高效的人力资
本新生态
“强者更强”
决定了战场的格局（在哪竞争）
“均值回归”
明确了竞争的规则（如何支付）
“多态共生”
重塑了作战的单元（如何组织）
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中美GDP总量占全球比重变化
中美两国作为核心引擎，其经济总量占全球G DP
的 比重已从2017年的39%提升至2025年的43%
2017 2025
39%
43
%
中美两国作为核心引擎，其经济总
量占全球G DP的比重已从 2017年
的 39%提升至2025年的43%，且
增速 持续领跑全球。这标志着全
球经济 增长愈发集中于少数头
部国家， “强者更强”的宏观格局已
然成形
强者更强的宏观格局
在增速换挡、竞争加剧的背景下，资源会自
发地向高效率处聚集具备技术、资本与生态
优势的头部组织将进一步放大其竞争优势
持续领跑的增长速度
中美两国不仅在经济总量上占据核心地位，
其增速也持续高于全球平均水平。这种 “双
引擎 ”驱动模式，巩固了两国在全球经济治
理中的关键角色
19.
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2017 2018
2019
美国名义GDP 中国名义GDP
2020 2021
以美元计价的全球名义GDP增速
2022 2023
美国名义GDP增速
2024 2025(E)
以美元计价的中国名义GDP增速
单位：万亿美元/% 全球 美国 中国
2017
GDP
占全球比重 / 24% 15%
中美占比 / 39%
2025
GDP 117
占全球比重 / 26% 17%
中美占比 / 43%
数据来源：世界银行，IMF；2025 年数据为基于 IMF、OECD 等机构预测的综合估算值，顺为咨
询
强者更强：国家层面
中美双引擎，中美两国GDP占全球比例从39%增长至43%
%
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2017-2024年中美两国GDP总量及名义增速
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强者更强：国家层面
中美两国在人工智能领域的竞争，已形成学界与业界公认的"双寡头"格局
AI模型
云与基础设施
芯片与计算
能源
五层蛋糕模型 核心内涵 美国：硬核技术与生态壁垒 中国：场景落地与基建优势
产生经济效益的最终场景
在A I医疗、企业级解决方案等技
术 成熟度和商业化深度上领先
AI能力的核心“大脑”
将算力转化为服务的 “ 工
厂”，如数据中心
提供核心算力的“ 引擎”， 如
GPU
AI运行的物理基础，消耗巨
大 能量
A I在交通、医疗、城市管理等社
会 场景中快速、规模化落地，公
众接 受度高达80%
开源模型贡献者众多，全球下载量
占比领先A I研究人员和专利数量
占 全球半数以上
算力中心建设周期可短至数月，规
模全球领先，展现了强大的基建能
力
成熟制程实现稳定量产，华为等产
品在特定场景下实现性能对标，
加速构建本土供应链
中国电力产能约为美国的两倍，能
源成本仅为美国的约1 /2 .3，绿色
能源建设高速推进
在G PT、G emini等最尖端模型
上 保持约6个月的领先优势
数据中心的能源使用效率（PUE
） 全球领先，部分降至以下
在高端A I芯片（如英伟达H1 0 0
） 设计和制造上领先数代， 并
拥有 CUDA等强大的软件生态壁
垒
/
中国在高端芯片（第二层）上仍受制于人
应用
英伟达创始人兼CEO黄仁勋，在2026年初达沃斯论坛上，将AI的发展类比为一个由下至上的“五层蛋糕”，每一层都是上一层的基础。围绕该模型，
中美的竞争格局呈现出鲜明的对比与互补
中美 AI 竞争呈现 “强者更强”，本质是底层要素、生态闭环、资本人才、场景数据、国家战略五大维度形成的正反馈循环，双方各自构建了难以 被
第三方复制的 “护城河”，并持续自我强化
算力、人才、数据、生态均具备强网络效应，领先者越用越强，后来者追赶成本指数级上升
顺为
洞察
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可能成为攀登更尖端AI能力的核心约束
数据来源：公开资料，顺为咨询
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营收平均增速 研发投入平均增速
美国科技七巨头主要数据平均复合增速 (2023-2025E)
41%
净利润平均增速 市值平均增速
美国科技七巨头 纳斯达克100 标普500
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生产力提升：成本大幅降低
AI提效：AI正在重塑大型企业的运营方式，使其能够在人力投入不变甚
至 减少的情况下，实现更高的产出
降本案例： Blocks 业务经营稳定，公司现金流充裕，仅因 AI 出现及
工 作方式变革，人员规模缩减 4000 人（40%）
注：(i)美国科技七巨头为：苹果、微软、谷歌母公司Alphabet、亚马逊、英伟达、特斯拉和Meta，
(ii)上市公司过往年度数据摘录自各公司向各交易所提交的官方年度财务报告，2025年估计数据来源于Refinitiv Eikon、Bloomberg、Wind、
数据来源：公开资料，顺为咨询
强者更强：企业层面
赢家通吃加剧，巨头定义增长内涵
竞争壁垒：资源聚集
投资加速：自2023年以来，G7资本支出已翻倍，达到了4000亿美元的规模，
并且计划在2026年继续加速增长
人才聚集：头部企业有能力支付更高的薪酬溢价，以吸引和锁定顶尖人才，形
成“人才—创新—增长—人才”的良性循环
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强者更强：企业层面
AI投资显著提高运营效率，企业规模越大，效果越显著
行业成熟度梯队划分
A I应用逐渐分化成三级梯队，
领 先者的优势已从“效率提升”扩
展到“生态与模式创新”壁垒
第一梯队（引领者）：互联网/
科技、金融、零售/消费
第二梯队（加速者）：制造、
医疗、电信、物流
第三梯队（探索者）：建筑、
教育、农业、采矿业
应用成熟度
（单点实验全面融合）
业务价值影响
（优化效率颠覆模式）
费
制造
（工业）
电信
网络智能运维降低
OPEX 15%-
20%
医疗
预测性维护减少 (研发)
停机时间高达
50%
动态定价与库
存预测提升毛
利率3%-8%
AI驱动超70%
的 推荐流量与
广告 收入
互联网/
科技
风控模型将欺诈
损失降低25%+
金融
(银行/
保险)
零售/消
AI应用领先者 . 滞后者
核心业务
指标
AI领先
企业
传统转
型企业
业绩
增益
运营支
出下降
-23% %
%
效率
产品研
发周期
14周 42周
-67%
时间
客户净
推荐值
+68 +42 +26pts
资本回
报率
18% 12%
+58%
增长
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投资与绩效的双重鸿沟
大型企业：阿里巴巴集团 中型企业：瑞幸咖啡 小型企业：大量电商中小卖家
核心应用目标 全面智能化，驱动结构性降本与增长 聚焦关键场景，实现单点效率跃升 轻量化智能，降低启动与运营门槛
AI带来的效能提升和增速影响在不同
规模企业间存在显著差异，呈现出明
显的“J型曲线”，大企业受益最大， 中
型企业面临挑战，小企业处于劣势
关键应用策略 AI 深度整合核心业务，打造规模效益 选取1 – 2个高价值场景深度改造 依托公有云AI服务与SaaS工具
部分应用领域
智能供应链（ 菜鸟）、零售云（
淘 天）、云计算（阿里云）
智慧选址、供应链预测、动态定价 智能广告投放、AI客服、AIGC设计
投资强度差距悬殊：第一梯队行业
的AI投资额是第三梯队的20倍+
应用效果变化
云智能AI收入连续八季度三位数增长
AI营销工具提升客户管理收入10%
菜鸟AI优化路径规划效率提升15%
AI选址模型支持门店快速扩张
AI预测降低物料损耗
动态定价提升整体利润率
AI广告工具提升转化率20%–50%
AI客服处理70%以上咨询，人力成本
降40%
领军企业绩效跃升：全面应用AI的
领军企业运营利润提升12%-15%
大型企业凭借数据、资金、人才和现有规模化流程，能够更快速、更深入地部署AI，从而实现显著的效率提升和成本下降中小型企业
则受限于资源，其AI应用往往停留在试点或单一环节，难以捕获全面的规模经济
将新药发现初期
耗时缩短40%
数据来源：Gartner，IDC，埃森哲，波士顿咨询，麦肯锡，顺为咨
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财务优势
2025年字节跳动营收预计达
1860 亿美元，净利润约500亿美
元，为 其战略投入提供了充沛现金
流
加大投入
调薪投入提升至上一周期的倍，
55%期权归属即可回购，优化期
权归属节奏、提高奖金投入等一
系列组合拳，构建高薪酬壁垒
激励绩优
加大对高绩效人才的激励力度， 上
调了年终激励的月数上限，即拿到
较好绩效的员工，相比以往的同等
绩效，可能获得更多绩效期权激励
商业成功
AI应用“豆包”月活跃用户近2亿，
公司通过全栈自研持续加固技术
护城河，将人才优势转化为商业
成果
强者更强：企业层面
头部企业凭借稳健的财务能力实现战略转型，通过构筑人才壁垒提升商业成功的概率
人才飞轮商业成功
激励优秀
财务优势
加大投入
01
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04
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03
04
大厂通过主动抬高薪酬壁垒，既能锁定 AI、高端制造等关键领域的顶尖人才，也能在存量竞争中构建人才护城河，最终形成人才向头部企
业 持续集聚的虹吸效应，将进一步拉大行业内的人才资源差距
大厂涨薪潮：财务实力驱动下的人才虹吸效应
2025年底至2026年初，重点激励核心技术岗和高增
长业务部门
公司 所属行业 核心涨薪动作
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字节跳动 互联网
奖金投入+35%，调薪预
算
+倍
京东 电商/零售
年终奖总投入+70%，采销
岗 平均25薪
比亚迪 新能源汽车
多数员工月薪+500- 3000元，
AI岗涨超36%
大疆创新 科技硬件
核心技术岗月薪最高+40%
， 大幅上调校招薪资
三星电子 半导体
半导体部门绩效奖金达年薪
43%-48%
美的集团 家电制造
校招研究生起薪提至18-
25 万/年，核心岗+12-
18%
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强者更强：个人层面
AI是放大器，强者让AI杠杆效应更强；顶尖人才不可替代，天价薪酬频
出
01
AI是放大器
不是均衡器
02
能力分层与
AI 赋能的
非对称性
04
人才头部集中
中间塌陷
03
超级个体
专 业 +
AI
AI 放大原有能力差距 ——专业判断力、
AI 驾驭力、资源整合力越强，获益越多
《人力资源管理》2025年9月核心论文：AI
不 会缩小绩效差距，反而加剧赢者通吃——
拥有 深厚专业能力 + 策略性使用 AI 的 “明
星员 工 ”，优势被指数级放大，与普通员工差
距持 续拉大
《Science》职场实验结论：AI 对高技能者赋
能远大于低技能者 — —强者效率提高 50%+
且质量显著提升；弱者仅提高20% 左右，且
易陷入 “元认知懒惰”（依赖 AI、停止思考）
强者掌握AI 指挥权（精准提示、结果校验、价
值落地）；弱者沦为 AI 的 “执行者 / 校验者”
世界经济论坛：AI 最难替代的 4 项能力 ——
复 杂问题解决、社会共情、领导力、原创创意；
这 些能力是强者的核心护城河，AI 仅能辅助，
无法 替代
哈佛商学院 + B C G 研究： AI 产生技能拉
平
（Skill Level ing）——大幅提升初级员工效
率
（+34%），经验溢价被压缩，但顶层判断力、
创造力无法被 AI 替代
强者的 AI 杠杆效应：高技能者 + AI，
效率提高50%+、质量提升25%+
咨询团队：资深顾问用 AI 做行业研究、
数据建模、报告撰写，单人产出 = 3 个
普 通顾问 + AI；新人做基础整理+校验
设计工作室：资深设计师使用A I，周产出
从 5 套方案提升至 20 套，且创意精准度
+60%
顶尖人才的不可替代性
硅谷大厂：新毕业生招聘占比仅 7%，较此前下
降50%；中高阶AI复合人才需求同比增长
300%
AI 技术岗：硕士及以上学历占比 67%、博士
相 关岗位需求同比增长 27%、46% 来自
985/211，学历壁垒极高
庞若鸣2024年从苹果加入M eta时获得2亿美
元 薪酬包，但约七个月后，被OpenAI挖走顺
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2007-2024年人民币兑美元汇率及规上工业企业营收及利润增长情况
营收增速 利润增速 人民币兑美元汇率（年平均价）
39% 29%
27% 13% % 16%
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025
54%
均值回归：红利消退，高薪回落
高增长时代落幕，各行业进入存量竞争时代，企业业绩下滑，高薪人员减少
营收、利润年均复合增长
16%、14%
营收、利润年均复合增长
%、%
数据来源： 国家统计局，公开资料，顺为咨询
2007-2014年 黄金时代
高增长、高利润、供不应求、蓝海
2021年至今 青铜时代
零和博弈、内卷、薄利
2015-2021年 白银时代
增速放缓、企业分红、竞争加剧
营收、利润年均复合增长
%、%
薪酬
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2007-2014年黄金时代，人民币汇率升值、资产价格上涨、跨越
刘 易斯拐点、人才供给不足，薪酬高涨，高管涨幅高于普通员工
汇率 2006-2014 年人民币单边升值，产品国际竞争力增强
资产 资产价格处于快速上升通道，资产获利丰厚
人口 2007-2008年跨越刘易斯拐点，蓝领人工成本快速提升
企业 营收、利润16%与14%的高复合增长率，高业绩增幅为企业涨薪
业绩 和高管付薪提供了基础
因业绩高涨，高管薪酬在此期间获得巨大增长；受劳动力短缺影
响，蓝领薪酬也大幅增长；招聘薪酬大幅增长，薪酬倒挂
2014-2021年白银时代，汇率波动，资产价格还在上
涨，业绩增长放缓，劳动力人口见顶， 薪酬持续增
长人民币汇率波动，不再是单边上涨行情
资产价格还在上行区间，2021年价格见
顶 2014年就业人口亿，为历史最高
峰
企业业绩增长出现分化，开始打价格战，管理好企业获
得高增长，不努力就会被淘汰
部分劳动力价格敏感企业外迁致国内需求降低，高管及紧
缺岗位薪酬大幅上涨，招聘薪酬小幅增长
2021年，人口见顶，行业进入存量
时 代， 价格战升级，就业困难
人民币汇率开始轻贬值
资产价格见顶，开始下降
2021年人口亿，为历史最高峰
存量市场，价格战打到亏损边缘，靠规
模、成本、现金流生存
业绩下降，企业高薪人员减少，员工薪
酬增长停滞；招聘薪酬回归均值顺
为
人
和
为
人
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为
人
和 顺
为
人
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为
人
和
顺
为
人
和顺
为
人
均值回归：人效降低，人工成本刚性上升
企业人均营收持续下滑，人均人工成本保持刚性涨幅，增收不增利成为企业发展主要挑战
17 22 16 18 20 22
49
2019 25 14 15 17 19 23 23
46
22
▲+
%
▲+
%
▲+
%
▲+
%
▲+
%
▲+
%
▲+
%
▼- % ▲+
%
装备制造 高科技 消费品 能源化工 医药医疗 公用事业 地产建筑 金融 商贸物流
2021- 2024年A股上市公司分行业人均人工成本变
动情况
单位：亿元
170 134 206
340 289 318
154 141
225 284 231 294
▼- % ▲+
%
▼- % ▲+
%
▼- % ▼- % ▼- %
高科技 消费品
▼%
2 7 9
273
能源化工
135 120
医药医疗
公用事业 地产建筑 金融 商贸物流
2021- 2024年A股上市公司分行业人均营收变
动情况
单位：万元
▼%
1 5 6 148
装备制造
2021-2024年全部A股上市公司
员工规模
2,561万人 ⇨ 2,688万人
3年CAGR
%
人均营收
194万元 ⇨ 183万元
3年CAGR %
人均人工成本
19万元 ⇨ 21万元
3年CAGR %
企业扩张边际效率降低
企业规模扩张往往伴随着管理复杂度的几何级增长，
当销售陷入价格战，内部提效困难时，许多企业边际
效率降低，进入“增收不增利”的内卷循环
人员规模增长高于业绩增长，为激励优秀人才，
企业人工成本刚性增长，价格战打到亏损边缘，
人均营收显著下滑，“人效降低”成为必然
人工成本刚性上涨
2021-2024 年全国各省市最低工资稳步上调、社
保 基数逐年提高，叠加上海等一线城市落户政策形
成万 元级薪酬托底，企业基层薪酬具备刚性底线，
人工成 本呈现 “升易降难” 特征
人均创利能力下滑
投 入 端 ： 成 本 刚 性 上 行 ， 扩 张 效 率 递 减
2 0 2 1 – 2 0 2 4 年 A 股上市公司人均人工成本 3
年 CAGR 达 %，但人员规模增速（%）高于
营收 增速，人员扩张快于业务增长，形成 “人多效
低” 的局面
产出端：价格内卷加剧，增收不增利 受行业价格战
影响，产品 / 服务单价持续下行，企业人均营收 3 年顺
为
人
和
CAGR 下降 %，利润空间持续被挤
压
数据来源： iFind，顺为咨询
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为
人
和顺
为
人
和 顺
为
人
和顺
为
人
和
顺
为
人
和顺
为
人
数据来源： iFind，最低工资标准为截至 2025 年 12 月 31 日人社部及各地人社厅口径，问卷数据，顺为咨询
均值回归：上下收敛，差距缩小
高管降薪、基层稳薪，企业对标市场定薪酬，不同层级薪酬差距缩小
%
%
%
%
%
% %
%
%
%
%
% %
%
% %
%
%
%
%
-%
整
体
高
科
技
医
药
医
疗
消
费
品
装
备
制
造
金
融
服
务
公
共
事
业
能
源
化
工
地
产
建
筑
商
贸
物
流
2026预测人均薪酬增长率
2026预测人均薪酬增长率同比
高薪行业增长收敛，低薪行业追赶
金融、地产等传统高薪行业：薪酬增速垫底
医疗、制造、消费等中基层为主行业：增速温和回升
→ 高的慢涨、低的稳涨，差距自然收窄
省份 调整前 (元) 调整后 (元) 涨幅
北京 2,420 2,540 %
上海 2,690 2,740 %
广东 2,360 2,500 %
深圳 2,360 2,520 %
天津 2,420 2,510 %
山东 2,200 2,400 %
安徽 2,060 2,320 %
西藏 2,100 2,360 %
海南 2,010 2,250 %
江西 2,000 2,240 %
贵州 1,890 2,130 %
2025年最低工资标准全面上调
第一档全覆盖：31 省区市全部≥2000 元 / 月
平均涨幅：10%+，无省份下调
基层薪酬增长率>整体人均薪酬增长率 (26F为
%)
2020-2024 上市公司差距收缩
数据表明，伴随经济增速放缓与人才供求关系变化，
过去脱离实际贡献的“增长泡沫溢价”正被系统性 挤出，
整体激励体系趋于理性
9
.7
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8.
8
8.
8
8.
4 8.
2
2020
年
2021
年
2022
年
2023
年
2024
年
2020-2024年管理层/员工平均薪酬倍数
%
(4年
CAGR)
顺
为
人
和
为
人
和顺
为
人
和 顺
为
人
和顺
为
人
和
顺
为
人
和顺
为
人
均值回归：政策强绑绩效与薪酬，高管高薪兑现难度显著加大
监管与治理的双重驱动，薪酬与业绩挂钩更紧密，高管获得高绩效薪酬难上加难
基本薪酬上限：
≤ 35%
刚性约束
绩效薪酬占比下限：
≥ 50%
合规底线
激励聚焦：
长期价值创造
价值导向
核心政策
国资委要求：管理人员绩效薪酬占比不低于 60%，全面推行
“末等调整和不胜任退出” ，强化薪酬与业绩的刚性绑定
“80 号文”明确国企负责人薪酬由基本年薪 + 绩效年薪 +
任期激励构成，强化浮动部分与考核刚性挂钩，为 60% 占
比要求提供了更高层级的政策依据
2025 年 9 月，国资委在国新办发布会上明确，中央企业
管 理人员与业绩挂钩的浮动工资占比已超过 60%
具体实践
预算管理：全面实行工资总额预算管理，强化与经济效益、
劳动生产率等核心指标的联动
结构优化：明确要求绩效浮动薪酬占比原则上不低于60%，
推动收入能增能减，打破“大锅饭”和“铁工资”
倾斜激励：出台专项通知，鼓励对高技能人才、关键创新岗
位实行薪酬倾斜，设立专项津贴与创新奖励
国企改革：工效联动
高管绩效浮动薪酬占比 ≥ 60%
《关于加强和改进国有企业薪酬管理的意见》（中办、国
办，2024 年，下称“80 号文”）
政策依据
《上市公司治理准则（2025 年修订）》：
① 高管薪酬由 “基本薪酬 + 绩效薪酬 + 中长期激励” 三部 分
构成，绩效薪酬占比原则上不低于 50%
② 建立递延支付和追索扣回机制，防范短期行为，确保薪酬
与长期业绩、风险管控深度绑定
证监会要求：禁止投行过度激励，基金经理若产品业绩跑输
基准且亏损，绩效薪酬强制下降≥30%
具体要求
挂钩原则：董事、高管薪酬须与公司业绩、个人绩效紧密匹
配，绩效薪酬占比原则上不低于50%
长效机制：鼓励建立递延支付机制，将大部分激励与中长期
业绩挂钩；并引入薪酬追索扣回机制
披露透明：要求对薪酬政策、业绩关联性及薪酬差距进行充
分披露，接受市场监督
高管绩效薪酬占比
上市公司：强化绩效
证监会《上市公司治理准则》要求建立递延支付和追索扣
回机制，防范短期行为
≥ 50%
现实挑战：业绩增长承压，
全额薪酬兑现困难
国资委、证监会要求高管薪酬与业绩强绑定，然而企业经
营业绩增长压力巨大，利润增长更加困难，使得获得全额
绩效薪酬的高管占比会很少
企业业绩增长现状（基于调研数据）
营收增长：% 的企业实现营收增长（含大幅
增 长、较大幅增长、略有增长），整体增长态势良
好
利润增长：仅 % 的企业实现利润增长（含大幅
增长、较大幅增长），% 的企业利润基本持平，
利润增长压力显著大于营收
薪酬结构现实差距（基于调研数据）
与政策要求的差距：实际绩效薪酬占比（普遍在
40% 左右）与国资委和证监会的要求存在差距
数据来源：公开资料，调研数据，顺为咨询
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高管人员 目标奖金占比 实际奖金占比
整体 41% 38%
国企 42% 40%
民企 40% 37%
上市公司 44% 41%
三元薪酬结构：
「基本+绩效+中长期激励」
机制完善
顺
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人
和
为
人
和顺
为
人
和 顺
为
人
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为
人
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顺
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人
多态共生： AI将重构现有工作模式
未来三年，AI使用将倍速增长，劳动力生态迎来颠覆性变革
什么时间完成工作？
随着 AI 能力的持续升级，企业将从
“自建全能力” 转向 “生态化协同” 模式，
可实现 7×24 小时不间断作业， 工作
交付效率将大幅提升
谁将从事这项工作？
AI发展将影响工作模式，全职雇员仅需
完成核心工作，众包、外包、AI与机器、
临时雇员、专业服务机构等，将承担更
多标准化、模块化的工作职责
在哪里完成工作？
受益于会议工具的普及与 AI 应用，
跨 区域协同效率大幅提升，未来办公
地点 将更加灵活，不同地区、时区的
人员可 实现高效协同
未来工作选择 目前工作选择
劳动力的组合
劳动时间 办公地点
“WHEN”
时间无界化
“WHO”
劳动力生态化
“WHERE”
地点灵活化
未来工作的三大趋势
顺
为
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为
人
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为
人
和 顺
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人
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人
和
顺
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人
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多态共生：工作模式变革
数字技术打破时空限制，混合办公成为新常态
顺为洞察
技术、劳动力结构等多重因素共振，打破了传
统工作模式的刚性时空约束，触发工作模式底
层变革。工作效能从“在岗时长与流程合规”
的投入导向，转向“价值产出与任务质量”的
结果导向，进一步推动工时制度和办公场所的
变革
空间维度：分布式协作网络
谷歌、小米等企业将办公室重新定位为“协作
与共创中心”，员工不再受限于固定工位，而
是根据任务需求自由选择工作地点
时间维度：弹性任务交付制
从“按时打卡”向“按任务交付” 微软日本 四天工
作制的转变与携程的“3+2”模式，均 证明了弹
性工时能显著提升员工效率与满意度
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顺
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多态共生：交付模式变革
AI赋能，技术与平台共同驱动，极小单元商业体的成熟正在重塑商业生态
架构：创始人把控核心业务+客户资源，非核心工作全靠外部外包团队完成
运作：聚焦轻资产、高毛利赛道，利用平台工具（如Shopify、Canva、飞
书）实现与外包团队的高效协同；采用项目制/计件制外包，通过SOP标
准 化流程管控质量与交付时效
Design Joy（设计师单人工作室）
100万美元+
年收入
90%+
客户续费率
业务
为中小企业提供订阅制无限设计服务，涵盖品牌V I、UI/UX、营销物料、
Webflow网站开发等设计交付
客户支付固定月费，可无限次提交设计需求，通过外包执行控成本、高续
费率保障盈利
分工
创始人：负责设计策略、核心创意、质量终审、客户与外包管理
外包团队：负责设计执行、细节迭代、素材及文件处理
架构：创始人做决策核心，AI工具/智能体主力干活，搭配兼职辅助
运作：创始人构建A I工作流系统，将业务流程拆解为可自动化任务；多
模 态AI智能体（如GPT- 4o）协同工作，完成从需求分析到交付的全链路；
利 用AI Agent平台（如Manus等）实现智能体的自主调度与协作
Midjourney（AI 文生图标杆公司）
八个月宣布盈利
100亿美元
公司估值
业务
面向设计师、创作者与企业客户，提供专业 AI 图像生成服务，支持文生图、
图生图创作，专注为游戏、广告等领域打造高品质艺术创意视觉方案
采用纯订阅制盈利，向个人和企业按档位收取月费根据 GPU 算力、并行
任 务数等权益分层定价，靠持续订阅收入变现
分工
创始人：定公司方向、AI 技术路线、产品美学标准，统筹整体商业化
AI ：作为核心生产力，负责图像生成、内容创作，支撑产品核心功能运行
员工：负责 AI 模型研发、迭代优化、技术落地，及法务、财务等支撑工作
最常见：单人+外包协作模式 最前沿：AI智能体驱动模式
数据来源：公开资料，顺为咨询
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多态共生：全生命周期能力开发
终身学习与全龄开发成为基本逻辑
政策名称 年份 主要内容
教育强国建设规划纲要
（2024—2035年） 2025
将终身学习纳入教育强国建设核心目标，构建服务全民终身学习的教育体系，推行“职普融通、产教融合、科教
融汇”，建立全民终身学习推进机制，鼓励企业建立技能迭代与终身学习制度
关于推动技能强企工作的指导意见 2025
要求企业按规定提取职工教育经费，60%以上用于一线职工教育和培训，建立企业技能人才自主评价体系，推行
“新八级工”制度，鼓励企业设立技能大师工作室、劳模创新工作室，培育技能领军企业
“技能照亮前程”培训行动通知 2025
2025-2027年实施大规模职业技能培训，聚焦高精尖产业与急需行业，实现重点群体培训全覆盖，创新“互联 网
+职业技能培训”模式，推行“岗位需求+技能培训+技能评价+就业服务”四位一体培训模式
终身学习：已从可选补充转变为应对不确定性的核心生存策略
全龄开发：成为企业能力建设的基本逻辑，由政策引导与企业实践双轮驱动
最终目标：培养 “AI + 领域知识” 的复合型人才，实现员工与企业的共同成长
总结
趋势
新锐引航：应届生培养
华为 “天才少年计划”：通过顶级薪酬吸引
全球顶尖人才，打破常规晋升路径，为每位
“天才少年” 配备高管或技术专家作为导师，
参与核心研发项目，加速高潜人才成长
技能重塑：在职员工升级
阿里 “通义学院”：面向全员普及 AI 技能，
提供 AI 通识课程和 “AI + 业务” 融合课程，
帮助员工掌握生成式 AI 工具，实现 “AI +
业务” 的能力升级与效率革命
经验传承：银发人才返聘
微软 “银发工程师计划”：返聘退休工程师 担
任年轻员工的导师，进行技术指导和经验分
享，同时参与关键项目解决复杂技术问题，实
现知识传承与余热发挥
数据来源：公开资料，顺为咨询
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多态共生：组织形态变革
人机协同打破传统组织模式，催生全新组织形态
- 技能标签体系：为每位员工建立详细的 “技
能标签” 档案，记录其掌握的专业技能、行
业经验、项目经历和能力等级
- 项目制团队组建：根据项目需求快速匹配技
能标签，组建跨部门、跨领域的最优团队
- 灵活的人才配置：打破传统晋升路径，不再
以职位高低定义员工价值，转向能力导向
- 客户经理（A R）：核心是理解客户需求，建
立 并维护客户关系，是“铁三角”的“一把手”
- 解决方案专家（SR）：核心是提供技术解决
方 案，将客户需求转化为具体的产品和服务方
案
- 交付专家（FR）：核心是保障项目的顺利交
付， 确保解决方案能够按时、按质、按量落
地
德勤：取消职级体系
构建技能驱动的项目制组织
- 弱化层级，强调平等：倡导扁平化沟通，打
破部门壁垒，鼓励员工自由交流与协作
- 用户反馈驱动产品迭代：建立完善的反馈机
制，将用户声音作为产品优化的核心依据
- 鼓励自下而上的创新：提供宽松环境，支持
员工从社区中寻找灵感，自主发起创新项目
提升组织的灵活性、适应性和创新能力，在快速变化的市场中赢得未来
构建扁平化、网络化的组织
结构，赋予一线团队更多决
策权，减少中间环节
建立开放、信任的文化，打
破部门墙，强化内外部的连
接与协同效应
利用数字化平台支撑高效的
沟通、协作和资源整合，提
升组织响应速度
从管控转向赋能，为员工提
供发展空间和创新支持，激
活组织内生动力
打造核心竞争力，通过“能
力网络”整合内外部资源，
构建护城河
强化技术赋能拥抱开放协作打破层级壁垒 聚焦核心能力激发个体活力
华为：“铁三角”作战单元
打造一线敏捷团队
小红书：社区驱动文化
激发自下而上的创新
顺
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数据来源：公开资料，顺为咨询
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人
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多态共生：管理理念升维
从管理员工到运营价值创造生态
战略伙伴
深入理解业务逻辑，将HR策略与组
织 战略紧密结合，成为业务增长的助
推 器
平台与生态构建者
搭建高效协同平台，打破部门壁垒，
营造价值共创的开放组织生态
员工体验设计与赋能者
关注员工全生命周期需求，设计个性
化体验，提供持续的发展支持与赋能
4%
44%
46%
5%A.大 幅 增 加 （ ＞
15%） B.小 幅 增 加
（ 5%- 15%） C.基 本 持
平（- 5%- 5%）
D.小幅下降（-15% ~ -5%）
E.大幅下降（＜- 15%） 1%
全职员工
组织的核心力量，承担
关键业务与管理职能，
是战略落地的基石
外包人员
专注于非核心或标准化
工作（如IT开发、HR
外 包），提升运营效率
灵活用工/零工
以项目制或短期合同提
供专业服务（如设计师、
顾问），灵活响应需求
AI智能体
算法驱动的虚拟劳动力
（如RPA机器人、智能
客 服），自主执行特定
任务
现代“运营生态”思维的内涵
管理理念升维：从管控员工到运营生态 管理对象多元化：26年企业对多样化用工的成本规划整体呈现“快速增长”的状态
传统“管控”思维的局限
HR管理思维的升维，本质上是角色的重新定位，从传统“人事管理员”向战略价值创造者转型：
过度控制，抑制创新：束缚员工自主性与
创造性，难以应对快速变化的市场
0
1
员工被动，缺乏动力：被动接受管理指令，
层级化流程，反应迟缓：繁琐的审批与汇
报链条，导致组织响应速度变慢
0
2
0
3 缺乏主人翁意识和创造
动力
“执行者”变为“架构师”：从执行细节，
转向底层逻辑设计
0
1
0
2
0
3
数据来源：调研数据，公开资料，顺为咨询
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“管家”变为“园丁”：从亲力亲为转向 营
造生态
“流量捕手”变为“价值连接者”：从追 逐
流量转向连接节点、催化价值
顺
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宏观环境分析
ENVIRONMENT ANALYSIS
旨在系统扫描并解读影响全球及区域人力资本发展的关键外部驱动力，包括经济波动、人口结构变迁等，旨在为企业理解人力资源面临
的“新常态”与不确定性建立全景式背景框架，揭示“为什么”人力资本战略必须变革
顺
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中国GDP：2025年总量达140万亿元，受通缩影响，GDP实际增速高于名义增速，2026
年经济增长目标为%-5%
2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025
2026F
%
11% 10%
%
%
13%
%
% % % %
% % % %
%
%
%
% % % %
名义同比增速
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实际同比增速
GDP增速放缓、稳定性增强：从2016-2019年的6%-7%区间，逐步过渡到2023年后的5%左右，反映中国经济从高速增长转向高质量发展；2023-2025年
增 速稳定在%%之间，波动明显减小，经济韧性增强。
结构持续优化：2023年第五次全国经济普查后，我国自有住房服务价值核算从成本法调整为租金法，2023年GDP因此修订增加13,433亿元，增幅%，修
订 后第三产业占比提升至%，服务业成为经济增长主引擎。
中国经济完成了从高速增长向中高速增长的平稳换挡，在经历疫情冲击后展现出强大韧性，2023年以来稳定在5%左右的增长平台，经济结构持续优化，高质
量 发展的特征日益明显。国务院总理李强3月5日在政府工作报告中提出，今年发展主要预期目标是经济增长%-5%
2016年-2026F中国GDP及同比增速情况
单位：万亿元
数据来源：国家统计局，IM F，顺为咨
询
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固定资产投资：2025年49万亿元，首次出现负增长，我国经济增长动力正从资本要素驱
动，加速转向人力资本、技术创新与效率驱动，从“投资于物”转向更多“投资于人”
投资引擎切换：过去十年，投资增长的核心动力，已从基建、房地产逐步转向制造业与高技术产业。2025年，房地产开发投资大幅下降%，成为拖累整
体 投资的主要因素；而作为稳增长重要工具的基建投资（不含电力等），在2025年同比下降了%。同时新动能逆势增长，2025年，高技术产业中的信息
服务 业投资增长%，航空、航天器及设备制造业投资增长%
从“投资于物”向更多“投资于人” 2025年，在全国一般公共预算支出同比增长1%的背景下，社会保障和就业支出增长%，卫生健康支出增长%，教 育
支出增长%。2025年底的中央经济工作会议明确提出“必须坚持投资于物和投资于人紧密结合”
37 39
41 44
45 47
49 51
52
49 50
%
%
%
%
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% %
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-
-
0
-
10
20
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40
50
60
2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025 2026
F
固定资产投资
©2026。欲了解更多信息，请联系北京顺为人和企业咨询有限公司。 25
固定资产投资名义同比增速
数据来源：国家统计局，顺为咨询
2016年-2026F中国固定资产投资及同比增速
单位：万亿元
顺
为
人
和
为
人
和顺
为
人
和 顺
为
人
和顺
为
人
和
顺
为
人
和顺
为
人
外商直接投资：2025年吸引外资1,047亿美元，新设企业逆势增长，总量稳居高位，投向
结构持续优化
2025年全球外国直接投资仍受到高利率、地缘政治等因素影响，整体面临压力，我国
仍保持发展中国家最大外资流入国地位，体现外资长期布局信心
高技术产业
32%
服务业
73%
制造业
25%
其他…
实际使用外资金额 7,477亿元
• 制造业：1 ,8 5 5亿
元
• 服务业：5 ,4 5 1亿
元
高技术产业实际使用外资2,418亿元
+75%
+42%
+23%
• 电子商务
服务业
• 医疗仪器设备
及器械制造业
• 航空航天器及
设备制造业
1,337 1,363 1,383 1,412 1,493
1,810 1,891 1,633
1,162 1,%
%
% % 21% %
- 14%
- 29%
- 10%
2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025
中国实际利用世界外商直接投资金额 同比
27,
908
60,
560
40,
910
38,
578
47,
647 38,
497
53,
766
59,
080
35,662
28%
70%
- 32%
%
24%
- 19%
40%
10%
19%
2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025
新设外商投资企业数
数据来源：国家统计局，汇率以全年平均口径计算（2025年为1美元=人民币），顺为咨询
©2026。欲了解更多信息，请联系北京顺为人和企业咨询有限公司。 26
同比
70,39
2
单位：家
2016年-2025年中国实际利用外商直接投资金额
单位：亿美元
2016年-2025中国新设立外商投资企业情况
投资重心由制造业转向服务业与高技术产业，
外资战略从 “服务外循环” 转向 “深耕内循环”
外资加速撤离房地产、金融等传统领域，转向新质生产力
相关行业，与中国产业升级方向高度契合
顺
为
人
和
为
人
和顺
为
人
和 顺
为
人
和顺
为
人
和
顺
为
人
和顺
为
人
进出口：进口保持稳定，出口持续增长，货物贸易顺差首破万亿美元，出口结构升级，机
电产品占比超60%，民企占出口外贸总值的比重达%
20,
976
22,
633
24,
866
24,
994
25,
899
33,
571
35,
921 33,
790
35,
700
15,
879
18,
437
21,
357
20,
784
20,
659
26,
867
27,
141
25,
569
25,
800
25,
800
27,
864
2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025
2026F
% %
% %
%
% % % %
%
% % % % % % % % %
37,700
%
41,470
规模连上台阶，大国地位稳固：中国自2017年起连续保持全球货物贸易第一大国的地位，国际市场份额稳步提升，同比增长12%。其中出口第一、进口第二，
已连续15年为全球第一大货物贸易出口国，出口份额占全球17%左右；稳居全球第二大进口市场的地位，进口份额占比10%左右
出口结构升级：过去，服装、家具、家电等“老三样”是出口主力；而近几年，以电动汽车、锂电池、光伏产品为代表的“新三样”异军突起，机电产品超出口 的半
壁江山， 2026年前2个月，出口万亿元，增长%；进口万亿元，增长%，出口机电产品万亿元，增长% ；
民营企业挑大梁：民营企业从2019年起成为我国第一大外贸主体，到2025年，其占我国外贸总值的比重已进一步提升至%
出口增速
货物出口
进口增速
货物进口
2016年-2026F中国货物贸易进出口及同比增长
单位：亿美元
数据来源：海关总署，顺为咨询
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顺
为
人
和
为
人
和顺
为
人
和 顺
为
人
和顺
为
人
和
顺
为
人
和顺
为
人
社零总额：2025年突破50万亿元，服务零售增速高于实物商品，乡村市场增速快于城镇；
品质升级、“质价比” 与情绪价值消费成为新趋势
当前我国消费市场正迎来结构性换挡与动能重塑，呈现出四大鲜明特征：一是消费动能从商品消费到服务消费切换。居民消费正从实物商品为主，向商品和服务
并重转变。2025年，服务零售额增长%，明显快于商品零售额（%）的增速。二是市场重心下沉，乡村增速持续快于城镇。2025年，乡村消费品零售
额 增长%，快于城镇的%。三是产品迭代升级，需求由基础保障迈向品质升级。2025年，体育娱乐用品类增长%，通讯器材类受以旧换新政策带
动， 猛增%。四是渠道深刻变革，线上消费占比稳步提升。2025年，全国网上零售额突破万亿元，其中实物商品网上零售额占社零总额的比重达
到 %
随着我国人均GDP超过万美元，2026年消费市场将呈现新趋势：“质价比”成为核心诉求，愿意为情绪价值买单将成为下一阶段消费升级的主线
32
35
38
41 39
44 44
47 48
50 5210%
%
%
%
12%
%
%
% %
-
-
-
0
%
-
10
20
30
40
50
60
2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025 2026
F
中国社零总额
数据来源：国家统计局，顺为咨询
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中国名义同比
2016年-2026F中国社会消费品零售总额及增速
单位：万亿元
顺
为
人
和
为
人
和顺
为
人
和 顺
为
人
和顺
为
人
和
顺
为
人
和顺
为
人
2
0
5
0
2
3
2
0
8
5
0
2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025
2026F
劳动力供给：中国人口增长时代终结，2025年新生人口不足800万，高校毕业生规模再
创新高，就业市场结构性矛盾依然突出
就业市场结构性矛盾依然突出：2025年，高校毕业生规模达1,222万人，
2026年预计进一步增至1,270万人，青年就业压力持续累积。同时技能人
才供需缺口持续扩大，人工智能、低空经济等新兴领域人才缺口超2,000
万
出生人口大幅下滑，我国人口已转入负增长：2022年，我国61年来首次出现人
口 负增长，此后人口总量持续减少，2025年末，我国总人口约亿。新生儿
数 量从2016年的1,883万人，降至2025年的792万人，创历史新低；受此影响，
我 国 2024年0-14岁少儿人口占比降至%，为近20年新低
765 795
820 834
874 909
1,07
6
1,1
58
1,17
9
1,
222
1,27
0
%
%
%
%
%
18%
%
%
% %
2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025
2026F
大学应届毕业生人数 同比增速
% % % %
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
-
%
-
%
-
%
%%
出生率
自然增长率
数据来源：国家统计局，顺为咨询
©2026。欲了解更多信息，请联系北京顺为人和企业咨询有限公司。 29
2016年-2026F中国大学应届毕业生人数
单位：万人
2016年-2026F中国总人口及出生率、自然增长率情况
单位：亿人
顺
为
人
和
为
人
和顺
为
人
和 顺
为
人
和顺
为
人
和
顺
为
人
和顺
为
人
劳动力规模：2015-2024年我国就业人员总量见顶回落，步入存量收缩阶段，灵活就业
成为就业市场的重要组成部分
2014-2024年，我国就业人员总量从亿人回落至亿人，规模呈缓慢下行趋势。2024年末，城镇就业人员达亿人，占总就业人员比重从2015年
的 54%升至64%，成为吸纳就业的核心载体；灵活就业人员规模已超亿人，占比达33%，预计2036年将增至4亿人，推动就业市场向灵活化、多元化发
展
灵活就业人员定义：1.年满16周岁、未达法定退休年龄；2.无固定全日制单位、不签全日制劳动合同；3.以个体经营、打零工、平台接单、兼职等方式获取收
入 城镇调查失业人员定义：1.调查周内未从事任何有报酬劳动（劳动时长为零）；2. 近3个月内有主动求职行为；3.有合适工作可在2周内立即入职
7 .6 3 7 .6 3
7
7 .4 0
3
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024
就业人员 失业人员
2014-2024年中国劳动力及就业、失业人员情况
单位：亿人
城镇就业人员
亿人
2015-2024年占
总就业人员的比例
由54%上升至
64%
54%
2015
64%
2024
灵活就业人员
超亿人
占总就业人员比重达
33%
2036年或将达4亿
人
灵活
33
%
非灵活
外卖骑手
超1,000万
人
职业主播
达3,880万
人
……
顺
为
人
和
数据来源：国家统计局，人民论坛网，财经杂志，顺为咨询
©2026。欲了解更多信息，请联系北京顺为人和企业咨询有限公司。 30
为
人
和顺
为
人
和 顺
为
人
和顺
为
人
和
顺
为
人
和顺
为
人
劳动力需求：我国第三产业就业占比持续提升，2024年末三产占比为22:29:49；新质生
产力带动行业就业分化，信息技术服务业等出现较快增长，采矿、建筑及金融呈现负增长
2016年-2024年就业人员三产占比
27% 29%
29%
28%
28%
29%
29%
29%
29%
29%
43%
45%
46%
47%
48%
48%
47%
48%
49%
201
6
2017 27%
2018 26%
2019 25%
2020 24%
2021 23%
2022 24%
2023 23%
2024 22%
第一产业 第二产业 第三产业
341 477 508
6,079
2,855 3,435
1,672 1,248
▼- % ▲+% ▲+% ▼- %
▲+% 12 ,318 13,550
▲+% ▲+% ▲+% ▼- %
农
林
…
采
矿
业
制
造
电
、
建
筑
业
批
发
…
交
通
…
住
宿
…
信
息
金
融
业
2018 2023 ▲▼5年
CAGR
农林牧渔 采矿业 制造业 水电燃热 建筑业 批发零售 交通运输 住宿餐饮
信息技术
服务业
金融业
1,520 1,812
538
2,171 2,754
1,595
793
2,781
▲+
%
▲+11
%
4,408
▲+
%
▲+
%
▲+
%
▲+
%
▲+
%
▲+
%
▲+
%
房
…
租
…
科
…
公
…
居
…
教
育
卫
…
文
…
公
…
房地产业
数据来源：国家统计局，顺为咨询
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*为了方便数据展示，简化了部分行业名称，行业分类仍与国家统计局一致
31
租赁和
商务服务业
科学研究和 公共设施
技术服务 管理
居民服务
修理
教育
卫生和
社会工作
文化、体育
和娱乐业
公共管理和
社会组织
2018年-2023年中国按行业分从业人员数量及变动情况
单位：万人
顺
为
人
和
为
人
和顺
为
人
和
顺
为
业人
和
…
顺
为
人
和
顺
为
人
和
…
顺
为
人
2025年7月国务院印发《关于进一步加大稳就业政策支持力度的通知》，加快多地稳就业
政策落地，央国企将扩招超5万名员工，带动相关企业用工需求增长10%以上
2025年7月3日，国务院印发《关于进一步加大稳就业政策支持力度的通知》（国办发〔2025〕25 号），围绕企业稳岗、扩岗吸纳就业、技能培训提升就业
能 力等方面，推出多项政策举措。政策发布后，各地加快落地实施，其中北京出台《关于促进高质量充分就业的实施意见》，首次以市委、市政府文件形式对
高质 量充分就业进行全面部署、系统谋划，并明确了推进时间表与路线图
2025年12月，国家就业促进政策再次迈出实质性步伐。中央企业及国有企业将扩招超5万名员工，重点面向高校毕业生、退役军人、农民工等重点群体，
此举 旨在稳定就业市场、推动经济高质量发展，预计可有效缓解就业压力、提升社会整体就业水平，带动相关企业用工需求增长10%以上
支持企业
稳定就业岗位
数据来源： 《关于进一步加大稳就业政策支持力度的通知》，顺为咨询
©2026。欲了解更多信息，请联系北京顺为人和企业咨询有限公司。 32
• 扩大稳岗扩岗专项贷款支持范围
• 加大失业保险稳岗返还政策力度：上年末失业保险基金滚存结余备付期限1年以上的统筹地区，可提高企业失业保险稳岗返还比例，其中中小
微企业最高提至90%，大型企业最高提至50%，政策执行至2025年12月底
• 实施阶段性缓缴社会保险费政策：生产经营确有困难的相关企业，可按规定申请阶段性缓缴养老保险、失业保险、工伤保险单位缴费部分，缓
缴期间免收滞纳金
激励企业
扩岗吸纳就业
• 扩大社会保险补贴范围：重点行业领域，中小微企业与重点群体签订1年以上劳动合同并缴纳 “三险”的，按个人缴费额25%给予社会保险补 贴，
期限1年，申请至2025年12月底，补贴由企业申请后尽快发放给符合条件劳动者，具体范围由省级相关部门研究报省级人民政府确定
• 加力落实一次性扩岗补助：吸纳16- 24岁登记失业青年就业，签订劳动合同并足额缴纳“三险”3个月以上的企业和社会组织，按每人不超
1500元标准发放一次性扩岗补助，执行至2025年12月底，资金从失业保险基金或就业补助资金列支
做好技能培训
提升就业能力
• 支持企业开展职工在岗培训：相关企业组织职工在岗培训稳定队伍，经费从企业职工教育经费列支，符合条件的给予职业培训或技能提升补贴
• 加大重点群体培训力度：实施 “技能照亮前程” 培训行动，优先组织相关失业人员培训，发布培训需求和机构目录，分类提供多领域培训并 给
予差异化补贴
• 鼓励技工院校招收相关失业人员：鼓励各地将有技能提升意愿的青年、农民工纳入技工院校招生范围，放宽年龄限制，支持院校开设急需专业，
深化校企合作与产教融合
《关于进一步加大稳就业政策支持力度的通知》部分具体措施
具体措施
顺
为
人
和
为
人
和顺
为
人
和 顺
为
人
和顺
为
人
和
顺
为
人
和顺
为
人
居民收入：人均可支配收入稳健跨越，2026年工资性收入将实现十年翻番；增速收敛至
5%左右，增长更趋稳健
2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025 2026
F
% % %
%
%
%
% %
% %
% % %
%
%
%
%
%
%
%
居民收入总量实现稳健跨越式增长。过去十年，居民收入水平连上新台阶，全国居民人均可支配收入从2016年的约万元，一路攀升至2025年的万元，
累 计名义增长超过82%
工资性收入筑牢增收 “基本盘”。作为居民收入的最主要来源，工资性收入支撑作用稳固。人均工资性收入从2016年的约万元，增长到2025年的万元
增速由高速换挡至中高速的“新常态”。除了2020年受特殊情况影响外，过去十年居民收入增速逐步从7%- 8%的中高速区间，平稳换挡至近两年5%左右的稳
健平台，彰显经济发展韧性与居民增收的可持续性。
居民人均可支配收入名义增速
居民人均可支配工资性收入名义增速
居民人均可支配收入 居民人均可支配工资性收入
2016年-2026F中国居民人均可支配收入、工资性收入情况
单位：万元
数据来源：国家统计局，顺为咨询
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顺
为
人
和
为
人
和顺
为
人
和 顺
为
人
和顺
为
人
和
顺
为
人
和顺
为
人
中国宏观经济增长与薪酬增长对比分析
薪酬新常态：低通胀背景下，工资增长中枢下移至 3% 左右，薪酬低增长成为阶段性常态
2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025E 2026F
CPI增长率 % % % % % % % % % % % % %
城镇非私工资增长 % % % % % % % % % % % % %
城镇私营工资增长 % % % % % % % % % % % % %
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
10%
8%
6%
4%
2%
0%
- 2%
12%
物价运行总体平稳：2021-2025年我国CPI在%%的低位水平间波动；2026年预测回升至%，仍处于温和可控区间，低通胀的宏观物价格局保持稳
定
工资增长中枢显著下移：2014-2021年城镇非私营单位工资增速维持在%-11%的较高区间，增长动能充足；2022年起增速大幅回落，2024年降至%
的 历史低位，2025年预计小幅回升至%。私营部门工资增长承压则更为明显，增速从前期8%左右的中枢水平回落至2%上下。
数据来源：国家统计局，IMF，顺为咨询
©2026。欲了解更多信息，请联系北京顺为人和企业咨询有限公司。 34
注：城镇非私营/私营单位工资增速的统计样本，与本次调研的样本覆盖、统计口径存在差异，相关数据仅供参考，请企业结合自身实际、行业对标结果综合研判使用顺
为
人
和
为
人
和顺
为
人
和 顺
为
人
和顺
为
人
和
顺
为
人
和顺
为
人
宏观趋势启示：经济增长模式的转变对人力资源管理提出更高要求，企业需要从战略、组
织、人才和激励维度全方位优化现有人力资本管理理念和管理策略
战略启示
Strategic Implications
宏观变革
Macro-environment
宏
观
环
境
人
力
资
本
经济增长模式已转变
GDP增速放缓、FDI从“量”转向“质”、消 费成
为经济主引擎，标志着企业依赖外部市场 高
增长来消化内部管理问题的时代已经结束
战略：从“成本控制”转向“价值投资”
必须将有限的人才预算视为“战略资本”， 向
核心人才、关键岗位精准倾斜，
收窄非核心岗位的薪酬差距
新的就业形态
新质生产力（如AI）驱动业务
模 式快速迭代、就业市场出现“
新 就业形态”，劳动者对工作的
自 主性和价值感有更高要求
组织：扁平化和柔性化
把组织打造为资源与赋能的平
台，减少管理层级，推行项目
制探索“核心员工+外部合作者
（灵活用工）”
产业转型与人才结构不匹配
产业结构从“老三样”转向“新 三
样”，高校毕业生数量连创新 高，
但人才技能与岗位需求存在 错
配
薪酬增长降速后难以满足员工需求
薪酬增长放缓，现有的薪酬激励（如固定工
资+年终奖）模式已经无法满足员工的多
样化 需求新的时代，员工更关注长期保
障、工作 与生活的平衡以及即时认可激
励
人才：关注员工价值主张
争夺顶尖人才，薪酬只是“入场
券”，企业需打造独特的员工价 值
主张（EVP），关注职业发展、
工作意义、组织氛围等
激励：强化认可与即时激励
建立多元化的认可激励计划，让激励能够
及时、灵活地反馈员工的贡献。针对不同
群体（如核心高管、技术骨干、一线员工、
灵活用工）设计差异化的薪酬激励组合
未来
发展
人才选择
精准识别核心人才
薪酬设计
实施差异化激励
效能提升
全力提升组织效能
文化升级
用心培育内部生态
人
力
资
本
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顺
为
人
和
为
人
和顺
为
人
和 顺
为
人
和顺
宏
观
环
为
境
人
和
顺
为
人
和顺
为
人
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3
6
调研数据分析
RESEARCH DATA ANALYSIS
本次专项调研通过一手问卷数据，系统呈现企业在薪酬管理、人才管理、组织效能、新技术应用等领域的实践现状与发展趋势，
通过多维数据分析，为您揭示2026年度人力资本趋势。
顺
为
人
和
为
人
和顺
为
人
和 顺
为
人
和顺
为
人
和
顺
为
人
和顺
为
人
参调样本情况
覆盖区域（城市）
187
31个省区市的187个城市
企业性质
4:5:1
40%国企、50%民企、10%外企
覆盖行业
9+58
9 大一级行业、58 个二级行业
样本企业数
1,465
总企业数
%
%
%
%
%
%
%
%
%消费品
高科技
医药医疗
装备制造
公用事业
能源化工
金融服务
地产建筑
商贸物流
九大行业参调公司数量占比（%）
装备制造
机械设备
电力设备
高科技
软件
芯片设计
能源化工
有色金属
钢铁
医药医疗
化学制药
医疗器械
地产建筑
建筑材料
地产开发
金融服务
数据来源：问卷调研，顺为咨询
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证券
多元金融
游戏
半导体
生物制品
医药商业
消费品
食品饮料 汽车
家用电器 农林牧渔
基建工程
物业管理
商贸物流
物流 航空港
电商 铁路公路
银行
保险
公用事业
燃气 环保
电力 餐旅
石油石化
煤炭
国防军工
其他
顺
为
人
和
为
人
和顺
为
人
和 顺
为
人
和顺
为
人
和
顺
为
人
和顺
为
人
样本企业规模：近60%的样本企业人员规模在3000人以上，超60%的公司营收规模超过
30亿元，调研样本大型企业占比较高
参与调研的公司以中大型企业为主，近60%公司人员规模在3000
人 以上，将近50%的公司营收规模在30-300亿元之间
参与调研的公司基本发展稳健，超30%的公司实现了较大的营收增长，
但仍有超过10%的公司营收和利润下滑。在此背景下，企业人力策略
将更趋于理性与结构化，更加向核心业务与核心人才倾斜。
人
员
规
模
营
收
规
模
营
收
增
幅
利
润
增
幅
%
13%
20%
29%
人以
下
-1000
人
-3000
人
人及以
上
-10000
人
%
%
%
12%
15%
23%
-100 亿
元 -300
亿元 -
1000 亿元
-30 亿元 -10
亿元
亿元以
下 亿元及
以上
%
%
14%
30%
45%
A.大幅增长（≥30%）
E.较大下降（≤- 10%）
D.略有下降（- 10%-
0%）
B.较大增长（10%-30%）
C.略有增长（0%-
10%）
3%
数据来源：问卷调研，顺为咨询
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9%
16%
31%
40%
A.大幅增长（≥30%）
D.较大下滑（- 30%~-
10%） E.大幅下滑（≤
- 30%）
B.较大增长（10%-30%）
C.基本持平（-
10%~10%）
N=1465
N=1465
N=1465
29%
N=1465
25%
顺
为
人
和
为
人
和顺
为
人
和 顺
为
人
和顺
为
人
和
顺
为
人
和顺
为
人
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3
9
全行业人均薪酬增长率
第一部分
全行业人均薪酬增长率：指企业（含未涨薪企业）全体员工的平均薪酬增幅
顺
为
人
和
为
人
和顺
为
人
和 顺
为
人
和顺
为
人
和
顺
为
人
和顺
为
人
涨薪率- -分行业：薪酬增长温和复苏、小幅上行，高科技、装备制造行业领跑，地产建筑
显著承压，金融、公共事业、商贸物流低速增长
2024人均薪酬增长率 % % % % % % % % % %
2025人均薪酬增长率 % % % % % % % % % %
2026预测人均薪酬增长率 % % % % % % % % % %
样本数 1465 225 168 227 162 129 161 153 128 112
2026预测涨薪企业占比 62% 79% 62% 61% 85% 66% 50% 71% 30% 40%
整体 高科技 医药医疗 消费品 装备制造 金融服务 公共事业 能源化工 地产建筑 商贸物流
%
%
%
%
%
% %
%
%
%
79%6 2 % 6 2 % 61%
85% 66% 50% 71% 30% 40%
2024-2026年分行业人均薪酬增长率及涨薪企业占比情况（%）
增长分化：技术与制造强，传统与地产弱。高科技、装备制造行业增速双领跑，传统服务业与地产建筑行业持续垫底，增长乏力
激励模式：精准激励为主，普惠尚未到来。全行业涨薪企业占比整体偏低，企业薪酬资源向核心骨干倾斜，人工成本管控趋严
周期位置：薪酬增长整体低位企稳、温和修复。2 0 2 4 – 2 0 2 6 年，行业薪酬增长以“低速增长、小幅扩面”为主，大幅涨薪时代已结束，薪酬管理进入
理性、稳健、长期化的新阶段
顺为
洞察
顺
为
人
和
数据来源：问卷调研，含“冻薪”和“降薪”，顺为咨询
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为
人
和顺
为
人
和 顺
为
人
和顺
为
人
和
顺
为
人
和顺
为
人
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4
1
涨薪企业人均薪酬增长率
第二部分
涨薪企业人均薪酬增长率：指企业（只针对涨薪企业）全体员工的平均薪酬增幅
顺
为
人
和
为
人
和顺
为
人
和 顺
为
人
和顺
为
人
和
顺
为
人
和顺
为
人
2024年
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%2025年
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%2026
F
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
整体 高科技 医药医疗 消费品 装备制造 金融服务 公共事业 能源化工 地产建筑 商贸物流
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
2024-2026年分行业涨薪占比情况（%）
%
涨薪企业占比：涨薪企业占比提升，企业调薪信心逐步修复，薪酬政策从“谨慎收缩”转
向“稳健扩张”，人力资本投入意愿整体走强
%
2024年涨薪企业占比
%
2025年涨薪企业占比
%
2026年预测涨薪企业占比
N=1465
分城市差异
2026年预测涨薪企业占比
一线城市 %
新一线城市 %
二线城市 %
其他城市 %
薪酬政策已从 “谨慎收缩” 转向
“稳健扩张”，低线城市涨薪企业占
比整体低于高线，但提升幅度更显著，
区域梯度逐步收敛
城市等级 总样本数 2024年涨 2026F提
薪占比 升幅度
一线 435 % +
新一线 394 % +
二线 334 % +
其他 302 % +
数据来源：问卷调研，不含“冻薪”和“降薪”，城市等级划分数据来源「新一线城市研究所《2025新一线城市魅力排行榜》」，顺为咨询
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顺
为
人
和
为
人
和顺
为
人
和 顺
为
人
和顺
为
人
和
顺
为
人
和顺
为
人
涨薪企业涨薪率- -分行业：高科技行业增长领跑，医药医疗行业次之，2026年薪酬预测
增长率分别为%、%，共居第一梯队
涨薪企业 2 0 2 4 - 2 0 2 6 年分行业人均薪酬增长率（ %
）
2024年 % % % % % % % % % %
2025年 % % % % % % % % % %
2026
F
% % % % % % % % % %
整体 高科技 医药医疗 消费品 装备制造 金融服务 公共事业 能源化工 地产建筑 商贸物流
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
2%
3%
3%
4%
4%
5%
5%
总样本 N=1465 N=225 N=168 N=227 N=162 N=129 N=161 N=153 N=128 N=112
涨薪样本 841 172 96 131 133 66 78 95 33 37202
4 涨薪样本占比 57% 76% 57% 58% 82% 51% 48% 62% 26% 33%
涨薪样本 906 178 104 132 136 85 81 106 39 45
涨薪样本占比 62% 79% 62% 58% 84% 66% 50% 69% 30% 40%
涨薪样本 914 177 104 138 137 85 81 108 39 45
202
5
2026
F
整体趋势
增长率稳步提升
• 涨薪企业人均薪酬增长率稳步提升，
从2024年的 % 逐年上升至
2026年预测的 %。反映出企业
对未来经营和人才市场保持谨慎乐
观，薪酬预算呈温和增加态势
行业分化
增长动能差异显著
• 第一梯队（高增长行业）：高科技
行业增长最为强劲，医药医疗行业
次之， 2026年预测增长率分别为
%、%
• 第二梯队（稳健增长行业）：装备
制造、能源化工增长稳健，增速略
高于或持平于整体水平
• 第三梯队（低速增长行业）：公用
事业、金融服务、地产建筑、商贸
物流增长持续乏力
顺
为
人
和
62% 79% 62% 61% 85% 66% 50% 71% 30% 40%涨薪样本占比
数据来源：问卷调研，不含“冻薪”和“降薪”，顺为咨询
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为
人
和顺
为
人
和 顺
为
人
和顺
为
人
和
顺
为
人
和顺
为
人
%
%
% %
%
%
%
%
%
%
%
%
45%
47%
49%
51%
53%
55%
57%
59%
61% 2024涨薪覆盖率 2025涨薪覆盖率 2026预测涨薪覆盖率
涨薪覆盖率- -分行业：涨薪覆盖率稳步提升，从2024年 51% 升至2026年预测的 55%，
薪酬增长从“幅度提升”向“普惠性覆盖”延伸
增长率与覆盖范围高度正相关：高增长行业（医药医疗、高科技等）的涨薪覆盖率普遍更高，低增长行业（地产建筑、金融服务）涨薪覆盖率显著偏低，
说明行业薪酬增长不仅体现在“涨幅”上，更体现在“普惠性”上，与行业发展红利直接挂钩
2026 年行业分化进一步加剧：高增长与低增长行业的薪酬增长率极差扩大至 个百分点以上的同时，涨薪覆盖率极差将扩大至 个百分点，行
业 间薪酬竞争力差距持续拉大，人才将持续向高成长性、高市场覆盖度的行业集中，跨行业流动的分化趋势将进一步加剧
顺为
洞察
%
% %
2024年 2025年 2026
F
2024-2026年涨薪率（%） 涨薪企业2024-2026年分行业人均薪酬增长覆盖率（%）
2024
2025
2026
F
914 177 104 138 137 85 81 108 39 45
数据来源：问卷调研，不含“冻薪”和“降薪”，顺为咨询
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整体
N
841
906
高科技
N
172
178
医药医疗
N
96
104
消费品
N
131
132
装备制造
N
133
136
金融服务
N
66
85
公共事业
N
78
81
能源化工
N
95
106
地产建筑
N
33
39
商贸物流
N
37
45
顺
为
人
和
为
人
和顺
为
人
和 顺
为
人
和顺
为
人
和
顺
为
人
和顺
为
人
涨薪员工涨薪率：2024-2025年稳定在%，2026年预测微降至%，高科技、医药
医疗窄幅波动但仍居高位，金融等传统高薪行业收缩显著，契合 “均值回归” 核心趋势
整体涨薪强度小幅回落：2024–2025年稳定在%，2026年预测微降至%，呈现高位企稳、小幅收窄态势，企业激励策略更趋理性
行业分化显著：高科技、装备制造保持最高激励水平；金融服务行业持续下行，为全行业最低。其中：
① 高科技行业涨薪率全行业最高，稳定在%%，人才竞争激烈，激励力度最为坚挺
② 装备制造行业涨薪率由%小幅回落至%，仍处高位，体现制造业升级、技术人才价值突出的行业背景
③ 医药医疗行业2025年涨薪率冲高至%，2026年回落至%，波动中保持中高水平
④ 金融服务行业涨薪率持续显著下滑：% → % → %，为全行业最低，薪酬收缩趋势明显
顺为
洞察
%
% % % %
%
% %
%
%
%
%
% %
%
%
% % %
%
55% 55% 56% 55% 55% 53%
58% 59%
50% 51%
2
2
3
3
4
4
5
5
6
0
0
0
0
0
0
0
0
整体 高科技 医药医疗 消费品 装备制造 金融服务 公共事业 能源化工 地产建筑 商贸物流
总样本 N=1465 N=225 N=168 N=227 N=162 N=129 N=161 N=153 N=128 N=112
2026F涨薪企 914 177 104 138 137 85 81 108 39 45
业及其占比 62% 79% 62% 61% 85% 66% 50% 71% 30% 40%
数据来源：问卷调研，涨薪员工涨薪率 = 人均薪酬增长率 ÷ 涨薪覆盖率，顺为咨询
©2026。欲了解更多信息，请联系北京顺为人和企业咨询有限公司。 45
涨薪企业2026年预测涨薪员工涨薪率分析（%）
2026预测人均薪酬增长率 2026涨薪员工涨薪率 2026预测涨薪覆盖率
顺
为
人
和
为
人
和顺
为
人
和 顺
为
人
和顺
为
人
和
顺
为
人
和顺
为
人
涨薪率与研发驱动：高研发行业拥有更强的薪酬支付能力与人才竞争意愿，2024年研发
费用率与涨薪率相关系数为
整体
高科技
医药医疗
消费品
装备制造
金融服务
公共事业
能源化工
地产建筑
商贸物流
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
2024年各行业研发费用率与涨薪率相关系数达
%
%
2024研发费用率
2
0
2
4
涨
薪
率
第一梯队：高研发→高增长（高科技、医药医疗）
• 高科技行业研发费用率 12%，涨薪率 %；医药医疗行业
研发费用率 10%，涨薪率 %，均分别位列全行业TOP2
。
• 核心逻辑：技术迭代快、人才稀缺性强，企业需通过高涨薪
吸引和保留核心技术人才，研发投入直接转化为人才竞争力。
数据来源：问卷调研，不含“冻薪”和“降薪”，顺为咨询
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第二梯队：中研发→稳健增长（装备制造、能源化工）
• 涨薪率与行业整体持平，但能源化工研发费用率（%）
显 著低于整体水平。
• 核心逻辑：装备制造属于技术密集型制造，研发投入以工艺
优化和产品升级为主，人才需求偏中端技术岗，涨薪节奏更
稳健；能源化工涨薪更多受行业周期与盈利弹性驱动，研发
对薪酬的直接拉动弱于其他行业。
第三梯队：低研发→涨薪乏力（消费品、金融服务、
公共事业、商贸物流、地产建筑）
• 研发费用率与涨薪率均普遍低于行业整体或平均。
• 核心逻辑：多为劳动密集型或周期敏感型行业，研发并非核
心竞争力，薪酬增长更多受人力成本刚性、监管政策或行业
下行压力影响，研发投入对人才溢价的拉动作用微弱。
顺
为
人
和
为
人
和顺
为
人
和 顺
为
人
和顺
为
人
和
顺
为
人
和顺
为
人
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4
7
薪酬结构
第三部分
浮动薪酬：本调研中提及的浮动薪酬，包括年度绩效奖金、分红、提成等现金收入，
不含月度、季度等过程性绩效奖金
顺
为
人
和
为
人
和顺
为
人
和 顺
为
人
和顺
为
人
和
顺
为
人
和顺
为
人
薪酬结构- -分岗位：薪酬增长呈现清晰的“岗位价值阶梯”与“增长缺口”，激励资源向 “价
值创造”与“战略核心”岗位高度倾斜
激励资源向“价值创造”与“战略核心”岗位高度倾斜：企业的薪酬增长预算的分配，清晰地遵循“高管 > 销售 > 研发 > 职能”的优先级顺序。销售 岗位直
接创造营收，研发岗位决定长期竞争力，因此获得更高的资源倾斜
目标与实际的缺口反映经营现实：目标奖金值体现了企业的激励导向与战略意图，而实际发放值则反映了企业盈利水平、成本压力下的执行结果。二者
间的“缺口”是观察企业财务健康状况和薪酬策略执行力的窗口
顺为
洞察
实际值 目标值 实际值 实际值 实际值 实际值 实际值 实际值 目标值
高管
目标值
高级研发
目标值
普通研发
目标值
高级销售
目标值
普通销售
目标值
高级职能 普通职能
93%
82%
77%
80%
83%
83%
89%
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N
=1446
N
=1426
N
=1424
N
=1354
N
=1225
N
=1436
N
=1438
数据来源：问卷调研，顺为咨询
薪酬结构：浮动奖金发放月数实际值 vs 目标值
顺
为
人
和
为
人
和顺
为
人
和 顺
为
人
和顺
为
人
和
顺
为
人
和顺
为
人
薪酬结构- -分行业：薪酬结构分化，金融服务、医药医疗、高科技目标浮动薪酬占比高，
实际浮动薪酬兑现比例高
最高 最低
顺为
洞察
高激励行业（第一梯队）：金融服务、医药医疗、高科技 → 代表人才密集型、高价值行业，目标浮动薪酬占比高，实际浮动薪酬兑现比例高
稳健型行业（第二梯队）：消费品、装备制造、能源化工、商贸物流 →目标浮动薪酬占比中等，结构均衡
修复型行业（第三梯队）：公共事业、地产建筑 →目标浮动薪酬占比偏低，实际浮动薪酬与目标差距较大，处于“修复追赶期”，存在显著兑现缺口
样本量
高管 高级研发 普通研发 高级销售 普通销售 高级职能 普通职能
实际值 目标值 实际值 目标值 实际值 目标值 实际值 目标值 实际值 目标值 实际值 目标值 实际值 目标值
整体 1465
高科技 225
医药医疗 168
消费品 227
装备制造 162
金融服务 129
公共事业 161
能源化工 153
地产建筑 128
商贸物流 112
数据来源：问卷调研，顺为咨询
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顺
为
人
和
为
人
和顺
为
人
和 顺
为
人
和顺
为
人
和
顺
为
人
和顺
为
人
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5
0
应届生起薪
第四部分
优秀应届生薪酬最高可上浮比例（%）示例：若普通offer平均薪酬包为 14万元/年，优秀应届生最高薪酬包为
21万元/年，则最高上浮比例 = (21 ÷ 14) × 100% -1 = 50%
顺
为
人
和
为
人
和顺
为
人
和 顺
为
人
和顺
为
人
和
顺
为
人
和顺
为
人
应届生起薪水平：研发岗起薪高于非研发岗，研究生高于本科，科技与金融起薪水平最高
研发岗-本科 134,50
3
167,77
9
123,94
2
117,72
4
145,51
0
171,24
2
115,04
3
121,65
9
118,88
6
119,80
9研发岗-研究生 185,45
5
232,65
2
168,49
5
160,93
3
203,66
8
235,40
0
154,63
3
171,83
2
159,27
6
169,99
1非研发岗-本科 96,
709
101,31
1
95,
663
88,
974
92,
604
117,32
7
93,
357
95,
817
92,
925
97,
263非研发岗-研究生 134,48
9
143,34
1
127,04
9
123,12
3
127,58
4
157,82
0
120,97
2
137,10
5
137,19
0
146,35
5样本量 1451 223 166 227 158 129 158 153 126 111
整体 高科技 医药医疗 消费品 装备制造 金融服务 公共事业 能源化工 地产建筑 商贸物流
250,00
0
230,00
0
岗位价值鸿沟
研发岗起薪显著高于非研发岗
学历溢价明确
研究生学历带来显著薪资跳升
行业梯队分明
高科技与金融领跑，传统行业居中，
消费品与公共事业靠后
研发岗起薪（本科万，研究生万）全面碾
压非研发岗（本科万，研究生万）。研究
生 研发岗的起薪相较非研发岗研究生高出约38%
在同一岗位类别下，研究生起薪相比本科平均高出
37%- 39%。例如，研发岗研究生（万）相
较 本科（万）高出38%
领军行业：高科技与金融服务起薪领跑全类别，其中
研发岗研究生起薪均超过23万元，形成第一梯队
稳健行业：装备制造的研发岗起薪突出（本科
万，研究生 万），直观反映制造业
升级对高端 研发人才的重视
保守行业：消费品、公共事业行业起薪整体偏低
2
0
2
数据来源：问卷调研，顺为咨询
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6
年
210,000
190,000
应
届
170,000
生
起
150,000
130,000
薪
水
平
110,000
90,000
70,000
50,000
顺
为
人
和
为
人
和顺
为
人
和 顺
为
人
和顺
为
人
和
顺
为
人
和顺
为
人
研发岗-本科
研发岗-研究生
非研发岗-本科
非研发岗-研究生
样本量 1,437 223 165 226 160 129 159 153 126 96
整体 高科技 医药医疗 消费品 装备制造 金融服务 公共事业 能源化工 地产建筑 商贸物流
2
2026年应届生起薪-发放月数
应届生薪酬结构：大部分企业发放1-2个月浮动薪酬，金融服务行业浮动薪酬占比最高
发放月数普遍超13个月：全行业整体发放月数平均在个月区间，仅少数行业非研发岗本科低于13个月，表明“13 薪”为主流。同时部分行业
有14薪及以上福利，如金融服务行业研发岗以个月领跑，各岗位-学历组合均为行业最高
岗位与学历的小幅溢价：
① 岗位维度：整体研发岗本科/研究生为 /研究生为
场整体供 给充足，起薪分化逐渐减弱
② 学历维度：全行业本科与研究生起薪差距普遍≤，表明应届生市场学历贬值、学历溢价收窄，企业招聘更侧重综合能力与岗位匹配度，弱化唯学历论
顺为
洞察
顺
为
人
和
数据来源：问卷调研，顺为咨询
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为
人
和顺
为
人
和 顺
为
人
和顺
为
人
和
顺
为
人
和顺
为
人
优秀应届生起薪：针对顶尖人才，企业薪酬预算较基准水平高出30%-35%
整体分布
跨度极大（ 5%- 8 0%），体现极强的
差 异化薪酬策略，反映企业在人才抢
夺中 的策略分化：部分企业保守控制
成本， 部分企业则采取激进抢人策略
集中趋势
30%-50%为市场主流上浮区间 ，合计
占比超50%，已成为市场默认的 “合理
溢价区间”，契合成本与激励平衡
极值特征
高溢价区间（60%- 80%）：头部企业
针 对稀缺核心岗位，实施高溢价薪酬策
略 低溢价区间（5%- 1 5%）：保守型
企业 以稳健经营为导向，薪酬调整幅度
温和
2026 年优秀应届生薪酬最高可上浮比例分行业情况核心发现
36% 37% 37% 35%
32%
45%
32%
35% 33%
36%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
整体 高科技 医药医疗 消费品 装备制造金融服务公共事业能源化工地产建筑商贸物流
P10- P25 P25- P50 P50- P75 P75- P90 平均值
N=144
9
N=222 N=168 N=227 N=159 N=129 N=159 N=147 N=126
N=112
顺
为
人
和
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为
人
和顺
为
人
和 顺
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人
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为
人
和
顺
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和顺
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人
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离职率
第五部分
离职率 = 年度人才主动离职人数（不含试用期员工）÷ 年度平均在职人数 × 100%
顺
为
人
和
为
人
和顺
为
人
和 顺
为
人
和顺
为
人
和
顺
为
人
和顺
为
人
离职率- -分行业：全行业主动离职率普遍下行，人才求稳趋势明显；高流动行业降幅显著，
低流动行业保持低位稳定
%
2025年样本
企 业主动离职
率
高离职率梯队（≥%）：医药医疗＞金融服务＞高科技＞商贸物流＞消费品
这四类行业 2024-2025 年离职率均超9%，其中医药医疗断层居首（2024年12%、2025年10%），核心原因是行业人才
竞 争白热化、岗位选择面广，且研发、销售等核心岗位的市场化流动属性强
中离职率梯队（%%）：能源化工
离职率处于市场平均水平，行业竞争适中，人才流动性既无高梯队的激进性，也无低梯队的强稳定性，员工离职多源于个人发
展或薪资小幅调整，无集中性离职动因
低离职率梯队（＜%）：地产建筑＞装备制造＞公共事业
公共事业断层最低（2024年%、2025年%），国企属性 + 岗位稳定性强 + 职业发展可预期，是员工离职意愿极低的
核 心原因；装备制造、地产建筑偏实体 / 传统行业，岗位流动性本就偏弱，且行业人才供给相对稳定，离职率远低于市场平均
12%
%
%
10%
%%
10%%
10%
%
%
10%%
%% %%
%
▼- % ▼- % ▼-10% ▼- % ▼-12% ▼- % ▼-15% ▼- % ▼- % ▼-10%
▼
▲+%
0
0
0
0
0
0
2024-2025 分行业主动离职率（%）
2024年主动离职率 2025年主动离职率 ▲▼同比
0
%%
0
0
0
整体 高科技 医药医疗 消费品 装备制造 金融服务 公共事业 能源化工 地产建筑 商贸物流
2024 N=1441 N=222 N=168 N=227 N=159 N=128 N=152 N=149 N=125 N=111
2025 N=1436 N=221 N=167 N=226 N=159 N=128 N=151 N=148 N=125 N=111
医药医疗
%
↓ 10%
公用事业
%
↓ 15%
装备制造
%
↓ 12%
顺
为
人
和
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为
人
和顺
为
人
和 顺
为
人
和顺
为
人
和
顺
为
人
和顺
为
人
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6
人才结构
第六部分
核心岗位外部引进人才占比：指通过外部招聘直接入职该层级/岗位的人员（不含内部提拔、内部转岗人员）
计算方式：外部引进人才占比 = 本层级外部引进人才数量 ÷ 本层级人数 × 100%
CEO-1 层：直接向CEO汇报的人员
CEO-2 层：直接向CEO-1层汇报的人
员
顺
为
人
和
为
人
和顺
为
人
和 顺
为
人
和顺
为
人
和
顺
为
人
和顺
为
人
15% 16% 14% 14%
21%
19% 19%
11%
0%
5%
10%
15%
0%
5%
10%
15%
20%
30%
25%
P25- P50 P50- P75 平均值
外来高管占比- -分行业：顶层（CEO-1层）外部人才占比15%，趋于内部培养；中层
（CEO-2层）外部人才占比21%，更倾向于开放引才
15% vs 21%
层级差异显著
层级间增幅差异明显，体现不同行业的外部人才引进 “激进
层级” 不同
顶层（CEO- 1层）趋于
稳 定与内部培养
直接向CEO汇报的核心高管团队，更注
重 战略一致性、文化契合与长期信任，
因此 更依赖内部提拔或长期共事者，外
部引进 占比较低
中层（CEO- 2层）开放
引 入“新鲜血液”
这一层级是执行关键，企业更有动力从外
部引入具有特定专业经验、新技术或新市
场视野的人才，以激发活力、弥补能力短
板，因此外部引进比例更高
企业核心管理层外部人才占比分位值：
高开放型行业
（CEO- 1层）
> 15%
中开放型行业
（CEO- 1层）
10%-
15%
内稳型行业
（CEO- 1层）
< 10%
21%
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26%
23% 22% 24% 23% 23%
17%
14%
5%
1 3 % 15%
10%
20%
0% 0%
5%
15%
10%
20%
25%
35%
30%
40%
整体 高科技 医药医疗
N=1390 N=209 N=167
消费品 装备制造 金融服务 公共事业 能源化工 地产建筑 商贸物流
N=217 N=1462 N=128 N=150 N=143 N=121 N=109
CEO-1
30%
层
25%
20%
40%
CEO-2 35%
层 30%
25%
N
=1363
N=20
8
N=16
5
N=21
4
N=14
3
N=12
6
N=14
3
N=13
9
8% 7 %
N=118 N=107
顺
为
人
和
为
人
和顺
为
人
和 顺
为
人
和顺
为
人
和
顺
为
人
和顺
为
人
人才结构：组织正向研发升级、营销强化、职能精简方向优化，符合高质量发展与效能优
先趋势
分行业各职能人员占比分位值
20%
46%
23%
16%
42%
35%
18%
13%
22%
36%
30%
13%
15%
51%
22%
13%
18%
53%
17%
12% 12%
30%
45%
19%
15%
49%
24%
25%
16%
58%
14%
13%
17%
50%
19%
19%
10%
47%
28%
18%
研
发
类
生
产
类
营
销
类
职
能
类
研
发
类
生
产
类
营
销
类
职
能
类
研
发
类
生
产
类
营
销
类
职
能
类
研
发
类
生
产
类
营
销
类
职
能
类
研
发
类
生
产
类
营
销
类
职
能
类
研
发
类
生
产
类
营
销
类
职
能
类
研
发
类
生
产
类
营
销
类
职
能
类
研
发
类
生
产
类
营
销
类
职
能
类
研
发
类
生
产
类
营
销
类
职
能
类
研
发
类
生
产
类
营
销
类
职
能
类
整体
N=1465
高科技
N=22
5
医药医疗
N=168
消费品
N=22
7
装备制造
N=162
金融服务
N=129
公共事业
N=161
能源化工
N=153
地产建筑
N=128
商贸物流
N=112
P50- P25 P75- P50 平均值
行业人才结构高度分化：高科技行业侧重研发、金融服务侧重营销、制造行业侧重生产、公用事业侧重职能，特征鲜明
人才结构与产业属性高度匹配：技术驱动、市场驱动、制造驱动三类模式清晰成型。生产类整体占比 46%，是绝大多数行业的基本盘。研发类（20%）
与营销类（23%）占比相近，呈现“技术与市场双轮驱动”格局。职能类占比最低且稳定（16% ），体现组织轻量化、高效化的发展趋势
顺为
洞察
顺
为
人
和
数据来源：问卷调研，顺为咨询
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为
人
和顺
为
人
和 顺
为
人
和顺
为
人
和
顺
为
人
和顺
为
人
5
9
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请
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AI应用与热点议
题
第七部分
AI技术及工具使用
2026 年企业人力资本工作关注的热点议题
顺
为
人
和
为
人
和顺
为
人
和 顺
为
人
和顺
为
人
和
顺
为
人
和顺
为
人
15%
24%
28%
29%
30%
44%
44%
49%
52%
55%智能招聘
薪酬与激励体系优化
智能员工服务
人才发展与培训
智能绩效管理
岗位与职级体系优化
组织诊断与活力提升
合规与风控辅助
员工流失风险预警
跨区域人力资源管理
AI技术及工具使用：AI应用已深度渗透人事运营核心环节，智能招聘和薪酬与激励体系
优 化是当前应用最广泛的两大场景
AI 优先应用于标准化、重复性、数据密集的 HR 基础流程：如
招 聘筛选、薪酬核算、绩效统计、考勤审批、培训推送等，这类
工具 落地成本低、见效快、效果易量化，是企业HR数字化的首选
方向
流程化、场景优先落地
事务性、操作型 AI 工具（招聘、薪酬、员工服务）渗透率远高
于组织诊断、人才梯队、流失预测等战略分析型工具，反映出当
前企业 HR 的 AI 应用仍以提效减负为首要目标，战略决策辅
助 类应用尚处渗透期
交易型 HR 高于战略型
HR
组合应用高度集中
高频多选组合以「A 智能招聘 + B 薪酬优化 +
C 智能绩效 + D 员工服务 + E 人才发展」为主，
呈现全流程基础模块打包应用特征
应用热度梯队划分
智能招聘、薪酬与激励优化、
智能员工服务、人才发展与培
训、智能绩效管理提及频率均
在44%以上，是企业HR AI
应 用的主流，覆盖招聘、薪
酬、 绩效、人才培养全流程
44%
岗位职级体系优化、组织诊断、
合规风控辅助、员工流失风险
预警，属于精细化、预测性、
结构性管理工具，普及度中等，
多用于管理升级阶段的企业
24%
跨区域人力资源管理，仅少量多分支机构、集
团化、跨地域经营企业应用，非通用刚需工具
第三梯队
数据来源：问卷调研，顺为咨询
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第二梯队 第一梯队
顺
为
人
和
为
人
和顺
为
人
和 顺
为
人
和顺
为
人
和
顺
为
人
和顺
为
人
热点议题：2026 年企业人力资本工作呈现“优效率、强人才、稳内部、对齐战略”的核
心导向，核心工作集中在降本提效、人才发展、激励优化、组织优化四大板块
核心关注特征：
内部效能提升为核心主线：降本提效、组织优化、激励优化、定岗定编均围
绕“降成本、提效率、优结构”展开，反映企业 2026 年人力资本工作以内 部
精细化管理、资源优化配置为首要目标，而非单纯规模扩张
人才发展为绝对核心抓手：人才发展提及频率位居第二，表明企业在关注效
率的同时，高度重视内部人才培养、能力提升、梯队建设，将人才内生成长
作为长期发展核心支撑
议题热度梯队划分
第一梯队（核心顶级议题，提及频率 ≥51%）
降本提效、人才发展、激励优化、组织优化，四项提及频率均超51%，是
2026 年企业最关注的人力资本工作方向，覆盖人才全周期培育、组织架
构 调整、成本效率管控、薪酬激励体系完善四大核心模块
18%
30%
24%
23%
37%
40%
51%
54%
54%
58%
H.企业文
化
J.人力资源数字化
转型
A.战略解
码 I.海外人力资
源管
理
E.定岗定
编
G.人才招
聘
B.组织优化
D.激励优
化
F .人才发
展
C.降本提
效
2026年贵公司最关心的人力资本议题
第三梯队 第二梯队
第一梯队
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第二梯队（重点关注议题，提及频率 30%-40%）
人才招聘、定岗定编、企业文化，属于支撑核心议题落地的关键配套工作，
聚焦组织编制规范、外部人才引进、文化与人力工作对齐
第三梯队（常规 / 特色议题，提及频率 ≤24%）
人力资源数字化转型、战略解码、海外人力资源管理，关注度相对较低，
其中数字化转型、海外人力管理属于细分特色领域，仅部分有海外布局、
数字化升级需求的企业重点关注
顺
为
人
和
为
人
和顺
为
人
和 顺
为
人
和顺
为
人
和
顺
为
人
和顺
为
人
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6
2
绩优企业管理策略分析
第八部分
绩优企业：2025年度营收、利润涨幅均大于10%的企业
承压企业：2025年度营收下降且利润降幅大于10%的企
业
顺
为
人
和
为
人
和顺
为
人
和 顺
为
人
和顺
为
人
和
顺
为
人
和顺
为
人
付薪理念：绩优企业除一线销售外均设置了较高的目标浮动薪酬，实际兑现比例最高，已
经实现“高目标-高激励”的正向循环
薪酬结构对比：浮动奖金发放月数实际值 vs 目标值
实际值 目标值
高管
高管
N1=144
6
N2=119
普通研发
普通研发
N
1=1424
N2=117
高级销售
高级销售
N
1=1354
N2=109
普通销售
普通销售
N
1=1225
N2=82
普通职能
普通职能
N
1=1438
N2=116
绩
优
企
业
94%
实际值 89% 目标值 实际值 83% 目标值
97%
实际值 目标值实际值
89%
目标值 高
级研发
高级研发
N1=142
6
N2=117
实际值 86% 目标值 高
级职能
高级职能
N1=143
6
N2=116
86%
实际值 目标值
全
样
本
89%
77%
93%83% 80%83% 82%
承
压
企
业
72% 73%
65%
75%
73%
71%
67%
绩优企业激励策略更加清晰，成为“高目标、强激励”的价值标杆：一线销售低目标薪酬，侧重销售行为执行和能力培养；高管岗位高目标薪酬，激发高
管潜能和创造力，稳步推进战略执行和组织能力建设；绩优企业践行了了“高目标要求-业绩增长-激励兑现-持续增长”的良性发展循环。
承压企业则可能陷入“低兑现、弱激励”的恶性循环：业绩下滑直接导致薪酬预算收缩，各岗位浮动薪酬目标与实际发放均大幅低于市场水平，兑现缺口
扩大，致力于一线冲锋陷阵（高目标激励），但缺乏科学的管理方法和经验萃取，一线销售不能完成任务，既不能得到激励，又进一步加剧经营压力。
顺为
洞察
顺
为
人
和
N
3=389
N
3=385
N
3=385
N
3=376
N
3=348
N
3=387
N
3=388
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为
人
和顺
为
人
和 顺
为
人
和顺
为
人
和
顺
为
人
和顺
为
人
16%
14% 13% 12% 13% 12% 13% 13% 12%
1 2
%
19%
18%
31%
25%
13% 12%
19% 19% 18%
1 6 %15%
全样本 绩优 全样本 绩优 全样本 绩优
整体 高科技 医药医疗 消费品
全样本 绩优 全样本 绩优 全样本 绩优
装备制造 金融服务
全样本 绩优 全样本 绩优
公共事业 能源化工
全样本 绩优 全样本 绩优
地产建筑 商贸物流
P50-
P25
P75-
P50
平均值
职能人员占比：除公用事业外，其余行业绩优企业职能人员占比整体偏低且配置集约，内
部分布更集中、稳定性更强
全样本 VS 绩优企业：职能人员占比分位值
N
1=1465
N
1=225
N
1=168
N
1=227
N
1=162
N
1=129
N
1=161
N
1=153
N
1=128
N
1=112
从平均值来看：全行业绩优企业职能人员占比 14%，低于整体的 16%；除公共事业行业外，其余行业绩优企业的职能人员占比也均低于或持平于全样
本企业。表明业绩与增速表现更优的企业不依赖扩大职能人员规模支撑运营，更强调人效与组织轻量化。
从分位差来看：除公用事业行业外，其余行业绩优企业的职能人员占比内部差异显著更小、分布更收敛，反映其在职能配置上具备更强的标准化与稳定
性，头部企业不盲目扩张编制，尾部企业不过度精简，整体结构更均衡、管理成熟度更高，组织架构与人员配置的可控性更强。
顺为
洞察
顺
为
人
和
N
2=396
N2=9
6
N2=6
1
N2=4
5
N2=6
4
N2=5
1
N2=1
8
N2=3
3
N2=1
4
N2=1
4
数据来源：问卷调研，顺为咨询
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为
人
和顺
为
人
和 顺
为
人
和顺
为
人
和
顺
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人
和顺
为
人
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6
5
未来行动指南
FUTURE ACTION GUIDE
作为报告的最终落点，本章旨在将前述洞察转化为可执行的企业路线图，从战略、组织、人才、激励、流程及文化层面提供具体策略与
行动步骤，直接回应“如何做”，助力企业将趋势预测转化为竞争优势。
顺
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人
和
为
人
和顺
为
人
和 顺
为
人
和顺
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人
和
顺
为
人
和顺
为
人
AI时代，AI组织将进化成火箭，挣脱引力束缚，冲破云
霄
从 “业务驱动” 转向 “AI 赋能驱动”
从“产品战略”转向“ 智能生态战略”
构建数据壁垒： 算法和算力终将趋同，唯有数据是独特的
控制系统
主体结构
动力系统
燃料系统
一 企业战略
组织形态
组织能否向去中心化发展？扁平化、去中层、强前端
建立 “业务 + AI” 双螺旋团队
用 AI 辅助经营分析、风险预警、资源配置，减少人为主观决策
激励导向：鼓励 AI 创新、效率提升、数据贡献
短期激励：奖效率、奖落地；不能适应 AI、不愿学习岗位逐步优化
长期激励绑定： 对于核心的AI人才和数据科学家
流程提效： 利用RPA和AI，将基于规则的重复性流程交给机器完成
制度定位：从 “约束人” 转向 “赋能人决策、保障智能”
能力建设：AI根据数据和信息，自动给出最优建议或直接执行
二
三 激励机制
四 流程制度
五 人才管理
人才结构还是金字塔形吗？
重新定义岗位： 哪些环节可以被AI替代？哪些环节需要人类强化？
AI组织需要储备哪些人才？
六 组织文化
鼓励探索，容忍失败
开放透明： 打破信息孤岛，数据在脱敏后应在内部尽量开放共享
第一性原理思考： 鼓励员工回归事物本质，不要被传统的经验束缚
关键问题火箭 AI组织
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“十五五”时期 人力资本战略行动指南：承接 “投资于人” 国家战略，深化三项制度改 革，
打造多态共生、实绩导向的人力资本体系， 以数智化运营支撑高质量发展
强者更强
从成本中心到人力资本投资中心
多态共生
构建弹性包容的现代化用工生态
均值回归
打造实绩导向的精准激励体系
H
R
战
略
承接十五五 “投资于人” 导向，将人力从成本转为增值资产，
筑牢人才壁垒，放大领先优势
• 从“成本中心”转向人力资本投资中心，加大培训、发展、 激
励投入
• 制定“投资于人”预算，将人力资本投入占比纳入经营考 核
• 全面实施“人工智能 +”行动 ，将 AI 定位为新质生产力 核
心引擎，推动 AI 与企业管理、生产、运营、服务全方位
深度融合
重构用工生态，兼顾弹性效率与合规底线
• 年龄与用工：破除不合理年龄门槛，开
发老年人力资源；规范灵活用工与新就
业形态，完善保障。
• 用工模式：标准用工+灵活用工+项
目 外包+生态合作+智能体协同，提
升组 织弹性与效率。
• 合规底线：强化劳动合同、社保、薪酬
等合规管理，防范用工风险。
建设企业数字中枢 / 数据中台，统一数据
标准、口径与治理，支撑全链路智能决策
• 评价导向：以实绩、创新、贡献为核心，
弱化年龄、资历、学历权重。
• 公平与效率：兼顾内部公平与市场竞争
力，向价值创造者、高绩效者倾斜。
• 结果应用：考核结果与晋升、薪酬、淘
汰强挂钩，实现 “优绩优酬、劣绩退 出
”。
十
五
五
规
划
内
容
十五五规划首次提出“投资于人”，将人力资本提升与物质
资本投资并列，从 “人口红利” 转向 “人才红利”。明确 教育、
科技、人才一体化推进，人才成为新质生产力第一要 素；
健全终身职业技能培训，产教融合、校企协同，培育卓 越
工程师、大国工匠、高技能人才
增加加人才供给，开发老年人力资源；
保障灵活就业与新就业形态权益
深化三项制度改革（劳动、人事、分配），
从“建机制”转向“深穿透、硬约束、 重实
效”
“十五五” 时期，企业人力资源管理将全面迈入人力资本数智化战略运营新阶段。面对 “投资于人” 的国家战略导向与新质生产 力发
展要求，企业需以 “投资于人、多态包容、合规底线、数智赋能、实效激励” 为核心抓手，构建适配时代发展的组织体系、 人才体
系与激励体系，在 “强者更强、多态共生、均值回归” 的趋势中实现高质量、可持续增长。
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调研报告使用说明
看全行业人均涨薪率：设定“总量控制”的安全线
核心定义：全行业人均薪酬增长率，指企业（含未涨薪企业）全体员工的平均薪酬增幅。
应用场景：用于人工成本预算、整体薪酬盘规划、员工沟通
说明：该指标是整个行业内所有企业（包括未涨薪企业）的员工平均薪酬增长率。它是一个宏观的市场参考基准，主要用于
企业进行年度人工成本的整体预算和薪酬策略的宏观规划。
看涨薪企业人均涨薪率：从“普调”转向“精准激励”
核心定义：涨薪企业人均薪酬增长率，指企业（只针对涨薪企业）全体员工的平均薪酬增幅。
应用场景：用于实际调薪、核心员工激励
说明：该指标反映了在市场上，那些决定为员工涨薪的企业，其内部员工的平均涨薪幅度。它直接指导企业对核心人才、绩
优员工的具体调薪操作，确保激励的市场竞争力。
使用技巧
在进行行业横向对比时，应重点关注两个数据：
一是有多少比例的企业在涨薪（涨薪企业占比），这反映了行业的整体调薪意愿；
二是这些涨薪企业的平均涨薪幅度及涨薪覆盖率；
三是对标企业规模、业绩增速、区域、企业性质等要素，精准对标市场，实现科学调薪。
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顺为人和
COMPANY INTRODUCTION
推动战略、组织与人才的协同发展
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公司介绍
Company Profile
北京顺为人和企业咨询有限公司（简称为“顺为咨询”）创立于2022年，
是一家专业的管理咨询公司，核心团队主要来自于一流咨询公司或一流企业，
业务领域包括战略规划、组织健康度诊断、组织优化、定岗定编、岗位价值评
估、薪酬设计、绩效管理、销售和研发激励、股权激励、人才盘点、任职资格
和企业文化咨询，总部设在北京，在青岛有办事机构。
顺为咨询为中国本地和在华的跨国及高增长企业客户提供全面的人力资本
咨询服务，致力于战略、组织与人才的协同发展。
Beijing Shunwei Consulting Co., Ltd. was founded in 2022 . W e are a professional
management consulting firm whose core team mainly comes from top‑ t i e r consulting
firms and leading enterprises. Our service areas include strategy planning, organizational
health diagnostics, organizational optimization, staffing and establishment planning, job
evaluation, compensation design, performance management, sales and R&D incentives,
equity incentives, talent review, competency and qualification systems, and corporate
culture consulting. Headquartered in Beijing, we also have an off ice in Qingdao.
Shunwei Consulting provides comprehensive human capital consulting services to local
Chinese companies, as well as multinational and h igh‑growth enterprises operating in
China. W e are committed to driving the coordinated development of strategy, organization,
and talent.
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我们的愿景、使命、价值观
Our Vision, Mission and Core Values
成为最受客户信赖的咨询伙伴
To be the most trusted management consulting partner
推动战略、组织与人才的协同发展
Drive the coordinated development of strategy, organization,
and talent
成就客户、卓越、坚韧、诚信
Client Success | Excellence | Resilience | Integrity
仅仅称职是不合格的表现。聪明工作，
加力提效，不断超越自己，高质量交
付项目成果和研究报告
诚信是工作的底线要求。所有的
论据要多方求证，所有的方案要
有逻辑闭环
客户第一，为客户创造价值
Clients first, creating value for clients.
积极响应客户需求，从客户长期发展
的角度思考并设计管理方案，通过创
新和标杆学习解决业务发展遇到的管
理问题
超越期望
Exceed Expectation
为理想坚韧、为目标坚韧、为
自己坚韧
Perseverance for ideals, for goals, for self
遇到问题全力以赴，站在未来考虑现
状，团结协作、共创共赢，办法总比
问题多
言行一致，实事求是
Consistent words and actions, seeking truth from facts
成就客户
Client Success
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卓越
Excellence
坚韧
Resilience
诚信
Integrity
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我们来自哪？我们做什么？我们要成什么事？
Where do we come from? What are we doing? What are we going to do?
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源于一流
Born from top‑tier consulting firms
超过60%的顾问来自世界一
流咨询公司，积累众多优秀
企业的方法论和成功经验
Over 60% of our consultants come from top-tier
consult ing f i rms, bringing with them a wealth
successful experiences of outstanding enterprises.
服务一流
Serving top‑tier companies
伴随多家百亿、千亿企业共同
成长，设计能够推动业务发展
的人力资本管理方案
We have grown alongside several enterprises with
revenues in the tens of billions and hundreds of billions,
designing human capital management solutions that drive
business development.
成就一流
Building world‑class enterprises
打造匹配行业特质的管理理念，
提升组织能力，激发人才的善
意和潜能
We create management philosophy that fit the unique
needs of each industry, strengthen organizational
effectiveness, and unlock the positive energy and potential
of employees.
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顺为人和业务定位：大客户 + 小项目 + 长周期
Business Position: Large Clients | Small-scale Projects | Long-term Service
顺为人和差异化定位
Differentiated Positioning
顺为人和长期服务价值
Long-term service value
资源型行业/客户
Resource-based
industry/client
长期服务
Long-term service
项目服务
Project services
Aon
Mercer WTW
充分竞争行业
Fully competitive industry
Deloitte EY PWC
和君 正略钧策 华夏基石
中智
第二曲线转型 Second curve of business
组织能力建设 Organizational capability
长期服务
Long-term service
项目服务
Project service
HR
管理者
创始人
董事长
CEO
组织健康度诊断 OHI
人才盘点 Talent inventory
激励优化 Incentive optimization
标杆研究 Benchmarking research
岗位设计 Job design
薪酬设计 Compensation design
绩效管理 Performance management
战略解码 Strategy decoding
文化萃取 Culture extraction
股权激励 Equity incentive
组织管控 Organizational control
价值创造
Value added
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我们近三年长期服务客户：大国重器 + 世界500强
Our long-term served clients over the past three years include major national strategic assets and Fortune Global 500 companies
大国重器
Major National Strategic Assets
民企
PE
国企
SOE
中化集团2025-2027长期服务上海微电子2025-2028长期服务
东软医疗及集团2023-2025年四期项目 海尔集团2022-2025年八期项目（累计合作超20次）
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世界500强
Fortune Global 500n
光子CT
光刻机
2025年
排名109
位
2025年
排名390
位
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Systematic Policy Interpretation: Thoroughly study national regulations and human resource management policies, clarify management priorities
Forward-looking trend research: Insight into the development trend of human capital and predict the direction of future changes
In-depth industry understanding: Maintain high sensitivity to various industries and understand the essence of business development
Rich consulting experience: The core team has rich project experience and can quickly get closer to the status
Unique tools and methods: Years of experience and expert collaboration, tool methodology more suitable for local enterprises
Massive Data Reserves: Qingdao has a data center for comprehensive data collection, cleaning, and analysis, providing decision-making
basis
Professional consultant team: With over 80% holding a master's degree and over 60% having an international consulting background
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我们每年发布行业趋势与组织效能报告
We release annual reports on industry trends and organizational effectiveness.
白酒
凝聚年度行业洞察与组织效能研究
Condense Annual Industry Insights and Organizational
Effectiveness Research
顺为人和系列白皮书是专家团队立足管理实践，对行业过
去的演进脉络、当下的发展格局与未来的变革趋势进行深
度系统思考的智慧结晶。
沉淀顺为人和原创管理智慧与实践工具
Precipitate Shunwei`s Original Management Wisdom and
Practical Tools
依托顺为人和原创性的管理思想、工具与方法，我们的报
告旨在为企业破解“业务高增长、投资长周期、技术高要
求、人才高标准” 等核心命题，提供兼具理论高度与实践
价值的专业指引。
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我们获得的资质认证与软著
Our Qualifications, Certifications and Software Copyrights
共获得
15个软
著
AAA级
企业认证
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顺为人和三大核心业务板块
Three core business segments
Long-term service: Optimize 2-3 modules every year and provide professional
advice
理论基础+落地经验
管理咨询
Management Consulting
数据报告服务
Data Service
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0
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企业研究院
Enterprise Research
Institute
0
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数据基础+深入洞察 智库核心+前瞻研究
组织体系 动力体系 能力体系 薪酬报告 组织效能 敬满度调研 行业趋势 标杆洞察 企业寻访
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为客户提供战略、组织、人才、激励
与文化咨询服务
Provide consulting services on strategy, organization, talent,
motivation and culture for clients
依托顺为人和青岛数据中心，为客户
定制化报告
Release industry research reports and benchmark
research reports
聚焦优秀企业组织创新、业务增长
相关专题研究
Thematic Research on Organizational Innovation and
Business Growth of Leading Enterprises
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管理咨询：我们擅长战略规划、组织重塑、人才与激励体系设计
We specialize in strategic planning, organizational restructuring, and the design of talent and incentive systems
打破认知边界，提高人才密度
让人才驱动业务增长
激发员工的善意和潜能
让榜样获得超出期望的收入
进行资源评估 加强团队建设
凝聚团队共识，明确业务定位和
目标，让团队向着一个目标前进
洞察行业本源，匹配组织资源
重塑组织能力，建立企业竞争优势
明确战略目标 打通组织能力
对标一流
Benchmark against world-class standards
人力资源规划
HR Planning
组织管控
Organization Control
组织架构优化
Organization structure optimization
定岗定编
Job positioning and staffing
企业文化
Corporate culture development
我们和企业共同确定战略重点和组织
能力建设方向，通过全方位的组织及
文化变革推动组织能力重塑，帮助企
业建立核心竞争优势
职业发展通道
Career path
任职资格
Job qualifications
人才盘点
Talent inventory
岗位竞聘
Position competition
我们帮助企业进行一体化的人才管
理,引导员工走出舒适区、打破认知
边界、开发员工潜能，通过提高人
才密度驱动业务增长
我们为企业量身定制薪酬（短期和
长期）方案，确保薪酬制度的公平
性、竞争力和前瞻性，激发人才的
善意与潜能
岗位职级体系
Job grading system
薪酬设计
Compensation system design
绩效管理
Performance management
激励体系设计
Incentive plan design
我们帮助组织的战略转化为全体员
工可理解、可执行的目标，凝聚团
队共识，推动战略在运营执行中的真
正落地，让团队向着一个目标前进
1 战略规划
Strategy Planning
业绩复盘
Performance review
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数据报告服务：我们有丰富的行业和区域数据积累，观点直击问题核心
We have extensive industry and regional data accumulation, with insights that directly address core issues
薪酬报告示例
Compensation report example
组织效能报告示例
Organizational effectiveness report example
敬满度调研示例
Employee engagements and satisfaction survey
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Enhance management cognition
提升管理认知，
在过程中得到解决具体问题的启发Enterprise Research Institute
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企业研究院
企业寻访
资源链接，与企业核心决策层、HR高管深度交流
Enterprise visits: Resource linking and in-depth communication with enterprise core decision-makers and HR
executives
行业趋势
发布年度行业趋势白皮书，针对热点赛道推出专题研究报告
Industry trends: Release the annual industry trend white papers, and launch thematic research reports on hot
sectors
标杆洞察
案例剖析，聚焦优秀企业组织创新、业务增长相关专题研究
Benchmark Insights: Case Analysis, focusing on thematic research related to organizational innovation and business
growth of outstanding enterprises.
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我们在未来的项目合作中将扮演三重角色：
We will play three roles in future project cooperation
顺为咨询将扮演“蓝军”的角色，对客户的既有体系等提出 一
系列挑战，通过“红蓝对垒”的充分互动和碰撞，保障方 案设
计方向的准确性
We will play the role of the “Blue Team,” posing a series of challenges to the
client‘s existing systems. Through full interaction and confrontation in the “Red-
Blue Team Exercise,” it will ensure the accuracy of the solution
顺为咨询凭借多领域的专家介入、全程共谋共创共建的创新
工作方式，以“事业伙伴”的视角提供建议、碰撞思路、注 入
资源、共同进退
We, leveraging multidisciplinary expertise and a collaborative approach, offers
advice, challenges ideas, provides resources, and advances together with the
client as a "business partner."
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思辨的 “
蓝军”
“BLUE TEAM”TO
ADVISE
共创的 “
伙伴”
“PARTNERS” IN
CO-CREATION
顺为咨询扮演“教练”的角色，与客户一同推动具体方案的 落
地，预判潜在的风险，助力客户长期的高质量发展
W e will play the role of a "coach," working closely with the client to drive the
implementation of specific solutions, anticipate potential risks, and support the
client's long-term high-quality development
落地的 “
教练”
"COACH" FOR
IMPLEMENTATION
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调研企业名单
List of Participating Enterprises
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参调企业名单- -高科技企业（部分展示）
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高科技行业调研名录
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4
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6
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8
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10
11
12
13
14
15
16
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华为技术有限公司
北京兆易创新科技股份有限公
司 深圳新芯智能有限公司
豪威集成电路 (集团) 股份有限公司
深圳市江波龙电子股份有限公司
兆易创新科技集团股份有限公司
深圳佰维存储科技股份有限公
司 格科微有限公司
紫光国芯微电子股份有限公司
深圳市德明利技术股份有限公
司 江苏卓胜微电子股份有限公
司 深圳市汇顶科技股份有限公
司 北京君正集成电路股份有限
公司
澜起科技股份有限公司
上海复旦微电子集团股份有限公
司 翱捷科技股份有限公司
圣邦微电子 (北京) 股份有限公司
恒玄科技 (上海) 股份有限公司
瑞芯微电子股份有限公司
上海艾为电子技术股份有限公司
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
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深圳中联信信息技术有限公司
博 大 数 据 （ 北 京 ） 有 限 公 司
明 略 科 技 集 团 股 份 有 限 公 司
商汤科技股份有限公司
杭州东城科技有限公司
哈尔滨万宇科技股份有限公
司 智联创新科技有限公司
东华依维科技有限公司
广东省普万科技有限公司
广州酷狗计算机科技有限公
司 中山市蓝斯科技有限公司
树根互联股份有限公司
广州技象科技有限公司
北京抖音信息服务有限公司
锐思科技有限公司
科大讯飞股份有限公司
云南南天电子信息产业股份有限公
司 用友网络科技股份有限公司
中科软科技股份有限公司
恒生电子股份有限公司
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
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56
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58
59
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爱德万测试（中国）管理有限公司
上海概伦电子股份有限公司
长沙驰芯半导体科技有限公司
北方华创科技集团股份有限公司
中微半导体设备 (上海) 股份有限公司
盛美半导体设备 (上海) 股份有限公司
杭州长川科技股份有限公司
华海清科股份有限公司
沈阳富创精密设备股份有限公司
沈阳芯源微电子设备股份有限公
司 甬汐半导体宁波股份有限公司
中芯国际集成电路制造有限公司
江苏长电科技股份有限公司
通富微电子股份有限公司
北京金风慧能技术有限公司
光弘科技股份有限公司
汇川技术股份有限公司
吉安立讯制造有限公司
苏州莱克电气股份有限公司
远大科技集团有限公司
61
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63
64
65
66
67
68
69
70
71
72
73
74
75
76
77
78
79
80
蚌埠国显科技有限公司
杭州海康威视数字技术股份有限公
司 广东三姆森科技股份有限公司
蓝思科技股份有限公司
视源股份有限公司
广东东阳光科技控股股份有限公司
长信科技股份有限公司
京东方科技集团股份有限公司
TCL 科技集团股份有限公司
欣旺达电子股份有限公司
完美世界股份有限公司
恺英网络股份有限公司
厦门吉比特网络技术股份有限公
司 姚记科技股份有限公司
浙报数字文化集团股份有限公司
巨人网络集团股份有限公司
深 圳 冰 川 网 络 股 份 有 限 公 司
杭 州 顺 网 科 技 股 份 有 限 公 司
游族网络股份有限公司
...........顺
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参调企业名单- -医药医疗企业（部分展示）
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医药医疗行业调研名录
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3
4
5
6
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8
9
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11
12
13
14
15
16
17
18
19
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康芝药业股份有限公司
丽 珠 集 团 （ 宁 夏 ） 制 药 有 限 公
司 山 东 罗 欣 药 业 集 团 股 份 有 限
公 司 北 京 华 素 制 药 股 份 有 限 公
司
山东绿叶制药有限公司
翰宇药业股份有限公司
特 一 药 业 集 团 股 份 有 限 公 司
上 海 银 诺 医 药 技 术 有 限 公 司
昆 明 积 大 制 药 股 份 有 限 公 司
辉 凌 制 药 （ 中 国 ） 有 限 公 司
恒瑞医药股份有限公司
华东医药股份有限公司
上海复星医药（集团）股份有限公
司 江苏恒瑞医药股份有限公司
百济神州（北京）生物科技有限公
司 人福医药集团股份公司
四川科伦药业股份有限公司
哈药集团股份有限公司
健康元药业集团股份有限公司
丽珠医药集团股份有限公司
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江西博泽医疗科技有限公司
河南立科达医疗用品科技有限公
司 广州一康医疗设备实业有限公
司 四川省伊洁医疗科技有限公司
苏州鑫康道医疗科技有限公司
深圳京柏医疗科技股份有限公
司 德荣医疗科技股份有限公司
深圳迈瑞生物医疗电子股份有限公
司 上海联影医疗科技股份有限公司
康方生物科技（深圳）股份有限公
司 济南霜叶红生物科技有限公司
康方药业有限公司
云 南 沃 森 生 物 技 术 股 份 有 限 公
司 宇 道 生 物 科 技 （ 上 海 ） 有 限
公 司 重 庆 智 飞 生 物 制 品 股 份 有
限公司
长春高新技术产业（集团）股份有限公
司 辽宁成大股份有限公司
上 海 莱 士 血 液 制 品 股 份 有 限 公
司 北 京 天 坛 生 物 制 品 股 份 有 限
公 司 康 弘 药 业 集 团 股 份 有 限 公
司
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广州顺德国正医药有限公司
华润医药商业集团有限公司
北京九州通医药有限公司
高济医药（河南）有限公司
一心堂药业集团股份有限公司
江西黄庆仁栈华氏大药房有限公
司 广州医药股份有限公司
昆药集团股份有限公司
云 南 白 药 集 团 股 份 有 限 公 司
华 润 三 九 医 药 股 份 有 限 公 司
云南大理药业股份有限公司
广州白云山医药集团股份有限公
司 甘李药业股份有限公司
济川药业集团有限公司
康恩贝集团有限公司
石家庄以岭药业股份有限公司
贵州信邦制药股份有限公司
东阿阿胶股份有限公司
天津红日药业股份有限公司
贵州百灵企业集团制药股份有限公司
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重庆军科整形美容医院
爱尔眼科医院集团股份有限公司
西安鑫智盛健康管理有限公司
苏州良医汇网络科技有限公司
西安国际医学中心有限公司
武汉仁爱医院有限公司
武汉都市妇产医院
湖南恒泰康康复医疗产业发展有限公
司 药明康德新药开发有限公司
上海倍通医药科技有限公司
云南贝泰妮生物科技集团股份有限公
司 云顶新耀医药科技有限公司
浙江星汉博纳医药科技有限公司
国药集团药业股份有限公司
中国医药健康产业股份有限公司
浙江英特集团股份有限公司
海王生物工程股份有限公司
大参林医药集团股份有限公司
益丰大药房连锁股份有限公司
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参调企业名单- -消费品企业（部分展示）
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消费品行业调研名录
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广东和菲汽车销售服务有限公司
比亚迪股份有限公司
上海汽车集团股份有限公司
长城汽车股份有限公司
重庆长安汽车股份有限公司
赛力斯集团股份有限公司
广州汽车集团股份有限公司
一汽解放汽车有限公司
北汽福田汽车股份有限公司
中国重型汽车集团有限公司
安徽江淮汽车集团股份有限公司
江铃汽车股份有限公司
宇通客车股份有限公司
厦门金龙汽车集团股份有限公司
中集车辆（集团）股份有限公司
北汽蓝谷新能源科技股份有限公
司 东风汽车股份有限公司
中通客车股份有限公司
西安比亚迪电子有限公司
凌云工业股份有限公司
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美的集团股份有限公司
海尔智家股份有限公司
珠 海 格 力 电 器 股 份 有 限 公 司
四 川 长 虹 电 器 股 份 有 限 公 司
海 信 家 电 集 团 股 份 有 限 公 司
海 信 视 像 科 技 股 份 有 限 公 司
长虹美菱股份有限公司
深圳市兆驰股份有限公司
TCL 智能科技股份有限公
司 康佳集团股份有限公司
创维数字股份有限公司
澳柯玛股份有限公司
惠而浦（中国）股份有限公
司 成都极米科技股份有限公
司 广东九联科技股份有限公
司
广东辰奕智能科技股份有限公
司 高斯（中国）有限公司
浙江三花智能控制股份有限公
司 浙江苏泊尔股份有限公司
佛山市小熊电器股份有限公司
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湛江燕塘乳业有限公司
雨润食品产业集团有限公司
陕西双汇食品有限公司
兰州庄园牧场股份有限公司
齐赞食品集团有限公司
四川恒星食品有限公司
上海膳恩食品有限公司
今麦郎饮品股份有限公司
元朗食品有限公司
太 原 双 合 成 食 品 有 限 公 司
山 西 金 豆 豆 乳 业 有 限 公 司
南山食品有限公司
江西省春丝食品有限公司
江西广雅食品有限公司
江西百丈泉食品饮料有限公司
山东冰雪时光有限公司
济南趵突泉酿酒有限责任公司
嘉士伯啤酒工贸（上海）有限公
司 云南大山饮品有限公司
三只松鼠股份有限公司
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贵州茅台酒股份有限公司
宜宾五粮液股份有限公司
山西杏花村汾酒厂股份有限公司
泸州老窖股份有限公司
江 苏 洋 河 酒 厂 股 份 有 限 公 司
安 徽 古 井 贡 酒 股 份 有 限 公 司
爱帝集团有限公司
浙江大东鞋业有限公司
中国黄金集团黄金珠宝股份有限公
司 老凤祥股份有限公司
北京菜市口百货股份有限公司
周大生珠宝股份有限公司
福建圣农发展股份有限公司
江西杨氏果业股份有限公司
清远欧派集成家居有限公司
广州立白企业集团有限公司
福建和其昌竹业股份有限公司
顾家家居股份有限公司
梦金园黄金珠宝集团股份有限公司
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参调企业名单- -装备制造企业（部分展示）
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装备制造行业调研名录
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北京正和恒泰机械工程有限公司
奥美森智能装备股份有限公司
瑞鹄汽车模具股份有限公司
宁夏天地奔牛实业集团有限公
司 西安金穗化工医药机械设备
厂 大拇指数控模具有限公司
福州申辉化工仪器设备有限公司
河南博天设备有限公司
腾越智能装备有限公司
郑州市物德精密机械有限公司
洋马发动机（山东）有限公司
上海邦典机电设备有限公司
山东中德栋梁集团有限公司
青岛海德马克智能装备有限公
司 青岛海之晨工业装备有限公
司 青岛中集集装箱制造有限公
司 巨冈精工（广东）股份有限
公司 广东拓斯达科技股份有限
公司
东莞市凯格精机股份有限公司
嘉拓智能股份有限公司
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晶科能源股份有限公司
通威股份有限公司
隆基绿能科技股份有限公司
天合光能股份有限公司
阳光电源股份有限公司
晶澳太阳能科技股份有限公
司 新疆金风科技股份有限公
司
阿特斯阳光电力集团股份有限公
司 天津中环半导体股份有限公司
明阳智慧能源集团股份公司
浙江运达风电股份有限公司
东方日升新能源股份有限公
司
杭州福斯特应用材料股份有限公司
深圳市捷佳伟创新能源装备股份有限公
司 福莱特玻璃集团股份有限公司
横店集团东磁股份有限公司
浙江晶盛机电股份有限公司
协鑫集成科技股份有限公司
青岛中加特电气股份有限公
司 合肥康尔信电力系统有限
公司
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东泰精密模具有限公司
三一重工股份有限公司
重庆通用工业（集团）有限责任公
司 科诺尔有限公司
南京泉峰科技有限公司
青岛恒信机械制造有限公司
浙江速能机械有限公司
河南卫华起重机有限责任公司
浙江良一阀门制造有限公司
河北钢材有限公司
重庆全顺摩托车有限公司
中国重汽集团济南卡车股份有限公
司 青岛海丽雅集团有限公司
山东东宏管业股份有限公司
烟台鲁宝钢管有限公司
汉威泰(广州)电器制造有限公司
重庆桥丰五金制造有限公司
沈阳远大企业集团
常德天鼎丰非织造布有限公司
飞轮汽车配件有限公司
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北京长征天民高科技有限公司
内蒙古第一机械集团股份有限公
司 中国航发动力控制股份有限公
司 江西洪都航空工业股份有限公
司
中国振华 (集团) 科技股份有限公司
中国东方红卫星股份有限公司
湖南响箭重工科技股份有限公司
广州明珞装备股份有限公司
厦门航天思尔特机器人系统股份公
司 浙江华通阀门有限公司
北京发那科机电有限公司
龙口市亨嘉智能装备有限公司
迦南科技集团
沈阳工业泵制造有限公司
常州东杰自动化设备有限公司
山东金众诚数控科技有限公司
平原县众诚精密机械有限公司
中国第一重型机械股份公司
杭叉集团股份有限公司
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参调企业名单- -金融服务企业（部分展示）
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金融服务行业调研名录
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蚂蚁集团（原蚂蚁金融）
合肥兴泰控股集团有限公司
珠海华发供应链金融服务有限公
司 云南省国有资本运营有限公司
保山市国有资本投资运营集团
渤海租赁股份有限公司
永安期货股份有限公司
浙江东方金融控股集团股份有限公
司 国网英大国际控股集团股份有限
公司 拉卡拉支付股份有限公司
南华期货股份有限公司
江苏金融租赁股份有限公司
海南华铁建设集团股份有限公司
国家电投集团产融控股股份有限公
司 陕西省国际信托股份有限公司
弘 业 期 货 股 份 有 限 公 司
国 投 资 本 股 份 有 限 公 司
瑞达期货股份有限公司
上海爱建集团股份有限公司
仁东控股股份有限公司
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40
富滇银行股份有限公司
中国工商银行股份有限公司
中国建设银行股份有限公司
中国农业银行股份有限公司
中国银行股份有限公司
中国邮政储蓄银行股份有限公
司 招商银行股份有限公司
交 通 银 行 股 份 有 限 公 司
兰 州 银 行 股 份 有 限 公 司
厦门银行股份有限公司
无 锡 农 村 商 业 银 行 股 份 有 限 公
司 深 圳 亚 联 发 展 科 技 股 份 有 限
公 司 中 粮 资 本 控 股 股 份 有 限 公
司
珠海华金资本股份有限公司
九鼎投资股份有限公司
香溢融通控股集团股份有限公
司 贵阳银行股份有限公司
重 庆 银 行 股 份 有 限 公 司
青 岛 银 行 股 份 有 限 公 司
郑州银行股份有限公司
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中国平安保险（集团）股份有限公司
中国人寿保险（集团）公司
新华人寿保险股份有限公司
中国人民保险集团股份有限公司
中国太平洋保险（集团）股份有限公
司 山西证券股份有限公司
南京证券股份有限公司
东 方 财 富 信 息 股 份 有 限 公 司
中 银 国 际 证 券 股 份 有 限 公 司
天风证券股份有限公司
国联证券股份有限公司、民生证券股份
有 限公司
财达证券股份有限公司
首 创 证 券 股 份 有 限 公 司
红 塔 证 券 股 份 有 限 公 司
中原证券股份有限公司
华林证券股份有限公司
太平洋证券股份有限公司
广东锦龙发展股份有限公司
湘财股份有限公司
上海华鑫股份有限公司
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华信证券股份有限公司
国金证券股份有限公司
中信证券股份有限公司
国泰君安证券股份有限公司、海通证券
股 份有限公司
华泰证券股份有限公司
中国银河证券股份有限公司
广发证券股份有限公司
申 万 宏 源 证 券 股 份 有 限 公 司
中 国 国 际 金 融 股 份 有 限 公 司
中信建投证券股份有限公司
招商证券股份有限公司
国信证券股份有限公司
东 方 证 券 股 份 有 限 公 司
浙 商 证 券 股 份 有 限 公 司
兴业证券股份有限公司
东 吴 证 券 股 份 有 限 公 司
中 泰 证 券 股 份 有 限 公 司
光 大 证 券 股 份 有 限 公 司
东兴证券股份有限公司
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参调企业名单- -公共事业企业（部分展示）
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公共事业行业调研名录
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云南电网有限责任公司
华能国际电力股份有限公司
大唐国际发电股份有限公司
晋能控股山西电力股份有限公
司 福建福能股份有限公司
吉林电力股份有限公司
河南豫能控股股份有限公司
山西通宝能源股份有限公司
重庆三峡水利电力 (集团) 股份有限公司
协鑫能源科技股份有限公司
广西桂冠电力股份有限公司
国 投 电 力 控 股 股 份 有 限 公 司
广 州 发 展 集 团 股 份 有 限 公 司
上海电力股份有限公司
深圳能源集团股份有限公司
江苏国信股份有限公司
北京京能电力股份有限公司
安徽省皖能股份有限公司
申能股份有限公司
华能澜沧江水电股份有限公司
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北京首创城市环境控股有限公司
重庆盛雅环保有限公司
浙富控股集团股份有限公司
北京高能时代环境技术股份有限公
司 盈峰环境科技集团股份有限公司
广东飞南资源利用股份有限公司
瀚蓝环境股份有限公司
福建龙净环保股份有限公司
成都市兴蓉环境股份有限公
司
北京清新环境技术股份有限公司
玉禾田环境发展集团股份有限公
司 浙江伟明环保股份有限公司
重庆水务集团股份有限公司
金圆环保股份有限公司
城发环境股份有限公司
上海环境集团股份有限公司
重 庆 三 峰 环 境 集 团 股 份 有 限 公
司 中 山 公 用 事 业 集 团 股 份 有 限
公司 中国天楹股份有限公司
江苏华宏科技股份有限公司
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天津泰达燃气有限责任公司
南宁中燃城市燃气发展有限公司
新奥天然气股份有限公司
佛燃能源集团股份有限公司
深圳市燃气集团股份有限公司
江西九丰能源股份有限公司
山西省国新能源股份有限公司
重庆燃气集团股份有限公司
陕西省天然气股份有限公司
贵州燃气集团股份有限公司
上海大众公用事业 (集团) 股份有限公司
安徽省天然气开发股份有限公司
胜通能源股份有限公司
成都燃气集团股份有限公司
百川能源股份有限公司
河南蓝天燃气股份有限公司
山东胜利股份有限公司
天壕能源股份有限公司
新疆鑫泰天然气股份有限公司
新疆洪通燃气股份有限公司
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上海锦江国际酒店股份有限公司
中青旅控股股份有限公司
北京首旅酒店 (集团) 股份有限公司
众信旅游集团股份有限公司
广州岭南集团控股股份有限公司
同庆楼餐饮股份有限公司
宋 城 演 艺 发 展 股 份 有 限 公 司
黄 山 旅 游 发 展 股 份 有 限 公 司
金陵饭店股份有限公司
中国全聚德 (集团) 股份有限公司
峨眉山旅游股份有限公司
浙江祥源文旅股份有限公司
安徽九华山旅游发展股份有限公
司 长白山旅游股份有限公司
武汉三特索道集团股份有限公司
君亭酒店集团股份有限公司
华天酒店集团股份有限公司
云南旅游股份有限公司
江苏天目湖旅游股份有限公司
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参调企业名单- -能源化工企业（部分展示）
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能源化工行业调研名录
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衢州华友钴新材料股份有限公司
云南锡业集团（控股）有限责任公
司 阳光热力集团股份有限公司
国网晋中市太谷区供电公司
中节能张家口风力发电有限公司
东方希望宁夏晶体新能源材料有限公
司 江西玉山万年青水泥有限公司
山东滨州运通生物质能有限公
司 长城奥扬科技股份有限公司
上海爱需新能源股份有限公司
新奥燃气有限公司
华能澜沧江水电有限公司
华电云南发电有限公司
河南启源新能源科技有限公司
深圳市中金岭南有色金属股份有限公
司 安徽楚江科技新材料股份有限公司
西部矿业股份有限公司
贵研铂业股份有限公司
河南豫光金铅股份有限公司
河南神火煤电股份有限公司
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中国石油天然气集团有限公司
广 东 省 洪 洲 石 油 化 工 有 限 公
司 茂 名 市 昌 利 船 舶 燃 料 有 限
公司 恒力石化股份有限公司
东 方 盛 虹 股 份 有 限 公 司
恒 逸 石 化 股 份 有 限 公 司
桐昆集团股份有限公司
中海油田服务股份有限公司
广汇能源股份有限公司
华锦股份有限公司
东华能源股份有限公司
海洋石油工程股份有限公司
宁夏鹏盛化工高新产业股份有限公
司 石嘴山盈德气体有限公司
宁 夏 福 泰 硅 业 有 限 公 司
西 安 九 聚 化 工 有 限 公 司
西安万德能源化工集团
金 能 化 学 （ 青 岛 ） 有 限 公 司
唐 山 三 友 化 工 股 份 有 限 公 司
湛江华达新材料有限公司
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宁夏建龙钢铁有限公司
山东鲁丽钢铁有限公司
湖南华菱湘潭钢铁有限公司
宁波山阳特殊钢制品有限公司
江苏沙钢钢铁有限公司
宝山钢铁股份有限公司
湖南华菱钢铁股份有限公司
河钢股份有限公司
北京首钢股份有限公司
鞍钢股份有限公司
山西太钢不锈钢股份有限公司
山东钢铁股份有限公司
马鞍山钢铁股份有限公司
福建三钢闽光股份有限公司
浙江甬金金属科技股份有限公司
安徽新华钢铁股份有限公司
新兴铸管股份有限公司
甘肃酒钢集团宏兴钢铁股份有限公
司 广东中南钢铁股份有限公司
内蒙古鄂尔多斯资源股份有限公司
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陕西煤业化工集团有限责任公司
福建省能源化工集团有限责任公
司 山西鹏飞集团有限公司
晋能控股集团有限公司
潞安化工集团有限公司
中国神华能源股份有限公司
中煤能源股份有限公司
陕西煤业股份有限公司
兖矿能源集团股份有限公司
淮北矿业控股股份有限公司
北京天山新材料技术有限公司
寿光懋隆新材料科技开发有限公
司 山东万山集团有限公司
云天化集团有限责任公司
方大炭素新材料科技股份有限公
司 广州市广膜有限公司
广州安迪化工有限公司
山东新势立化工集团有限公司
济南天邦化工有限公司
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地产建筑行业调研名录
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中天建设集团有限公司
中国新建集团公司
中明建投建设集团有限责任公
司 广西第一建筑工程集团有限
公司
中建二局第四建筑工程有限公司
辽宁我爱我家建筑工程装饰有限公
司 云南建投控股公司
河北鼎宏建设工程有限公司
温州金茉莉装饰有限公司
温州雅居树装饰有限公司
中建三局集团有限公司
广东集盛建设有限公司
广东大鼎建设工程有限公司
上海嘉杰建筑工程有限公司
安徽省交通建设股份有限公司
汇通建设集团股份有限公司
中国核工业建设股份有限公司
安徽建工集团股份有限公司
中国铁建股份有限公司
中国交通建设股份有限公司
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青岛凯诺新型建材有限公司
江西省建材集团
北京金隅集团股份有限公司
安徽海螺水泥股份有限公司
新疆天山水泥股份有限公司
华新水泥股份有限公司
唐山冀东水泥股份有限公司
甘肃上峰水泥股份有限公司
江西万年青水泥股份有限公
司
广东雄塑科技集团股份有限公
司 顾地科技股份有限公司
公元股份有限公司
浙江伟星新型建材股份有限公
司 中建西部建设股份有限公司
三和管桩集团有限公司
北京韩建河山管业股份有限公
司 山东龙泉管道工程股份有限
公司
广 东 坚 朗 五 金 制 品 股 份 有 限 公
司 江 苏 晶 雪 节 能 科 技 股 份 有 限
公司 东莞华立股份有限公司
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深圳市心海城市更新集团
国瑞置业有限公司
云南城投置业股份有限公司
和记黄埔地产（北京朝阳）有限公
司 保利发展控股集团股份有限公司
绿地控股集团股份有限公司
新城控股集团股份有限公司
金地 (集团) 股份有限公司
杭州滨江房产集团股份有限公司
大悦城控股集团股份有限公司
金科地产集团股份有限公司
金融街控股股份有限公司
中房地产股份有限公司
上海临港控股股份有限公司
招商局蛇口工业区控股股份有限公
司 珠海华发实业股份有限公司
华侨城集团有限公司（上市主体：华侨
城 A）
荣盛房地产发展股份有限公司
北京城建投资发展股份有限公司
北京首都开发股份有限公司
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西藏新城悦物业服务股份有限公司
湖南鸿运物业管理集团股份有限公
司 皇庭国际集团股份有限公司
中天美好生活服务集团股份有限公司
招商局积余产业运营服务股份有限公
司 新大正物业集团股份有限公司
深圳市特发服务股份有限公司
南都物业服务集团股份有限公司
贵州省毕节市建设投资有限公司
石嘴山万达广场商业管理有限公
司 石家庄金萱智能科技有限公司
上海鼎慧有限公司
云南旅游股份有限公司
湖北联投集团有限公司
苏交科集团股份有限公司
华设设计集团股份有限公司
上海同济科技实业股份有限公司
安徽省交通规划设计研究总院股份有限
公 司
广州地铁设计研究院股份有限公司
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参调企业名单- -商贸物流企业（部分展示）
©2026。欲了解更多信息，请联系北京顺为人和企业咨询有限公司。 92
商贸物流行业调研名录
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淘淘乐（山东）网络科技有限公司
杭州凌兮网络科技有限公司
国联股份有限公司
赛 维 时 代 科 技 股 份 有 限 公 司
华 凯 易 佰 科 技 股 份 有 限 公 司
义乌华鼎锦纶股份有限公司
跨境通宝电子商务股份有限公司
厦门吉宏科技股份有限公司
南极电商股份有限公司
广州若羽臣科技股份有限公司
三态电子商务股份有限公司
上海丽人丽妆化妆品股份有限公
司 长意（上海）贸易有限公司
深圳市宝安区荣城贸易商行
广西科联招标中心有限公司来宾分公
司 青岛欣圣雅国际贸易有限公司
天津拓径贸易有限公司
杭州英格玛服务外包有限公司
重庆欣怡嘉贸易有限公司
长春欧亚集团股份有限公司
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中远海运控股股份有限公司
中 国 南 方 航 空 股 份 有 限 公 司
中 国 国 际 航 空 股 份 有 限 公 司
海南航空控股股份有限公司
上海国际港务 (集团) 股份有限公司
宁波舟山港股份有限公司
中远海运发展股份有限公司
招商局能源运输股份有限公
司
中远海运能源运输股份有限公
司 厦门港务发展股份有限公司
大秦铁路股份有限公司
京沪高速铁路股份有限公司
山东高速股份有限公司
广深铁路股份有限公司
江苏宁沪高速公路股份有限公司
中铁铁龙集装箱物流股份有限公
司
招商局公路网络科技控股股份有限公
司 中铁特货物流股份有限公司
四川成渝高速公路股份有限公
司 深圳高速公路集团股份有限
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永辉超市股份有限公司
中国旅游集团中免股份有限公司
上海豫园旅游商城 (集团) 股份有限公司
百联集团股份有限公司
家家悦集团股份有限公司
重庆百货大楼股份有限公司
浙江中国小商品城集团股份有限公
司 居然智家股份有限公司
天虹数科商业股份有限公司
王府井集团股份有限公司
广州港股份有限公司
港中旅华贸国际物流股份有限公司
密尔克卫化工供应链服务股份有限公
司 中创物流股份有限公司
福然德股份有限公司
海程邦达国际物流股份有限公司
嘉友国际物流股份有限公司
江苏飞力达国际物流股份有限公
司 上海雅仕投资发展股份有限公
司 辽宁长久物流股份有限公司
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青岛博顿国际货运代理有限公司
云南物流产业集团有限公司
云南腾俊国际物流股份有限公司
厦门建发股份有限公司
物产中大集团股份有限公司
厦门象屿股份有限公司
厦门国贸集团股份有限公司
顺丰控股股份有限公司
浙商中拓集团股份有限公司
中国外运股份有限公司
远大产业控股股份有限公司
圆 通 速 递 股 份 有 限 公 司
中 储 发 展 股 份 有 限 公 司
韵 达 控 股 股 份 有 限 公 司
申 通 快 递 股 份 有 限 公 司
德邦物流股份有限公司
瑞茂通供应链管理股份有限公司
传化智联股份有限公司
东方航空物流股份有限公司
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报告制作团队：
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杨晶Jimollie Yang
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曹光卿 Jane Cao
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张雅蓉 Rachel Zhang
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张琳 Lynn Zhang
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李慧妍 Lily Li
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陈凌峰Jerry Chen
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关于顺为人和
北京顺为人和企业咨询有限公司（简称为“顺为咨询”）。业务领域包括战略解码、组织能力重塑、组织设计、定岗定编、薪酬设计、岗位竞聘、人才盘点、任职资格、 绩
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