第六章 外部招聘与外部甄选
主讲：张妍萃
外部招聘是根据一定的标准和程序，从企业外部众多候选人中选拔符合空缺职位要求的工作人员。
首先看一下：现在不同行业、不同性质企业外部招聘人员的比例
一、需要从外部招聘的情况
一般说来．在下列几种情况，组织必需从外部招聘新雇员：
1、填补最基层的职位主缺；
2、获取某项现有工作人员不具备的技术；
3、获取与现有工作人员具有不同知识背景的新工作人员以为组织提供新的观点。
二、外部招聘的优缺点
优点：
1、外部交流
2、鲶鱼效应
3、选择范围
外部招聘存在的问题：
1、由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，甚至出现“逆向选择”
2、外聘员工需要花费较长时间来进行磨合和定位，学习成本高；
3、外聘人员可能由于本身的稀缺性导致较高的待遇要求，打乱企业的薪酬激励体系；
4、外聘可能挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心，或者引发内外部人才之间的冲突；
5、“外部人员”有可能出现“水土不服”的现象，无法融入企业文化氛围之中。
三、外部招聘的来源
外部招聘的来源通常有以下四种：
1、大中专院校及职业技术学校
2、竞争者与其他组织
3、特殊群体人员
（1）残疾人
（2）少数民族人员
（3）军人
（4）失业者
（5）老年人
4、个体经营者
四、外部招聘的途径
外部招聘的方法按照人员产生的渠道主要可分为广告招聘、人才中介机构招聘、校园招聘、招聘会招聘、互联网招聘、自荐和员工推荐七种形式。
在企业高层管理者的外部招聘中，选择猎头、网络、报纸、杂志作为招聘渠道的分明占%、%、%和%。有%的企业高层管理者是由员工或熟人推荐而来的，%的企业选择人才招聘会。
在企业中层管理者的外部招聘中，选择猎头、网络、报纸、杂志作为招聘渠道的分明占%、%、%和%。有%的企业高层管理者是由员工或熟人推荐而来的，%的企业选择人才招聘会。
在企业一般员工的招聘中，选择猎头、网络、报纸、杂志作为招聘渠道的分明占%、%、%和%。有%的企业一般员工招聘由企业中现有员工或熟人推荐而来，%的企业选择在人才招聘会上招聘一般员工，%的企业会在每年的校园招聘会上招聘应届毕业生加盟。
外部招聘方法比较
1、招聘广告
借助广告招聘，组织必须考虑的两件事情是：
（1）选用何种媒体；
（2）如何设计广告。
一份好招聘的广告应有：
●AIDAM原则
●真实、合法和简洁
●应说明企业的概况、招聘的岗位、人数、所需的资格条件，申请程序和截至日期等，并注明待遇应、突出企业徽志。
广告的必要内容
资料来源：Terry and Michael , Personal, Human Resource Management, Macmillan, 1898,
细节 细节的必要性（%）
工作地点 69
任职资格
工资
职务
责任
公司 65
57
57
47
40
相关经历 40
个人素质 40
工作前景 8
员工福利 8
2、人才中介机构
主要可分为两类：
一类是劳务市场、职介所和人才市场；
另—类则是各种猎头组织。
一般而言，在下面四种情况下不需要人才中介机构的介入，即：
（1）申请者很少，又人尽皆知，且具体要求十分明确时。
（2）组织深谙空缺工作的要求和最佳人选的能力要求时。
（3）非常专业的技术职位招聘。
（4）职位水平过低时。
原因
但在下列四种情况下，借助人才中介机构的力量则往往能起到事半功倍的作用。
（1）招聘的职位对基层有较大的影响力时。
（2）企业不熟悉新工作的要求和最佳人选的能力要求时：
（3）想要吸引更多适宜的申请者时。
（4）想要更深人了解申请者时。
原因
猎头 “Head—Hunting”
猎头公司猎寻合适申请者的步骤如下：
（1）客户提出要求
（2）猎头公司接受委托，并与有关组织签约
（3）初选
（4）审查
（5）面谈
（6）出具推荐对象的全部测验分析报告,供客户选择
（7）安排客户与申请者间的会面
（8）解约
招聘外包或代理招聘
3、校园招聘
形式
选择学校的影响因素
派谁去招聘
注重什么样的特质
流程如何
校园招聘的形式
直接到相关学校的院系招人
企业参加学校举办的专场人才招聘会
传统的专场招聘会
校园宣讲会
实习生计划
管理培训生计划
校园俱乐部活动
通过校园网站发布招聘信息
华为招聘：抢占人才资源
校园招聘第一步：校园推介会
校园招聘第二步：笔试
校园招聘第三步：面试
校园招聘第四步：公司考察和宴会
P＆G的校园招聘程序：
（1）招聘会申请表派发
（2）填写申请表
（3）初试：30－45分
（4）问题解决能力测试：65分
（5）英语水平测试 2小时
（6）复试：60分
（7）录用通知
（8）加入公司
4、招聘会
这是一种比较传统的招聘方式，它是一批组织共同举行的用以吸吸大批求职者直接见面的一种人员招募方法。
招聘会可以分为专场和非专场两种类型。
针对上述问题，组织在利用招聘会进行招聘时需要注意如下一些问题：
（1）选择对自己有价值的招聘会
●招聘会的档次
●招聘会面向的对象
●组办者的组织能力与社会影响
●招聘会的前期宣传。
●竞争者动向
（2）精心准备
●设计一个有吸引力的展位
●准备好会上所用的资料
●准备好相关的器材设备
●招聘人员培训
●与有关的协作方沟通联系
●做好宣传
（3）迅速、妥善地善后
5、互联网招聘
网络招聘一般有以下几种渠道：
（1）注册成为人才网站的会员
（2）在自己公司的主页或网站上发布招聘信息。以满足大学招聘需要。
（3）在某些专业的网站发布招聘信息。由于专业网站往往能聚集某一行业的精英，在这样的网站发布招聘信息往往效果更好。
（4）在特定的网站上发布招聘广告。一些浏览量很大的网站，如新浪、搜狐、做招聘广告。有些公司会选择在首都在线等
（5）利用搜索引擎搜索相关专业网站及网页，发现可用人才，自己做猎头。
（6）通过网络猎头公司。专业的网络猪头公司利用internet将其触角伸得更深更远，再高的职位他们都会猎寻得到。
（7）在BBS、聊天室里发现／控掘出色人才。
6、自荐
7、员工推荐
员工推荐———它的好处、坏处
有三项优点
（1）成本比较低。
（2）缩短征才时间。
（3）更合适的员工
在员工推荐的过程中，有几个因素有助于被推荐者通过筛选过程：
员工的道德水平
工作信息的准确性
与中间人的亲密程度
8、海外招聘
海外招聘主要用于招聘高级管理人才或一些顶端技术的专业人才。
五、外部甄选的程序
空缺岗位
直接上级
人力资源部
应聘者
S
发布外部
招聘信息
应聘
应聘申请表
存档
通知应聘
人员体检
体检
合格
通知用人部门、应聘者
上班报到
员工登记表
Y
初选
Y
初试
面试记录表
Y
面试记录表
复试
Y
E
面试记录表
复试
Y
空缺岗位
跨级上级
E
N
N
N
N
E
N
1、初步筛选:简历筛选与电话筛选
2、笔试
3、背景调查和体检
1、简历筛选
怎样筛选简历(简历应该写什么)
简历注水现象
识别简历的真伪的三种妙方
识别简历的真伪的三种妙方
①通过权威机构进行验证
②背景调查
③运用招聘技巧
出示证明材料原件
签署简历真实声明
通过阅读简历判断真伪
把握面试时机
2、电话筛选
电话筛选主要用于以下几种情况：
A. 初次筛选时模棱两可的简历；
B. 招聘职位有语言表达能力要求的简历；
C. 几种筛选方法相结合并用的情况。
如何电话筛选
1. 与求职者确认并自我介绍，询问现在打电话是否合适或是否方便；
2. 告知求职者简历来源与应聘职位；
3. 简单介绍公司或求职者应聘职位；
4. 了解求职者目前所在地及目前工作状况（在职或失业）；
5. 询问求职者应聘原因及离职原因；
6. 了解求职者目前工作的主要内容以及主要技能（可以通过请求职者自我介绍的方式了解或其它方式）；
7. 了解求职者对应聘职位的认识（可选）；
8. 了解求职者对薪酬福利的期望值（可选）；
9. 请求职者提出其所关心的问题（可选）；
10. 了解求职者语言表达能力及沟通能力，如普通话是否标准等？（根据职位要求而定）
11. 通过电话沟通情况，最终判定简历是否符合职位要求。
2、笔试
笔试是一种常用的考核方法，它是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考查和评估。
笔试优劣
1．笔试的优点
（1）公平性
（2）客观性
2．笔试的缺点
（1）笔试测试效果如何，是否能真实反映应聘者的水平，取决于试卷的命题好坏。若命题不恰当，设计不合理，则考试成绩不能真实反映应聘者的实际水平。
（2）笔试试题即使全面，也不可能覆盖所有知识点，同时由于试题固定，数目有限，这样应试者的成绩往往有一定的偶然性。这就是我们常说的考试要有一定运气。
（3）笔试的结果，只能反映应聘者的学历，掌握的知识量有多少，往往不能表明应聘者的实际工作能力。
笔试实施过程中应该注意的问题
笔试的操作过程
一些组织的笔试题
背景调查和体检
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