强化内部分配的薪酬激励作用，提高人工成本的投入产出效益
摘要：随着全球 经济 一体化的 发展 ， 企业 的经营目标逐渐由利润最大化、每股
收益最大化转变为股东财富最大化，要想股东财富最大化必须实现企业的价值最大化。实
现价值最大化的途径有几种，其中见效最快的是降低企业的各项成本。以下就相关问题进
行简要分析。
关键词：成本；效益；企业
在当前“以人为本”的经营管理理念指导下，作为总成本中最活跃和最有激励性的活
化成本，人工成本是激活其他物化成本的最关键因素，有效减少无效人工支出，提高劳动
生产率，提高人工成本的投入产出效益，是企业价值最大化的有效途径，也是当前国内外
企业追求的人工成本管理境界。
一、人工成本的控制及薪酬激励的意义
人工成本的控制有两个方面，一是从结构和总量的角度控制，二是从提高效率的角度
控制。结构和总量的控制往往受社会环境的影响，其控制和改变比较难，提高效率的人工
成本控制即内涵控制人工成本。内涵控制人工成本的概念，是相对于外延控制人工成本而
言的，指不靠压缩企业人工成本的绝对额，而是靠提高劳动生产率、优化人员结构，提高
企业人工成本的投入产出效益。
有效的薪酬激励政策，在企业生产经营管理中发能够发挥积极的作用：
（一）有利于提高员工的劳动积极性，有利于控制人工成本，改善成本结构，抑制不
合理的人工成本支出，控制浪费用工现象。
（二）有利于企业加强劳动管理，优化人员结构，增强员工学习提高的积极性。
（三）有利于促进企业劳动生产率的提高，有利于企业经济效益的发展提高。
二、当前国企薪酬的组成现状及薪酬激励存在的问题
当前国企员工的薪酬组成包括：基本工资、社会保险费用、福利费用、 教育 经费、
劳动保护费、住房公积金和住房补贴及其他人工成本等。
从员工的激励角度考虑看，薪酬激励分为两类：一类是保健性因素，如固定津贴，各
种福利等；另一类是激励性因素，即与工作效果挂钩的“活”的部分，真正能调动员工积
极性的，是激励性因素。
当前国有企业薪酬激励机制建设尚处于摸索阶段，仍不可避免的存在不足和问题：
（一）薪酬激励失去“相对公平”。
（二）薪酬激励目标不明确。
（三）薪酬总额或人工成本占总成本的比例失控。有时为了解决某个问题，没有从长
远角度充分考虑，就急于抛出薪酬分配方案，等问题解决后，会使组织面临难于兑现薪酬
的难题，不兑现，则使组织在员工中的威信降低，兑现，则使薪酬总额超出平均水平，使
企业成本形成“跷跷板”效应。
三、根据所施工的项目，研究施工层薪酬激励的效果和人工成本的投入产出效益
（一）有效的目标管理机制，给施工层明确的控制数据。
对于每年施工的常规项目，三分公司都制作了“目标控制成本卡”，工程施工前一
周，施工项目部就会接到“目标控制成本卡”，针对某些工序或工作量有异议的，施工层
和管理层将及时传递交流，最终确定的“目标控制成本卡”，将成为施工层施工中的各项
控制标准。
（二）设计 科学 的考核评价体系，为薪酬激励的提高有效依据。
项目施工完后，根据项目考核评价体系，机关的各个职能部门会根据体系的要求，对
项目的质量、安全、技术等进行量化评价考核。
1、劳资部门根据“成本卡”中确定的用工总量，考核其工效。每节约 20个工日，在
按标准核拨定额效益的同时，给予 500元的奖励。
2、劳资部门根据设备台班使用情况，考核设备情况，每节超 1个机械台班，奖罚 100
元。浮吊及配套拖轮，每节超 1小时奖罚 100元。
3、劳资部门根据质检部门提供的，焊接拍片一次合格率情况，考核质量状况，每提
高或降低 1个百分点奖励或处罚 1000元。
4、劳资部门根据材料供应部门提供的主材回收率，确定材料的奖惩情况，主材回收
率每提高或降低一个百分点奖励或处罚 1000元。
5、项目施工全过程无任何安全事故、隐患发生，一次奖励 1000元。
上述考核，虽有的是针对设备、材料、质检或安全等工作，但是奖惩的落脚点是施工
层，科学全面的考核评价体系，要求职工不仅要在规定的工期完成工作量，质量、技术、
安全也是施工中绩效考核的重点。以往施工中，职工根据不管材料、机械台班的节约，形
成劳动工效的提高是以高昂的台班和材料费为代价，将目标考核体系系统化全面化，薪酬
激励机制更加趋于公平，考核更加合理。
（三）有效的薪酬激励手段，大大提高了人工成本的投入产出效益。
有效的激励手段在工程施工中发挥着全面的不可替代的作用，下面仅从 CB22E-22A
和 CB273-1C两条海底输油管线来说明薪酬激励的作用。
CB22E-22A和 CB273-1C是三分公司今年开工的两条海底输油管线。CB22E-22A施工
中，节约定额工日 54个，嘉奖 1000元；机械设备台班节约 11个，嘉奖 1100元；质量嘉
奖 1800元；投入生产工日是 384个，主材回收率 ％，嘉奖 1700元；人工成本的投入
产出效益为（按照一个定额工日 30元的效益工资核算）（438+（1000+1100+1800+1700）
/30）/384=160%,增长了 60％，人工成本多投入了 5600元，但是项目成本总节余是 万
元。
CB273-1C的施工中，节余定额工 148个，嘉奖 3000元，机械设备台班超额 19个（因
气象、海况的影响），处罚 1900元，质量嘉奖 0，主材回收率 ％，嘉奖 200元，人
工成本的投入产出效益为（按照一个定额工日 30元的效益工资核算）（1011+（3000-
1900+200）/30）/（1011-148）=122%,增长了 22％，虽然该项目中劳动工效也较高，但是
付诸的高额成本的代价，项目成本总节余为 万元。
CB273-1C海底输油管线虽然单从劳动工效来看比 CB22E-22A高，但是从总成本来比
较，成本节余额低于管线 CB22E-22A。综上所述，薪酬激励政策应是全面的，应作为一个
体系综合运作，也只有当薪酬激励手段系统、完善，才能最大限度的调动生产者积极性的
同时，降低 企业 成本，实现企业价值最大化。
