企业招聘效能调研报告
前程无忧人力资源调研中心
2016企业招聘效能调研报告
关键发现
2015年企业招聘效能整体效果不佳，但招聘效能指数出现小幅回升，这与招聘质量逐年回升、 招聘效率略有提高有关；
技术类中级管理岗的平均招聘周期最长，这与中层岗位在企业运营中的重要作用以及市场供给 相对紧缺、技术类岗位对专业性要求较高，人才争夺激烈有关；
在招聘成本支出上，高效能企业与低效能企业两者之间的差距相对较小，企业更应转变思路， 从单纯的成本管控，过渡到关注投入成本的回报效益；
高效能企业重视内部推荐，在内部推荐建设方面行动更多：实行灵活的内部推荐奖励制度、确 保内部推荐机制的畅通和有章可循、提高员工参与度等；
金融行业、高科技行业的试用期主动离职率较高。分析认为，金融行业、高科技行业工作节奏 快、压力大，员工在试用期如不能迅速适应，会选择主动离职；行业内工作机会较多，员工试 用期主动离职的顾虑较少；
新型网络招聘渠道在企业中应用的比例较高，但所聘员工占招聘员工总数比例依然偏低，短时 期内还无法成为主流招聘手段。
null
2016企业招聘效能调研报告
null
目录
报告说明 6-7
1. 调查概述 6
2. 调查流程 7
3. 调查时间及有效样本 7
4. 版本说明 7
名词解释 8-9
1. 行业分类定义 8
2. 层级定义 9
样本分布 10-11
1. 行业样本分布 10
2. 企业性质样本分布 11
3. 企业规模样本分布 11
4. 企业发展阶段样本分布 11
正文解析
招聘效能整体分析 12-18
招聘效能指数说明 13
企业招聘效能历年变化趋势 14
不同行业招聘效能得分 15
不同行业招聘效能分析 16
企业招聘效能各维度得分 17
企业招聘效能各维度分析 18
招聘效率分析 19-27
2016企业招聘效能调研报告
null
目录
招聘效率构成说明
不同行业招聘效率得分
不同行业招聘完成率
不同行业招聘完成率分析
不同行业招聘延期率分析
不同职能、不同层级岗位的平均招聘周期
分层级招聘效率指标——以高科技行业为例
分职能招聘效率指标——以高科技行业为例
招聘成本分析
招聘成本系数说明
不同行业的招聘成本系数
不同招聘渠道的招聘成本系数
招聘质量分析
招聘质量构成说明
不同行业招聘质量得分
不同行业试用期不合格比例/绩效水平
不同行业试用期主动离职率
不同层级试用期不合格比例/绩效水平—以高科技行业为例
招聘渠道分析
20
21
22
23
24
25
26
27
28-31
29
30
31
32-37
33
34
35
36
37
38-40
招聘渠道说明 39
不同招聘渠道使用情况分析 40
关于我们 41
报告说明
null
1. 调查概述
前程无忧人力资源调研中心一直持续关注当前HR热点话题，并会针对时下HR热点话题组织相 关“HR热点调查”。通过汇总分析HR管理中的热点与难点，并给出专业建议。其客观真实的数据 信息 已经成功帮助不少企业HR进行了人力资源规划与管理，深受HR们的青睐。目前，已有数千家 企业成为“HR热点调查”的长期参与方，这些企业的HR们也在不断积累中逐渐成长为人力资源领 域的优秀人才。
人力资源调研中心制定了周密的调查方案，凭借切实可行的调查方法以及丰富的调查经验，并 依托丰富的数据来源、庞大的使用客户以及专业的顾问团队，致力于为用户提供高价值的人力资源 深度研究报告。
报告说明
2. 调查流程
发送在线问卷
数据汇总分析
企业报名
发起调查
问卷回收
电话访谈
调研报告
分享报告
3. 调查时间及有效样本
调查时间： 2016年8月 有效样本： 企业问卷426份
null
4. 版本说明
本调查报告的所有权归前锦网络信息技术（上海）有限公司所有，未经同意不得翻印，如需引用请标明出处。
名词解释
null
1. 行业分类定义
能源化工行业：是从事能源的开发、供给以及新能源的研发以及化工产业的生产、研发等领域的企业的集合。主要 包括石油/化工/矿产、电力/水利等。
制造业：从事加工制造、机械设备制造，以及相关零部件制造的企业的集合，包括的子行业有生产加工、原材料加 工、造纸/包装等。
汽车行业：是指从事汽车整车制造，汽车零部件加工制造以及汽车销售等相关行业的企业的集合。包括的子行业有 汽车及零配件。
房地产行业：是从事房地产开发、经营、管理、服务等企业的总称，包括的子行业有房地产开发、商业房地产等。
高科技行业：从事一种或多种高新技术及具体产品的研究开发、生产和技术服务（单纯的商业贸易除外），包括的 子行业有电子技术、计算机、互联网、通讯/电信等。
消费品行业：以生产、销售消费品为主，如食品饮料、日用品、服装、家用电器等，包括的子行业有快速消费品、 耐用消费品、服装/纺织/皮革等。
金融行业：指从事金融商品经营、提供金融服务的特殊行业。包括的子行业有金融/投资、证券、保险等。 传统服务业：指为人们日常生活提供各种服务的行业。如酒店/餐饮/旅游等。
现代服务业：指主要依托电子信息等高技术和现代管理理念、经营方式和组织形式而发展起来的，不生产商品和货 物的产业服务部门。主要包括咨询、法律服务、专业服务等行业。
生物医药行业：是指从事生物技术研发、医疗保健服务、经营医疗产品、药品等相关行业的企业集合。包括的子行 业有医疗/护理/保健/卫生、医疗设备/器械、制药/生物工程等。
其他行业：不能归入以上分类的行业类型，主要包括公共事业、政府机关等。
名词解释
null
2. 层级定义
中级管理：负责其功能领域内主要目标和计划的制定及实施。制定部门制度，管理、指导、培训部门员工，带 领团队完成目标，对公司和部门的中短期决策产生重要影响。如：财务经理、技术研发经理等岗位。
初级管理：主要负责指导部门工作目标的完成，引导、监督团队的日常活动，并参与部门日常工作；对完成部 门当前任务产生重要影响。如：技术主管、财务主管、行政主管等岗位。
普通员工： 主要完成上级交给的其它事务性工作，包括协助他人完成工作，通常在高一级岗位的带领下，完成 简单、明确的任务。如：市场助理、仓库管理员等岗位；或者需要具备某一领域的专业知识和技能，并且能够 运用这些专业知识和技能独立完成任务、解决问题。如：软件工程师、技术研发工程师、人力资源专员等岗位。
特别说明 由于高管层（总监及以上级别）招聘渠道和方式均较为特殊，会对招聘效能数据产生较大影响，因此本报告中 涉及到的样本及内容分析，不包括高层相关数据。
样本分布
1. 行业样本分布
高科技行业 %
消费品行业 %
现代服务业 %
制造业 %
汽车行业 %
房地产行业 %
能源化工行业 %
金融行业 %
生物医药行业 %
交通/运输/物流 %
传统服务业 %
其他行业 %
null
在本次调查的企业样本中，从企业的行业分布来看，高科技行业的样本比例最高，占据了样本 比例的%；其次是消费品行业，占据所有企业样本的%；现代服务业和制造业样本也相 对较多，占总体企业样本的比例分别为%和 %。
样本分布
2. 企业性质样本分布
3. 企业规模样本分布
4. 企业发展阶段样本分布
%
%
%
%
初创期 成长期 成熟期 瓶颈期
参与调查的样本中以民营企业居 多，占整体样本比例的%，
其次为合资合作企业，占比为 %；外资（非欧美）企业占 比为%，国有企业占比最 低，占比为%。
从企业规模来看，50-150人规 模的企业样本比例最多 ， 为
%；其次是150-500人规模 的企业，占比为%；500人 以上的企业样本量相对最少， 比例为%。
%
%
%
%
少于50人
50-150人
150-500人
500人以上
从企业发展阶段来看，参与调查 的样本中以成长期企业居多，占
整体样本的比例为%，其次 为初创期企业，占比为%； 处于瓶颈期的企业占比最低，为 %。
%
%
%
%
%
国有企业 合资合作企业 外资(欧美) 外资(非欧美) 民营企业
null
目录
CONTENTS
Part 1
招聘效能整体分析
Part 2
招聘效率分析
Part 3
招聘成本分析
Part 4
招聘质量分析
Part 5
招聘渠道分析
招聘效能整体分析
招聘效能指数说明
为了有效评估企业招聘效能，前程无忧设立了招聘效能指数（满分100分），该指 数从招聘效率、招聘成本、招聘质量三个维度对企业招聘效能进行综合评估。
本报告根据得分结果设立了6级标准，报告中涉及的各维度得分均可参照对比：
非常好（90分以上） 好(80分-90分） 较好（70分-80分） 一般（70分-60分） 较差（60分-50分） 差（低于50分）
null
招聘效能整体分析
企业招聘效能历年变化趋势
本次调研数据显示，2015年企业整体招聘效能指数为，整体状态不佳。但值 得注意的是，2011年-2014年招聘效能指数连续三年下滑，2015年出现小幅回 升。
null
2011年
2012年
2013年
2014年
2015年
招聘效能整体分析
不同行业招聘效能得分
本次调研选取了部分重点行业进行招聘效能分析，数据显示，房地产、高科技行业的招聘
效能相对领先，而能源化工、制造业招聘效能较为落后。
null
房地产行业
高科技行业
金融行业
能源化工行业 汽车行业
生物医药行业 消费品行业
现代服务业
制造业
招聘效能整体分析
不同行业招聘效能分析
高科技行业招聘效能得分较高，这主要与高科技行业的人才虹吸效应、较多使用新型招聘技术有 关。在“大众创业，万众创新”的号召下，以互联网为代表的高科技行业迅猛发展，在薪酬福 利、职业发展空间方面占据优势，吸引大量人才；另一方面，高科技行业在新型招聘手段方面应 用较多，比如社交媒体和数字营销。
房地产行业招聘效能得分较高，与房地产行业的发展态势有关：从产业结构角度来看房地产行业 仍然是国民经济的支柱产业，通过“稳增长”带动经济上行，作为支柱产业的房地产行业势必从 中受益，故房地产行业也吸引了大批人才。
能源化工行业招聘效能得分最低。能源化工存在结构性过剩严重、行业要素成本上升等问题，行 业中诸多企业面临降薪、裁员，导致行业人才外流，客观上增大了招聘难度。
制造业招聘效能较为落后，与其劳动密集型的行业特点有关——在管理上相对较为粗放，工作环境 也较为艰苦，对求职者吸引力较差；更主要的原因在于，随着人口红利消失，以加工制造为主的劳 动密集型企业相继开始升级或转型，转型所需专业技术人才相对紧缺的局面在短期内难以缓解。
null
招聘效能整体分析
企业招聘效能各维度得分
招聘质量
招聘成本
招聘效率
2012年
2013年
2014年
2015年
null
招聘质量逐年回升，招聘成本控制不力，招聘效率略有回升
分析本调研相关维度数据，之所以造成2015年企业整体招聘效能小幅回升，主要与招聘质量以
及招聘效率有关——如上图所示，招聘质量和招聘效率的得分均较2014年有一定程度的上升。
招聘效能整体分析
企业招聘效能各维度分析
经济下行，加之用工成本 不断攀升，迫使企业更加
注重人岗匹配程度，对岗 位要求审核也更严格，因 此使得招聘质量整体出现 向好趋势——调研数据显 示，招聘质量指数近4年 来稳步回升。
1
招聘质量回升
一方面，招聘难度大，企业势必 要延长招聘广告的投放时长或者
丰富招聘渠道，增加了企业的招 聘成本投入；更重要的是，对于 在占招聘成本绝对比例的渠道选 择和优化上，相当一部分企业缺 少规划和分析，造成无效支出的 比例较高。
2
招聘成本控制不力
国内经济发展速度放缓，部分 企业减聘使得平均每岗位获得
的求职者简历同比增多，招聘 难的局面略有缓解，推动招聘 效率回升；但招聘效率离令人 满意尚有差距，企业应加强对 招聘工作的监管以及完善考核 制度。
3
招聘效率略有提升
null
目录
CONTENTS
Part 1
招聘效能整体分析
Part 2
招聘效率分析
Part 3
招聘成本分析
Part 4
招聘质量分析
Part 5
招聘渠道分析
招聘效率分析
招聘效率构成说明
在本次调研中，招聘效率主要从招聘完成率和招聘延期率进行考察：
招聘完成率
在规定招聘周期内完成招聘的岗位数量
= --------------------------------------------------------------- X 100%
在规定招聘周期内计划招聘的岗位数量
招聘延期率
超过3个月未招聘到的岗位数量
= --------------------------------------------------------------- X 100%
在规定招聘周期内计划招聘的岗位数量
（本调研统计2015年一整年的招聘完成数据，下同）
null
房地产行业
高科技行业
金融行业
能源化工行业 汽车行业
生物医药行业 消费品行业
现代服务业
制造业
招聘效率分析
null
不同行业招聘效率得分
平均得分
数据显示，各行业的招聘效率平均得分为。其中，房地产、汽车行业、高科技、生物医药 行业的招聘效率得分相对较高，而能源化工行业和消费品行业的招聘效率得分相对较低。
招聘效率分析
不同行业招聘完成率
%
null
%
%
%
%
%
% %
%
%
%
%
%
%
%
%
%
%
房地产行业 高科技行业
金融行业
能源化工行业
汽车行业 生物医药行业
消费品行业
现代服务业
制造业
调研数据显示，房地产行业、高科技行业和汽车行业的招聘完成率较高，而能源化工行业、制
造业的招聘完成率较低。
招聘效率分析
不同行业招聘完成率分析
房地产行业、高科技行业、汽车行业招聘完成率较为突出，均在70%以上，原因如下：（1）房地 产行业作为国民经济的支柱型产业，对人才具有较大吸引力。另外，房地产行业类企业国企占比较 高，品牌接受度高，故企业招聘门户收取简历量较大； （2）高科技行业招聘完成率较为突出，一方 面，以互联网行业为代表的高科技行业发展迅猛，高速发展的企业工作节奏更快，效率更高；另一方 面，行业的薪酬竞争力较强，对求职者的吸引力较大； （3）汽车行业由于行业对从业背景和专业性 均有一定的要求，使得企业的岗位要求也较为明确，企业在招聘时更容易有的放矢。
能源化工业、制造业招聘完成率较低。能源化工行业面临价格下跌、出口回落的现状，很多企业 降薪裁员，导致行业内人才外流，提高了招聘难度。制造业属于劳动密集型产业，一方面，人口红利 消失，加大了招聘难度；另一方面，制造业相继开始进行升级或转型，转型所需要的高端人才短缺在 短时间内无法得到缓解。
本次调研中，金融行业的招聘完成率仅为%（2014-2015年度为%），之所以金融行业 的招聘完成率呈下降趋势，主要原因是：在互联网金融发展迅猛时期，需要大量既懂互联网又了解金 融的复合型人才，而这类人才较为稀少，因此，相当一部分企业的招聘策略是“保量而非保质”—即 降低岗位要求，首先填补岗位空缺，确保业务正常运营。但随着互联网金融等金融创新带来的爆发性 增长，也产生了行业风险。在国家宏观政策的影响下，该行业面临严峻的调整局面，在人才招聘方面 也趋于谨慎。
null
招聘效率分析
不同行业招聘延期率分析
%
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%
%
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%
%
%
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%
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房地产行业 高科技行业
金融行业 能源化工行业 汽车行业 生物医药行业 消费品行业 现代服务业
制造业
消费品行业、制造业和高科技行业招聘延期率最高
消费品行业和制造业属于劳动密集型行业，随着人口红利的逐步消失，劳动力供给出现明显不足，此外， 目前返乡就业、创业正成为越来越多外漂农民工的新选择，劳动力输出大省的“返乡潮”正在显现，进一 步导致一线操作工的来源趋紧，招聘延期率也相对较高。
值得注意的是，高科技行业的招聘延期率也较高。高科技行业表现出高招聘完成率、高延期率并存的特 点。说明高科技行业因企业工作节奏快、效率高，薪酬具有竞争力，所以行业整体招聘完成率较高，但相 当一部分岗位对技术能力、从业背景要求很高，岗位人才相当稀缺，职位空缺长期难以填补，导致招聘延 期率居高不下。
招聘效率分析
不同职能、不同层级岗位的平均招聘周期
技术类中级管理岗的平均招聘周期最长
就层级来说，之所以中层员工的平均招聘周期较长，一方面，与人才的供求结构有关——由于中层在企业运 营中的重要作用以及市场供给相对紧缺，人才竞争也相对激烈；另一方面，同样因为中层的作用相对重要， 企业更加看重人岗的匹配度，企业招聘时往往“宁缺毋滥”。
从职能角度来看，技术类员工平均招聘周期最长，技术类员工平均招聘周期之所以比较长，主要是因为技术 类岗位对专业性要求较高，人才争夺激烈，需要较长的时候才能获得合适的人选。
单位：天数
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招聘效率分析
分层级招聘效率指标——以高科技行业为例
%
%
%
%
%
%
中级管理
初级管理
普通员工
招聘完成率 招聘延期率
null
如图所示，在高科技行业中，中级管理者 呈现低招聘完成率与高招聘延期率并存的 现象。高科技行业中级管理者的招聘完成 率仅为%，招聘延期率为%；
而高科技行业普通员工呈现高招聘完成率 与低招聘延期率并存的状态，招聘完成率 为%，招聘延期率为%。
招聘效率分析
分职能招聘效率指标——以高科技行业为例
从职能角度看，高科技行业的技术类岗位呈现出高招聘完成率与高招聘延期率并存的现象：招聘完成率高达 %，招聘延期率达到%。分析认为，高科技行业技术类岗位的专业性要求较高，行业内企业在人才 抢夺竞争激烈，其中尤以高端技术人才最为紧俏，所以个别高端技术岗空缺长期难以填补，导致招聘延期率 较高。但技术类岗位对高科技企业的发展至关重要，企业会投入更多时间、费用去招聘技术类岗位人员，因 此高科技行业技术职能的招聘完成率相对较高。
%
%
%
%
%
%
%
%
技术职能
销售职能
业务职能
支持职能
招聘完成率 招聘延期率
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目录
CONTENTS
Part 1
招聘效能整体分析
Part 2
招聘效率分析
Part 3
招聘成本分析
Part 4
招聘质量分析
Part 5
招聘渠道分析
招聘成本分析
招聘成本系数说明
在本次调研中，招聘成本主要通过招聘成本系数指标来进行考察。
招聘成本系数
招聘周期内招聘总投入
= ------------------------------------------------------
该周期招聘人数的月基本薪酬之和
例如某招聘周期内总招聘渠道投入为万元，总计招聘到13人，基本月薪之和 为10万元，则系数为， 即每一元工资分摊的招聘成本为元。本调研中，系 数数值越低，则表明企业的招聘成本状况越好。
null
招聘成本分析
null
不同行业的招聘成本系数
数据显示，行业平均水平和高效能企业招 聘成本系数差异并不大，例如消费品行 业、房地产行业的数据甚至较为接近。由 此也验证了招聘成本不是造成招聘效能差 异的主要原因。
另外，本次调研对招聘效率、招聘成本、 招聘质量这三个指标的优先级进行了分 析，调查显示，行业平均与高效能企业两 者虽然都将招聘质量放在第一位，但第二 位的因素上，高效能企业更注重效率，而 行业平均则更关注招聘成本。
招聘成本系数
行业 行业平均 高效能企业
房地产行业
高科技行业
金融行业
能源化工行业
汽车行业
生物医药行业
消费品行业
现代服务业
制造业
招聘成本分析
null
不同招聘渠道的招聘成本系数
调研数据显示，整体上高效能企业的招聘成本系数略 低，但平均水平企业和高效能企业招聘成本系数整体 差异不大。
值得注意的是，高效能企业在内部推荐上的招聘成本 系数大于平均水平企业。内部推荐是借助员工的力量 找到适合企业的高质量“被动求职者”。高效能企业 更重视内部推荐，愿意为内部推荐成功者发放推荐奖 金，致力于确保内部推荐机制的畅通和有章可循，提 高员工的参与度， 所以招聘成本系数较高。
招聘成本系数
招聘渠道 平均水平 高效能企业
传统网络招聘
新型网络招聘
内部推荐
内部招聘
猎头
现场招聘会
目录
CONTENTS
Part 1
招聘效能整体分析
Part 2
招聘效率分析
Part 3
招聘成本分析
Part 4
招聘质量分析
Part 5
招聘渠道分析
招聘质量分析
招聘质量构成说明
在本次调研中，招聘质量主要从试用期不合格比例、绩效水平与试用期主动离职率这三个指标
进行考察：
X 100%
某一时段内所录用人员未通过试用期的数量 试用期不合格比例 = ---------------------------------------------------------------
该时段内所有录用的人员数量
绩效水平： 新招聘员工在其岗位上的工作表现获得的绩效评分，分为5级： 优（90-100分）、良（80-90分）、中（70-80分）、低（60-70分）、差（50-60分）
X 100%
试用期内主动提出离职的人员数量
试用期主动离职率 = ---------------------------------------------------------------
试用期内所有录用的人员数量
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招聘质量分析
不同行业招聘质量得分
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房地产行业
高科技行业
金融行业
能源化工行业
汽车行业
生物医药行业 消费品行业
现代服务业
制造业
调研数据显示，生物医药行业、高科技行业、汽车行业的招聘质量相对突出，这也是招聘效能 得分相对领先的原因之一。
招聘质量分析
不同行业试用期不合格比例/绩效水平
试用期不合格比例 绩效水平评分
%
%
%
%
%
%
%
%
%
各行业新员工绩效水平皆处于中等水平，大部分行业试用期不合格比例在5%左右。
数据显示，生物医药行业的绩效水平最高，试用期不合格比例较低，一方面与其行业人才分布特点有 关——产业地域分布相对较为集中，企业易于锁定目标人群；另一方面，由于行业对从业背景和专业 性均有一定的要求，企业在招聘时更容易筛选。
消费品行业行业试用期不合格比例最高，这与消费品行业人员流动性大，人员素质参差不齐有关。
null
房地产行业
高科技行业
金融行业
能源化工行业
汽车行业
生物医药行业
消费品行业
现代服务业
制造业
招聘质量分析
不同行业试用期主动离职率
%
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%
%
%
%
%
%
%
%
房地产行业
高科技行业
金融行业
能源化工行业
汽车行业
生物医药行业 消费品行业
现代服务业
制造业
试用期主动离职的主要原因有：在工作内容、薪资福利、企业文化等方面，员工入职后的感受与招聘人员
描述存在较大差距。所以本调研选择试用期主动离职率作为招聘质量的衡量指标之一。
从各行业情况来看，金融行业、高科技行业的试用期主动离职率较高。分析认为：金融行业、高科技行业 工作节奏快、压力大，员工在试用期如不能迅速适应，会选择主动离职；行业发展迅速，工作机会较多， 员工试用期主动离职的顾虑较少。
招聘质量分析
不同层级试用期不合格比例/绩效水平—以高科技行业为例
试用期不合格比例 绩效水平评分
%
%
%
null
中级管理
初级管理
普通员工
整体上看，在不同层级上绩效水平评分与试 用期不合格比例成相反趋势。
高科技行业的中级管理者具有高绩效水平、 低试用期不合格率的特点。这与企业非常看 重中层的岗位匹配度，在招聘是更加谨慎有 关。
目录
CONTENTS
Part 1
招聘效能整体分析
Part 2
招聘效率分析
Part 3
招聘成本分析
Part 4
招聘质量分析
Part 5
招聘渠道分析
招聘渠道分析
null
招聘渠道说明
作为招聘行为的载体和实施手段，招聘渠道的重要意义不言而喻，因此本次调研对企 业主要使用的几类招聘渠道也进行了分析，希望有助于企业提升招聘效能。
定义说明：
传统网络招聘渠道：企业通过网站web页面方式发布招聘信息进行招聘的渠道，如招聘 网站、企业网站等。
新型网络招聘渠道：除常规的网络招聘渠道以外的，通过其他网络工具进行招聘的渠
道，如即时聊天工具、社交网站等。
招聘渠道分析
不同招聘渠道使用情况分析
在所有的样本企业中，绝大多数企业使用了传统网络招聘，其比例高达%，而投入费用占总招聘费用的 比例为%，从结果来看，通过传统网络招聘而来的员工平均比例为%。
有%的企业使用了新型网络招聘渠道进行招聘，而在该渠道其投入费用占总招聘费用的比例仅为%， 从结果来看，通过该渠道所聘员工平均比例仅有%，由此可见，该渠道当前只能作为辅助招聘手段。
数据显示，内部推荐的整体效果较为理想，有%的企业使用内部推荐方式进行招聘，其投入费用（主要
是推荐奖金支出）占总招聘费用的比例仅为%，而通过该渠道所招聘来的员工平均比例%。
与往年相比，采用猎头进行招聘的企业比例有所上升，有超过三分之一的企业在招聘时使用了猎头（其比例 为%），投入费用占总招聘费用的平均比例为%，但从结果来看，通过猎头而来的员工比例平均仅 为%。分析认为，猎头比重增大与当前招聘难的状况有直接关系。
%
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% %
使用比例
投入费用比例
渠道人数比例
传统网络招聘 新型网络招聘 内部推荐 猎头
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