（员工福利待遇）员工属性
对现有福利制度满意度及
弹性福利制度
员工属性对现有福利制度满意度及弹性福利制度
需求之探讨－以中钢公司为例
指导教授：陈得发博士
组别:第五组
中华民国 92年 7月 25日组员： 陈庆寮 (中国钢铁公司 9022401017)
陈国泽 (中国钢铁公司 9022401018)
林文豪 (中国钢铁公司 9022401019)
欧阳竟 (中钢铝业公司 9022401016)
目录
第一章 绪论………………………………………………………………………
第一節 研究背景………………………………………………………………
第二節 研究动机………………………………………………………………
第三節 研究目的………………………………………………………………
第二章文献探讨…………………………………………………………………
第一節 员工福利的定义………………………………………………………
第二節 弹性福利制度…………………………………………………………
第三節 个案公司福利制度与员工属性分析…………………………………
第三章研究方法…………………………………………………………………
第一節 研究架构………………………………………………………………
第二節 研究假设………………………………………………………………
第三節 研究对象………………………………………………………………
第四節 研究工具………………………………………………………………
第五節 数据分析方法…………………………………………………………
第六節 研究步骤与过程………………………………………………………
第四章结果与讨论………………………………………………………………
第一節 对现有福利的综合满意度分析………………………………………
第二節 员工属性对福利项目满意度差异分析………………………………
第三節 员工最满意及最不满意前三项分析…………………………………
第四節 对弹性福利制度需求分析……………………………………………
第五節 现有福利制度满意度与未来弹性制度之需求度的关连性分析……
第五章结论与建议………………………………………………………………
第一節 研究结论………………………………………………………………
第二節 研究限制………………………………………………………………
第三節 研究建议………………………………………………………………
表次……………………………………………………………………………
图次……………………………………………………………………………
参考文献……………………………………………………………………………
附录……………………………………………………………………………
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第一章绪论
员工福利是除了员工薪资以外，还可享有的利益及服务，可能是金钱给付、保
险、休假及企业提供服务等。有些是和工作有关，有些是和生活有关，但不同于薪
资、绩效与职务之间直接相关。虽然薪资福利是求才留才的重要因素，对企业而言，
如同刀之两刃，往往徘徊于提供福利和节省支出两难之间，取得妥适的平衡点，应
是规划员工福利的重要关键。
第一节研究背景
自 1980年代初期少数企业组织开始尝试采用「弹性员工福利制度」以来，至
今已有约 10﹪美国大型及中型的企业施行此一制度。所谓「弹性员工福利制度」，
乃是相当于传统中央集权的员工福利制度而言。也就是说，弹性员工福利制度允许
员工在一定的成本限制之下，可以根据其个别的需求选择其所需的福利项目。虽然
弹性员工福利制度具有多项优点，而且愈来愈多企业打算采用此一设计，在台湾大
多以高科技产业为主，传统产业、制造业等截至目前，仍未有尝试此种制度的公司。
但依据马斯洛的需求理论观点来看，当单一配套的福利制度实施时，每位员工因为
心中有不同的需求，当福利制度对于员工无法得到满足时，将无法产生激励因子，
致使工作绩效没有改变。当弹性福利制度实施时，可以配合每位员工不同的需求，
达到福利制度对员工的正面影响鼓励，致使激励因子提升，工作绩效相对增高。
由于在台湾经济起飞的初期，劳工的薪资低，所以政府便订定政策或法令如职
工福利金条例等，藉由企业办理之福利项目来达到对劳工基础生活的保障与改善。
这些政策与立法的确能因应当时生活条件的困苦，而维持生活的基本需要，对劳工
提供适时的协助。而然随着产业型态的转变、经济的发展、国民所得的增加，企业
福利的成本占薪资总额的百分比例作快速上升。根据行政院主计处民国九十年资料
指出，国内厂商负担的劳动成本中，福利成本占总报酬比例逐年增加，且厂商规模
越大，其金额越高。显示我国企业对于员工福利支出的费用，已逐渐升高并且不容
忽视。因此，企业为维持长久之竞争力，吸引及留住优秀人才，则必须改善员工福
利制度、工作环境及布置….等，以激励员工之工作满足感，所以本研究希冀透过
不同员工属性（工作性质）对「弹性福利制度」偏好度之探讨，能提供企业规划员
工福利制度另一思维方向。
第二节研究动机
研究对象公司并未实施弹性福利制度，员工对该制度偏好度的高低、员工职位
别（员工属性）对该福利制度偏好是否有差异等，可谓全然不清。所以本研究希望
能找出整体员工对弹性福利制度的偏好度为何，而不同员工属性对该制度偏好是否
有差异，以为该公司日后设计福利制度的参考。该公司员工属性最大的分类为操作
性及非操作姓两种职位别，操作性者负责实际生产作业，大多属基层员工，例如技
术员、检验员等，非操作性者并不实际负责生产作业，可能是直接支持单位或间接
支持单位之管理师、工程师、管理员、各阶层主管等。两者间或者因需求之不同，
以致对弹性福利制度的偏好会有差异产生。一般的认知是非操作性人员较能接受及
适应新制度，操作性则因为知识水平较低、与外界的接触较少及工作性质较少变化
等因素影响，使得非操作性员工较不能接受变革而安于现状。当然人口统计变量中
的性别、年龄、教育水准、已或未婚、有无子女等，预期也会影响对弹性福利制度
的需求。
第三节研究目的
研究对象公司曾做过弹性福利制度在该公司实施可行性探讨，最后以实施有诸
多限制及实施点的公平性难以抉择而延搁下来，希望本研究能透过研究对象公司员
工属性对现有福利之满意程度为何？员工属性对弹性福利制度之需求为何？
本研究目的如下：
一、员工属性对现有福利之综合满意程度为何？员工属性对现有福利制度的满意是
否有差异？
二、员工属性对弹性福利制度之需求为何？员工属性对弹性福利制度的需求强度是
否有差异？
三、员工对现有福利项目中最满意和最不满意的项目为何？员工属性，最满意和最
不满意的项目是否有差异？
四、现有福利制度相关项目满意度与未来弹性福利制度需求度及弹性福利类型是否
有相关？
第二章文献探讨
本章一开始将探讨员工福利的理论与定义，来厘清福利范围中福利项目包含那
些，接着再探讨弹性福利制度之相关文献及定义，最后并探讨个案公司现有福利制
度及员工属性状况。本章的安排，依次为第一节员工福利的定义，第二节弹性福利
制度，第三节中钢公司福利制度及员工属性。
第一節 员工福利的定义
一、员工福利的定义
员工福利一直缺乏一完整合理的定义(Milkovich&Newman，1993)。企业所
提供的福利中，各方说法纷云，不仅在名称上说法不一，连其定义方式也差异
很大。洪宏佑(2000)将学者针对员工福利之定义汇总如表2-1：
表2-1福利定义之汇总
学者 年代 定义
Singer 1990 认为福利是由雇主全额或部份提供给员工，有别于工资的法定或自愿
的利益给付。
施教裕 1992 认为所有薪酬中属于非直接形式的一种所得。从广义而言，福利为薪
酬的一种或一部份，其目的用以激发员工的工作意愿与成就动机，藉
使事业单位蓬勃发展与获利盈余。狭义而言，福利似与薪资有别，除
同为重要的工作诱因外，更重于改善员工的工作生活品质。
社会工作辞典 1993 员工福利的广义是指政府、社会、企业主、工会为使劳工在工作上、
生活上、环境上及社会上能获得必要照顾的各项制度、规章及措施，
从生到死的项目都是。而狭义是指基于劳动条件之外，由企业主或工
会或劳资双方有计划的各项措施使劳工在工作上、生活上，获得适当
之便利与福祉之总称。
Beam&Mcfadden 1996 认为员工福利是指除了保险类或由政府支付的福利外，其它皆属之。
Rosenbloom 1996 员工福利是任何形式的薪酬，除了直接薪酬外。
Dessler 1996 认为员工福利的基本应是适用于全公司每一位员工。
黄英忠 1997 福利是指员工薪资收入外，还享有的利益(benefits)和服务
(services)。
由于本研究探讨有关弹性福利制度方面的问题，并且对象是员工，再加上许多
公司采行弹性福利制度，即是根据员工的需求，来设计其福利制度，故本研究的福
利定义适合是以员工为出发点的定义，认为员工福利是所有薪酬中属于非直接形式
的一种所得，也是指员工所获得的薪资收入以外，还享有的利益和服务。
二、员工福利的范围
员工福利包含的范围非常广、分类繁多，以下列举若干学者对福利范围的
看法：
(一)蔡宏昭(民78年)认为，企业福利的范围可包含法定福利及非法定福利，
所谓的法定福利是指经由政府以社会立法的方式责成雇主负责提供员工
福利。例如在劳动基准法中的加班费、退休金、资遣费、有给产假、休
假、职灾补偿;职工福利金条例中福利金之提拨。非法定的福利则是企业
为提升员工生活品质与劳动生产力，而由劳资双方共同规划法定或非法
定的福利。
(二)国内大多数的学者将福利范围归纳成经济性的福利、工时性的福利、设
施性福利、娱乐及辅助性福利(黄英忠，民82;王丽容，民80)。
1.经济性福利：这些福利是对员工提供基本薪资及奖金以外若干经济安
全的福利项目，以减轻员工之经济负担或增加额外收入。其包含的项
目有退休金、各式保险、分红入股、眷属辅助、抚恤及子女奖学金等。
2.工时性福利：这些是与员工工作时间长短有关的福利，如休假、周休
二日、弹性工时、育婴假及产假等。
3.设施性福利:员工日常需要，因公司所提供的服务而得到的便利。这些
是与企业设施有关的福利，如员工餐厅、阅览室、交通车与托儿设备
等。
4.娱乐及辅助性福利：这些是增进员工社交及康乐活动，促进员工的身
心健康的福利项目，如员工旅游、艺文活动。
三、员工福利的理论基础
员工福利的提供虽会造成企业成本的增加，以长远来看对企业整体效益却
有很大帮助。以下归纳一些学者或学派的理论作为员工福利立论基础。
(一)科学管理学派
Taylor在其所著的科学管理一书中，指出管理的目的应该是确保雇
主与雇员实现最大限度的富裕。对资方而言，除了意味着巨额的利益外，
也包含了维持经营最佳的状态的意义，对于劳方来说，不仅意味着较其
它同级员工取得更高工资，更相信雇主与雇员的利益是一致的(蔡蕙如，
民83)。企业福利中的年终奖金、分享制度、入股分红等，都是奠基于
管理理念的经济诱因(王丽容，民81)。
(二)心理学理论
心理学派认为企业福利可以影响员工的态度和行为(王丽容，民国81
年)，故福利应该以员工的观点出发。Maslow的五个层级需求，Alderfer
的ERG理论(生存、关系、成长理论)说明了员工有各种不同需求，企业
应了解员工的需求，来规划适合个别企业体内员工需求的福利项目(王
丽容，民国81年)，进而提供各种福利项目。
(三)经济学理论
1.雇主对员工福利偏好的原因
理论上，企业对员工提供劳务的报酬，以工资和福利的组合方式
来表示。在图 2-1中纵轴代表每小时工资给付，横轴代表每小时的福
利给付，WF直线代表在劳动总报酬一定的情况下，「工资给付」与「福
利给付」不同的组合。对雇主而言，它是一条等成本线。这条直线从
左上方向右下方延伸，表示「工资给付」与「福利给付」之间有相付
替代的关系。在维持劳动成本不变原则下，若要增加工资给付，必须
减少福利的给付，反之亦然。如此才能使厂商的劳动成本(也是员工的
总报酬)保持不变。
工资
图 2-1 工资与福利间之相互替代图
图2-1，表劳动总报酬一定的情况下，「工资给付」与「福利给付」，
不同的组合。
就雇主而言，设计各种不同福利项目提供给员工之可能原因为：
(1) 规模经济的考量：无论是保险或者是其它服务措施，企业以团体采
购的方式可以享受打折的优待，而比较直接发现金给员工个别购买
来的经济(HamermeshandRees,1984)。
(2) 吸引某特定族群劳工：用福利方式较之用差别工资方式，可以吸引
更多某特定族群劳工，而又可避免违反公平就业法的规定，不会遭
到某些员工歧视的指责(徐育珠、黄仁德，1996)。
(3) 政府法令的规定：在台湾、影响企业员工福利制度的设计，主要的
法令有工厂法、职工福利金条例及附属法规、劳工教育实施办法、
劳工保险条例、劳基法、全民健保法。法律具有强制性，促使企业
实施该项规定。
2.受雇员工对福利偏好的原因(,1998)
福利给付与工资给付在某种程度上具有相当的替代作用，以图2-2
的员工无异曲线图形来加以说明：
图2-2工资与福利替代关系之无异曲线图
在图2-2，每一条无异曲线(indifferencecurve)系表示对员工
来 说 ， 产 生 相 同 满 意 程 度 或 效 用 的 工 资 和 福 利 的 组 合
(binationofwagesandfringebenefits)，换句话说，单一的无异曲
0 员工福利
线上的任何一点对消费者的总效用水准都是相同的。每一条无异曲
线向下倾斜的特性，表示工资和福利之间具有某种程度的替代关系。
无异曲线具有凸向(convex)原点的特性，以就是代表边际替代率递
减。
因此随着福利的总额增加，员工愈来愈不愿牺牲工资来换取。
既然如此，员工为何愿意牺牲部分的工资来换取福利的组合呢？其
理由可能有二：
(1) 最重要的理由就是赋税上的利益：因为大部分的员工福利是不用
课税：如选择等值的福利或服务，就可以减少所得总额累进的税
率，而考虑接受等值的福利或服务。
(2) 员工可能愿意以部分的薪资换一些对未来能有所保障的福利，诸
如健康保险，或是有给休假等，以备员工不时之需。
四、员工福利的效果与影响：
根据王丽容(1992)的分析模型，企业福利可以达到以下三大类型的效果：
(一) 内在满足模式(instrinsicsatisfactionmodel)：
(二) 即心理性的效益，它主要是以满足员工的内在需求，进而化之为工
作动力，提高生产力及增进组织效能。
(三) 外在满足模式(extrinsicsatisfactionmodel)：
(四) 即社会性效益，强调的是企业福利所带来的实质价值，而非内在的
主观感受。其包括：
1.有助于劳资关系发展，促进劳资合作
2.有助于适应劳动市场变化，稳定劳动力，或用以减少过剩劳力。
3.有助于企业形象的建立。
(三)工具满足模式(instrumentalsatisfactionmodel)：
即经济性效益，其影响可用经济效益或利润的意义来表示，包括有；
1.减少劳务成本。
2.有助于吸引劳动力。
3.提升组织的生产力。
有关员工福利影响因素之实证研究如下：
(一)黄伍立(1991)研究指出，企业福利有助提升劳工的工作满意度。
根据管理杂志暨哈佛企业营理顾问公司于民国八十一年元月间，针对台湾地区
250家大企业(服务业占 59%，制造业占 41%)中，工作年资三年以内的员
工进行抽样稠查，发现员工选择工作所考虑的条件，排名第一的是待遇与
福利;但是对于工作不满意之处，排名第一的也是待遇与福利(黄同圳，
1992)。
(二)林杏娥(2001)企业福利、工作满足与离职倾向研究认为：
1. 福利满意度愈高，工作团体互动满足愈高。
2. 员工个人特质不同，福利需求亦不同，并提出实施弹性福利制度之建议。
(三)石朴(1991)实证研究指出：包括福利在内的劳动条件愈好，员工的工作满
足与工作投入程度便愈高。而其寻找其它工作的意图和离职意愿愈低。
(四)周诗琳(民 88)研究某没有实施弹性福利制度的企业个案，显示员工对企
业福利的需求性因个人特征不同而有所差异，个人特征对各项福利的满
意度也有显著的差异，而员工所需求的福利项目与满意项目没有相关。
(五)孙令凡(2000)研究人口属性、报酬激励效果与工作满足间之关系，指出不论是
何种属性的人对工作自主性与福利制度的期望都很高，也带来很高的激
励效果。
由于员工福利重要性将随社会发展而与日俱增，且员工的福利需求会随个人所
得、家庭、居住状况等不同而异，企业如何在资源有限的条件下规划一个良好的福
利制度以满足员工需求，学者认为决定福利制度有所谓５一Ｃ模式(何永福／杨国
安，须考量包括：
(一)竞争能力(petitiveness)：企业福利应如何和竞争者相比？
(二)范围(coverage)：企业应包括那几类福利？什么员工可享有什么福利？
(三)沟通(munication)：企业如何让员工了解他们的福利？又如何知道员工
的需要？
(四)选择(choice)：福利制度中员工的选择性有多大？
(五)法规遵守(pliance)：企业决定福利制度时须遵守那些法规？
但实务上企业对员工福利制度的规划与执行通常会有下列问题：
(一)员工需求不易掌握。
(二)福利支出易放难收。
(三)预算不易编列。
(四)公平性很难兼顾。
(五)专人负责的浪费。
为了解决能员工福利制度的规划与执行所产生的种种困扰，国内部份企业近年来引
进在美国日益风行的弹性福利制度。
第二节弹性福利制度
「弹性福利制度」又称为「自助餐式福利」，70年代发轫于美国，在80年代在美国
蓬勃发展。此种福利制度标榜「弹性」，强调员工依照自己的需求，从雇主所提供
的福利项目中选择并组合自己专属的福利。而弹性福利制度的出现，主要是因为社
会环境的变迁、就业人口需求多样化、对人性管理的重视以及雇主企图抑制福利成
本的成长有关。除了上述促成因素之外，在人力市场竞争如今日商场情况下，利用
能符合多元化员工需求的福利制度来吸引进而留住员工，也是弹性福利制度能受重
视，且在美国蓬勃发展的原因之一。本节将逐一探讨弹性福利制度的意义、弹性福
利制度的产生背景、弹性福利制度的类型以及对弹性福利制度的评价等。
一、弹性福利制度的意义
本研究列举学者的见解及实务上的定义如下：
DeCeno&Holoviak(1990)认为「弹性福利制度标榜员工可以从组织所提供
的一份福利菜单(menu)中，在一定的金额限制内，自由选择符合自己所需的福
利项目。」
Byads&Rue(1991)指出：「弹性福利制度又称为「自助餐式的福利计划」
(cafeteriaplansbenefits)，因为它提供了一份福利项目的菜单(menu)给员工
选择。每一个弹性幅利制度所提供的选项都不一样；例如，有些计划限制员工
只能选择几种保险项目，如寿险和健康保险。另一个计划则可能允许员工有较
大范围的备选项目。」
Duggan(1992)则将弹性福利制度界定为:「是一种福利管理的方法，员工
可以依照他们的需求和偏好来组合他们的福利。而且每一个员工都可以参与福
利选择的过程。」
综合以上学术界及实务界的见解，我们可以得知，弹性福利制度是一种有
别于传统固定式福利，而发展出的新型态福利制度，虽然它和固定式福利一样
都是由许多不同种类的福利项目所组成，但是弹性福利制强调让员工依照自己
的需求，从公司所提供的福利项目中来选择或组合属于自己的一份福利「套
餐」。因此在同一个公司中，每一个员工都有自己「专属的」福利组合。同时，
弹性福利制度也非常强调「员工参与」的过程。为了更进一步了解员工的需求，
公司通常会成立一个由福利部门代表及员工所组成的项目小组，希望藉由员工
的参与来知道员工真正的需求，企图规划出员工认为最有需要的福利制度
(EmployeeBenefitPlanReview,1993)。
二、弹性福利制度的产生背景
当代的管理学理论的权变理论认为管理是因人、因时、因地而制宜，依情
境之不同而采不同管理技巧(Duham&Pierce,1989)。企业福利的设计必须依员
工不同的需要而设计不同的企业福利方案，就是权变理论下的最好解释。
在70年代的美国，大多数的雇主对于「福利」的认知，都停留在它只是一
种「边缘利益」(fringebenefits)的观念，因为福利的主要功用是在补「直接
待遇」之不足。不过受到社会压力、租税优惠、员工本身的兴趣、团体参与的
盛行、雇主的恩惠，以及保障员工的经济安全和工会压力等因素的影响，其重
要性与日俱增(Bergmannetal.,1994)。根据统计资料显示，全美国员工福利支
出 占 薪 资 总 额 的 比 例 已 由 1959年 的 %， 增 加 到 目 前 的
%(&,l998)。福利成本的骤增，凸显出福利已
不容忽视，且福利成本的不断上扬，反而使人力资源专家不得不绞尽脑汁研究
如何抑制福利的支出。
除此之外，人口统计因素和社会环境的变迁，也促使很多组织重新考虑是
否应该设计新的福利制度。人口统计的数据可以发现，很明显的员工对福利的
需求也产生了变化，无法配合人口统计的改变来调整福利措施是员工对福利不
满的主因，(Milkovich&Boudereau1991)，如女性的大量就业使传统福利制度
受到质疑，因就业的夫妻双方均享有相似的福利，对其不见得有利。
在1986年，根据美国的刘易斯协会(LouisHarrisAssociation)曾对采行弹
性福利制度的公司做了一项调查，发现这些公司之所以实施弹性福利制度，主
要原因如下(Baker,1988)：
(一)控制激增的福利成本(40%)。
(二)迎合员工的需求(27%)。
(三)增进员工之工作满足感(17%)。
(四)提升员工的士气和忠诚度(16%)。
(五)使员工能充份了解实际的福利成本(14%)。
(六)加强员工的福利(11%)。
从上述的调查结果得知，控制成本和满足需求乃是公司采行弹性福利制度
的最重要理由，除此之外，由于人口统计因素的改变和社会环境的变迁，也是
采行弹性福利制度的主要原因。
三、弹性福利制度的类型
弹性福利制度从70年代初期开始兴起后，采用的组织非常的多，因此历经
二、三十年的发展，已经演变出数种不同的类型。以下归纳出几种常见的类型
如下表(许道然，民84)：
表2-2弹性福利制度种类汇整
类型 意涵 优点 缺点
附加型 在现有的福利计划额
外提供及扩大原有福
利项目
增加员工选择范
围，进而满足员
工需求
因选择增多，至
行政作业复杂，
且成本将较前增
加
核心加选择型 在核心福利外的弹性
选择福利做挑选，每
项福利皆附有价格
可避免员工作出
不适当的选择，
而造成权益损失
可弹性的范围较
小
弹性支用账户 员工从税前总收入拨
一定额做「支用账
户」，再去购满各福
利措施，拨入支用账
户的金额不用扣缴所
得税
账户内的钱免缴
税，相对等于增
加净收入
每位员工的支用
账户需随时登录
数据，以致行政
手续繁琐
套餐式 不同福利项目或优惠
水准的「福利组合」，
以提供员工选择
行政作业手续较
简化
组合式的福利其
内容不能要求调
整，选择性较前
三者小
选高择低 以现有福利为基础，
规划不同的福利项目、
水准的福利组合、员
工选择价值高的则补
差额，价值低的则公
司补差额
员工的选择性较
大，也较弹性
行政程序增加
四、弹性福利制度与相关激励理论
本研究认为弹性福利制度原本即是一新型之福利制度，因传统固定福利制度是
假定所有员工的需求都一样，而弹性福利制度则强调每一个员工的需求都不一致，
弹性福利制度的精神较符合期望理论(expenctancytheory)的主张(Robbins，1993)。
另外，Locke的差距理论也可以说明弹性福利制度何以普受欢迎。以下将探讨弹性
福利制度为什么更能激励员工工作满足感之理论的关系。
(一)期望理论
期望理论为工作满足之相关理论，且提出期望理论的学者不乏其人，
其中Lawer认为员工是否愿意为组织付出心力(即有无工作动机)系受到几
个变量的影响。第一是「努力是否就有绩效」的期望值(E→P)，第二是「有
绩效是否就有报酬」的期望值(P→O)，第三是此「报酬是否投其所好」
(Valence)。Lawer以下列公式表示之：
努力(激励)={(E→P)x[(P→O)xV]}
由此公式，我们发现若(E→P)为0，或(P→O)为0或负数，都不会产
生激励作用。也就是说，如果员工认为他再怎么努力，也得不到什么好成
绩；或者是即使有好成绩也不会得到公司的任何酬赏，那么他的工作动机
将提升不起来。除此之外，员工对酬赏的偏好(即期望价)，也会影响他的
工作动机。Lawer认为组织或许已对表现优异的员工提供酬赏，但该项报
酬妳不为员工所喜好，所谓「激励员工」的企图仍是徒劳无功的(Lawer，
1973)。
如果再将员工福利视为公司所提供的工作报酬，由于弹性福利制度
准许员工自由选择他所偏好的福利项目，因此依照期望理论的看法，在员
工对组织酬赏的期望价值都相当高的，也就是说，在酬赏的部份将可以达
到员工的期望，也提高员工之工作满足感。
(二)差距理论
Locke认为员工对于他的工作是否感到满足，取决于他对工作的认知。
如果他认为自己从组织中「实际所获得的」和「希望获得的」(如工作量、
报酬、地位)完全没有差距，那么他就会有较高的工作满足感。「实际所获
得的」和「希望获得的」差距可能有下列四种情形(陈义胜，民72)：
1.两者差距为零，员工会感到稍微的满足。
2.如「实际所获得的」大于「希望获得的」，且超出的部份(如额外的津贴)
对其有利，则员工会有更高的满足。
3.如「实际所获得的」大于「希望获得的」，但超出的部份对其不利(如额
外的工作量或工作时间)，则员工将会不满足。
4.如「实际所获得的」小于「希望获得的」，且短缺部份是员工所偏爱的
物里，则当事人将产生不满足感，而且差距愈大，愈不满足。
由于弹性幅利制度标榜参与和自由选择，因此所规划出来的福利措施将较
符合大多数员工的需要，加上员工可以自福利清单中依所需自由挑选、搭配福
利项目，所以理论上每一员工「个人专属的」福利都是最符合其需求的项目。
依照差距理论的看法，其「实际所获得的」和「希望获得的」的差距势必很小，
甚至趋近为零。在此情形之下，员工将有高度的工作满足感，其工作动机当可
维持一定的水准。
五、对弹性福利制度的评价
弹性福利制度自一九七０年代兴起以来，至今仍方兴未艾，主要原因是其
具有迎合员工之需求及降低公司福利成本的优点，但在实际运作方面，弹性福
利制仍有一些问题亟待克服。以下将针对弹性福利制度的优点及问题逐一说明。
(一)弹性福利制度的优点(许道然，民84)。
1.对员工而言
从员工的角度来看，弹性福利制度有下列的优点：
(1)有效满足员工的需求：因为弹性福利制度允许员工规划自己的福利组
合，且由于员工属性之个别差异，因此员工的需求无法强求一致，而
且需求状况也会随时间及空间之不同而有所变化，因此，让员工依据
自己的需求来规划自己的福利措施，故可更有效的调适个别差异而满
足员工真正的需求。
(2)增进员工对福利制度的了解:大多数的弹性福利制度对所提供的福利
项目都会标示一个「金额」，而员工在选择福利项目时，可从「金额」
上获知该项福利的成本，如此让员工更了解公司福利制度的性质及福
利成本。
(3)提升员工的工作满足感:弹性福利制度让员工自己所需要的福利项目，
藉由它让员工有参与规划福利制度的机会，如此可以提升员工的工作
满足感。据一项研究发现，公司实施弹性福利制度确能提高员工对福
利的满足感，同时在整体的工作满足感上，也有显著的提升
(Barberetal.，1992)。
2.对雇主而言
从雇主的角度来看，弹性福利制度具有以下的优点：
(1)福利成本的控制:福利成本不断的增加，使很多公司负担沉重。由于
弹性福利制度通常会在每个福利项目上标示其金额，使员工可以了解
每项福利的福利成本，有助于公司管制福利成本。另外，很多公司发
现实施弹性福利制度之后，确实有降低福利成本的效果。例如，美国
著名的西南航空公司及克赖斯勒汽车公司，在实施弹性福利制度之后，
发现它使公司节省了可观的支出(Hitchcock，1992;Harris，1992)。
(2)减轻福利规划人员的心理负担:规划福利制度的人员必须绞尽脑汁设
计各种福利项目，但这却是一件吃力不讨好的工作。因为即使员工对
现在的福利项目满意，但谁也无法保证将来他们的态度还是一样。因
此，由员工自己选择福利项目，员工较不易有抱怨，同时可减轻规划
人员的心理负担。
(3)在经费不充裕的状况下，公司仍能提供额外或新的福利项目：在固定
式福利制度之下，公司若要增加新的福利，必须先筹措经费。因此很
多员工喜欢的福利项目，往往因公司经费不足，而往往无法成行。但
是在弹性福利制度之下，因为每一个员所能使用的「福利限额」是固
定的，雇主增加新的福利项目，并不会增加额外的福利成本，所以增
设额外的福利项目只是增加员工的选择机会，并且让公司在经费不充
裕的状况下，仍能提供额外或新的福利项目。
(4)提升企业形象和竞争力：形象良好的公司在人力资源市场是较有竞争
力的。因为实施弹性福利制度的公司给予人高瞻远瞩、不与时代脱节
及重视员工福利的印象，因此让它们在人力资源市场上与其它竞争者
争取人力资源时，往往较具有竞争力，且可以借着良好的形象招揽优
秀的人才和留住人才，这对于未实施弹性福利制度的公司而言，将构
成极大的竞争压力。
(二)弹性福利制度的现存问题
弹性福利制度并非完全没有缺点，且在实务上也有其问题，因此归纳
相关文献的研究，发现实施弹性福利制度的组织最常碰到以下的问题
(Milkovich&Newman,1993；Rosenbloom&Hallman,1991；Byads&Rue,1991；
DeCenzO&Holoviak,1990)。
1. 员工选择不当：因为有些员工在挑选福利项目时，未仔细考量自己
的需
要，或者是缺乏前瞻性，只挑选可以马上获利的福利项目，因而造成未
来无可弥补的经济损失。例如，有些员工自觉年轻力壮，不愿选择医疗
保险类福利，如不幸突然罹患重病，即无法享有该项福利，而得不偿失。
2. 员工选择过当，导致福利成本不减反增：选择过当是指员工过于集
中挑
选某些特定的福利项目，而使得该项福利项目的成本超出原本公司所预
期的，因而造成整个福利经费的不合理增加，所以在事前公司必须和员
工做好沟通工作，同时也应该明订各项福利的享用条件。
3. 行政手续繁复:实施弹性福利制度通常会伴随着繁复的行政作业，因
为从
宣导到付诸实施，均须花费很多的人力和时间。尤其在登录员工的福利
数据及员工使用限额的情形时，如未能以计算机网络的辅助，则每隔一段
时问的数据异动，都会造成人力资源单位的负担。
六、国内实施弹性福利制度概况
(一)由美商惠普公司最早引进(1997)，台湾惠普每年补助员工高达年薪 5%的
金额，员工可从托婴、小孩上学、旅游、保险、买车、买屋等十项福利
来选择。
(二)包括 IBM、联华电子、统一超商、国泰航空等知名企业皆已实施。
(三)出现专业外包公司，提供企业弹性福利系统整体解决方案，减轻企业人
力负担。
(四)企业网页及征才广告，强调弹性福利制度，希望提升企业形象，吸引及
留住好的人才。
周诗琳(民 88)调查国内一些标竿企业认为推行弹性福利制度可能遭遇
的问题有：
(一)法定福利太多，以致于能弹性的福利项目减少，而法定项目又不一定是
员工需要的项目。
(二)需要计算机系统的支持。
(三)人力资源部门需熟悉计算机系统的使用及设计。
(四)需教育员工了解弹性福利制度并提供咨询。
(五)国内缺乏专业又有经验的单位可供承包福利事项。
(六)在集团相同的福利政策下，不易做大幅更动。
弹性福利制度在国内还是一个新颖的观念和制度，它的出现反映了社会结
构及工作环境的改变、机关组织对人性化管理的重视及控制福利成本的努力，
使得弹性福利制度成为一个有效的管理工具。根据美国商业公会的统计，实施
弹性福利制度的机关组织有愈来愈多的趋势，由此可证明这是一个既被资方喜
爱亦受劳方欢迎的制度。事实上，就我国近年来在人口统计因素方面的演变趋
势观之，很多方面与世界先进国家相比，已经不遑多让。比如说女性劳动力参
与率上升、迈入高龄化社会、生育率降低、双薪家庭成为趋势(许道然，民84);
或者是社会环境的变迁，例如：周休二日、重视休闲活动等，这些现象确已形
成一股压力，使得从事人力资源管理工作的单位或人员必须以全新的角度来重
新思考问题及提出解决因应之道。
第三节个案公司福利制度与员工属性分析
一、中钢公司福利措施简介
中钢公司职工福利委员会，下设委员廿二人，由中钢总经理为当然委员，
其余为不具工会会员资格之资方委员五人，及具工会会员资格之劳方委员十
六人组成，该会职工福利金来源有五项：
(一)公司营业收入的千分之一点五。91年占福利金收入的 49%。
(二)公司下脚产品收入的百分之四十。91年占福利金收入的 32%。
(三)全体会员薪资的千分之五。91年占福利金收入的 11%。
(四)公司拨付的活动补助费。
(五)利息收入。
91年度福利金收入决算数约新台币三亿四仟余万元。每位员工每年有近
四万元的福利预算。
中钢公司提拨上述(一)、(二)、(三)项收入皆已达职工福利金条例规定
的法定上限，加上钢铁本业在国内受限于环保因素不易扩展，中钢公司营业
收入短期很难大幅提升，因此在开源不易下，如何提升福利金使用效果，即
是
本研究的背景因素。
职工福利委员会该会主要福利业务共有十二项：
第(一)项第
(二)项
第(三)项第
(四)项
第(五)项第
(六)项
第(七)项第
(八)项第
(九)项
第(十)项
第(十一)项
第(十二)项
社团育乐活动：目前共有三十六种社团。
应急无息贷款：会员凡有急难，可向本会申贷五万元至最高二
十万元之无息贷款。
代办消费性贷款：每年年底洽银行以特惠利率供会员自由申贷。
结婚补助：每对三仟元。夫妻同在公司，两人均可申请。
婚丧绸幛办理。
子女教育补助：会员子女自国小至研究所及国外小学至大学，
每学期皆可申领教育补助，自三百元至九仟元不等。
急难照护及补助，以团体保险和无息贷款为之。
电影欣赏：每周三、六共放映六场电影。
会员自强活动补助：由会员自由组队办理自强活动，每人每年
度补助一仟八佰元。会员团体国外旅游分四年补助，一年约
2500人，每人每年补助一万二千元。
年终摸彩、集团结婚及节庆园游会补助。
年终尾牙会餐及生日礼金：年终尾牙会餐每人每年补助八百元，
生日礼金每人每年补助七百元。
特约商店：目前计有旅游、餐饮、食品、照相、文化信息、医
院等一百五十多家特约商店，供会员参考。
该会另设福利餐厅每日采自助方式供应三餐，午、晚两餐另供应便当。
目前月供应便当数已达 13万份，每份便当售价 40至 45元，其中公司补贴 20
元，每年约三仟余万。
由该会服务部办理上下班交通车计有二十六线，其中轮班五线、正常班
廿一线，行驶路线及市区与台南、屏东等各地。公司补贴每年约七百万元。
上述多项福利措施，占支出比例较高前四项分别为：
(一)子女教育补助占 25%
(二)急难救助及团保占 24%
(三)三节福利代金占 24%
(四)自强活动补助占 14%
(详细收支数目列于附表 2-3中钢公司职工福利委员会 91年度福利金收支
结算表)
此四项合计占支出比例高达 87%，由此看出中钢福利支出，一方面在经费
上有其集中性，对这些耗费较高的项目，要重视员工的满意度；另方面又显示
很多福利项目是不必花大钱，藉由承辨人员的用心及创意，再加上员工多达万
人的集体议价力量，相信中钢的福利措施可以办得更好。
二、中钢员工属性分析
个人属性依据 Propp&Poertner(1998)等学者的说法，可分为动机与期望、
工作能力、工作态度、目标设定等四项因素实务上的研究分类则刖依人口统计
变量包括性别、婚姻、年龄、学历、子女数、居住状况、收入、职位、年资、
工作性质来调查。
本研究则依中钢员工实际状况分析选取年龄、性别、学历、婚姻、眷口数、
年资、职位、为本研究之员工属性变量，并依中钢公司内部文献资料分析如下：
(一)依附表 2-4中钢人力结构分析表-年龄，小于 40岁人力占 13%，55%集中
在 40~50岁之间，50岁以上的员工亦多达 32%，子女教育费用及保险需
求应会有相当之差异，故年龄及眷口数应为分析之变量。
(二)依学历区分，(参见附表 2-5中钢人力结构分析表-学历)中钢专科以上员
工占 38%，导入新制度的接受度是否和学历有关，亦是本研究关切的重点，
由此亦可查知未来推行弹性福利制度之重点沟通之对象。
(三)中钢员工工作性质和职位，除分为主管及非主管职位外，非主管职位亦有
师级以上专业职位及操作性基层职位、及非操作性基层职位等不同之分法，
另三级上之主管占全公司人数之 6%，较有政策性使命，分类上宜合并成
一类。这些分类较部门别更适合中钢之状况，因可看出不同阶层对福利需
求的差异
(四)中钢员工女性仅占 2%(参见附表 2-6中钢人数统计表)，比率虽小，但性
别因素对福利需求应有差异，故仍予列入。
由于国内实施弹性福利制度公司并不多且多属高科技公司，传统产业更绝
少听闻；因此相关研究亦不多，本研究个案公司在台湾传统产业有相当地位，
无论企业形象、员工素质、计算机化程度、经营管理能力，皆有引进弹性福利
制度的潜力。值得深入去探究。本研究希望透过对有关弹性福利制度的研究，
能够提供个案公司福利业务相关从事人员一些有关员工福利的新思维及做法。
如同中钢现在习以为常的弹性工时，推行之前亦参酌大多数员工的意见，多年
来造福许多忙碌的双薪家庭员工。
表 2-3中钢公司职工福利委员会 91年度福利金收支结算表
中钢公司职工福利委员会 91年度福利金收支结算表
岁入部份
公司提拨金 金额/元 百分比
营业收入提拨 167,063,415 %
下脚变价提拨 110,373,122 %
职工薪资扣缴 37,133,965 %
公司体育活动补助 3,953,700 %
利息收入 13,485,954 %
什项收入 8,124,667 %
岁入合计 340,134,823 %
岁出部份
社团补助 430263 %
电影欣赏 709500 %
文康设备 80100 %
书报杂志 350687 %
体育活动
比赛活动 %
康乐活动
自强活动 8 %
三节福利代金 0 %
急难救助(含团保) 6 %
子女教育补助 2 %
结婚补助 250250 %
生活辅导
年终摸采及活动 %
利息及什项支出 %
提拨子女教育准备金 0 %
岁入合计 99 %
表 2-4中钢人力结构分析表-年龄
中国钢铁公司 92年 3月份人力结构分析表--年龄
职称
年龄
经理
人员
一级
主管
二级
主管
三级
主管
四级
主管
专业
人员
非操
基层
非操
小计
操作
基层
合计
19岁 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
20~24岁 0 0 0 0 0 3 0 3 9 12
25~29岁 0 0 0 0 27 51 0 78 75 153
30~34岁 0 0 1 1 101 69 6 178 216 394
35~39岁 0 0 0 2 51 84 5 142 412 554
40~44岁 0 0 8 59 74 461 47 649 1079 1728
45~49岁 1 5 52 122 73 415 140 808 2275 3083
50~54岁 9 19 97 80 182 283 109 779 1442 2221
55~59岁 6 13 19 11 33 66 27 175 301 476
60~64岁 2 4 3 5 11 36 0 61 3 64
65岁 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
员工合计 18 41 180 280 552 1468 334 2873 5812 8685
平均年龄
表 2-5中钢人力结构分析表-学历
中国钢铁公司 92年 3月份人力结构分析表--学历
职称
学历
经理
人员
一级
主管
二级
主管
三级
主管
四级
主管
专业
人员
非操
基层
非操
小计
操作
基层
合计
博士 1 4 3 1 0 46 0 55 0 55
硕士 7 7 38 14 60 305 1 432 2 434
学士 10 29 119 198 180 864 9 1409 33 1442
专科 0 1 20 51 167 232 79 550 839 1389
高中(职) 0 0 0 16 145 15 230 406 4120 4526
国(初)中 0 0 0 0 0 2 10 12 393 405
小学以下 0 0 0 0 0 4 5 9 425 434
员工合计 18 41 180 280 552 1468 334 2873 5812 8685
表 2-6中国钢铁公司人数统计表
92年 3月份中国钢铁公司人数统计表
项目 男性 女性 合计 师级 员级
上月在职人数 8541 173 8714 2550 6164
新进 0 0 0 0 0
复职 0 0 0 0 0
辞职 0 0 0 0 0
离退休 18 2 20 7 13
资遣 3 0 3 2 1
职免职 0 0 0 0 0
死亡 2 0 2 0 2
留资(职)停薪 4 0 4 4 0
师/员级人员异动 2 0 2 2 -2
本月在职人数合计 8514 171 8685 2539 6146
非操作性人员 2689 168 2857 2539 318
操作性人员 5825 3 5828 0 5828
营运用人:
储备人力人数 5
其它营运人数 8680
小计 8685
资本支出人数 0
第三章研究方法
第一节研究架构
本研究之架构主要分为三部份，第一部份为员工属性与现有福利制度满意性
之关联性，第二部份为员工属性与未来弹性福利制度需求度及其类别选择之关联性，
最后部份则在探讨现有福利制度与未来福利制度之关联性，架构如图 3-1。
一、员工属性与现有福利制度满意度之关联性
国内学者有将福利范围归纳成经济性福利、工时性福利、设施性福利、娱
乐及辅助性福利等，但综观而言仍是有形与无形福利之分野，中钢由于群体较
为集中，工作地点差异性不大，有关员工属性与现有福利制度满意度的关联常
不易知晓，本研究因拟就此予以探究。
二、员工属性与未来弹性福利制度
中钢建厂至今已逾三十年，多数员工经历年龄与角色的蜕变后，对公司福
利项目的需求与类别选择上，必然产生相当程度的变化趋向，为期公司福利制
度之经费配额，能在符合多数人之意愿下发挥最大效益，是以本研究拟就：员
工属性与未来弹性福利制度的种类和需求度之关连进行探讨。
三、现有福利制度与未来福利制度之关联性
统计资料显示：美国员工福利支出占薪资总额之比例，已由 1959年之
%增加为目前的 %。如何控制福利的支出并符合员工的需求度，已渐
成未来考量之主轴之一。
图 3-1研究架构图
第二节研究假设
本节根据研究架构，以员工特质为主轴，就现行与未来之福利制度予检验
并提出下列研究假设：
假设一、员工属性对现有福利综合满意度有差异。
假设二、员工属性对现有福利不同项目之满意度有差异。
假设三、员工属性对弹性福利制度需求有差异。
假设四、现有福利满意状况与弹性福利制度之选择有相关。
第三节研究对象
一、认识中钢
三十年前建厂之初，中钢公司的老前辈们和他们黄埔一期的子弟兵，就
大胆采用当时还是最新科技的百分之百连续铸造制程，并决定中钢要百分之
百的计算机化营运，这使得中钢自开始营运以来，不论国营或民营，都具有
相当的国际竞争力。中钢公司的另一项竞争优势，是不惜重金所培育的人才，
他们勇于创新和敬业乐群，在钢铁本业及集团多角化之经营上，为企业营运
建立成功典范。迈入三十年的中钢，在董事长林文渊、总经理陈振荣组成的
经营团队领导下，对内致力整合以带动国内钢铁产业的健全发展，对外促成
国际钢铁技术交流及策略合作，以提升台湾在全球钢铁业的影响力；并将善
目前福利制度
1.综合满意度
2.最满意项目
3.最不满意项目
用汇集自社会与全民的资源，藉由推动生物科技及信息科技，积极扮演企业
领航者的角色。
二、产品制造
中钢产品之主要制造流程系由原料处理、炼铁、炼钢及轧钢所组成。
(一)原料：将进口之煤矿、铁矿及石灰石卸运至原料堆置场，再将煤矿输送至
炼焦工场制成焦炭，将铁矿与石灰石输送至烧结工场制成烧结矿。
(二)炼铁：将铁矿石、烧结矿、焦炭及助熔剂加入高炉，产生熔融铁水与熔渣，
再利用鱼雷车将铁水运至转炉炼钢。
(三)炼钢：高炉铁水与废钢投入转炉吹炼成钢液，大部份再经二次精炼站处理，
然后浇铸成大、扁钢胚。
(四)轧钢：大钢胚制成小钢胚后，轧制成棒钢或再卷成盘元。扁钢胚经过轧延，
制成钢板或由热轧工场制成热轧粗钢卷。粗钢卷可再经由精整工场制成热
轧产品或经冷轧制程生产成冷轧产品。
三、营运概况
中钢 91年全年钢品销售数量达 1053万公吨，营业收入 999亿元，营业
成本 751亿元，营业毛利 248亿元，税前纯益 206亿元。
第四節 研究工具
依据本研究架构，配合进行实证分析所需之问卷，计包括以下三大部份：
一、实施福利项目量表
本部份共分为三子题，其中已实施之福利项目计分为十五细项，主要系从
中钢公司已实施之福利项目中，就年度预算中所占支出金额最主要之项目，及
非经济性福利项目中与员工最为切身关系的服务(或品质)项目，列举出十五项
目，并就每一项目的五个选项，按李克特氏量表(Likertscale)之五点评分表，
对于「非常满意」、「满意」、「尚可」、「不太满意」、「非常不满意」等选项，分
别给予 5、4、3、2、1分。本构面的 Cronbach’sAlpha为 ，具有很高的
内部一致性之信度。
二、弹性福利的需求量表
此部份包括四子题，计分为员工对于弹性福利的需求度、弹性福利类型之
选择，及对于公司已实施之福利事项中认为最重要的前三项之调查等。其题目
系参考 Baker(1988)所提出的弹性福利构面，并考量中钢公司在实务面所较为
可能采行之弹性福利计分四种类型，其中已排除需额外增加开办成本之附加型，
并就题目内容与研究架构之相关性加以探讨后，完成题目之设计。
三、员工属性量表
共分为性别、年龄、教育程度、婚姻、直系尊亲属、直系卑亲属(眷口数)、
进公司年资及职位别等八项。此部份之设计，乃根据一般通常之员工属性区分，
并针对中钢公司现有人力之实际情形，与本研究架构之相关性，加以修正后完
成。
第五节数据分析方法
本研究乃是针对有关中钢公司之企业福利作相关讨论，期望藉此提供该公司在
福利措施的考量上，更能因应员工的实际需求。所有研究问卷回收后，经过人工检
查以及整理，剔除漏答太多与填答矛盾的无效问卷后，将数据予以编码(coding)，
并使用 SPSSFORWINDOWS作为分析工具进行统计分析。依据研究目的与验证有关研
究假设之需要，采用下列统计方法进行分析比较，分别说明如下：
一、叙述性统计：
用以了解各变量的平均数、标准差及百分比，并且用来了解研究样本的员
工属性分布。本研究针对受试者不同的背景资料(如性别、年龄、教育程度、
婚姻状况、眷口数、进公司年资及职位别等)，来进行次数分配与百分比分析，
汇总样本之全部分布情形。
二、样本 T检定：
主要功能在于检定样本在依变项上的平均数是否有显著差异，以了解样本
在依变项上平均数高低是否会因自变量之不同而有所差异。于本研究主要系以
此方法来了解个人数据属性中之「性别」一项，对于现有福利的满意度及对弹
性福利的需求度，是否有显著差异。
三、单因子变异数分析(One-WayANOVA)：
变异数分析通常是拿来检验三个或三个以上样本平均数的差异显著性，但
也可以用来考量两个样本平均数之差异。本研究主要是以此方法用来了解个人
资料中，除了「性别」以外之其它属性项目，对于现有福利的满意度及对弹性
福利的需求度等方面，是否有显著差异。
四、相关分析(AnalysisofCorrelation)：
通常以 Pearson积差相关分析来求取不同研究变项间的相关系数。本研
究系以 Pearson积差相关分析，来探讨现有福利的满意度与弹性福利的需求度
之间是否呈显著相关。
第六节研究步骤与过程
本研究进行之程序分为四个阶段，如下图 3-2所示。
构
思
阶
段
搜集及探讨相关文献
中钢福利现况探讨 员工福利文献 弹性福利文献
发展观念性架构
决定研究对象 发展研究假设 拟定研究方法
规
划
阶
段
实
证
阶
段
问卷发放
资料分析
解释分析结果 提出结论与建议
图 3-2研究程序图
第四章结果与讨论
本研究的母体为中国钢铁公司所有员工，共计8千6百余人，以抽样方式发出
400份问卷、回收335份，剔除无效问卷12份，实得有效问卷323份，占发出问卷数
的%。
本研究样本在性别比例上男性高达87%，年龄方面40至49岁组占51%，在教育程
度上以大学所占比例最高，婚姻状况已婚者占89%，直系尊、卑亲属眷口数均以两
人所占比例最高，由眷口数统计显示：大部分员工需上奉养父母、下教养子女，可
谓责任重大的一群辛勤劳工；而年资分布状况以20至25年组所占比例最高
，年龄与年资的整体分布皆倾向老化，至于职位别的比例则以基层职位最多，研究
样本员工属性数据分析详如下表：
表4-1样本员工属性分析表
属性分类比例
属性 比例
男 女
性别
87﹪ 13﹪
20-29岁 30-39岁 40-49岁 50-59岁 60岁以上
年龄
4﹪ 13﹪ 51﹪ 32﹪ 0﹪
国中以下 高中职 专科 大学 研究所以上
教育程度
1﹪ 30﹪ 19﹪ 38﹪ 12﹪
已婚 未婚
婚姻状况
89﹪ 11﹪
0人 1人 2人 3人
尊眷口数
7﹪ 40﹪ 36﹪ 17﹪
0人 1人 2人 3人
卑眷口数
8﹪ 15﹪ 56﹪ 21﹪
5年以下 5－10年 10－15年 15－20年 20－25年 25年以上
年资
6﹪ 9﹪ 8﹪ 22﹪ 36﹪ 19﹪
操作性基层 非操作性基层 专业职位 四级主管 三级以上主管
职位别
28﹪ 32﹪ 27﹪ 4﹪ 9﹪
第一节对现有福利的综合满意度分析
本节将十五项由职工福利委员会办理福利项目的五度量表量尺加以加总再除以15，
得出每一受测者之综合满意度，复经由统计之次数分配及T检定，得知平均数为，
略高于代表尚可的中间值3，而在T检定的分析中显现有显著性，表示员工对现有福
利项目是满意的。
表4-2员工属性对现有福利项目综合满意度统计分析表
平均数 团保 教育
补助
三节
代金
自强
活动
国外
旅游
便当
补助
交通
补助
婚丧
急难
尾牙
生日
健身
设施
电影
欣赏
商品
展售
社团
活动
医疗
服务
消费
贷款
性 1
别 2
1
年 2
3
龄 4
5
教 1
育 2
程 3
度 4
5
婚 1
姻 2
尊 0
眷 1
口 2
数 3
卑 0
眷 1
口 2
数 3
1
年 2
3
4
资 5
6
1
职 2
位 3
别 4
5
表4-3员工属性对现有福利项目综合满意度考验分析
员工属性 性别 年龄 教育程度 婚姻状况 尊眷口数 卑眷口数 年资 职位别
Ｆ(ｔ)值 *
*ｆ<
表4-4员工对现有福利项目综合满意度
个数 平均数 标准差 Ｔ值 显著性
综合满意度
322 .62 .000*
第二节员工属性对现有福利项目满意度差异分析
本节采用T检定及单因子变异数，检验不同员工属性对现行十五项福利的满意
度是否有显著差异，结果如表4-5所示：
表4-5员工属性对福利项目满意度差异分析
F（t）值 性别 年龄 教育程度 婚姻 尊眷口数卑眷口数 年资 职位别
团保 *
教育补助 *
三节代金
自强活动
国外旅游 *
便当补助 * *
交通补助 * *
婚丧急难
尾牙生日 *
健身设施 * * * *
电影欣赏 * * *
商品展售 *
社团活动 * * *
医疗服务 * *
消费贷款 .012
注:以上*号者表有显著差异者
在性别属性上，女性满意度普遍高于男性，其中健身馆设施、电影欣赏、社团
活动补助、诊疗所医疗服务品质（含定期健检）等四项达显著水准。
年龄属性则于尾牙餐会补助达显著水准，经由LSD法多重比较发现：年龄50-59
组对尾牙生日礼金满意度高于年龄30-39岁组(如表4-6)。
表4-6员工年龄属性对现有福利项目的满意度分析
年龄别
福利项目
20-29岁
（1）
30-39岁
（2）
40-49岁
（3）
50-59岁
（4）
60岁以上
（5）
尾牙生日礼金 （4）＞（2）
备注:以上系针对有显著差异者显示
教育程度属性于国外旅游、便当补助、健身馆设施等三项达显著水准，经由
由LSD法多重比较后发现：国外旅游补助项目上，专科及大学者的满意度皆高于研
究所以上者；而专科者对便当补助的满意度高于高中职及大学者；对于健康馆设施
的满意度方面，研究所以上者优于高中职者(如表4-7)。
表4-7员工教育属性对现有福利项目的满意度分析
备注:以上系针对有显著差异者显示
婚姻状况属性，未婚满意度高于已婚者，其中健身馆设施、电影欣赏、社团
活动补助、便当补助、交通车补助等五项达显著水准。
尊亲属眷口数则对团体保险、诊疗所医疗服务品质等两项达显著水准，经由LSD法
多重比较后，发现在团保项目上，尊亲属一人、二人的满意度高于尊亲属三人；医
教育程度
福利项目
国中以下
（1）
高中职
（2）
专科
（3）
大学
（4）
研究所以上
（5）
国外旅游补助 （3）＞（5） （4）＞（5）
便当补助满意度
（3）＞（2）
（3）＞（4）
健身馆设施 （5）＞（2）
疗服务品质方面，尊亲属二人的满意度高于尊亲属三人(如表4-8)。
表4-8员工眷口数属性对现有福利项目的满意度分析
备注:以上系针对有显著差异者显示
年资属性对福利项目的满意亦有显著差异，其中交通车补助、社团活动补助
等二项达显著水准，经由LSD法多重比较后，发现各年资间差异如表4-9。
表4-9员工年资属性对现有福利项目的满意度分析
备注:以上系针对有显著差异者显示
职位别属性于健身馆设施、电影欣赏、福利商品展售活动等三项达显著水准，
经由LSD法多重比较后，发现各职位别间差异如表4-10：
表4-10员工职位别属性对现有福利项目的满意度分析
职位别
福利项目
操作性基层
（1）
非操作性基层
（2）
专业职位
（3）
四级主管
（4）
三级以上主管
（5）
健身馆设施 （2）＞（1） （3）＞（1）
电影欣赏 （3）＞（1） （5）＞（1）
福利商品展售
（1）＞（4） （2）＞（4） （3）＞（4） （5）＞（4）
（5）＞（1）
备注:以上系针对有显著差异者显示
眷口数
福利项目
尊亲属1人
（1）
尊亲属2人
（2）
尊亲属3人
（3）
团体保险 （1）＞（3） （2）＞（3）
医疗服务品质 （2）＞（3）
年资
福利项目
未满五年
（1）
5-10年
（2）
10-15年
（3）
15-20年
（4）
20-25年
（5）
25年以上
（6）
交通车补助
（1）＞（2）
（1）＞（4）
（3）＞（2） （5）＞（2）（6）＞（2）
社团活动补助
（1）＞（2）
（1）＞（3）
（6）＞（2）
（6）＞（3）
（6）＞（5）
第三节员工最满意及最不满意前三项分析
本节将对员工问卷中最满意及最不满意的前三项作分析，从表4-11得知员工最
满意的前三项分别是团保、诊疗所医疗服务品质、消费性贷款或优惠房贷服务之提
供；而最不满意之前三项分别是子女教育补助、商品展售及交通车补助。由表4-12
得知员工属性对最满意及最不满意前三项仍有差异；其中于满意项目上，性别对医
疗服务有显著差异，尊眷口数对团保及医疗服务有显著差异；在不满意项目上，婚
姻状况对教育与交通补助有显著差异，年资别亦对交通补助有显著差异，职位别则
对商品展售有显著差异。
表4-11员工最满意及最不满意前三类福利项目分析
满意项目 不满意项目
团保 187＊ 24
教育补助 51 129＊
三节代金 78 59
自强活动 36 54
国外旅游 63 85
便当补助 69 49
交通补助 19 87＊
婚丧急难 30 45
尾牙生日 19 75
健身设施 38 50
电影欣赏 74 24
商品展售 21 101＊
社团活动 17 60
医疗品质 117＊ 26
消费贷款 106＊ 33
表4-12员工最满意及最不满意前三类福利项目F值检验
F（t）值 性别 年龄 教育程度 婚姻 尊眷口 卑眷口 年资 职位别
注：单位：次数
团保 *
医疗服务 * *
消费贷款 .012
教育补助 *
商品展售 *
交通补助 * *
*f<,f>
第四节对弹性福利制度需求分析
本节进一步对弹性福利制度的需求作分析，由次数分配表统计量中得知：已实
施的福利项目中最需要前三项分别是团体保险、子女教育补助、三节福利代金
等(如表4-18)，未来规划弹性福利制度时，可考虑将此三项列为核心项目；此外，
认为需要规划弹性福利制度者的比例高达71%（需求度平均值），没意见者
21%、认为不需要者仅8%，可能弹性福利制度较能获得员工认同，未来主事者如
要获得员工较高的满意度，应朝向弹性福利制度方向规划；而在弹性福利制度类
型的选择方面，偏向核心加选择型（48%强）及弹性支用账户型（32%强）。
表4-13弹性福利制度需求弹性表
个数 最小值 最大值 平均数 标准差
需要弹性
有效的Ｎ(完全排除)
322
321
1 5 .87
而以T检定及单因子变异数分析员工属性对弹性福利制度的需求强度及弹性福
利制度类型之偏好度是否有差异，其结果如表4-14：
表4-14员工属性对弹性福利制度的需求强度及类型之偏好度分析
F（t）值 性别 年龄 教育程度 婚姻 尊眷口数 卑眷口数 年资 职位别
需要强度 ＊ ＊ ＊
需要类型
备注:以上*号者表有显著差异者
性别、教育程度、婚姻状况、尊眷口数、职位别等五项属性，对弹性福利
制度的需要强度及不同弹性福利制度类型的需要类型无显著差异。
年龄：对弹性福利制度的需要强度有显著差异，但于福利制度的需要类型无
显著差异；经由LSD法多重比较后发现：20-29岁组及40-49岁组对福利需要的强度
均高于50-59岁组(如表4-15)。
表4-15年龄属性对弹性福利制度的需求强度组间比较
卑眷口数对弹性福利制度的需要强度有显著差异，但对福利制度的需要类型
则无显著差异。经由LSD法多重比较后发现：卑亲属一人和卑亲属二人对福利制度
的满意度皆高于卑亲属三人(如表4-16)。
表4-16卑眷口数属性对弹性福利制度的需求强度组间比较
年资对弹性福利制度的需求强度有显著差异，但由LSD法多重比较后，发现
各组间差异如表4-17：
表4-17员工年资属性对福利制度的需求强度组间比较
年龄别
弹性福利
20-29岁
（1）
30-39岁
（2）
40-49岁
（3）
50-59岁
（4）
60岁以上
（5）
需要强度 （1）＞（4） （3）＞（4）
眷口数
弹性福利
卑亲属1人
（1）
卑亲属2人
（2）
卑亲属3人
（3）
需要强度 （1）＞（3） （2）＞（3）
表4-18现行福利项目中员工于未来最需要之项次选择统计表
项目 团保 教育
补助
三节
代金
自强
活动
国外
旅游
便当
补助
交通
补助
婚丧
急难
尾牙
生日
健身
设施
电影
欣赏
商品
展售
社团
活动
医疗
服务
消费
贷款
选择
次数
283 191 135 48 86 35 31 109 25 0 0 0 0 1 0
第五节现有福利制度满意度与
未来弹性制度之需求度的关连性分析
本研究以Pearson相关分析，检验现有福利之综合满意度与未来弹性福利制度
的需要强度、弹性福利制度类型三者间相关程度，结果无显著相关(如表4-19)：
表4-19综合满意度、弹性福利制度需要强度、弹性福利制度类型的相关程度
综合满意 需要弹性 弹性类型
综合满意 Pearson相关
显著性(双尾)
个数
322
.092
.100
321
.028
.616
320
需要弹性 Pearson相关
显著性(双尾)
个数
.092
.100
321
322
.026
.649
321
弹性类型 Pearson相关
显著性(双尾)
个数
.028
.616
320
.026
.649
321
321
就员工于现有福利最满意及最不满意项目，与未来弹性福利之需求及类型，作
Pearson相关分析的结果，亦显示无显著相关(如表4-20)：
年资
福利项目
未满五年
（1）
5-10年
（2）
10-15年
（3）
15-20年
（4）
20-25年
（5）
25年以上
（6）
交通车补助 （3）＞（5）
（3）＞（6）
（4）＞
（6）
表4-20员工就现有福利最满意及最不满意项目，与对未来弹性福利需求及类型之相
关检验表
最满意项目 不满意项目
团保 医疗服务 消费性贷款 教育补助 商品展售 交通补助
需要弹性
Pearson
相关显著性
.327
.026
.636
.835
.747
.026
.637
.418
弹性类型
Pearson
相关显著性
.487
.222
.006
.910
.117
.828
.987
第五章结论与建议
本研究采用问卷调查方式，探讨中国钢铁公司「员工属性」对现有福利项目的
满意度，并就弹性福利需求予以分析，期由本研究之发现，提供国营事业单位实施
福利制度的参考，并促使劳资双方获得互蒙其利之结果。本研究的重要发现及在研
究上之意义为：建立探讨国营事业员工属性对福利制度满意度及弹性福利需求研究
之实证数据，并验证其关联性。
第一节研究结论
一、中钢员工对现有福利制度的综合满意度，在五度量表的中等程度(尚可)以
上；不同员工属性对现有福利项目的综合满意度，仅性别属性达显著差异，
女性满意度高于男性，其余员工属性则未达显著差异。
二、不同员工属性对现有福利项目的满意度，除卑亲属眷口数未达显著差异外，其
余员工属性对现有福利项目的满意度均存在显著差异。
三、员工最满意的现有福利项目分别是：团保、诊疗所医疗服务品质、消费性贷
款或优惠房贷服务之提供；而最不满意之项目则为：子女教育补助、商品展
售及交通车补助。不同员工属性对于最满意和最不满意的福利项目在年龄、
教育程度及卑亲属眷口数三项未有显著差异，但于性别、婚姻状况、尊亲属
眷口数、年资及职位别等属性则存在显著差异。
四、员工对未来弹性需求经检定与需要有显著相关，代表员工对未来弹性福利制
度有需求之期待。
五、不同员工属性对弹性福利制度之需求强度与福利类型的偏好度，在性别、教育
程度、婚姻状况、尊亲属眷口数、职位别等属性无显著差异；但于年龄、卑亲
属眷口数、年资等三项属性，需要强度有显著差异，福利类型的需要度则无显
著差异。
六、现有福利制度之综合满意度与弹性福利制度的需要强度及需要类型三者间并无
显著相关；而以员工于现有福利最满意及最不满意项目，与未来弹性福利之需
求及类型作相关分析，其结果亦无显著相关。
第二节研究限制
本研究有下列几项之研究限制：
一、问卷方面
针对中钢公司目前已实施之福利项目的满意度构面《共分三子题，其中已
实施之福利项目计分为 15细项》，系搜集该公司福委会预决算数据，就年度预
算中所占支出金额最主要之项目，及非经济性福利项目中与员工最为切身关系
的服务(或品质)项目，并参考相关文献所自行列举，故可能客观性不足或不甚
周延。至于弹性福利的需求度、弹性福利类型之选择，及对公司已实施之福利
项目中，认为最需要的前三项调查等，亦无现成的表格可供直接使用，因此考
量中钢公司于实务面较可能采行之弹性福利类型，就题目内容与研究架构之相
关性加以探讨后，完成题目之设计，故此为本研究的限制之一。
二、抽样对象方面
本研究由于人力、物力、时间的限制，仅能采取便利式抽样的计划性问卷
发放，故对于全公司的推论可能需较谨慎，此为本研究之研究限制之二。
三、问卷填答方面
本研究所收集的实证资料，均由受测者主观填答。因此，在统计分析结果
之代表性，可能会受限于受测者在填答问卷时，因主观认知不同而造成的偏差
所影响，因而影响研究分析，此为本研究限制之三。
第三節 研究建议
一、对中国钢铁公司之建议
许多文献证明工作满足感与福利制度具正向相关，而高满足感被认为是留
任员工的最佳方法之一；亦有研究发现：工作满意度能激励员工的工作效率。
是以强化福利制度功能，乃企业掌握人才、立足商场的竞争先机！
中国钢铁公司目前福利制度，大致能获得员工满意，适合于组织中持续施
行；然以员工认为最需要的福利项目之一「子女教育补助」为例，其花费虽高
达福利岁出 25%，却未能相对获得员工满意，实有深入探究之必要！此一现象
亦显示：了解员工的特质与需求，建立适性之福利制度，有效发挥福利支出效
益，将是福利制度实施良窳的关键考量。
二、对未来研究之建议
本研究证明员工属性与福利制度的相关性，在弹性福利俨然成为时势所趋
之际，建议后续研究能扩展研究变项，如就组织文化等因素予以探讨；而除以
问卷调查外，更可采行质的研究，藉由访谈、观察等方式深入分析，将更有助
各单位依据员工属性发展弹性福利制度，从而提升员工工作满意度及绩效，并
促进劳资双方之和谐与利益。
表次
表 2-1
表 2-2
表 2-3
表 2-4
表 2-5
表 2-6
表 4-1
表 4-2
表 4-3
表 4-4
表 4-5
表 4-6
表 4-7
表 4-8
表 4-9
表 4-10
表 4-11
表 4-12
表 4-13
表 4-14
表 4-15
表 4-16
表 4-17
表 4-18
表 4-19
表 4-20
福利定义之汇总………………………………………………………………
弹性福利制度种类汇整………………………………………………………
中钢公司职工福利委员会91年度福利金收支结算表………………………
中钢人力结构分析表-年龄…………………………………………………
中钢人力结构分析表-学历…………………………………………………
中国钢铁公司人数统计表…………………………………………………
员工属性分析表……………………………………………………………
员工属性对现有福利项目综合满意度统计分析表…………………………
员工属性对现有福利项目综合满意度考验分析……………………………
员工对现有福利项目综合满意度……………………………………………
员工属性对福利项目满意度差异分析表……………………………………
员工年龄属性对现有福利项目的满意度分析………………………………
员工教育属性对现有福利项目的满意度分析………………………………
员工眷口数属性对现有福利项目的满意度分析表…………………………
员工年资属性对现有福利项目的满意度分析………………………………
员工职位别属性对现有福利项目的满意度分析……………………………
员工最满意及最不满意前三类福利项目分析表……………………………
员工最满意及最不满意前三类福利项目 F值检验…………………………
弹性福利制度需求弹性表……………………………………………………
员工属性对弹性福利制度的需求强度及类型之偏好度分析………………
年龄属性对弹性福利制度的需求强度组间比较……………………………
卑眷口数属性对弹性福利制度的需求强度组间比较………………………
员工年资属性对福利制度的需求强度组间比较……………………………
现行福利项目中员工于未来最需要之项次选择统计表……………………
综合满意度、弹性福利制度需要强度、弹性福利制度类型的相关程度…
员工对现有福利最满意及最不满意项目，与对弹性福利需求及类型之相
关检验表………………………………………………………………………
5-4
5-14
5-24
5-25
5-25
5-26
5-34
5-35
5-36
5-36
5-36
5-37
5-37
5-38
5-38
5-38
5-39
5-40
5-40
5-41
5-41
5-42
5-42
5-42
5-43
5-43
图次
图 2-1
图 2-2
图 3-1
图 3-2
工资与福利间之相互替代图…………………………………………
员工无异曲线图………………………………………………………
研究架构图……………………………………………………………
研究程序图……………………………………………………………
5-7
5-8
5-28
5-33
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《研究问卷》
《第一部份》中钢公司目前已实施之福利项目的满意度
非满尚不非
常太常
亲爱的女士、先生，您好！
这是一份有关中钢公司福利之学术研究问卷，目的在于探讨不同的员
工属性对：(1)现有福利的满意程度为何？又其影响之因素为何？(2)弹性福
利制度的需求度为何？又其影响之因素为何？期望能藉此提供企业在福利
措施的考量上，更能因应员工的实际需求。
本研究系采不记名的方式填写，您所提供的数据仅作为学术研究分析
之用，所有填答内容绝对保密，不作个别披露，敬请安心作答。并请于填
答完后，交由发卷者回收。
您的宝贵意见，将是本研究成功的关键所在。衷心期盼您的协助与支
持，谨祝您
健康愉快！吉祥如意！
国立中山大学企业管理学系 教授兼系主任
陈得发 博士
企业管理研究学分班第十五期 学生
欧阳竟 陈庆寮
陈国泽 林文豪 敬上
不
满满满
意意可意意
1.团体(含眷属)保险□□□□□
2.子女教育补助金□□□□□
3.三节福利金□□□□□
4.自强活动补助费□□□□□
5.国外旅游补助□□□□□
6.便当补助金□□□□□
7.交通车补助□□□□□
8.婚丧补助或急难救助□□□□□
9.尾牙餐会补助、生日礼金及年终摸彩□□□□□
10.健身馆设施□□□□□
11.电影欣赏□□□□□
12.福利商品及展售活动□□□□□
13.社团活动补助□□□□□
14.诊疗所医疗服务的品质(含定期健检)□□□□□
15.消费性贷款或优惠房贷服务之提供□□□□□
二、针对上列公司已实施之项目中，您认为最满意的前三项分别是：
□(1.)□(2.)□(3.)□(4.)□(5.)□(6.)□(7.)□(8.)□(9.)□(10.)
□(11.)□(12.)□(13.)□(14.)□(15.)
三、针对上列公司已实施之项目中，您认为最不满意的前三项分别是：
□(1.)□(2.)□(3.)□(4.)□(5.)□(6.)□(7.)□(8.)□(9.)□(10.)
□(11.)□(12.)□(13.)□(14.)□(15.)
《第二部份》对于弹性福利制度的需求度
非需可不非
常有太常
不
需可需需
要要无要要
1.您认为现阶段公司有无需要规划实施弹性福利制度吗？□□□□□
2.如果公司在政策上决定改采弹性福利制度，请问针对上列介绍之四种类型，您较
为偏好那一种制度？
□A.核心加选择型弹性福利制度(例如：将团保、子女教育补助、三节福利金等福
利支出主要项目，视为核心福利不能自由选择，其余项目则视为弹性福利，
可由同仁自行选择之制度。)
□B.弹性支用账户制度(例如：每位员工可就每年所分配到约四万元的福利金，作
在不增加公司福利金支出成本的前提下，一般企业已所实施的弹性福利制度，约
可分为下列四种，简介如次：
A.核心加选择型弹性福利制度：「核心福利」是指每位员工均可享有的基本福
利，不能自由选择。至于可以选择的福利项目，则全部放在「弹性福利」
之内。
B.弹性支用账户制度：将每位员工每年所分配到的福利金作为自己的「支用账户」，
并由此账户中的金额去选择购买公司所提供的各种福利项目。
C.套餐式弹性福利制度：由公司同时推出数种不同的「福利组合」，每位员工只
能选择其中之一个「福利组合」。)
D.选高择低弹性福利制度：由公司规划出数种不同的福利组合，如果员工所选择
之福利组合较原有福利来得高，则需自行补足差额。反之，则可退还差额。
为自己的「支用账户」，去选择购买公司所提供的各种福利项目。)
□C.套餐式弹性福利制度(例如：由公司规划设计出几种福利支出金额大略相同的
福利组合，每位员工只能选择其中之一个组合。
□D.选高择低弹性福利制度(类似前一项，但员工所选择的福利组合如果较原有福
利来得高，则需补足差额；反之，则可退还差额。)
□E.其它
(请做说明)
3.针对下列目前本公司已实施之福利事项中，您认为最需要的核心福利前三项分别
是：(请于□内，直接填入)
□1.团体(含眷属)保险□2.子女教育补助金□3.三节福利金□4.自强活动补助费
□5.国外旅游补助□6.便当补助金□7.交通车补助□8.婚丧补助或急难救助
□9.尾牙餐会补助、生日礼金及年终摸彩□10.健身馆设施□11.电影欣赏□
12.福利商品及展售活动□13.社团活动补助□14.诊疗所医疗服务的品质□
15.消费性贷款或优惠房贷服务之提供
4.您认为有那些福利项目是您所需要，但目前本公司并未实施的，请列举之(最多
以三项为限)：
1.
2.
3.
《第三部份》个人资料
1.性别：□男□女
2.年龄：□20~29岁□30~39岁□40~49岁□50~59岁□60岁(含)以上
3.教育程度：□国中(含)以下□高中(职)□专科□大学□研究所(含)以上
4.婚姻：□未婚
□已婚
5.眷口数：直系尊亲属(父母、祖父母)：□1人(含)以下□2人□3人(含)以上
直系卑亲属(子女、孙子女)：□1人(含)以下□2人□3人(含)以上
6.进公司年资：□未满 5年□5年以上，未满 10年□10年以上，未满 15年
□15年以上，未满 20年□20年以上，未满 25年□满 25年以上
7.职位别：□操作性基层职位□非操作性基层职位
□专业职位□四级主管职位□三级(以上)主管职位
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