可占用性准租、投资专用性与企业层级结构
贾良定
一项专用性投资做出后，就会产生可占用的准租，机会主义行为发生就从可能变为现实(Klein, Crawford, & Alchian, 1978)。因此人们是否进行专用性投资以及投资多少取决于该项投资所产生的可占用性准租和该项投资的转换成本。同样人力资本进行专用性投资取决于该项投资的可占用性准租大小和人力资本的工作转换成本，企业内部的横向的专业分工和纵向的层级结构使人力资本交易更加便利，既降低了人力资本的可占用性准租，又降低了人力资本转换成本，从而激励人力资本进行专用性投资。因此，企业层级结构是激励人力资本专用性投资的制度安排。
文献对企业层级结构做出多种多样的解释(Holmstrom & Tirole, 1989, )，如信息机制(Marschak & Radner, 1972)、监督结构(Calvo & Wellisz, 1978)、激励结构(Holmstrom & Milgrom, 1994)、内部劳动力市场(Waldman, 1984)、职权结构等等。企业内部的“命令”和“允许某个权威来支配资源”，无非是“一系列的契约被一个契约替代了”的结果(Coase, 1937, -391)，但科斯并没有解释内部“命令”。阿尔钦和德姆塞茨(Alchian & Demsetz, 1972)从企业的“队生产”性质解释了内部层级产生的原因。队生产产生了“计量投入的生产率以及计量报酬”的困难。监督的专业化加上监督者对剩余索取权身份(a residual claimant status)的依赖，将使组织内偷懒减少。因此企业内部层级“在一定程度上有利于使报酬支付与生产率之间更加一致”。格罗斯曼、哈特、莫尔(Grossman & Hart, 1986; Hart & Moore, 1990；称GHM)用“剩余权力(即所有权)”来解释企业内部权威。所有权通过事后剩余分配的影响，对事前投资决策发生作用，导致事前投资的某些扭曲，因此所有权安排意义在于使事前投资扭曲最小化。拉詹和津加莱斯(Rajan & Zingales, 1998; 2001，称RZ)认为GHM的“所有权”概念过分依赖物质资本。他们引入了“进入权(access)”概念，并将其定义为能够使用某项关键资源、或者对某项关键性资源起作用的能力。拥有进入权的人就拥有了使其人力资本专门化的机会，这样可以使他实现其价值。此时，他获得的企业“剩余”的分配就更多地取决于他是否对自己的人力资本进行了正确的投资。拉詹和津加莱斯认为企业层级结构的本质是进入权结构，一方面可以比所有权更好地激励员工进行专用性投资(1998)，另一方面降低市场机会模仿者或模仿改进者获得成功的可能性(2001)。
本文把企业层级结构解释为激励人力资本专用性投资的安排，与拉詹和津加莱斯(1998)所不同的是，本文主要用“可占用性准租”(Klein, Crawford, & Alchian, 1978)概念解释企业层级结构激励人力资本专用性投资的机制。专用性投资的可占用性准租越大，专用性投资激励越弱，反之专用性投资的可占用性准租越小，专用性投资激励越强。企业层级结构降低了可占用性准租和转换成本，从而激励人力资本专用性投资。
本文讨论企业层级结构是如何降低人力资本专用性投资所产生的可占用性准租。结构安排如下。第一部分解释企业产生与成长的机理；第二部分解释租金、准租金和可占用性准租的概念；第三部分讨论可占用性准租、投资专用性与事前投资激励的关系；第四部分分析企业层级结构降低可占用性准租和转换成本，从而激励人力资本专用性投资的机制；最后是结论和有关评论。
一、企业家与企业产生和成长
“企业的显著特征就是作为价格机制的替代物”(Coase, 1937, )。企业之岛屿之所以能在市场的海洋里形成，是因为其对资源的配置效率不低于市场对资源的配置效率；同时企业之所以能够在竞争中存续，是因为其对资源的配置效率不低于其他企业对资源的配置效率。有别于市场合约，企业合约包括了人力资本的参与(周其仁，1996)，“企业不仅仅是一个管理单位，而且是在一个管理框架组织下的生产性资源集合体”(Penrose, 1959, )。企业的独特性源于每个企业所拥有的资源(resources)及其资源所能产生的服务(the services of those resources)之间的差异性。企业在上面两个方面的效率超越也源于其独特性。
企业产生于一种可以价值化的市场机会，其发现者是企业家。企业成长是市场机会发现与利用的动态过程。有三类人力资本参与这个动态过程：企业家、专业人员(经理人员和技术人员)和工人。企业家发现市场机会；专业人员和工人则以尽可能低的成本将市场机会价值化。企业成长过程实质是发现市场机会与运用市场机会间的动态匹配过程。由于竞争、顾客偏好变化、环境改变以及高层团队利用市场机会能力变化，一种市场机会的边际收益将递减，如果不能发现新的市场机会，企业将随递减曲线的向右下倾斜而死亡；同样道理，一种运用市场机会的能力也存在边际收益递减的现象，如果能力不能适应竞争、顾客偏好、环境的改变，企业也将随递减曲线的向右下倾斜而死亡。因此，企业成长的过程是企业家不断发现新的市场机会与专业人员和工人不断地学习利用市场机会能力的过程。
虽然发现和利用市场机会需要承担风险，但市场机会是一种不确定性而非风险(Knight, 1921)，企业家利润来源于无概率可寻的市场不确定性。市场无法给不确定性定价，如果市场可以给不确定性定价，那么任何人都可以通过一种市场机制(例如保险)来应对不确定性，企业家利润将不存在。不确定性定价权掌握在机会发现者手中，即企业家手中，所以我们称企业家为价格发现者。利用市场机会就是将市场机会价值化过程，我们称这个过程为价值流。价值流过程决定了企业将市场机会价值化的成本，专业人员和工人的任务是识别增值活动、非增值的辅助活动以及无效活动，消除无效活动，减少浪费。因此，企业成长的过程是企业家不断发现价格以及专业人员与工人不断发现成本的过程。
企业家发现一个市场机会，他自己充满信心地认为，若将这个市场机会价值化，未来可以获得丰厚的回报。市场机会价值化需要一定数量的物质资本和一定数量的其他人力资本。为简单起见，我们仅讨论人力资本。企业家的市场机会的价值实现程度取决于参与价值流的人力资本数量，参与量越大，则被实现的价值越大；同时人力资本的参与过程是市场机会公开化过程，从而企业家的市场机会在价值实现过程中可能被模仿，参与量越大，则被模仿或被改进的概率越大。因此，选择多少、何种人力资本参与价值流，以及如何减少市场机会被模仿或改进的成功率，是企业家亟需解决的问题。进一步，市场机会价值化过程是人力资本专用性投资过程，企业家的市场机会的价值实现程度不仅取决于参与价值流的人力资本数量，而且取决于人力资本所做的专用性投资，因此，如何激励人力资本专用性投资，是企业家另一亟需解决的问题。
企业家要说服人力资本参与市场机会价值化过程，参与市场机会价值化过程既是市场机会公开化过程，又是人力资本专用性投资过程，因此企业家既要限制事后竞争又要激励人力资本专用性投资。我们首先假设限制事后竞争问题已经解决，即“选择多少、何种人力资本参与价值流，以及如何减少市场机会被模仿或改进的成功率”问题已经解决，从而集中研究激励人力资本专用性投资问题。
模仿GHM和RZ模型，假设企业家发现一个市场机会，在时点0决定进入市场化过程的人力资本，人力资本决定是否进入；在时点1已进入的人力资本选择专用性投资水平，在时点2市场机会价值化完成并支付，见图1。租金决定人力资本在时点0的决策，可占用性准租金决定人力资本在时点1的决策，准租金决定人力资本在时点2的决策。当事后竞争问题解决后，企业家的主要任务是激励人力资本专用性投资。
二、租金、准租金和可占用性准租
某工人接受一项工作或某企业进入一个产业存在一个收益底线，租金(rent，记为R)是指超过这一底线的收益剩余；某工人辞去一项工作或某企业退出一个产业也存在一个收益底线，准租金(quasi-rent，记为QR)是指超过这一底线的收益剩余(Klein, Crawford, & Alchian, 1978; Milgrom & Roberts, 1992, -270)。记是某工人个可选择工作的收入集，是该工人担任第项工作的收入；记是该工人担任第项工作的机会成本，，即；记为该工人选择第项工作的沉淀成本，含义是工作转换时不可回收的成本；记为该工人完成第项工作的总成本，总成本包括固定成本()和变动成本()，固定成本由可回收成本()和不可回收成本()构成，即。则该工人担任第项工作的租金＝收益－总成本，即。
R＝ (1)
由于准租金是从退出角度来决策，因此该工人担任第项工作的准租金＝收益－变动成本－可回收成本，即
QR＝ (2)
当该工人担任第项工作后，其对该工作进行专用性投资，从而产生沉淀成本，因此。如果=0，则。
潜在可占用性准租(appropriable quasi-rent，记为AQR)为某工人接受某项工作的收益扣除其机会成本的剩余，或某企业进入某产业的收益扣除其机会成本的剩余(Klein, Crawford, & Alchian, 1978)。机会成本是指该工人或该企业在其他所有可选择上的收益中的最大者，即是该工人担任第项工作的机会成本。则该工人担任第项工作的潜在可占用性准租等于()。理性条件，若该工人担任第项工作，则，所以。该工人担任第项工作的潜在可占用性准租＝收益－机会成本，即
AQR＝ (3)
该工人完成第项工作的总成本()可能大于或小于该工人担任第项工作的机会成本()，所以该工人担任第项工作准租金可能完全地或部分地被雇主占用。极端的例子是，如果该工人仅能干第项工作而别无选择，即＝0，则该工人的所有准租金都可能被败德(moral hazard)的雇主占用。
我们再看一看克莱茵等(Klein, Crawford, & Alchian, 1978)的例子。A拥有并负责操作一架印刷机，租给出版商B，合同价格是$5500/天，分摊固定成本是$4000/天，目前的可回收价值是$1000/天，运作费用是$1500/天(假定由所有者支付)，假设存在另一个出版商C，愿意支付最多$3500/天来租用印刷机。在这个例子中，A安装这架印刷机的沉淀成本＝$4000－$1000＝$3000。则A安装这架印刷机的租金＝收入－固定成本－运作费用＝$5500－$4000－$1500＝$0，准租金＝收入－(固定成本＋运作费用－可回收价值)＝$5500―$1500－$1000=$3000。如果A把打印机租给C，则A安装这项印刷机的租金＝$3500－$4000－$1500＝－$2000，准租金＝$3500－$1500－$1000=$1000。但是相对于让C使用打印机，从B那里获得的准租金是$2,000($5500－$3500或$3000－$1000)。这样，A有可能做出让步。如果B把租金减少到$3500/天，A还会接受，这样B就把准租金中的$2,000占为己有。这$2,000就是潜在的可占用性准租。如果不存在第二个租用者，则印刷厂的整个准租金都面临着被败德的出版商占为己有的风险。
三、可占用性准租、投资专用性与投资激励
我们继续第一部分的故事。假设这个故事中只有两个角色：企业家E和人力资本H。E和H共同工作，H所进行的人力资本为I，企业的净收益为R(I, s)，s是与企业生产有关的自然状态。对人力资本投资，企业收益递增，边际收益递减，即和。为讨论简单起见，假设企业家和人力资本共同工作的机会成本分别是各自单干的收益，记为和。如果人力资本在企业内所做的投资完全专用，则I不影响，反之如果人力资本在企业内所做的投资并非完全专用，则I影响。如果受I影响，则假设即和。假设人力资本是风险中性的。类似于GHM和RZ讨论，双方博弈收益解为Shapley值(Gul, 1989)，即参与者j可以分享收益为：
(4)
其中A是参与者能组成的联盟集合，在本例A指3个集合即、和，表示集合A中参与成员数量，n+1是所有参与者数量，在本例为2。是集合A的收益，在本例，，；是集合A除去成员j后的子集合的收益，如。
在本例中，人力资本的收益及其可占用性准租金为
， (5)
由(5)有，，若不受I影响，有；，若不受I影响，有。
假设人力资本的可占用性准租被企业家所占用的概率为p。则人力资本期望的净收益为
(6)
人力资本寻求最大化。表1给出了一些情况下人力资本投资问题。
表1：人力资本的专用性投资决策
可占用性准租 (AQR)
不存在
存在
机会成本
人力资本投资完全专用，即
(是有效投资水平，为参照系)
人力资本投资不完全专用，即
记住、，以及、。
因为，所以。是p的减函数。因此有命题1和2。
命题1：当人力资本投资完全专用时，存在可占用性准租降低人力资本的专用性投资。
命题2：当人力资本投资完全专用时，可占用性准租被占用的可能性越大，人力资本的专用性投资激励越弱；反之可占用性准租被占用的可能性越小，人力资本的专用性投资激励越强。即p越大，人力资本的专用性投资激励越弱；p越小，人力资本的专用性投资激励越强。
推论1：如果人力资本的可占用性准租被企业家所占用的概率为p与可占用性准租正相关，即可占用性准租越大，企业家占用的动机越强，则可占用性准租越大，人力资本的专用性投资激励越弱；反之可占用性准租越小，人力资本的专用性投资激励越强。
指投资对人力资本在外部市场的边际价值，反映了人力资本在企业内所做投资的专用性程度，越小，投资的专用性越强；越大，投资的专用性越弱。意味人力资本在企业内所做的投资完全专用，I不影响；意味当人力资本在企业内所做的投资不完全专用，I影响，部分或全部投资的收益可能被企业家占用；意味当人力资本在企业内所做的投资完全不专用，I影响，投资的收益不可能被企业家占用。我们只考虑情况。因为，所以当，有，即存在可占用性准租降低人力资本的专用性投资。因此有命题3和4。
命题3：当人力资本投资不完全专用时，存在可占用性准租降低人力资本的投资。
命题4：当人力资本投资不完全专用时，可占用性准租被占用的可能性越大，人力资本的投资激励越弱；反之可占用性准租被占用的可能性越小，人力资本的投资激励越强。即p越大，人力资本的投资激励越弱；p越小，人力资本的投资激励越强。
推论2：如果人力资本的可占用性准租被企业家所占用的概率为p与可占用性准租正相关，即可占用性准租越大，企业家占用的动机越强，则可占用性准租越大，人力资本的投资激励越弱；反之可占用性准租越小，人力资本的投资激励越强。
由于和，并且和分别是的减函数，所以有命题5。
命题5：无论可占用性准租存在与否，人力资本投资的专用性越强，则投资激励越弱，反之专用性越弱，投资激励越强。
可占用性准租的存在使得机会主义行为发生从可能变为现实。事后的机会主义会(败德行为是事后机会主义)影响事前的人们投机行为，从而产生逆向选择(adverse selection)。败德行为(moral hazard)发生的可能性越大，则准租金被占有的可能性越大，由命题1－4，人力资本的投资激励越弱，导致投资不足(underinvestment)。败德行为的收益与可占用性准租正相关：可占用性准租越大，败德行为带来的“一次性”收益越大，败德行为激励越强；反之，可占用性准租越小，败德行为带来的“一次性”收益越小，败德行为激励越弱。所以，命题1－4和推论1－2的经济逻辑是：可占用性准租存在使败德行为由可能变为现实；可占用性准租越大败德行为激励越强，准租被占用的可能性越大，从而事前的人力资本投资激励越弱，导致投资不足。
投资的专用性越强，意味着关系解除后投资的生产率损失越大，从而产生阻滞(hold-up)。文献一般从转换成本(turnover costs)、大量事后随机应变的问题和再谈判三个方面讨论阻滞问题(Malcomson, 1997, )。在本例中，我们只讨论转换成本。对于人力资本来说，搜集信息、重新学习等都是转换成本。 转换成本越大，意味着投资专用性越强，由命题5，从而投资激励越弱，导致投资不足。图2总结了命题1－5和推论1－2的思想。
四、企业层级结构与人力资本投资激励
人们通常从降低败德行为入手，激励有效的事前投资。比如一种解决办法是(Klein, Crawford, & Alchian, 1978)，为潜在的败德者提供一份未来的贴水，这份未来“贴水”流的现值必须比他从败德中获得的任何财富增长都大，这样就会减少败德行为。败德带来的“一次性”收益越大，可预期的生意关系持续越短，贴水的数额就越大。这样就产生了企业间长期不明确契约以及企业间互惠协议。这种贴水既虚拟又真实，虚拟在于只要交易各方不发生败德行为，则贴水不存在，真实在于它的威慑力，可以抑制机会主义的行为。这份贴水可以被认为是阻止败德行为的保证金或奖金，如声誉便是这种贴水的一种形式。克莱茵等(Klein, Crawford, & Alchian, 1978)认为，可占用性准租越低，越可能采用契约关系；可占用性准租越高，越可能采用共同的或联合的所有权。
根据图2的逻辑，降低败德行为从而激励有效的事前投资的方法可以是降低投资的可占用性准租和降低转换成本。企业层级结构正是这种制度安排，既降低了人力资本的可占用性准租，又降低了人力资本转换成本，从而激励人力资本进行一定专用性的事前投资。企业层级结构包括横向分工和纵向分工。横向分工把企业管理工作按职能进行分工，如人力资源、生产、营销和销售、财务、会计、法律、信息等(就人力资本投资而言，我们仅讨论横向职能分工)，把经营工作按产品和／或按地区进行分工，形成各种经营单位。纵向分工形成企业职权结构，人力资本在企业内部形成高层管理者、中层管理者、一线管理者和一般工人。企业层级结构是横向分工和纵向分工综合的结果，在即便不太大的现代企业，很难找到既管理多种职能，又跨越多种层次的全能者。职员在企业某一层级并专业于某项职能。除了斯密(Smith, 1776, -13)意义上的劳动分工能够带来时间节省、新机器发明和工作方法改进，以及巴贝奇(Charles Babbage, 1832，转引自Urwick, 1956, )意义上的劳动分工能够降低总工资成本外，本文认为劳动分工能够激励人力资本进行专用性投资。
以斯密扣针制造业为例：“一个抽铁线，一个人拉直，一个人切截，一个人削尖线的一端，一个人磨另端，以便装上圆头。……装圆头，涂白色，乃至包装，……这样扣针的制造分为十八种操作”(Smith, 1776, )。假设还存在裁纫针制造业，其制造也可分为十八种操作，其中抽拉截削操作与扣针制造相同，而磨、打孔等操作与扣针制造不同。假如两个制造业中的所有工人不分工，即完成所有操作。一方面满足所有操作的人口极少，另一方面一旦从事扣针制造便很难从事裁纫针制造(反之亦然)。现在将操作分工，扣针制造者可以从事一个或若干个自己擅长的操作。这样一方面满足两制造业的人口大增，另一方面，只要完成的操作有重叠，从事扣针制造就能从事裁纫针制造。
波特(Porter, 1985, )把企业看作“用来进行设计、生产、营销、交货以及对产品起辅助作用的各种活动的集合”，企业基本的价值链由基础活动(内部后勤、生产经营、外部后勤、市场销售、服务等)和辅助活动(企业基础设施、人力资源管理、技术开发、采购等)构成。人力资本从事若干项价值活动，许多价值活动所需的知识在不同企业间相同或相似，专业性人才市场本质是价值活动市场。甚至诸如会计、法律、管理咨询、财务、培训、营销等形成专业性服务公司。价值活动市场的发展，既降低了专业化人力资本的工作转换成本，又降低了人力资本的专用性；同时增加了专业化人力资本就业机会，从而可能提高了其机会成本，即降低专业化人力资本的可占用性准租(参见公式3)。因此，由图2的逻辑，企业横向职能分工激励人力资本进行一定专用性的事前投资。
人力资本市场日益发达，由区域化向全球化发展。人力资本市场由横向职能分工和纵向层级分工编织着，形成了不同层级的人才市场(如高级经理市场、经理市场、一般员工市场等)，形成种种职能领域的不同层级的人才市场(如高层经理市场包括高级财务经理(CFO)、高级信息经理(CFO)、高级营销经理(CMO)、首席执行官(CEO)等)。不同层级的人才市场以及各种职能的不同层级的人才市场的发展，产生上述类似的效应，因此，由图2的逻辑，企业纵向层级分工激励人力资本进行一定专用性的事前投资。
五、结论与评论
本文解释了企业层级结构作为激励人力资本专用性投资的内在机理：企业层级结构是横向分工和纵向分工综合的结果，横向职能分工和纵向层级分工既降低了人力资本的可占用性准租，又降低了人力资本转换成本，从而激励人力资本进行一定专用性的事前投资。与已有理论相比，这种解释及其解释的逻辑新颖别致。仅仅考虑人力资本的投资激励问题而没有考虑企业家投资激励问题，仅仅考虑企业层级结构的投资激励功能而没有考虑其事后竞争限制功能，这是本文的不足也是进一步所需的工作。
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周其仁(1996)，“市场里的企业：一个人力资本与物质资本的特别合约”，《经济研究》，: 71-80。
可占用性准租、投资专用性与企业层级结构
贾良定 (北京大学光华管理学院 100871；南京大学商学院 210093)
摘要：本文解释了企业层级结构作为激励人力资本专用性投资的内在机理：企业层级结构是横向分工和纵向分工综合的结果，横向职能分工和纵向层级分工既降低了人力资本的可占用性准租，又降低了人力资本转换成本，从而激励人力资本进行一定专用性的事前投资。现有文献把企业层级结构解释为信息机制、监督结构、激励结构、内部劳动力市场、职权结构等等，本文新颖之处在于借用可占用准租概念，把企业层级结构解释为激励人力资本专用性投资。
关键词：可占用性准租 专用性投资 企业层级结构 转换成本
Appropriable Quasi-rents, Specificity of Investment, and the Firm’s Hierarchy
Jia Liangding
Guanghua School of Management, Peking University, 100871
School of Business, Nanjing University, 210093
Abstract: This paper explores the mechanism of how the firm’s hierarchy motivates the specific investments of human capital. The firm’s hierarchy results from both horizontal and vertical division of human capital inside the firm, both horizontal and vertical division of human capital decrease not only the appropriable quasi-rents but the turnover costs of human capital also, and thus motivate the human capital to do ex ante specific investments. The existing literatures explain the firm’ hierarchy as an information system, a supervision structure, an incentive structure, an internal labor markets, or an authority structure, etc. The creative part of this paper lies in the area that the firm’s hierarchy works as the system of motivating the specific investments of human capital by introducing the concept of the appropriable quasi-rents.
Key Words: appropriable quasi-rents; specific investments; the firm’s hierarchy; turnover costs
国家自然科学基金资助项目，项目编号：70202007；江苏省哲学社会科学基金项目，项目编号：E3－052。作者感谢南京大学商学院硕士生课程“企业战略管理”的选课同学，本文写作得益于该课程讨论，尤其感谢郑江淮博士对本文的批评。文责作者自负。
工作转换成本类似于消费者转换购买成本(switching costs)。转换购买成本指消费者由原供方转换到其他供方购买商品时所承担的成本，包括：为适应新的供方产品而进行产品修改的成本；试用与证明新的供方产品的可替代性的成本；重新培训雇员的投资；使用新的供方产品所必需的新辅助设备的投资；建立新的后勤系统的成本；断绝原有关系的心理障碍(Porter, 1980, )。
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