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珍妮弗·查特曼 Chatman 的组织文化剖面图
什么是 Chatman 的组织文化剖面图
大部分个体层面上的组织文化研究者认为组织价值观是组织文化的核心，而且
它能通过理论和方法上进行重复鉴定，也能做操作性定义和测量，所以大多数个
体层面上的组织文化量表严格地说都是组织价值观的量表。这些测量问卷中以
Chatman 的 OCP 问卷影响力最为广泛。
美国加州大学的 Chatman 教授为了从契合度的途径研究人－企业契合和个
体有效性（如：职务绩效、组织承诺和离职）之间的关系，构建了企业价值观
的 OCP 量表。最初的 OCP 量表由 54 个测量项目组成，反映了企业价值观的一
些典型特征。Chatman 认为 OCP 量表可以区分出七个文化维度（革新性、稳定
性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向），但是在实际的不同
测量应用中，每个维度对应的测量项目可能有所差别。
OCP 量表的测量项目通过对学术和实务型文献的广泛回顾来获得，经过细
致的筛选最终确定下 54 条关于价值观的陈述句。和多数个体层面上的研究采用
Likert 的计分方式不同，OCP 量表采用 Q 分类的计分方式，被试者被要求将测
量条目按最期望到最不期望或最符合到最不符合的尺度分成 9 类，每类中包括的
条目数按 2-4-6-9-12-9-6-4-2 分布，实际上是一种自比式（ipsative）的分类方法。
在西方国家，OCP 是最常用的企业价值观测量量表之一，它在我国台湾和香港
地区也有一定的影响。 Judge 将 OCP 精简为包括 40 个测量项目的量表，Q 分类
按 2-4-4-6-8-6-4-4-2 分布。
Chatman 的组织文化剖面图的应用
OCP 包括的价值观维度很具体，感兴趣的读者可以按照下面的 OCAI 中文版
问卷和指导语来测量一下你所在企业的文化。
通过这样的分类，你可以判断出企业价值观中那些是企业现在所重视的，你
还可以和偏好的价值观相比较，看看价值观还需要做怎样的改进。如果按头等重
视（重要）到第九等重视（重要）按 9-8-7-6-5-4-3-2-1 的方式计分，则每个价值
观都有具体的得分。你可以通过组织企业中对企业文化和企业经营熟悉的人员组
成一个团队，通过讨论（不是平均）发现本企业“客观”和“将来应该（偏好）”的
价值观条目得分。这样，你还可以去观察企业员工和企业之间对价值观的现状和
偏好的差距。这些信息对于企业的价值观设计和建设是非常有用的。例如，如果
你的企业现状中“稳定发展”、“井然有序”排名靠前，而偏好反映出“冒险精神”、“快
速掌握机会”和“结果重于过程”排名靠前，那么在设计企业价值观时，就要注意
反映创新、结果导向的内容。你还可以考察员工们的偏好和企业偏好之间价值观
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的差距，重点通过各种方式向员工灌输差距大的价值观。
