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组织氛围、工作嵌入与 90后员工工作绩效
关系研究
李莹，李永周**
作者简介：李莹（1978-），女，硕士，主要研究方向：人力资源开发与管理
通信联系人：李永周（1968 ），男，教授，主要研究方向：创新性人才开发与管理、企业研发与创新管理、
科技政策与科技管理等
（武汉科技大学管理学院，武汉 430081） 5
摘要：以企业组织 90后员工为研究对象，重点探讨了组织氛围、工作嵌入与 90后员工工作
绩效三者之间的关系，研究结果表明，组织氛围、工作嵌入两个因素均会对 90 后员工工作
绩效产生正向影响作用，同时在组织氛围与 90 后员工绩效的相关关系中，工作嵌入发挥着
部分中介作用。据此，本研究提出企业组织管理者在对于 90 后员工的管理中，应当从建设10
人性化的企业文化、建立和完善多元化的 90 后员工激励制度、营造温馨的工作氛围三个方
面着手，提升 90后员工的工作嵌入感，提升其工作绩效。
关键词：组织氛围；工作嵌入；工作绩效
中图分类号：C939
15
Study on the Relationship of Organizational Climate, Job
Embeddedness and Job Performance of the Post-90
Generation
LI Ying, LI Yongzhou
(School of Management, Wuhan University of Science and Technology, Wuhan 430081) 20
Abstract: This study focuses on the post-90 generation of the enterprise and mainly discussed the
relationship of organizational climate, job embeddedness and job performance of the post-90
generation. The result shows that, both organizational climate and job embeddedness have positive
effect on the Job performance of the post-90 generation, at the same time, job embeddedness has
intermediation effect in the relationship of organizational climate and the job performance of the 25
post-90 generation. Accordingly, the study make a point that organizational managers should establish
humanized company culture, establish and improve diversed incentive system and create a warm
working atmosphere for the post-90 generation staff to improve their Job Performance.
Key words: Organizational Climate; Job Embeddedness; Job Performance
30
0 引言
90 后一般意义上是指出生日期在 1990 年至 1999 年之间的一代中国公民，是 80 后的派
生词。自 2006 年起，90后作为新一代职场新生力量开始进入公众视野，承担起对于自我、
家庭和社会的责任，90 后逐渐成为了职场中不可忽视的中坚力量。90 后出生在中国经济快
速发展的阶段，经济的发展带来的是教育体制的改革和人民就业机会的多样化。但也有调查35
显示，90 后员工相对于 80、70 后员工，对于职业稳定性的要求较低，因此相对于公务员“铁
饭碗”等职业选择，90 后员工更加倾向于选择有挑战性的企业组织作为自己职业发展的空
间。但企业作为社会组织的典型代表，有其严明的管理制度和激烈的竞争环境，同时 90 后
独特的性格和个性使得他们在职场中表现出了心理承受能力较差，缺乏理想和信仰，缺乏大
局意识等特征，已有研究发现，90 后员工工作离职率相对较高，90 后员工的工作嵌入度普40
遍较低。总体来看，企业组织的特征与 90 后员工自身的行为特征，为企业管理带来了诸多
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挑战和机遇。
随着越来越多的 90 后员工进入企业组织，企业的管理者不得不开始思考如何管理个性
张扬的 90 后员工、激发出 90 后员工的创造性，促使 90 后员工为组织的发展带来更多机会。
现有研究主要集中于管理建议，例如金法雷和李越恒认为，对于 90 后员工，企业要做到正45
确的职业生涯引导、及时的有效的培训管理、采取赞赏式的沟通方式、营造自主的企业文化
氛围。对于工作绩效的实证研究方面，目前的研究更多还集中于 80 后这个群体，例如金雷
法研究了 80后员工特质与工作绩效的关系，发现企业 80 后员工的个性特质与工作绩效之间
最显著的是以尽责性为基础的个性特质[1]。学者张李丹重点探讨了 80 后职业群体在职场中
的表现和特性，研究得出薪酬公平与其工作绩效呈正相关关系，其中的结果公平、程序公平、50
交互公平分别与工作绩效变量呈正相关，与此同时，薪酬公平与否将直接作用于 80 后职业
群体的稳定程度，薪酬公平程度越高，80 后群体离职倾向越弱，二者呈正相关关系[2]。本研
究利用实证研究方法对组织氛围、工作嵌入及 90 后员工绩效三个变量之间的相关关系进行
研究，一方面可以补充当前对于员工绩效研究的不足；其次，本研究将导向企业改善对于
90 后员工的管理方针与策略，有利于优化企业组织的管理。 55
1 组织氛围、员工嵌入、工作绩效理论基础及研究进展
组织氛围理论
组织氛围一词最初是从 Tomas 的“认知地图”这一词语引申过来，是个体为理解其周
围环境而形成的一种内部图示，作为对心理环境的解释。随后，学术界对于组织氛围这一概
念进行了广泛的探讨，在此背景下，Lewin 延伸出团体氛围的概念，认为团体氛围代表的是60
个体所形成的的“认知地图”之间类似的部分，又称之为组织内部个体的共同知觉。20 世
纪中期，“组织氛围”的术语正式被学术界认可，尽管众多学者都尝试说明组织氛围包含了
哪些因素、如何对组织氛围进行操作化和评估，但学术界尚未对此形成一致结论。Forehand
和 Gilmer 认为, 组织氛围具有三个特点：可将本组织与其他组织区分开来；具有跨越时间
的相对持久性；能影响组织成员的行为[3]。 65
在综合了前人对组织氛围的定义后，段锦云等认为组织氛围与组织文化、组织绩效一样,
是组织层面的概念,它源于个体对组织环境的主观知觉,知觉的内容为组织中所期望、鼓励和
支持的实践、程序和行为,当同一组织中的个体感知存在某种程度的一致性时,这些共同感知
便逐渐发展为组织氛围。组织氛围在组织系统与组织成员的行为间起桥梁作用。组织氛围在
内容上可以细分为建言氛围、情绪氛围、创新氛围、公平氛围、顾客服务氛围、心理社会安70
全氛围。
工作嵌入理论
华盛顿大学的两位学者以人网络化的社会生活现实为出发点，提出了“工作嵌入”这一
概念。工作嵌入作为一个宏观的因素，涵盖了使组织中的个体愿意继续在此工作的与组织和
社区相关的因素，正是由于这些因素的存在，促使组织成员依附或嵌入在他们所在的组织和75
工作中，即使面对其他的职业发展机会，依然愿意继续在此工作而无离职倾向，产生离职行
为。
工作嵌入包含了联结、匹配、牺牲三个部分：联结指的是组织成员和其他成员、社区及
其他活动的正式或者非正式的联结；匹配是组织成员的生活环境和所在社区或组织的相似程
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度；牺牲则是组织成员若离开社区组织的潜在牺牲。Mitchell 进一步对三个因素进行探讨指80
出，三个因素之间并不存在相关性，是三个完全独立的概念。这三个维度相关性很低，可视
为彼此独立，其中联结完全是非情感性维度，匹配和牺牲仅仅是间接的情感性维度，从构念
层次上看，工作嵌入与组织行为学其他变量有着较好的区分度，在组织行为学文献中具有独
特性。袁庆宏、陈文春[4]对这一概念的文献综述中认为工作嵌入代表个体与工作的嵌入程度，
可以用以阐释吸引团队成员继续留在团队的所有原因，具有非情感性、多维度的特点。王德85
才、赵曙明[5]认为工作嵌入为预测员工离职行为提供了新的理论视角，经过十多年的发展，
工作嵌入理论的运用得到很大拓展。现有结论和成果证实工作嵌入对员工行为和绩效既可产
生正向作用，也可以产生负向作用，这些关系模型受到诸多情境变量的约束。总体来看，他
们认为，现有关于工作嵌入的研究还不够全面和深入，例如对工作嵌入的因素、对工作嵌入
的方法讨论还不够，对工作嵌入的情景变量的研究也不够全面。 90
工作绩效理论
工作绩效简言之就是员工对于组织目标和期望的有效输出，目前学术界对于工作绩效的
研究层出不穷，但是对于工作绩效的定义、工作绩效的性质和构成都尚未定论。从工作绩效
的性质上看，较早出现的绩效结果论认为工作绩效即是衡量个体行为和目标达成情况的指
标，是员工工作表现的表现形式，那么相对应的工作绩效则逐渐被等同于产量、销售量、生95
产率等概念，持该观点的代表学者如 Bemardin 将绩效界定为一定时间范围中，由特定的工
作行为或者劳动的产出，彭剑锋在其研究中指出绩效又称成效或业绩，反映了员工在企业运
作过程中产生的成绩和成果。绩效结果性质论之后，众多学者开始对于这一概念进行反思，
在仅用结果和产出来定义工作绩效的思路上提出了新的见解，绩效行为论认为员工工作成果
的影响因素是多元化的，仅用工作产出来评估员工工作的效果是片面的，而工作绩效本身就100
只是员工众多行为中的一种，如张德在 2004 年提出绩效是指员工所做的与组织目标相关的、
可观测、具有评估价值的行为。绩效结果论和绩效行为论是关于工作绩效的两种主流定义。
现有文献中，关于 90 后员工工作绩效的研究较少，重点从 90 后员工绩效的影响因素的角度
进行了研究，但对于影响因素的探讨较为单一，为本文的研究提供了可探讨的空间。
2 研究假设与模型构造 105
在组织氛围对工作绩效的影响的这一议题中，众多学者都对高校这一组织类别进行了研
究。李志宏、赖文娣[6]探讨了创新氛围与知识学术创新绩效的关系，通过测量证实创新追求
与支持、参与保障、教师风格、目标认同四个维度会从能力上和行为上影响到教师的知识研
究创新。张国梁[7]认为密切的学术交流、教师在工作中获得的支持与其学术研究绩效有显著
的正相关关系，学者李云梅[8]等人运用结构方程模型等工具证实团队心理安全感在团队氛围110
对研究生科研能力的总体模型及分解模型中，起到了完全中介以及部分中介的作用。以上研
究可以看出，良好的工作氛围与高校科研人员、管理人员、学生的绩效都有正向的影响作用。
针对企业组织气氛与员工绩效的相关性，学术界也得出了不同结论。周晓[9]采用实证方
式探讨了风险投资团队气氛和组织绩效的关系，结果显示良好的企业氛围将会促进团队绩效
的提升；江永众[10]在其研究中指出，成员对其所属组织在劳资氛围的感知和评价会直接影115
响到员工的情感状态，员工在情感上的波动将促使其行为上的改变，从而影响到组织整体的
绩效。刘冰[11]等人选取 164 个组织为调查对象，对其团队氛围融洽程度和团队工作绩效进
行测量，发现组织的气氛对其绩效产生显著影响作用。张珊珊、张建新[12]以领导者和组织
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匹配为着手点，匹配了 133 位管理者与 645 名团队一般员工的数据，结果发现：若管理者与
一般员工的工作奉献和投入程度基本持平，则团队整体的工作绩效和工作目标达成较高。刘120
军等学者[13]通过实证研究证明，组织员工的情感交换组成了组织的情感气氛，组织员工整
体的自我效能感将发挥其在组织感情气氛与对外情感交换中的显著作用。
也有学者以另一个视角考察了组织气氛和团队绩效的相关性。认为现在组织的生产方式
中，也存在 X 效率问题，即是在资源配置不变的情况下，由于企业内部成员努力程度增加
或管理水平提高而产生的经济效益。屈仁均分析了组织气氛与组织中 X 效率的相关性，根125
据组织氛围的正负影响将组织划分为促进性组织和抑制性组织，认为组织气氛将从两个方面
影响员工的满意度。
王丹[14]以长沙高星级酒店为对象，研究了组织氛围对员工投入的影响，结果表明，长
沙市高星级酒店的组织氛围可划分为规章制度氛围、成长方向、人际关系氛围、团队精神氛
围、上级督导氛围和员工关怀氛围。不同的组织氛围对员工的工作投入有不同的影响。任毅130
[15]对某制造企业组织氛围与科研团队绩效之间的关系研究发现，认为愿景目标、任务导向、
参与保障和创新支持是评价组织氛围的重要方面，将会对组织绩效产生重要的影响，从这四
个方面营造适于进行科研活动的积极的组织氛围，将会对科研团队的组织绩效产生正面的促
进作用，因为这可以极大地提升了团队成员的工作主动性和积极性，使得团队成员能够自觉
地进行科研工作，组员互相帮助的氛围将促使他们共同创造良好的团队绩效。据此，本文提135
出以下假设：
H1: 组织氛围对工作嵌入有着正向影响作用
工作嵌入与员工绩效的相关性较为复杂，有些学者发现工作嵌入在二者之间为中介变
量，但也有学者指出工作嵌入仅仅表现为调节作用。但综合大多数研究来看，工作嵌入在这
一关系中多发挥着中介作用。例如阳匹克[16]利用 268 份问卷分析了工作嵌入对员工绩效的140
影响作用，结果显示在工作嵌入影响员工绩效的模型中员工工作投入程度发挥着完全中介效
应，而社会工作嵌入则直接作用于员工任务达成度。高炎[17]分析了团队成员关系与工作绩
效的相关性，得出了一个新的关于员工与组织关系（如图 1），即雇佣关系和员工绩效的框
架中，认为工作嵌入中介效应需在今后进一步探讨。
145
图 1 工作嵌入中介作用的理论框架
王端旭[18]在研究诱引与科技人才工作绩效的关系时时发现，诱引在科技人才的工作绩
效中发挥着显著的正向作用，而工作嵌入在这一关系中发挥了重要的中介作用。因此，管理
者在人才实施人才激励时，应特别注意诱引在充分提高科技人才的工作绩效中发挥的重要作
用，并积极监控科技人才的工作嵌入水平。同样，王帮俊、杨东涛[19]对新生代农民工的研150
究发现，新生代农民工的组织认同感越高，其工作绩效也越高，即其组织认同对其工作绩效
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的影响中发挥着显著的正向作用；而在这一关系中，其工作嵌入的匹配度则发挥着中介作用。
陈云川、雷轶[20]对新生代农民工组织嵌入、职业嵌入与工作绩效研究则发现，新生代农民
工组织嵌入与职业嵌入是可区分的 2 个独立变量；新生代农民工的组织嵌入与任务绩效、
组织公民行为成显著正相关关系，而与反生产行为则成显著负相关，职业嵌入亦然，而社区155
嵌入对组织嵌入与任务绩效和组织公民行为关系具有调节作用，对反生产行为的调节作用则
并不显著；新生代农民工社区嵌入对职业嵌入与工作绩效的 3 个变量不存在调节效应。
对于特定群体，工作嵌入又是如何发挥作用的呢？李永周[21]等学者选择高薪企业研发人员
为研究对象，结果显示，工作嵌入在该群体的创新绩效中发挥着显著正向作用，而创新能力
则通过工作联结和工作牺牲发挥着显著中介作用。 160
赵波、徐文君[22]以江苏 6 个物流企业的 1 线物流人员作为研究的样本，探讨了物流公
司一线员工身份认同、工作嵌入和工作绩效之间的相关性，研究发现物流公司一线员工的自
我认可程度、工作嵌入和他们的绩效之间存在显著相关性，并且工作嵌入在二者的关系中主
要表现为中介效应。李忠民、徐捷[23]以北京、上海、广州、西安和深圳等市民航企业的一
线员工为研究对象，建构并验证了以工作内嵌入为中介变量的组织支持感受对工作绩效影响165
的模型。该研究数据来源于民航企业一线工作人员及其直接上级主管。研究结果表明，工作
内嵌入在组织支持感受对工作绩效的影响上起中介作用。张冉[24]对 273 名残疾人的研究也
发现，工作嵌入对残疾人的任务和周边绩效有正向显著预测作用；工作嵌入在组织公平(分
配、互动公平) 与任务和周边绩效间具有中介效应，在组织公平( 程序公平) 与任务和周边
绩效间无中介作用。张冉[24]认为，对于组织管理者而言，采取相关措施来构建组织公平氛170
围、提高员工工作嵌入度，是对职场弱势群体绩效提升和优化的一个有效途径。
基于以上分析，本文提出以下研究假设：
H2: 组织氛围对工作绩效有着正向的影响作用
H3: 工作嵌入对组织氛围与工作绩效的关系是中介或部分中介关系
综合以上三个假设，本研究的基本研究模型如下： 175
工作嵌入
H2 H3
180
H1
图 2 研究模型
3 研究设计与数据分析 185
研究工具
对于组织氛围的测量主要采用盖洛普测评方法，该方法主要是调查员工敬业程度与基层
工作环境。该问卷将组织氛围分为我的获取、我的奉献、我的归属、我的成长四个维度, 这
12 道题涉及了较为主观的员工感知和较为客观的组织的环境部分。问卷操作化及问题设置
如下： 190
因变量
90 后工作绩效
中介变量
工作嵌入
自变量
组织氛围
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表 1 组织氛围问卷设计
概念 需求层次 操作化 问题
组
织
氛
围
基本需求 我的获取
1．我知道对我的工作要求吗？
2．我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？
管理层支持 我的奉献
3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？
4．在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？
5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？
6．工作单位有人鼓励我的发展吗？
团队工作 我的归属
7．在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？
8．公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？
9．我的同事们致力于高质量的工作吗？
10．我在工作单位有一个最要好的朋友吗？
共同发展 我的成长
11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？
12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？
工作嵌入测量问卷主要根据工作嵌入模型编制。测量量表由 27 道问题构成，并且分成
了组织联结、社区联结、组织匹配、组织牺牲四个不同维度，每个维度都设立不同的问题。
工作嵌入概念操作化及问题设置如下：
表 2 工作嵌入问卷设计 195
序号 概念 操作化 问题
1
员
工
嵌
入
组织联结
我现在的工作充分发挥了我的技能和才华
2 我感到我和现在的工作部门/企业很融洽
3 企业的声誉使我感到了个人的价值
4 我喜欢我的工作安排(如班次安排灵活等
5 我适合这个企业的文化
6 我乐意我在这个单位所具有的权利和责任
7 我计划在公司做长期的职业发展
8
社区连接
我的确喜欢我现在居住的地方
9 我很欣赏现在我居住的以家庭为中心的社区环境
10 我和我居住的生活社区很融洽
11 我感到在生活社区就如同在家里
12 我在现在的工作中有很大的自由度决定如何实现我的目标
13 我很难舍弃目前我生活的社区
14 我在我生活的社区很受人尊重
15 我生活的社区邻里关系很好，安全感高
16 我在工作中很受人尊重
17
组织匹配
如果我不干这份工作，我的牺牲很大
18 我在明年可能会离开公司另谋高就
19 我在企业的上升机会很好
20 我获得与我业绩水平相称的很可观的报酬
21 企业提供的福利包括保健、退休待遇很优越
22 我相信继续在这个企业做下去的前景很好
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23 我从工作中发现了真正的乐趣
24
组织牺牲
假如我继续呆在本单位，我的前景不会好
25 如果我离开这个企业我没有什么损失
26 我觉得我的工作相当枯燥
27 我常常想到辞去我目前的工作
1993 年 Borman 和Motowidlo 两位学者提出了工作绩效的二维结构模型：任务绩效和关
系绩效[25]。我国学者王辉等人对工作绩效的二维模型进行了实证研究，结果表明在我国社
会环境下支持此二维模型[26]。但是任务绩效与关系绩效的二维结构模型被大部分学者所接
受，而且这种划分方法也比较接近于管理实践。学者们对工作绩效的二维结构模型进行了多
次的测量与检验，因此在理论和实践上都比较成熟。本次研究的工作绩效问卷，测量任务绩200
效的题项目为：
表 3 工作绩效问卷设计
序号 概念 操作化 问题
1
工
作
绩
效
任务绩效
我的工作质量很高。
2 我会在规定的时间内完成工作任务。
3 我完成的任务都符合上级要求。
4 我的工作能够达到预期目标。
5 我的工作效率很高。
6
人际促进
我与同事之间的关系融洽。
7 我经常主动给其他同事提供帮助。
8 我对待同事很公平。
9 我对其他同事非常体贴关心。
10
工作奉献
我会加班工作以准时完成任务。
11 我在工作上很努力。
12 我会主动请示承担富有挑战性的工作。
13 我会主动解决工作中存在的问题。
14 我会坚持克服困难以便完成任务。
15 我会严格遵守单位的各项规章制度。
问卷信度与效度
本次研究所使用的组织氛围量表已在众多行业里面使用，已被证明有很好的效度。工作
嵌入问卷，来源于国内研究者改编的国外研究者的问卷，具有较高的理论效度。绩效评价问205
卷则根据有关绩效的理论研究进行编制，题目则均由企业实际从事人力资源工作 5年以上的
人力资源经理及总监认可，具有较高的实践效度。为了验证组织氛围和工作嵌入量表的效度，
对问卷进行了预测，最后得到的组织氛围评价量表的效度评价平均为 分，一致性系数为
；工作嵌入评价的平均分为 分，一致性系数为 ；绩效评价量表的平均分为
分，一致性系数为 。经过测量得到的众多数据均表明本研究使用的三个测量量表具有较210
高的效度。
问卷信度的检测采用α 系数作为描述问卷内部不同问题之间一致性的指标，一般情况
下，该指标大于 ，则问卷的信度较高，测量出来的数据和结果越可靠。本研究中涉及到
组织氛围、工作嵌入和员工绩效三个量表，在信度检测中分别对三个量表进行实际检测，工
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作绩效量表α 系数值为 ，组织氛围量表α 系数值为 ，工作嵌入量表α 系数值为 ，215
这表明三个量表在信度上都处于较高水平。
研究对象及研究样本
本研究正式施测采用网络问卷进行调研，总共回收 347 份问卷，其中男性 97 名，女性
250 名。这其中，小学学历 3 名、初中学历 102名、中专或高中学历 157 名、大专以上学历
85 名。这其中，280 名被调研者为销售人员，占比 %。总体来看，90 后 310 名，非 90220
后 37 名，回收的有效问卷占比为 %。本研究运用 在进行了问卷信度效度检验
的基础上，对于问卷收集上来的数据进行了进一步的分析，以探索出组织氛围、工作嵌入与
工作绩效三者之间的相关性。
数据统计分析
（1） 组织氛围对工作嵌入做线性回归 225
为了检验假设一，即组织氛围对工作嵌入的影响，本研究以组织氛围为自变量，以工作
嵌入为因变量，使用 进行了回归分析。如下图所示，自变量与因变量之间相关性的
显著性程度值 Sig.小于 ，自变量与因变量二者之间的相关性程度较高，因此可以证实组
织氛围对工作嵌入在 水平上有显著的正向影响作用。如表所示：
表 4组织氛围对工作嵌入的线性回归 230
因变量 自变量 标准系数 t值 Sig.
工作嵌入 组织氛围 .000**
注:显著性水平“*”为 p<;“**”为 p<
（2）组织氛围对工作绩效做线性回归
为了检测假设二，即组织氛围对于员工工作绩效的影响，本研究以工作绩效作为因变量，
将组织氛围作为自变量，进行回归分析。结果如下图所示，标准系数为 ，t 值为 ，
而自变量与因变量相关性程度的 Sig.小于 ，因此可以得出自变量对因变量的影响效果显235
著，即组织氛围对工作嵌入在 水平上有显著的正向影响作用。如表所示：
表 5组织氛围对工作绩效的线性回归
因变量 自变量 标准系数 t值 Sig.
工作绩效 组织氛围 .000**
注:显著性水平“*”为 p<;“**”为 p<
（3）组织氛围、工作嵌入对工作绩效做线性回归
前文已经验证了组织氛围对于工作绩效的正向影响作用，也证实了工作嵌入对于工作绩240
效的显著性相关，为了检测假设三，即工作嵌入在组织氛围影响工作绩效的过程中发挥的中
介作用，本研究以工作绩效作为因变量，将组织氛围、工作嵌入作为自变量，进行回归分析。
结果如下表所示，在工作嵌入对工作绩效的影响分析中，标准系数为 ，t 值为 ，显
著性程度的 Sig.值小于 ，因此这一自变量与因变量之间的影响关系成立，并且可以得出
工作嵌入对工作绩效有显著的正向影响作用；但在此引入了工作嵌入的数据之后，在组织氛245
围对工作绩效影响的显著性分析中，标准系数为 ，同时 Sig. 值小于 ,可以得出组织
氛围作为自变量对于工作绩效也有显著性影响。同时如表所示：
表 6 组织氛围、工作嵌入对工作绩效的线性回归
因变量 自变量 标准系数 t值 Sig.
工作绩效 组织氛围 .000**
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工作嵌入 .000**
注:显著性水平“*”为 p<;“**”为 p<
在以上三个回归分析中，工作嵌入与工作绩效的显著性较高，二者的相互影响关系成立；250
组织氛围与工作绩效的相关性分析中，显著性程度较高，可以得出组织氛围作为自变量会显
著影响到工作绩效，标准系数为 ；假设三的验证中可以看到，当引入工作嵌入之后，组
织氛围对于工作绩效依然影响显著，标准系数为 <。综合以上三个回归分析的结果
可以看出，工作嵌入在组织氛围对工作绩效的影响关系中是部分中介关系。
数据分析结果 255
（1）组织氛围对 90 后工作嵌入有着正向影响作用
90 后员工作为一个新的职业群体，在其工作中更加关注所处的工作环境及工作氛围，
更加注重工作过程中的心理体验，90 后群体对于工作氛围的满意度直接影响到他们对于企
业的认同、归属程度，因此组织氛围在 90 后员工的工作中非常重要。通过本研究证实，组
织氛围对于 90 后员工的工作嵌入有着正向的影响作用，良好的企业氛围会满足 90 后员工在260
工作中的内在需求，从而提升他们对于工作的满意度和嵌入程度，使得 90 后员工能够更加
稳定的在企业发展，为企业贡献自己的潜能和智慧；相反的，若 90 后员工对于企业的组织
氛围缺乏足够的认可度，将直接影响到他们对组织嵌入程度。组织氛围因素作为整个企业内
在文化和管理方式的外在表现，将越来越多的在 90 后工作嵌入程度提升中发挥作用。
（2）组织氛围对 90 后工作绩效有着正向影响作用 265
组织氛围是 90 后员工工作中关注的关键因素，在本研究中，90 后员工对于组织氛围感
受的得分越高，其工作绩效相应的也越高，因此可以证明，组织氛围对 90 后工作绩效将产
生正向影响作用。当 90 后员工在工作中获得足够的来自企业和同事的支持，在工作中与其
同事能有融洽的相处氛围，与其上级之间能够畅通的沟通渠道，那么 90 后员工在工作中的
工作效率则越高，相应的工作完成数量和质量都会提升，在工作中面对逆境的态度和工作状270
态则越好，即任务绩效和周边绩效都会获得提升。从投入和产出的角度来看，良好的组织氛
围将促使 90 后员工在企业中更好的投入到工作中，从而其工作产出也越高，即工作效率越
高。
（3）90 后工作嵌入对组织氛围与工作绩效的关系是部分中介作用
关于工作嵌入在组织氛围与工作绩效的关系中发挥的作用，学术界存在着调节作用与中275
介作用的分歧，陈云川、雷轶以新生代农民工为例，证实了其组织嵌入与任务绩效呈正相关，
同时社区嵌入因素在这一关系中仅仅发挥着调节作用，而中介作用派的代表学者高炎在其研
究中指出，工作嵌入感在雇佣关系影响员工绩效的关系模型中发挥着中介作用。本研究经过
严格的调查分析，进一步证实了工作嵌入因素的中介作用这一论证。
本研究通过对于三者关系的分析，证实了工作嵌入在组织氛围影响工作绩效中发挥着部280
分中介作用，组织氛围是组织从其管理层面上营造出的整体的气氛，员工身处其中对于这一
气氛的整体感知将直接影响到员工对于组织的认同信任、对于组织的依附感和归属感，外在
的气氛通过改变员工内在对于组织的感知去影响员工工作的动机与投入程度，员工内在工作
动机与投入程度将促使员工工作中行为的表现，从而影响到员工的工作绩效。当组织氛围较
好，直接影响到员工的工作嵌入程度，促使其工作嵌入程度的提升，最终促使员工工作绩效285
的提升；反之，较差的组织氛围将使得员工的工作嵌入程度大大降低，最终对于 90 后员工
工作绩效产生负向影响作用。总体而言，组织氛围作为影响 90后员工工作绩效的关键因素，
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需要通过 90后员工工作嵌入这个关键变量才能发挥作用。
4 研究结论及建议
1）加强人性化企业文化的建设 290
通过对于组织氛围、工作绩效和 90 后员工特性的分析，企业组织对于 90 后员工的管理
应该从组织氛围建设和提升其工作嵌入感入手，在企业内部建立更加人性化的文化。首先，
企业管理者首先需要采取措施制定人性化制度、进行企业文化建设等方式为 90 后员工营造
出自己与企业组织息息相关的内在体验。同时，也应当积极组织开展富有本企业文化特色的
活动，结合 90 后员工的兴趣爱好，建立形式多样的兴趣小组，组织娱乐文化活动，将无形295
的企业文化融入到有形的娱乐文化活动中去。
2）建立和完善多元化的 90 后员工激励制度
企业对于 90后员工的激励应当是多元化的，企业针对 90 后员工在提供基本物质激励的
基础上需要设置更加完善的精神激励政策，同时针对 90 后员工渴望自我实现的特性，企业
应当帮助员工进行自我职业发展规划，根据个体的优势与特色制定适合他们发展的职业路300
径，帮助他们在工作中实现自我价值。
3）营造温馨企业工作氛围
90 后员工所处组织氛围对于其个体内在嵌入和工作绩效都将产生正向影响作用。工作
环境作为公司组织氛围的外在表现，直观的反映了一个公司整体的文化氛围。企业在对于新
进的 90 后员工的管理中，在办公硬件环境的打造上，结合 90后员工成长历程打造更加轻松305
活泼的工作环境，改变员工对于办公室一成不变、死板的刻板印象。与此同时，企业在组织
氛围的建设中，需要注重对于公司人际关系氛围的营造，企业领导在与 90后员工的相处中，
应当淡化上下级之间的等级观念并适当授权给 90 后，增强 90 后员工在工作中的自主权利，
运用尊重、包容、信任的心态来对待 90 后下属员工，营造民主和谐的领导关系，通过柔性
的管理风格和组织氛围的营造促使 90 后员工从心理层面上认同组织，从而激发其内在创造310
力。
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