外包型矿山茹酬问题段对策丽究一一一以X公司为例口唐卫东王得民此对它的薪酬管理问题研究具有一定的理论与现实意义。摘要本文通过对X公司这家以外包为主的矿业公-、X公司薪酬管理存在的主要问题司的薪酬体系进行研究，找出其中存在的薪酬问题，并X公司自从组建到现在，薪酬体系的建立还没有形成规范提出一些粗浅的设计方案，以期对外包型矿业公司有的体系，从整体来看，X公司的薪酬体系主要面临以下几个方一定的借鉴作用.面的问题:关键词X公司薪酬问题对策(一)薪酬管理缺乏配套的战略规划。中图分类号:文献标i只码:A当前社会是一个高度竞争化的社会，如果企业没有与之相匹配的战略，那么对于公司的长远发展极为不利。对于X公司在现代的人力资源管理体系中，薪酬管理是其中的一个核来说更是如此，自X公司2005年创建以来，企业还没有一个明心模块。在当前市场经济以及全球一体化的时代背景下，薪酬确的战略目标，从总经理到中层员工对于公司战略目标的理解问题在企业的发展过程中占据了一个极为重要的位置，因为革开就是每年采多少的矿，对于薪酬要实现什么样的目标，如何去酬管理的合理与否与企业的发展及总体战略的实现是紧密相配合公司的总体战略根本没有任何思考。他们仅仅是将薪酬关的。它关系到一个企业能不能留住企业的核心员工，能不能管理作为人力资源管理体系中一个环节来对待，缺少依靠薪酬促进企业员工工作的积极性等等，薪酬管理对于企业来说也是管理去配合实行公司总体战略的战略构想.它核心竞争力的体现。(二)薪酬体系不合理。一些矿业公司为了降低成本，转移风险，将矿山的一些非X公司这样一个外包型的矿山企业，它与传统的矿山最大核心业务外包给其他一些相关产业公司。但是这些矿山公司的区别在于它将由传统矿山公司的生产主导型转向了管理主却没有因为实行了新的Kdr酬管理制度，这对于它的长远发展是导型。由于将矿山的非核心业务外包，它的人员组成也与传统极为不利的。X公司是在2005年出几个投资公司共同出资建的矿业公司有着很大的区别，主要以管理人员为主，不再像传设的股份有限责任公司，以外包为主，己有6年的发展时间，但是它的薪酬体系依然采用的依然是传统型矿业公司的薪酬管统矿业公司那样以一线生产人员为主:人数也比较少，仅有上理模式，这种薪酬管理对于当前的市场米说不具何竞争力，因百人。但是X公司到现在为止所采用的薪酬管理制度还是在准确:(5)审查定额使用、政策调整的合理性、准确性，审查是否另外，建筑企业还应当认识到远价管理与控制是全员参与的过按规定的工程量计算规则计贷工程量:(6)严格市查施工合同，程.所以企业应做好成本观念的宣传工作.使成本意识植根于每核准工程结算范围，确定施工工期，正确进行索赔;(7)在结算一个员工，只有使全员参与进去.才能真正实现远价的管理与控审查过程中.正确处理审查方与被审查方的关系，保证工程结制。算工作顺利开展。竣工决算的顺利与否直接体IJI.\了工程完成三、结束语质量，也体现了工程的效益性、效果性和效率性\对此工程审随着市场经济的发展，各投资主体对最大化利益的追求越计人员担当着重要的角色，他们在审计过程中必须坚持职业道来越苛刻。jllì价管理可以有效的控制成本，是各投资主体获得德，绝不能伺私舞弊，进行附箱操作。为了体现审计质量，审计最大化利益的关键。造价管理是一项系统工程，它涉及建筑项人员应当深入施工砚场，熟悉工程中的变更等情况。另外，"无目的投资决策至竣工验收的全过程，只有将控制建设项目造价规矩不成方圆"应建立严格的审计制度，用制度的约束性保证的观念渗透进去，做到精细化管理，才能形成以主动控制为前决算的真实、可稚。提，以设计阶段控制为重点的控制模式，才能更好地节约建设4、提高业务人员的银合素质。工程jllì价管理与控制对相资金。口关工作人员的业务素质要求较高，所以提高人员的素质，才能保(作者单位:中国葛洲坝集团西南分公司)证管控过程的有效性和真实性。具体方法是:引进部分经验丰富、专业知识扎实、职业道德高尚的高素质人才:定期对在职员参考文献:川赵梓程造价管理在工程施工中的运用山西建筑.(8).56-57工进行岗位培训1\:实行人尽其材的岗位竞聘制度，尽快提高管理[21周宗军.韩辉悠筑工程实施造价管理的必要性湖南邵阳学院学报.2∞9.队伍的整体水平。目前，工程造价业务人员的高素质化成为现12: 334-335 代企业发展的必然，因此，建筑企业应未雨绸缪，提前做好引进13J马志强，徐*试论建筑企业的jfi价管理河南建材，(4).68-69.[4J王学卖，尹京涛建筑企业人才选型与地养中南科饺大学学报..入才的准备，以免在用人之际缺乏相关人才而影响企业的发展。决策"销息I177 2011军第8期总第80期l췲랽쫽뻝
延续传统矿业公司的薪酬管理制度.工资主要是看职务、学历、些专家评定差异比校大的职位进行重新测评:最后对每个在职职称以及工龄等因..其跚酬嗨缉的精妖也是要看其职称戴着人员雄行岗位胜任力分析，得出在职人员的肉位工资数目.是职务的上升，而不是着实际业务水平的高低。通过对X公司的职位分析，最后将X公司的岗位划分为(二)il酬水平缺乏外部竞争能力。五个档次，每个档次中又分为十个等级，这对于每个档次中的在X公司中因为其工资水平主要看职务、学历以及职称等工作人员来说者ß留下了足够的升以与发展空间.因素，外部市场的因素考虑较少，一些高技能的老员工得不到{三)引进工资特区。与其枝能相E配的工资水平.如在X公司中，对于生产部部长对于X公司，依写在宽带薪酬将整个薪酬体系设置的比较合理，但是对于一些关键的核心岗位来说，仅有合理的薪酬体系这样有着近三十年工作经验的老员工来说，在当地市场的薪酬还不能实现挽留核心人才的目的.只有考虑当地的市场情况，总数一般是每年20万左右:但在X公司中其薪酬总数一年仅对急稽的人才、行业内入才市场竞争激烈、名优院校毕业生等有10万左右.可见这样的霸酬水平对于留住公司的核心员工稀缺人才进行区别对待，才能使X公司的薪酬比较具有吸引是很难的，因此X公司人员的流动性比较大，薪酬水平不具备力，留住关键人才.因此在对X公司的薪酬体系设计中，考虑竞争力.到X公司这种外包型矿业公司的特殊情况，对高级管理人才、(四)绩效考核流于形式。高级技术人才经及有丰富矿业经验的技术顾问实行工资特区，绩效考核在企业之中主要是起到激励员工，提高工作效率充分考虑当地的市场情况进，达到吸引人才，提高薪酬外部竞的作用.但在X公司，绩效考核采用的是模糊考核基本由领导争力的目的.决定.如果未出现事故，本月的绩效奖金就是固定的，绩效工(四)建立符合公司实际的绩效考核体系。资变成了形式化定期的附加工资.失去了应有的对员工的激励、由于X公司一直实行模糊考核体系.以领导的意志为主，指导工作的作用.无法提高员工的工作积极性和工作效率.因此改进策略就是(五}福利待遇不-。设立"经营管理"为主的绩效考核方式.通过对X公司考查，认栅利是作为编养员工对企业的归属感和忠诚心的独特手为应该用BSC的理论对X公司进行考核.通过将公司的战略段使用的.但由于X公司由几个固有矿业公司共同投资组建分解为财务、客户、内部流程以及员工成沃四个维度.确认出员的股份有限公司.它的利待遇因为员工来自投资公司的不同工考核的关键绩放指标。将工资与绩效考核有机结合，通过绩而有着很大的差别.例如来自控股公司的员工有驻外津贴，但效考核的得分评定出绩效考核级别，根据绩效考核级别设立出其他投资公司的员工没有:控股公司员工在住房公积金的比率的不同比例系数与t~l位工资相乘得出绩效基本工资。这样将也高于其他的非控股公司员工.这样就形成了同工种或者是绩效考核与薪酬育机结合后，对于促进公司员工的工作积极性同岗位的员工在福利待遇上面却有较大的差剔，有失公平，不与提高员工的工作效率有着重妥作用，能让员工对公司发展战利于公司的团结.略有着消醒的认识.二、X公司薪酬管理问题的对策(五)设立有效公司的福利模式。(-)建立薪刷管理的战略规划ω福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与对于X公司这种外包型的矿业公司，与企业相E配的公司奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报.在X公司中来战略是其当前最为衙耍的.因为企业的一切管理活动都服务自各投资公司的员工待遇不同，不能体现福利的公平性，自然于企业战略.在薪酬管理上更应该让其支持企业的整体战略不能达到保护员工工作积极性以及留住员工的目标.因此X与企业文化.因此对X公司提出了四点发展目标z市场目标、公司需要建立起公平的福利制度采取消外在的不公平.将来创新目标、盈利目标与社会目标.这四个目标体现的整体战略自控股公司员工的驻外津贴取消，以及其他福利调整到同一水就是客户中心战略，这个客户不仅是与X公司有商业往来的客平.设立了在社会统筹类、基础保障类、补充福利类和奖励福户、承包相关业务的公司人员还包括其公司内员工以及当地的利类几个方面对公司员工都相对公平的福利制度。是政府等相关联的任何人.因此X公司对于员工的薪酬将是三、结论依据员工对客户提供服务的数量、质量以及客户的满意度来支薪酬制度是现代人力资源体系中重要的一个环节，对X公付的.(二)建立宽带il酬体系。司这样的以外包业务为主的矿业公司来说更是如此，如果不能由于X公司现行的薪酬管理体系延续传统矿业公司，不再设立切合公司实际的、有效的、公平的薪酬制度，对于X公司来适合X公司这种外包模式的新型矿业.因此需要对X公司的说是很难实现挽回公司的核心员工，促迸公司健康发展，达成薪酬体系重新设计，宽带薪酬无疑是枝适合的薪酬模式.公司的战略目标。口首先对X公司现存的岗位进行职位分析，得到X公司所(作者单位:合肥工业大学管理学院)有工作人员的职位说明书，设定职位评价因素.从X公司内部，帮文献:找出比较熟悉各个岗位工作的专家以及外聘两位专家组成专川王.平.民营企业薪酬管理问题及对货辽宁科技学院学报.第12卷第3家组.对专家组成员进行培训，找出标杆岗位.对标轩岗位进行期.试评，测试职位评价因素进行测试并修改:其次进行职位评定。(2)房爱兵饺忻燎资企业薪酬管理存在的问题及对策企业导报第3期2009(3)戴娟。挽回企业薪酬管理中的间也及对策探究中国商界第2期2010通过专家组对所有岗位测评，得出每个岗位的薪点数。并对一178 I梅篝.....I 2011童在第s朗总第80期췲랽쫽뻝
