第十课 点燃跳蚤脚下火 巧用赞美与肯定
每个人身上都挂着两块牌子，前面一块写着：赞美我！后面一块写着：肯定我！如何冲破玻璃屋顶，如何让反应无力的
狗跳起来，如何使一只猎狗不仅仅是为了一顿饭而工作。美国海军陆战队的作法是，不断向他的士兵重复：你们是精英！你
们是精英！你们是精英！
一、冲破玻璃屋顶(1)
一、冲破玻璃屋顶(2)
一、冲破玻璃屋顶(3)
二、只有你能欣赏我(1)
二、只有你能欣赏我(2)
三、挂上一块骨头(1)
三、挂上一块骨头(2)
三、挂上一块骨头(3)
四、跳出组织惯性
五、恒久的赞美
后记：别开生面的告别宴
一、冲破玻璃屋顶(1)
谭晓珊
光阴似箭，日转星移，眼看着紧张艰苦的训练就要过去了，回想起一个月来所经历的种种磨难和严峻
挑战，唐僧四人感慨万千。只听得猪八戒噘着长嘴 说道：“这是俺老猪一生中最难忘的砺炼，太有意义了！
现在咱们总算功德圆满，可以回盛唐公司见那李世民，李老头了。”
孙悟空也兴奋地嚷道：“八戒所言极是！这下咱们可以雄赳赳、气昂昂地阔步走进李老
头的办公室，朝他来个立正、敬礼：‘报告李董，兄弟连全体队员向您报到！’”他边说边做了一个标准的
敬礼动作，把大家逗得前仰后合。
过了一会儿，沙和尚提醒道：“大家别高兴的太早了，《西游记》中唐僧师徒经历了九九八十一难，才
取回真经，我们才经历了四十八道关，说不定还有一关呢！”
正说着，观影老师笑着走进了大宅门厅堂，见唐僧四人一个个眼眸放光，精神抖擞，心里暗自高兴，
她说道：“今天是你们在五庄村的最后一天，也是最后一堂课，主角依然是在座的各位，任务是就‘与成功
相约’这个主题，做一个专题讨论”。
沉静了片刻，唐僧阔步走到巨型条幅前面，目光炯炯地直视着大家说道：“还是我来开先河吧。”于是，
他从“玻璃屋顶”的故事开始讲起……
跳蚤是世界上跳得最高的生物。根据科学测试，跳蚤跳的高度一般达到他身高的４００倍，跳蚤生性
爱跳，也许这便是它能跳那么高的原因。心理学家做了一个试验，把一只跳蚤放在一个实验用的大量杯里，
跳蚤很轻易地从杯子里跳出来了，再重复一遍，还是一样。
过了几天，实验者在杯子上加盖了一个透明的玻璃板，跳蚤像以往一样跃身跳起，一跳起就撞在了玻
璃板上，发出清脆的撞击声。起初，跳蚤仍坚持不停地蹦跳，每次跳起都撞在玻璃板上，经过若干次的反
复跳、撞之后，听不到撞击声了。实验人员发现这只跳蚤自觉地降低了跳起的高度，在玻璃板下方几公分
处悠闲、自由地上下跳跃着。
跳蚤在这个高度来回跳蹦了几天之后，实验者将玻璃板往下移，跳蚤又与前次一样，刚一跃起，头便
撞在了玻璃板上，发出清脆的撞击声，如此来回蹦跳了几次，只听到“砰、砰、砰……”的声音，接下来一
段时间，便听不到撞击声了。试验者发现，跳蚤又自动降低了跳起的高度，它又在玻璃板下方几公分处悠
闲、自由地上下跳动着。
于是，实验者又将玻璃板继续往下移，而跳蚤为避免受伤，也继续降低跳跃的高度。实验者最后将玻
璃板压到几近量杯的底部。只见，这只跳蚤不再急速地跳动了，而是在量杯底部缓慢地爬行着。这种状况
延续了一段时间，有一天实验者拿掉了量杯上的玻璃板，可是，这只跳蚤依然在杯底爬行着，它再也无法
上下轻快地蹦跳了。
实验仍在继续：实验者在量杯的底部放了一个酒精灯并点上火。很快量杯烧热了，跳蚤发挥自然求生
的本能，拼足了全身力气，猛得往上一跃，终于跳出了量杯。
故事讲到这儿，唐僧又道：“跳蚤原本是个跳高冠军，可是在一次次挫折和失败的打击下，它自觉地沦
落为一只小爬虫了。那块阻碍其往上跳跃的玻璃板，不仅是一块物理屏障，更是一块令其再度向上发展的
心理屏障。其实，在我们每一个人的成长轨迹中，都曾有过美丽的梦想、高远的志向和远大的抱负，都有
过往上冲、向上跳、实现人生辉煌的强烈欲望，但是大多数人都随着挫折、失败经历的不断增多，心头压
上了那块看不见、摸不着的玻璃板，从而自觉或不自觉地将人生目标一次次降低，将远大的抱负一次次缩
小，不敢做梦，也不愿做梦了。像只小爬虫似的，不思跃进，不求突破，怡然自得地生活在杯底，还自认
为这样才是现实的、安全的、稳妥的。”
停顿了片刻，他又说：“如何冲破玻璃屋顶，重新激活人们向上的斗志和无尽的潜能呢？最有效的办法
莫过于，在人们脚下点燃一把熊熊大火，其作用有两点：一是，通过外刺激，把人们逼迫到严酷危险、有
生命之忧的情境中，使休眠的潜能自然崩发出来，恰似在跳蚤脚下点燃的火苗，它若不跳起，不冲出玻璃
屋顶，就将面临死亡；二是，燃烧起人们心中的热望，让人们重塑自信心，重新认识自我、肯定自我，增
强内驱力和内动力，通过自我激励，最终迸发出一股向上的冲力。”
听到此，孙悟空不住地点头称是，他接过唐僧的话说道：“唐总所言极是！当人们陷入困境、遭受打击，
失去自信心时，最需要的是给予他人鼓励与肯定，重新燃起希望的火焰，而不是在一旁看笑话，泼冷水，
说风凉话。”沉思片刻，他挠挠头又道：“我给大家讲了一个故事吧……”
一群人到山上去打猎，一个猎人不小心掉进了很深的坑洞里，他的右手和双脚都摔断了，只剩一只健
全的左手。
坑洞非常深，又很陡峭，地面上的人束手无策，只能在上面喊叫。
幸好，坑洞的壁上长了一些草，那个猎人就用左手撑住洞壁，嘴巴咬住草，慢慢，慢慢地往上攀爬。
地面上的人就着微光，看不清洞里，只能大声为他加油。
等到看清他身处险境，嘴巴咬着小草向上攀爬，忍不住议论起来！
“哎呀！这样一定爬不上来了！”
“情况真糟，他的手脚都断了呢！”
“对呀！那些小草根本不可能撑住他的身体。”
“真可惜！他如果摔下去死了，留下庞大的家产就无缘享用了。”
“他的老母亲和妻子可怎么办才好！”
落入坑洞的猎人实在忍无可忍了，他张开嘴大叫：“你们都给我闭嘴！”
就在他张口的一剎那，他再度落入坑洞，当他摔到洞底即将死去之前，听到洞口的人异口同声地说：
“我就说嘛！用嘴爬坑洞，是绝对不可能成功的！”
“只有在困境中的慈爱与关怀，才可以救人；在困境中的议论与批评，只会使人陷入更深的绝境。”唐
僧感叹道。
“在自己面对困境和难关时，不要在意别人的议论，要意志坚强，往上攀爬；在别人遭受到挫折和危厄
时，不要急着议论，要将心比心，学习别人在逆境中的勇气和毅力。”沙和尚表情庄重地说。
此刻，猪八戒扇乎着大耳说道：“我也给大家讲一个猴子‘望蕉兴叹’的故事吧。”于是，猪八戒绘声绘
色地讲了起来……
有一天，科学家做了一个实验：将六只猴子关在一个密闭的房间里，每天只给它们很少的食物，猴子
饿得在房间里直打转，吱吱叫个不停。数天后，实验者在房间上方的一个小洞处放下一挂香蕉，饿得头晕
目眩的猴子看见香蕉，便纷纷冲过去。一只跑在前面的大猴子踩着箱子爬上屋顶，刚要伸出爪子去拿香蕉
时，一股滚烫的热水从屋顶上泼了下来，烫得那只大猴子从箱子上摔了下来，疼得嗷嗷直叫，全身烫起了
一个个大水泡。其它猴子还不以为然，继续往前冲，依次爬上箱子，伸手去拿香蕉，结果一个个被滚烫的
热水烫伤摔了下来。受到突如其来的伤害后，猴子们尽管饥肠辘辘，可再也不敢去接近那挂香蕉，只能望
“蕉”兴叹了。
过了几天，实验者将一只烫伤的猴子放出去，换了一只新猴子进来，新猴子看见房顶上悬着的那挂香
蕉，赶紧冲了过去，正准备踩在箱子上去拿香蕉时，受过烫伤之苦的其它五只猴子立刻制止它，并告之上
面有危险。于是，这只新进来的猴子也只好望“蕉”兴叹了。
接下来，实验者又换入了一只新猴子进来，有趣的是，当这只猴子也想去拿香蕉时，不仅原来受过伤
的四只猴子制止它，连那只未受过伤的猴子也做出惊恐万状的样子，极力阻止这只新猴子的行为。
就这样出一个进一个，最后当实验者把所有受过烫伤的猴子换走，房间里全是未遭受过烫伤之苦的新
猴子了，尽管屋顶上的热水龙头早已关闭，不再会烫伤任何一只猴子，但它们依然不敢去碰那挂高高悬在
空中，唾手可得的盘中美食——香蕉。
一、冲破玻璃屋顶(2)
谭晓珊
沉思了片刻，唐僧说道：“不敢吃香蕉的猴子，实际上患了‘失败综合症’。在许多人印象中，似乎人人
都是追求成功的，但事实并非如此，许多人因为以往的失败经历，使他们畏惧成功乃至躲避成功。据一项
数据显示，在一个组织中，有 80%-90%的员工在心理上或多或少罩着那块玻璃屋顶，他们要么，害怕失败，
凡事求稳妥，不愿承担风险，没有创新进取精神；要么，得过且过，对工作缺乏热情，对人生少有规划，
做一天和尚，撞一天钟；要么，缺乏自信心，不敢挑重担，患有职业恐高症。著名心理学家马斯洛曾以‘约
拿情结’来概括
这一现象。”
约拿是《圣经》里描述的一个人物，平时一直渴望得到上帝的赏识和器重。有一天，机会来了，上帝
派他去传达旨意，这本是一桩神圣而光荣的使命，约拿向往已久的夙愿可以如愿以偿了。
面对突然到来、渴望已久的荣誉，约拿却莫名其妙地胆怯起来，他逃避了这一神圣的使命。由于躲避
使命未予完成，约拿受到了上帝的惩罚。
“有时候，人们不仅躲避自己的低谷，也躲避自己的高峰；不仅畏惧自己最低的可能性，也害怕自己最
高的可能性。这种‘职业恐高症’发展到极致，就是‘自毁情结’。当面对机会、成功、幸福等美好的东西时，
他们不是奋勇向前，而是向后退缩，总是产生‘我配吗？’‘我承受的了吗？’的疑问，最终亲手将成功的火焰
扑灭了。”孙悟空挠挠头，颇为感慨地说。
“患有职业恐高症的人，总认为自己不能胜任目前的高度，总认为自己没有能力做好现在的工作。他们
就像是乘坐了一部电梯，脚在 15 层，头却在 30 层，身体被卡在中间，使他们身心倍受折磨。”唐僧补充道。
听孙悟空和唐僧这一分析，猪八戒噘着长嘴 ，面带羞色地说：“实际上，俺老猪便患有‘职业恐高症’。
每次公司要提拔我，我都诚惶诚恐，害怕自己无法胜任新工作。有一次，公司老总有意让我去接任华南区
大区经理的职务。他找我谈了几次话，我都婉言加以推托。刚开始老总以为是我过于谦虚，后来才发现我
是对自己没有信心，没有自我认同感，不相信自己能够胜任这一角色，才不敢挑起这付重担。于是，老总
惋惜地看着我直摇头，最后让另一位经理去担此重任了。”
“原来如此，要不八戒这么有能耐之人，怎能只混到了一个部门经理的小角色呢。”孙悟空像是恍然大
悟了。
猪八戒又小声说：“你们只会骂老猪好色，却不知个中原因。”
“哦，有何原因？”孙悟空挠挠头望着猪八戒
猪八戒噘着长嘴 说：“每当公司想提拔我时，我便会不由自主地做一些有损自我形象的事。像你们所
知道的，调戏嫦娥和高小姐的事，都是因为担心晋升到新的职位后，无法胜任工作，心情烦躁不安，以至
看见漂亮女性便寻开心。”停顿了片刻，他如释重负地说：“不过这样也好，正是这些拙劣行径救了我，使
公司领导认为我品行不端，无可救药，便断了提拔我之念。”
听到此，孙悟空打趣道：“八戒，这样说来，你调戏嫦娥、高小姐，还有公司的秘书，并非出自本意
喽。”
猪八戒拍拍大肚子，嘿嘿地笑了笑了。
唐僧、沙和尚不由得深深叹了一口气。
接着，孙悟空缓缓说起了他曾经亲历的一件事……
孙悟空手下曾有一位销售人员，当他与几家竞争对手同时争夺一个客户时，只要竞争者是实力雄厚、
品牌影响力的大公司，他便会甘败下风，不战而退。发现这个问题后，悟空找他了解情况，他说：“我们只
是一家小公司，根本不是那些公司的对手，再加上我们的产品价位不低，客户不可能看上我们这样的小公
司。”
事实上，这位销售人员是患了另一种恐高症，他只看到了竞争公司的长项，没有发现自己公司的优势。
他们公司虽是一家资历不长的公司，但产品的创新性和适用性一直是业界公推的，客户对产品的反馈也很
不错。后来，悟空有意带着那位销售人员一起去拜访客户，一起参加招标会，让他客观地看待公司在市场
中的价值和客户心目中的位置。
唐僧若有所思地说：“员工的职业恐高症，不仅对其个人的职业发展是有害的，对企业的损害也是不可
小视的。”
一直沉默不语的沙和尚开口道：“要让不敢碰香蕉的猴子，有勇气去争取它们所欲所需，恐怕不是一朝
一夕能解决的问题。”
唐僧郑重地说道：“沙总所言极是！要让有失败阴影的猴子重新振作起来，并不是一件易事，需要实验
员做大量耐心细致的工作。”接着，他列举了以下四点：
一、 实验员要给予它们更多的关心和爱护，从而加强它们与实验员之间的信任感；
二、 消除它们的恐惧心理，让它们真正感受到危险并不总是存在，即便存在，通过条件或环境的改
变，还是能消除危险的；
三、 增强它们的自信心，让它们充分认识到自己完全有能力去争取美好的东西。
四、 对于企业管理者而言，消除员工害怕失败的恐惧心理，当然不可能像实验员解除猴子的害怕心
理那么简单，但是管理者只要付出真诚和爱心，给予员工足够的关怀和指导，对他们那怕是小小的一点点
成绩，也加以表扬、肯定和赞美，同时营造出一种容人文化，便会削弥掉在他们脑海中的失败阴影，增强
他们战胜失败的勇气和信心，使他们思想更活跃、行动更积极、创新和发展意识更强，从而使组织内部焕
发出勃勃生机和活力。
停顿了片刻，唐僧又说：“有一位心理学家曾做了一个电击狗的实验。”
实验者用高压电棒触击笼中的狗，狗被这突如其来的电击，吓得身体痉挛，不由得往后退缩。一开始
狗会想尽一切办法奋力躲避，这个实验持续了数天，笼中的狗终于认识到，要躲避这一厄运是根本不可能
的。
于是，当实验者再拿着电棒触击它时，它不再反抗和躲避，服首认命了。过了一段时间，当实验者将
电棒换成木棒，并将狗从小笼子里放入大笼子里，再用木棒去击打狗时，这条狗却依然一动不动的趴在地
上任由实验者摆布。
由此，实验者得出结论：即使改变有关条件，狗完全可以躲避击打和避免痛苦时，它仍认为挣扎是无
效的，再也不去做“无谓的努力”，甘愿躺下来忍受痛苦的折磨。于是，心理学家将狗的这种行为命名为“习
得的无助”。后来，心理学家又对人也作了类似的实验，发现在人身上，同样存在“习得的无助”现象。
孙悟空接过话说道：“事实上，与其说这是‘习得的无助’，不如说是‘习得的无力’，因为其感受到的，
并非缺乏帮助，而是缺乏自身的力量。在生活中，许多人由于屡屡四处碰壁，再加之亲朋好友不断地灌输
‘你不行、你不行’的理念，使本来颇有能力的人，产生了‘莫非我真的不行！’的感觉，最终干脆放弃了努力，
使生存的动力与活力尽失，患上了‘成功抑郁症’。”
说到这儿，孙悟空又归结道：“‘成功抑郁症’是可以治愈的，一方面，需要不断提升其内在素质和能力，
增强其自信心，刺激并激活其“自动自发”的向上欲望和成功因子；另一方面，可以通过改变外在条件，构
建并营造一个有利于快速成长和积极进取的平台和环境，让一只迟钝、呆滞、反应无力的‘狗’跳起来，最
终走出失败思维惯性的阴影中。”
“其实，害怕失败，不愿承担风险，是企业员工的一种普遍心理，这与企业文化和企业领导人的管理风
格不无关系。” 猪八戒说道。
沙和尚深有感触地说：“如果一个企业推崇的是稳妥、保守的企业文化，对员工的要求必然是不能出错，
不能失败，势必导致员工在行为表现上按部就班，亦步亦趋，领导怎么吩咐，员工就怎么执行，工作上相
互推诿，不愿承担责任和风险，不思进取和创新。因为激进可能会犯错误，创新可能会带来风险和失败，
而错误和失败则意味要遭受批评、惩罚，甚至开除出局，就像冲在前面去拿香蕉的猴子，会遭遇被热水烫
伤之苦。”
一、冲破玻璃屋顶(3)
谭晓珊
看了看三位伙伴，唐僧表情庄重地说：“要去除员工这种害怕心理，需要营造出一种健康的企业文化，
鼓励进取，鼓励创新，多以正面的、积极的激励方式，少用负面的惩戒做法。微软对待失败的态度和管理
境界是值得我们学习和借鉴的。”
微软对每一名员工灌输正确对待失败、尊重失败的思想，甚至提出"没有失败，说明工作没有努力"。
因此，在微软工作的人从不惧怕失败，他们将失败看作是任何事情走向成功的
铺垫。
在微软，只要遇到失败，不是进行批评、斥责或者评估损失，而是进行"残酷无情”的剖析，他们认为
这是对失败的尊重。失败的结果直接促使了员工去尝试新的实现可能。正是正确的失败观，成就了微软一
次次令对手胆寒的成功。用微软自己的话就是“失败是成功的一种需要。”
听到这儿，猪八戒噘着长嘴 ，疑惑地望着唐僧：“这不是与‘你绝对不能失败！’相矛盾吗？”
想了想，唐僧解释道：“八戒提的问题很好！其实，二者并不矛盾，‘你绝对不能失败！’强调失败所造
成的后果是严重的，是不堪设想的，甚至会造成全军覆没，因此，告诫人们在决策和行动时，一定要慎之
又慎，绝对不能掉以轻心。而正确的对待失败、尊重失败，则是客观承认在危机四伏的环境中，失败是难
免的这一事实，从而鼓励人们积极、谨慎、大胆地行动，而不是惧怕失败而畏首畏尾。”
“哦，唐总这一解释让我豁然开朗了。就是既要敢于行动，又不能做一个冒失鬼。”猪八戒兴奋地叫道。
孙悟空在一旁打趣：“八戒，下次李老头要提拔你，你可不能再犯恐高症了，一定要当仁不让呀！”
猪八戒横了孙悟空一眼，嗫嗫地说：“这下被你们抓住话柄，又可开涮俺老猪一阵子了。”接下来，他
看着沙和尚补了一句：“你们别尽拿俺老猪逗乐，你们还不知沙总的秘密吧？他就像只被烫伤的猴子，患了
‘失败综合症’，做事谨小慎微，畏首畏尾，因而……”还未等猪八戒说完，孙悟空便狠狠地瞪了他一眼，他
没再敢往下说了。
只见，沙和尚一幅尴尬和痛苦的神情，搞得猪八戒吐了吐舌头，后悔自己口无遮拦。
二、只有你能欣赏我(1)
谭晓珊
沉默了片刻，沙和尚开口说道：“我曾读过一篇非常感人的文章，文中这样写道……”于是，沙和尚颇
有几分动情地说了下去。
第一次参加家长会，幼儿园的老师对她说：“你的儿子有多动症，在板凳上连三分钟都坐不了，你最好
带他去医院看一看。”
回家的路上，儿子问她老师都说了些什么，她鼻子一酸，差点流下泪来。因为全班 30 位小朋友，
唯有他表现最差，唯有对他，老师表现出不屑。然而，她还是告诉她的儿子：“老师表扬你了，说宝宝原来
在板凳上坐不了一分钟，现在能坐三分钟。其它妈妈都非常羡慕妈妈，因为全班只有宝宝进步了。”那天晚
上，她儿子破天荒吃了两碗米饭，并且没让她喂。
儿子上小学了。家长会上，老师说：“这次数学考试，全班 50 名同学，你儿子排第 40 名，我们怀疑他
智力上有些障碍，您最好带他去医院查一查。”
回去的路上，她流下了眼泪。然而，当她回到家里，却对坐在桌前的儿子说：“老师对你充满信心。他
说了，你并不是个笨孩子，只要能细心些，会超过你的同桌，这次你的同桌排在第 21 名。”说这话时，她
发现儿子黯淡的眼神一下子充满了光，沮丧的脸也一下子舒展开来。她甚至发现，儿子温顺得让她吃惊，
好像长大了许多。第二天上学，去得比平时都要早。
孩子上初中了，又一次家长会。她坐在儿子的座位上，等着老师点她儿子的名字，因为每次家长会，
她儿子的名字在差生的行列中总是被点到。然而，这次却出乎她的预料--直到结束，都没有听到。她有些
不习惯，临别去问老师，老师告诉她：“按你儿子现在的成绩，考重点高中有点危险。”
她怀着惊喜的心情走出校门，此时她发现儿子在等她。一路上她扶着儿子的肩膀，心里有一种说不出
的甜蜜，她告诉儿子：“班主任对你非常满意，他说了，只要你努力，很有希望考上重点高中。”
高中毕业了。第一批大学录取通知书下达时，学校打电话让她儿子到学校去一趟。她有一种预感，她
儿子一定是被清华大学录取了，因为在报考时，她对儿子说过，她相信他能考取这所大学。
她儿子从学校回来，把一封印有清华大学招生办公室的特快专递交到她的手里，突然转身跑到自己的
房间里大哭起来，边哭边说：“妈妈，我知道我不是个聪明的孩子。可是，这个世界上只有你能欣赏我……”
这时，她悲喜交加，再也按捺不住十几年来凝聚在心中的泪水，任它打落在手中的信封上……
四个人都被故事深深地感动着，沉默了几分钟，唐僧说道：“这个故事中的母亲，对激励技巧的把握可
谓‘精到、准确’。她总是用正激励来鼓励儿子，每次她对儿子的激励都是清晰可见的，她让儿子知道应该
在哪个方面努力，让儿子知道她的期望是什么，最后，让儿子清楚母亲数年来的辛苦是期望并相信他能考
上清华大学，以至于儿子果不负其重望……”
管理者希望员工努力工作，就必须清清楚楚、明明白白地告诉你的员工，你的期望和他们的目标所在，
而不是模棱两可，闪烁其词，否则员工就会茫然无所适从，不知所措，他们的潜能便无法有效发挥出来。
说到这儿，唐僧又强调：“要记住，明确的期望，以及高标准、高目标，对员工来说也是一种很好的激
励。”
通用电气公司对员工的目标设定和绩效考核，不仅以是否实现了目标为标准，而是将指标与去年同期
比较。若没有完成指标，不是一味地给予责罚，而是首先分析造成指标没有完成的原因，是环境因素还是
个人问题。如果是个人问题，则分析该员工与以前比较是否有较大的进步，并且以正面、积极的奖赏形式
对员工在成长过程中遭遇的挫折进行鼓励。
通用电气的管理者深知，如果员工一犯错误就对其进行惩罚，员工以后就不敢轻举妄动了，这样对创
新精神是一种抹杀。
一位通用电气的管理者在介绍公司的管理哲学时说：“如果他们没能让团队高效运作，你可以再给他们
一次机会。如果他们又失败了，你可以让另外的人来接手，但不要因为没有达到一个大目标而惩罚他们。
如果目标是 10，而你只做到了 2，我们会在你做到 4 时，为你开个庆功会，发奖金，然后去城里喝一杯什
么的。当你做到了 6 时，我们会再次庆祝。我们不会把时间和金钱浪费在你究竟是达到了 、，还
是 上。”
“通用电气的管理者深谙正激励的效用，他们总是让员工满怀着希望和热诚去努力工作，同时又将高指
标作为激励手段，而非简单的考核标准，使员工在目标的激励和感召下，不敢懈怠。加倍努力地工作。”沙
和尚说道。
唐僧肯定道：“沙总所言极是！作为一名管理者，我们的任务就是要以积极的、开放的心态去接纳每一
名员工，像海鸥般的倾注心力于那些能力欠缺，需要给予更多关怀、帮助的员工，激发他们的工作热情，
激活他们潜藏的能量。要相信每一名员工都有无限的潜能，只要你给他们营造合适的环境，他们便能发挥
出最大能量，实现原本看起来不可实现的目标。”
孙悟空也侃侃而谈：“正激励的作用的确不可小视，海尔公司黄脚板到绿脚板的演变，是负激励到正激
励的转变，也是海尔管理文化上的一次突破。”
海尔的 6S 大脚印是海尔管理中的一大特色，在海尔每一个车间都可以看到 6S 大脚印，它是一块 60
厘米见方的图案，红框白地上印有两个比普通人的脚都要大两圈的绿脚印，脚印的正上前方高悬着 6S 标
语：“整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全”。
每日上班前后，班长都要带领全班人员在这里进行班会，工作有失误的员工要站在脚印上检讨自己的
工作，获得同伴的帮助；当班表现优秀的员工也要站在脚印上介绍自己的先进经验，将好的工作方法同大
家分享。
然而，在 98 年前，海尔 6S 大脚印的颜色是黄色的，只有当班工作出了问题的员工才站到大脚印上进
行反省，接受班长的批评。这种激励方式对海尔的管理曾经起到非常重要的作用，因为制度公平，就事论
事，以改进工作为目的，所以受到员工的普遍接受，并逐渐成为海尔的一项管理制度。
1998 年，江泽民主席到海尔参观，欣然站到 6S 大脚印上，旁边的吴邦国副总理开玩笑说：“主席，您
站错了，那是工作有问题才站的”，主席反应机敏，马上说：“吾日三省吾身嘛！”。
这件事触动了海尔集团的管理人员，后来把黄脚板改为绿脚板，不仅让当天表现不佳，工作上出错的
员工站在上面，勇于承认错误，接受同事的批评、教诲和自我反省，还鼓励当天工作表现好，做出成绩的
员工站在上面，介绍个人的先进经验和事迹。由此而起到，表彰先进，鞭策后进，激励全体的作用。
“海尔经过 18 年的艰苦奋斗，从一个亏损的集体小厂发展到今天的国际化企业，在这个过程中积累沉
淀下来的海尔文化，是值得我们每一个企业管理者学习和借鉴的。”唐僧说道。
唐僧看了看全神贯注的三位伙伴，又继续道：“同样是激励，同样是正面的激励，如果激励的目标指向
不明确，或你的期望不清晰，激励产生的效果就会截然不同。”接着，他介绍了日本学者松井赉夫做的一个
实验。
在一所中学里，从一班中选出 50 名学生，发给每人一支粉笔，让他们依次在一面墙前跳起，并在自
己摸到的墙上最高点处划上一道横线。然后又鼓励他们：“尽自己最大的努力再往高处跳，看看你们到底能
够跳多高。”
到下一堂体育课时，松井事先在每人上次所跳的最高点上方三成处划了一道横线，并鼓励所有学生：
“你们还没有跳出自己最好的成绩，相信你们还有更大的潜力，现在你们再奋力往上跳，看看谁能刷新自己
的成绩，达到我划的那根横线。”
二、只有你能欣赏我(2)
谭晓珊
结果，全班 50 名学生中有 26 人超过了自己原有成绩的三成。
后来，松井在另一班又做了同样的实验，不同的是，在学生第二次摸高时，松井没有预先在学生原跳
起的最高点三成处划横线。只是泛泛地鼓励他们：“相信你们还有更大的潜力，大家努力跳，看谁能比上次
跳得更高。”结果，这一班的学生中仅有 8 人的成绩，超过了第一次高度的三成。
猪八戒噘着长嘴 说：“明确的目标，恰似指路的航标，使人们不易偏离航线，清楚自己奋斗和努力
的方向。而无明确指向的目标，则会让人们无所适从，不知所措。虽然心中有渴望，但却不知往何处去，
如何去，去做什么，这便是目标不清晰者常犯的毛病。”
沉静了片刻，孙悟空深情款款地说：“沙总先头讲的那个故事太感人了！特别是那句：‘这个世界上只
有你能欣赏我！’太经典了！是啊，在这世上能有一个欣赏自己、赏识自己的人真是一种幸运和幸福啊！”
猪八戒笑道：“孙总怎么还沉醉在其中，是不是触发了你哪根神经呀？”
孙悟空点点头，百感交集地回忆起他在黑客帝国工作时的情景……
当年，孙悟空在花果山创办了一家高科技公司，虽然公司规模不大，但由于技术先进，产品独特，服
务优质，广受客户青睐，业务也红红火火，孙悟空因此被评为本年度最具价值的经理人。
黑客帝国的 CEO 玉皇大帝听说此事后，惟恐孙悟空的羽毛丰满后，成为其强有力的竞争对手，正为
此而烦心之时，人力资源总监太白金星呈上一计：聘请孙悟空！同时他说道：“我们要与他硬碰硬，恐外界
说我们以大欺小，不仁不义，影响了公司的声誉，如若将孙悟空收编，给他一个不大不小的官职，将他拘
禁在人才保险柜里，不仅剪除了一个日后的隐患，当他不服管或没做出什么成绩时，还可责罚他，打击其
自信心，使其成为过气的英雄。”
玉皇大帝听后，连连称赞：“好主意！好主意！”就这样，孙悟空被吹吹打打地迎进了黑客帝国，封了
一个怪怪的头衔“弼马温”，这是玉皇大帝特意为孙悟空设的一个职位，实际上就是一个小车班的班长。
孙悟空一开始并未在意官职的大小，也未在乎薪水的多寡，到任后便投入到紧张的工作中，他召集本
部门人员开会，了解工作情况，清点所有车辆，还制定了一套工作流程。他工作极其勤勉认真，到任后不
到半个月，就将这个小车班打理得有声有色。
有一日，与同僚们把盏举杯，喝到尽兴处时，一位同僚不小心说漏了嘴，将孙悟空被招进公司的真实
意图抖落了出来，孙悟空一听肺都快气炸了，他愤愤地说：“这玉帝老儿竟敢如此藐视我老孙！我在花果山
大小也是个总经理，想不到把我圈进黑客帝国，有这样邪恶的用心，更可恨的是，竟哄我作他的车夫头子。
这等贱事，怎是俺老孙做的，真是羞煞人也！这玉帝老儿也太不会用人了！老子不干了！”说完，孙悟空一
摞撅子，又回花果山去做他的小公司老总了。
听到此，猪八戒抱不平地说：“这玉帝老儿真是个昏君！大材小用，是对人才的贬损和浪费呀！”说到
这儿，他看了一眼孙悟空，显出一脸同情的样子：“难怪孙总总是一幅怀才不遇的样子，原来是被玉帝老儿
所害。唉，放着一个好端端的人才不会用，真是太可惜了！”
“是啊，孙总这等人才是千金难求呀！只可惜玉帝不会识人、用人、欣赏人呀！。”沙和尚叹息道。
“大圣之所以愤怒，我想还有一个隐性的原因。”唐僧看了看孙悟空说道，“失去了工作的价值感和成就
感，这恐怕是大圣愤然离去的真正原因。”
唐僧进而说道：“一开始大圣很努力工作，是他认为此项工作很重要、很有意义，当同僚捅破了那层窗
户纸，让他看清了自己在公司到底是个什么角色后，使他有一种被突然从空中砸到地面的感觉，没有了工
作的价值感，成就感自然也就消褪了。所以，他才会恼羞成怒地离去。”
“嗯，唐总说得有道理！”沙和尚赞许道。
孙悟空点点头说道：“唐总分析得极是！我气得是那玉帝老儿轻视我的价值，像我这等优秀人才世上并
不多呀！他竟然让我做车夫头子，岂不是侮辱人格嘛！”
猪八戒噘着长嘴 问道：“据说后来玉帝又派太白金星去请你，还封了一个极品官，叫什么‘齐天大圣’，
对吧？”
一提此事，孙悟空又气不打一处来，愤恨地说道：“那玉帝老儿实在可恶，给俺老孙封了一个‘齐天大
圣’，不曾想，又是个有名无实的官，他把俺老孙当猴耍！真真的气煞人也！”
猪八戒打趣道：“孙总，您不就是《西游记》中那个石猴变的吗？”
孙悟空重重地捶了八戒一拳，笑骂道：“好你个天蓬元帅，到这儿来找乐子了！”
这二位笑骂地斗起了嘴，待他们平息后，唐僧又道：“作为一名管理者，不仅要发现和欣赏员工的优点，
善加利用人才，将合适的人安置在适合的岗位上；同时，还必须让员工看到其工作的价值和意义。惟有此，
才能使他们全身心地投入于工作，并倾心于工作。”
此刻，沙和尚若有所思地说：“唐总所言极是！工作的价值感，的确是让员工安心工作，全身心投入于
工作的重要方面。否则，再好的公司，再好的待遇，也难留住人才。”说到这儿，沙和尚讲了一个发生在中
关村的故事。
北京中关村有一家 IT 公司，主要业务是做微软汉化和惠普打印机测试。随着公司逐渐发展壮大，对人
才的需求和渴望越来越迫切，公司领导对人才也极其重视。
有一年，公司从清华、北大、人大这些国内一流高等学府招募了一批莘莘学子，为表示对人才的重视，
公司在友谊宾馆举办了一场隆重盛大的“聚贤会”，并用 10 辆沃尔沃吹吹打打地将他们迎进公司。不曾想，
一个多月后，这批新招募的高材生，便纷纷离职，另谋他途了。
猪八戒不解地问：“这是何故？”
沙和尚答道：“这些心高气傲，刚出校门的大学生，被这样高贵格的礼遇吊起了胃口，使他们对这家公
司产生了过高的心理预期，以为可以一展鸿图，实现个人远大抱负了。后来发现，他们整天从事的工作又
机械、又枯燥，根本无法施展他们的聪明才智。他们认为与其在这儿磋砣岁月，荒废青春，不如另谋高就。
于是，便出现了故事中的结局。”
“其实，这家公司本身就用错了人，大材小用，自然造成人才流失喽！”孙悟空激动地说。
猪八戒笑道：“孙总是感同身受呀！这家公司的确不会用人，他们那些工作，实际上应让高级蓝领低级
白领去干，怎能让这些牛气冲天的高材生去做呢！不具有价值感和挑战性的工作，自然无法激发他们工作
的热情。对工作失去热情，没有成就感，他们不走才怪呢！”
三、挂上一块骨头(1)
谭晓珊
沉静了片刻，唐僧若有所思地说：“激励员工有很多种方法，哪一种方法最有效，最行之可行，就要根
据不同的对象、不同的时间、不同的环境而定，关键的一点就是越个性化、越个人化、越差异化，便越有
效。我曾听过一则很有趣的小故事。”于是，他又打开故事箱，绘声绘色地讲起来……
一位老板接到一桩大业务，必须在半天内把一批货物搬运到码头去。任务相当重，手下
就十几个伙计。怎么办呢？这天一早，老板亲自下厨做饭。开饭时，老板给每个伙计一一盛好，还亲手
捧到他们每个人手里。
伙计王接过饭碗，拿起筷子，正要往嘴里扒饭，一股诱人的红烧肉浓香扑鼻而来。他急忙用筷子扒开
一个小洞，三块油光发亮的红烧肉捂在米饭当中。他立即扭过身，一声不吭地蹲到屋角，狼吞虎咽地吃起
来。这顿早饭，伙计王吃的特别香。他边吃边想：老板看得起我，今天要多出点力。
于是，搬运货物时，他特意把货装的满满的，一趟又一趟，来回飞快地跑着，搬得汗流如雨……整个
上午，其它伙计也都像他一样十分卖力，个个挑得汗流浃背。一天的活，一上午就干完了。
中午，伙计王不解地偷偷问伙计张：“你今天咋这么卖力？”
张反问王：“你不也干得那么起劲嘛？”
王说：“不瞒你说，早上老板在我碗里塞了三块红烧肉啊！我总要对得住他对我的关照嘛！”
“哦！”伙计张惊讶地瞪大了眼睛，说：“我碗底里也有三块红烧肉哩！”两个人又问了别的伙计，原来
老板在大家碗里都放了肉。众伙计恍然大悟，难怪吃早饭时，大家都不声不响地吃得那么香……
孙悟空挠了挠头说：“如果这碗红烧肉放在桌上，让大家一起夹着吃，这些伙计可能就不会这样感激老
板了。但是换了一种方式，同样这几块红烧肉，同样这几张嘴吃，却产生了完全不同的效果，这不能不说
是老板的精明。”
“三块红烧肉就收买了人心，而且做得不显山不露水，这老板真高明！”猪八戒竖起大拇指，流露出几
分敬佩之色。
沙和尚也跟着说道：“这则故事进一步说明，管理既是科学又是艺术。要管好人、激励人，管理者必须
用心去体会员工的需求，让员工在意料之外，情理之中，获得超出其预期的奖励、奖赏或肯定。这位老板
以如此低的成本，便激发出伙计们无穷的动力，的确是胜人一筹，很有智慧啊！”
听完大家的议论，唐僧又道：“期望决定行为，行为导致结果。你对员工抱有期望，并相信他的能力，
员工便会受到鼓舞和激励，以高度的工作热情和加倍的努力来回报你。碗底的红烧肉，不正说明了这一点
吗？”接着，他又道：“皮格马利翁效应便反映了期望—结果之间的正向关系。”于是，他又娓娓道来……
塞浦路斯有位年青英俊的国王叫皮格马利翁，他精心雕刻了一具象牙少女像，并十分迷恋她，每天都
含情脉脉地凝视着这尊雕像，向它表达着深深的爱慕之情，日复一日，年复一年，这种无限的爱意浓情终
于使这个象牙少女活起来了。
大家情绪高涨，越谈兴致越浓，孙悟空挠挠头，神采飞扬地谈起了他的一次登山感受……
有一年初春，孙悟空与几个朋友一起攀登京城郊外的妙峰山。当时，孙悟空与一位体态肥胖的朋友一
同落在了整个登山队伍的最后头，走着走着，他越想越不对劲，心想：“像我这样体格健壮的人怎能与这位
肥胖者为伍呢？”于是，孙悟空决定最起码要走在胖伙伴前面，超越他。
就这样，孙悟空一股脑的走呀，走呀，不仅超越了那位胖伙伴，还超越了一个又一个队友，直至到达
顶峰。当孙悟空到达山顶时发现自己是第一个登顶者，到第二位登顶者出现时，已整整相差了 47 分钟。
孙悟空讲到这儿，猪八戒问道：“孙总从一个落伍者，成为第一个登顶者，这其中的变化说明什么呢？”
唐僧答道：“这一变化说明：外在激励对人的作用是巨大的，让大圣产生出要超越胖伙伴的强烈欲望，
而这种欲望又导引大圣去实现了一个个不曾想过的目标。这就是目标激励的作用。当一个小目标实现后，
会令自己内心受到鼓舞和激励，增加自信心，不断地激励自己去实现以前从未想过，或未敢想的目标，取
得一个成绩后，又取得另一个成绩，捡到一块小奶酪后，再捡到一块大奶酪，这就像是激活了人们体内的
‘成功荷尔蒙’，坚持下去必将获得一座巨大的奶酪山。”
唐僧刚说完，一脸兴奋地孙悟空又道：“晚上，我们几个朋友坐在一起吃饭时，我把第一个登顶时的成
功喜悦和感受与大家分享，大家听了感到很有趣，决定第二天再登一次妙峰山。”
直肠子的猪八戒问：“第二天怎样了？”
孙悟空脸上荡着喜悦，思绪又回到了当时爬山的情景……
第二天大家登山的速度明显加快了，每个人都在你追我赶，谁都不愿落在别人的后面。不幸的是，这
次孙悟空没能第一个登顶，但是相较于头一天，孙悟空登上山顶的时间又提前了 30 分钟。
这时，猪八戒看着三位伙伴又问：“为什么第二天队员们会你追我赶？这又说明什么道理？”
“很显然，外在的刺激会激发人们的斗志，而要唤醒人们内心沉睡的巨人则要靠自我的激励。孙总头一
天的成功，激励并刺激了其它队员，使大家都有了获取成功的愿望和信心，队员们想的是：你能行，我也
能行，你取得了第一，我也要争得第一。这种内在强烈的愿望，增加了每名队员求胜的信心和决心，以至
于使整个队伍攀登的速度加快了。”沙和尚答道。
在一个组织或团队中，管理者要让每个人都感受到，获取成功是多么荣耀和骄傲的事情，激起每一个
人对成功的强烈渴望，并让每一个人都相信，人人都有成功的希望。只要不断地努力，只要勇敢地拼搏，
只要从一点一滴做起，坚持不懈地走下去，必然会迎来人生的辉煌。
猪八戒打趣地看着孙悟空：“哦，想不到孙总这套孙氏激励法，还真有效！”
孙悟空有些不好意思地捎捎头，呵呵地笑着……
沉静了片刻，唐僧不紧不慢地说：“要实现对员工的有效激励，首先必须对员工进行区分，才能采取有
的放矢，更具针对性和差异化的激励。”
在企业中，员工大致可分为四种类型：
第一类，人才，是指那些素质高、学历高、才华出众，各方面条件优越的人。这种人并不是哪个企业
都养得起、用得上，因为他们的使用成本太高了，他们时常这山望着那山高，在一个又一个舞台上闪动漂
移着，他们专注于自己的美丽和灿烂，并不会与企业同命运、共患难，再加之有时还会面临着水土不服的
问题，所以，对于此类“人才”的使用，企业必须慎之又慎。
第二类，人财，是指综合素质高，德才兼备，自觉自愿地将自己的聪明才智奉献给企业，将自己的理
想和志向融于企业发展的人。这类“人财”，是企业不可多得的宝贵的人力资本，他们是高成就者，内控性
和内驱力很强。组织的信任、挑战性的工作、快速的反馈、适时的赞美与肯定，对他们足以构成奋发向上
的动力。俗话说：留住人财，留住金，企业要好好珍惜、爱护、信任和重用这类人。
第三类，人灾，这类人，要么，是有德无才；要么，是有才无德。对于前者，不可委于重任，否则，
他们会将事情做砸，捅出什么大篓子，给企业造成损失。对于后者，更不可放手让其去干，否则哪天将好
端端的企业出卖了，或做出其它有损于股东利益、声誉的事，将会使企业蒙受巨大的灾难。
第四类，人在，是指那些身在曹营，心在汉，做一天和尚，撞一天钟，不求有功，但求无过，不思进
取和发展的人。由于这种员工在企业中占据了很大一部分，他们工作的状态和表现，他们的素质、能力和
水平，以及他们的绩效好坏，直接影响了企业的对外形象、发展速度与竞争力。作为管理者激励的重点对
象就是要针对这类员工。
三、挂上一块骨头(2)
谭晓珊
“唉，这类员工有的就像罩着玻璃屋顶的跳蚤，有的则像受过挫折的猴子或反应无力的狗，要让他们跳
起来不容易呀！”猪八戒叹了一口气。
唐僧看了一眼猪八戒，意味深长地说：“的确是有难度，但这正是对我们管理能力和水平的一个挑战啊。
一方面，我们要提高整体的管理水平，以应对不断变化的市场环境；另一方面，我们要相信每一名员工都
有进步和成长的渴求，他们都有无限的潜能，正等待管理者
去发现、挖掘和激活。管理者不仅仅是企业这条大船上的舵手、船长和设计师，更肩负着充当员工导师
和教练的职责。”紧接着，唐僧列举了管理者要抓的六件大事：
第一， 要帮助员工实现理想。管理者不能只满足于个人理想的实现，还应把帮助员工实现他们的理
想作为目标，从而达成团队的成就。正如美国一位教练所言：“你愈帮助运动员实现理想，运动员就愈会把
你当作理想的领导者来拥戴。”
第二， 要树立员工的自信心。美国网球教练添?高维曾经许诺在 20 分钟之内，可以让一个不会打网球
的人学会网球。他解释说：“我并没有教她打网球的技术，我真正做到的是帮她克服了自己不能打网球的固
有意识。”而美国海军陆战队的作法则是，不断向他的士兵重复：你们是精英！你们是精英！你们是精英！
第三， 要让员工明确目标。为了让员工同心协力，朝着一个目标迈进，管理者就必须不厌其烦地向
员工讲解“做什么”、“为何做”、“怎么做”。员工只有在真正理解和明确了努力的方向和目标，才可能全身
心投入并用正确的方法去做正确的事。
第四， 要率先垂范。管理者要学习教练亲自示范的做法，手把手的指导员工如何去做。如果你想让
新入职的销售人员去做客户拜访，可以通过角色扮演或实地访问来告诉员工如何掌握工作要领，直观的效
果最容易让员工模仿，从而使员工吸取管理者的真经，避免走弯路，进步和成长会更快。
第五， 要敢于让员工去尝试。企业经营管理是实践性很强的工作，要放手让员工去尝试、去反复实
践你教给他的方法，并鼓励他们站在你的肩膀上创新。
第六， 要及时给予员工指导与反馈。管理者必须密切注意员工工作中的进展状态，帮助他们分析问
题、协助他们找到解决问题的方法，扫清前进道路上的障碍，及时纠正他们的差错，真心诚意地帮助每一
名员工成长。正如一句管理格言所说：“领导自己靠头脑，领导他人要靠心。”
孙悟空激情满怀地说：“是啊，管理者如若没有良好的心态和开放的胸襟，是无法影响和激励员工朝着
共同的目标奋进的。管理者不能有效地调动起员工的积极性和工作热情，又如何在激烈的市场竞争中冲出
重围，占领制高点呢？如今竞争的重点日益从对器物的竞争，走向对人才、对人力资本的竞争。拥有一支
素质过硬、高度团结、激昂奋进的高绩效团队，是企业基业长青的保证，也是企业从优秀走向卓越的前提
要素。”
望着热烈讨论中的唐僧四人，观影老师暗中欣喜，过了一会儿，她说道：“我与大家分享一个猎狗和兔
子的故事吧。这个故事说的是……”
一、动机与结果
一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追呀、追呀，追了很久仍没有捉到。牧羊看到此情景，讥笑猎狗说：
“你们两个之间小的反而跑得快得多。”
猎狗不服气地回答道：“你不知道我们两个跑的性质是完全不同的！我仅仅是为了一顿饭而跑，他却是
为了性命而跑呀！”
二、制度的缺憾
这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，我要想得到更多的猎物，就得想个好法子。
于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有
饭吃。这一招果然有效，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自己没的吃。
这样过了一段时间，问题出现了。大兔子非常难捉到，小兔子容易捉，但捉到大兔子得到的奖赏和捉
到小兔子得到的骨头无差别，猎狗们善于观察，发现了其中的问题，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发
现了这个窍门。
猎人问猎狗：“为什么最近你们捉的兔子越来越小了？”
猎狗们说：“反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？”
三、奉献者的隐忧
猎人经过思考，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次
猎狗捉到兔子的总重量，按照重量来评价猎狗，并给予相应的待遇。
于是，猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了，猎人很开心。但是好景不长，过了一段时间，猎人发
现，猎狗们捉兔子的数量又减少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降就越利害。
猎人又去问猎狗，猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，但是我们随着时间的推移会衰老，当我
们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”。
四、离职无商量
经过一段时间思考，猎人做了论功行赏的决定，分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定
如果捉到的兔子超过了一定的数量，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们很高兴，
大家都努力去达到猎人规定的数量。
过了一段时间，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗不满地说：“我们这么
努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头，我们为什么不能给自己捉兔子呢?”
猎狗们听后觉得有道理，有些猎狗便离开了猎人，自己单打独斗出去捉兔子了。
五、骨头与肉兼而有之
猎人意识到猎狗正在流失，而那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，
猎人不得已引诱一条野狗道出真情。
猎人问：“野狗到底比猎狗强在那里？”
野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！”，接着又道：“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部
分猎狗连骨头都没的舔！不然也不至于被你诱惑啊。”
由此，猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，还可获得其所猎兔肉总量的 n%，而且随着服
务时间加长，贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人总兔肉的 m%。就这样，猎狗们与猎人一起努
力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。
六、只有永远的利益，没有永远的朋友
日子一天一天地过去，冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如一天。而那些服务时间长
的老猎狗们衰老得已不能捉到兔子了，但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为应得的大部份食物。终
于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门了。
被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了 BoneBiz 猎头公司。他们采用连锁加
盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔偿金几
乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟。公司开始赢利。
七、创业者的真情告白
一年后，他们收购了猎人的家当。接着，BoneBiz 公司许诺给加盟的野狗得到公司 n%的股份。这实在
是太有诱惑力了！这些自认为怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人了，不用再忍受猎
人们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两根骨头而
扮得楚楚可怜。这一切对这些野狗来说，比多吃两根骨头更加受用。
于是，野狗们拖家带口地加入了 BoneBiz，一些在猎人门下的年轻猎夫也开始蠢蠢欲动，好多同类型
的公司像雨后春笋般地成立了……一时间，森林里热闹起来了……
三、挂上一块骨头(3)
谭晓珊
孙悟空深有感触地说：“科学合理的绩效考核是实现有效激励的重要手段之一。但随着情境的变化，原
来看似合理、能被接受的考核制度会变得不合理，或不被人们认可和接受。”
唐僧接过话说道：“绩效考核的行为不仅是动态的，考核制度也在不断完善和发展中。管理者要根据外
部条件的变化，激励对象需求层次的提高，以及成熟度的增强，适时调整和
修订绩效考核制度。好的制度能营造出一个好的团队氛围，并激发员工无限的潜能和工作热情；不好的
制度则会毁损和挫伤员工的积极性，并造成人员大量流失。”
“好的制度，能够实现团队和个人的共赢目标。”沙和尚也补充道。
唐僧又说：“作为管理者，要多用正激励，少用负激励。此外，管理者还要学会善用和巧用精神激励，
慎用和惜用物质激励。”停顿了片刻，他又侃侃道来……
精神激励和物质激励都有正、负两面性。
在精神激励中，正向的精神激励包括：表扬、赞美、肯定、赏识、器重、信任、尊重、认同、晋升，
以及赋予挑战性工作等支持性措施；
负向的精神激励则包括：批评、责难、抱怨、排斥、否定、轻视、冷落、不信任等惩罚性措施。
在物质激励中，正向的物质激励包括：加薪、发红包、奖金，或给予优厚的福利待遇等；
负向的物质激励则包括：降薪、扣罚工资、奖金等经济制裁。
正向激励会令被激励者情绪高昂、精神振奋、心旷神怡，而负向激励则会令被激励者灰头土脑、垂头
丧气、沮丧懊恼。
很显然，正向激励更能令被激励者朝着期望的目标进发，而负向激励有时使用不当，可能会适得其反，
使被激励对象逆反心理加重，甚至破罐子破摔。
望着兴味盎然的四位学员，观影老师在白板上画了一个坐标图（见图 10-1），一边指着图，一边说道：
“坐标的横轴代表激励强度，纵轴代表效用值。从效用理论分析，精神激励的边际效用是随着激励强度的加
大，比如更多的信任、肯定、赞美，更具挑战性工作而逐渐向右上方递增的，即精神激励曲线是一直上行
的；物质激励的边际效用则是随着激励强度的增加，上升到一定高度后，有一个横盘的停顿，之后便会向
右下方倾斜而递减，即物质激励曲线是上升、横盘、下行的。”
“当某人在经济上的需求和待遇提高的水平，远远超越了周边所有同事或朋友，他对物质激励的敏感度
便会下降，转而对精神激励的需求会大大增加，对赞美、肯定、赏识、信任会更加在意，需要有更多的归
属感、成就感、价值感和尊重感。”机灵的孙悟空说道。
猪八戒噘着长嘴 说：“其实，在每个人的身上都挂着两块牌子，前面挂着‘赞美我！’，后面挂着‘肯定
我！’。任何一个人都希望赢得他人的赞美与肯定、欣赏与认同。”
听到此，孙悟空又在心里默默地总结道：
赞美与肯定，是一种零成本、高回报，极具激励效力的激励手段。
对员工的赞美，会给他们增加自信心，增加他们对成功、荣誉的渴求，增加他们发展自我、挑战自我
的勇气和决心；
对员工的肯定则会令他们有被尊重、被认可、被认同的归属感，还会增加他们对工作的满足感、价值
感和成就感，从而令他们充满激情地全身心投入于工作中。
作为管理者，要用光明思维去发现和欣赏每一名员工的优点和长处，毫不吝啬地赞美和肯定每一名员
工取得的成绩与进步，以同理心去理解和宽容员工产生的问题、缺点和错误。
四、跳出组织惯性
谭晓珊
沉思了片刻，唐僧说道：“猴子不敢吃香蕉，不仅说明要用激励来刺激猴子，更重要的一点表明：打破
“组织惯性”的必要性。许多曾经辉煌的企业之所以成为昨日黄花，走出了人们的视线，并非是它们面对环
境无能为力，而是它们不能随着时代的发展变化而迅速地做出调整，总是困囿在昨日的失败阴影中，一味
恪守前人的经验，不能敏锐把握未来发展方向，不敢突破、不敢创新，以至像故事中的那些猴子一样，被
组织惯性束缚着，在昨日的教训上平白失掉了明天的机会，也丧失了自我成长的空间。”
清了清嗓子，孙悟空说道：“组织惯性实质上是人的思维、行为惯性的集中表现，又称为思维定势和
行为定势。它对企业的破坏是潜在而危险的。”
“突破组织惯性，摆脱束缚，管理者必须改变心智模式，以一种权变、开放、积极的心态和系统全面的
方式去思考，以创新手段革新员工的价值观，调动员工的积极性和创造性，激活员工的智力资源。”猪八戒
也说道。
美国一位成功的企业家曾说：“成功企业的员工，心中总是想着怎样改变才会比现在更好；而失败企业
的员工，却总是想着怎样去保持现状，才不至于没有饭吃。”
听到此，一直沉默不语的沙和尚，开口说道：“我给大家分享一个真实的案例吧……”
IBM 早期从事硬件制造，投资很多在研发上，设备租凭式的服务，让顾客感到 IBM 重视顾客的需求，
企业的业绩相当辉煌。可是，由于 IBM 采用终身雇佣制，出现了官僚作风，制度僵化，庞大复杂的组织结
构为日后埋下了隐患。
20 世纪 80 年代后期至 90 年代初期，IBM 过于沉迷于大型主机，误判 PC 市场价值，错失迷你电脑时
机，从主从式架构上丧失了良机，再加上将原先租凭式服务改为销售后，让原先的顾客觉得 IBM 不再重视
他们了。
为了与日本公司竞争，IBM 还曾一度大幅度增加工厂工人，员工人数最多时达到 44 万人。当 IBM 发
现脚步走错后，他们马上重新定位并更正了运行方向。锁定互联网为未来发展方向，将营运重点放在服务
与软件开发上，整合各个事业单位，为客户提供解决方案。
这一系列举措，终于使 IBM 重振昔日雄风。
停顿了片刻，沙和尚又道：“在企业的运行发展中，既不能躺在过去的功劳簿上，被过去的成功经验所
累，也不能被过去的失败教训所困，要引进和发展创新机制，将创新与人才激励相匹配，允许失误，包容
错误，并营造出一个开放、宽松的氛围，激发组织每个成员的活力，即可清除和打破组织的惯性思维。”
“呵呵，沙总不说则已，一说就是一套一套的，很有见地哟！”猪八戒一脸钦佩的样子说道。
孙悟空也点头称是：“沙总又提出了一种新思路，嗯，‘组织惯性’，这个词很有深意。不仅个体的人需
要激活，组织也需要冲破惯性，才能涣散活力。”
唐僧环视着在场的每一位说道：“成功是一种惯性，失败也会成为一种惯性。无论是掉进了哪种惯性的
怪圈中，都会桎梏组织的成长。员工会在这种惯性中固步自封，不求改变和进步；组织会在这种惯性中，
缺失对环境的洞察力、敏感度和应变力，不是骄傲自满，就是畏首畏尾，这种惯性会使组织的活力大减，
犹如死水一潭。”
孙悟空接过话说道：“此时，如果借助一种外力来激活它，恰似管理界谈论的鲶鱼效应，以及外在激烈
的市场竞争，即可起到突破组织惯性，激活惰性化组织的作用。所以说，员工需要激励，组织同样也需要
激励，创新文化即是实现组织激励的有效手段之一。”
后记：别开生面的告别宴
谭晓珊
今儿大宅门与往日大有不同，只见：门悬彩绣，地衬红毡，张灯结彩，一派喜气洋洋的欢庆景象。唐
僧四人沐浴更衣之后，便兴高采烈、有说有笑地跨进了大宅门，猪八戒一见桌上各式珍馐奇品、佳肴美食，
脸上喜不自禁，嘴中喃喃念道：“烂煮蔓菁，糖浇香芋，石花仙菜，蕨粉干薇，橄榄林檎，苹婆沙果，慈菰
嫩藕，脆李杨梅，面筋春树叶，木耳豆腐皮，花椒煮莱菔，芥末拌瓜丝，宣州茧栗山东枣，江南银杏兔头
梨，榛松莲肉葡萄大，榧子瓜仁菱米齐……”
孙悟空在一旁听得哈哈大笑：“八戒，你真个是美食家，不仅爱吃，还能报上这么多名头，佩服！佩
服！”
“孙总，甭取笑俺老猪了，老猪只不过是‘牙好，胃口就好，吃嘛嘛香。’”猪八戒腆着大肚子说。
望着清风、明月两位助教忙里忙外地张罗，唐僧低声对沙和尚说：“想必今日定有贵客驾临。”
正说着，就见观影老师领着两位男宾客走了进来，前面一位约摸五十初头，中等身材，深沉安详，目
光炯炯锐利；后一位则四十左右，清瘦干练、不苟言笑。观影老师指着前者向唐僧四人介绍道：“这位就是
盛唐公司董事长李世民先生。”又指着后者，“这位是盛唐公司人力资源总监魏征先生。他们今天专程从京
城赶来参加我们的闭营式。”
听到此，唐僧四人赶忙上前与李世民和魏征一一握手，并做自我介绍。李世民望着这四人心想：“这真
是胖瘦、高矮、俊丑，皆括其中。唐僧丰姿英伟、玉树临风，俨然是一介儒商；孙悟空瘦小机敏、张扬率
真、一幅‘世人皆醉，惟我独醒’的神态；猪八戒长嘴大耳、肥胖臃肿，俨然一个无忧无虑的乐观派；沙和
尚高大魁梧、红脸黑胡，一幅忠厚本份的模样。”
“李董，咱们就席落座，边吃边聊，何如？”观影老师打断了李世民的思绪，他回转神，望着大伙说：“哦，
大家快快各就各位吧。”
等大家坐定，观影老师环视了一眼唐僧四人，略显激动地说：“很高兴和大家共同渡过了难忘的 30
天。”停顿了片刻，她又庄重地说：“不过，很遗憾地告诉各位，你们四位明早必须离开五庄村。”
看着观老师那幅神情，唐僧四人面面相觑，正想探个究竟，观影老师脸上绽放着灿烂的笑容，风趣地
说：“因为你们顺利结业了！若要留下你们，我还得向李董打报告呢。”
观老师幽默的话语把大家逗乐了，孙悟空和猪八戒显得格外激动，唐僧和沙和尚则矜持地笑了笑，接
着，观老师激昂地说：“在为期一个月的训练中，你们接受了四十九项挑战，你们团结合作、不畏艰险，战
胜了重重困难，攻克了道道险关，圆满完成了一项又一项艰巨的任务。祝贺你们挑战成功！”
话音刚落，大宅门里立刻响起了热烈地掌声。稍事平静，观影老师看了看唐僧四人又说：“今晚这个告
别宴，主角依然是你们四位，想必你们一定有许多感慨，也有许多话不吐不快。就请各位给我们分享你们
的学习体会吧。”
唐僧四人相互对视了一下，便纷纷离席站在了厅堂正中，唐僧代表兄弟连开口说道：“很感谢观老师、
清风老师和明月老师这一个月来，给予我们的精心指导和谆谆教诲，也很感谢盛唐公司李董和魏总为我们
提供了这次难得的学习机会。在这 30 天的艰苦训练中，我们收获了不少，也感受了不少。”
停顿了片刻，唐僧又道：“为了向各位老师、领导汇报学习体会，我们特意编排了一个小节目——快板
书《高效团队 10 大行动法则》”
说到这儿，唐僧、孙悟空、猪八戒和沙和尚拿出早已准备的竹板，在一阵“噼噼叭叭”的竹板声中，展
开了精彩的表演：
噼噼叭，噼噼叭
老师、领导您听好，
学习汇报现开始。
噼噼叭，噼噼叭，
团队目标要谨记，
忠诚二字不可忘，
爱人要从信任始，
放弃小我求共赢，
团结协作力量大，
克敌制胜是根本，
效率效果不偏倚，
运筹生命须授权，
去除壁垒要瘦身，
警觉灵动不惰化，
赞美肯定挂嘴边，
十大法则深感受，
牢记心间永难忘。
牢记心间永难忘！
唐僧四人惟妙惟肖、绘声绘色地表演，令在场的所有人都为之惊叹，他们刚一表演完，大宅门里便爆
发出雷鸣般地掌声。观影老师和李世民董事长欣喜地鼓着掌，并小声嘀咕着什么。静默了片刻，唐僧神态
坚定地说：“一支坚不可摧、锐不可挡的高绩效团队是怎样炼成的？是在严峻残酷的环境中磨砺锤炼出来的，
是在队员们将团队行动法则融入血液，成为行动时的潜规则而塑造成的。经过 30 天的艰苦训练，我们每
个人不仅认清了自身在团队中的位置和作用，也充分体会了团队合作、协同作战的意义和价值。一个人的
力量是渺小的，团队的力量才是威力无比的。在险象环生、瞬息万变的市场丛林中，惟有高绩效的团队，
才能纵横驰骋、战无不胜。”
李世民董事长听罢，走到唐僧四人面前，在每一个人的脸上细细地端详了几秒钟，然后郑重其事地大
声宣布：“祝贺你们顺利结业！从今天开始，你们四位将正式成为盛唐公司的一员。”
听过此言，唐僧四人怔怔地站在那儿，虽然他们等待这一刻已经很长时间了，但真的如愿之时，他们
仍心潮澎湃，感慨万千。这四人抱成一团，相互拍着后背，个中的滋味只有他们自己能体会，猪八戒眼里
噙着泪花，激动地说：“流浪的小孩终于找到家了！”他这一说，倒把大家逗乐了，凝重的气氛又变得欢快
起来。
孙悟空调侃道：“八戒，你都三十好几的人了，还自称小孩呢！”
猪八戒害羞地说：“老猪不就是青年晚期嘛，比小孩大不了多少。”说到这儿，他盯着孙悟空严肃地说：
“唉，孙总，别太较真嘛，要让赞美、肯定挂嘴边哟。”
“哦，谢谢八戒提醒，一定牢记！牢记！”孙悟空眨巴着大眼，一幅认真虚心的样子，搞得大家又哈哈
大笑起来。
过了一会儿，孙悟空提议道：“这是一次终身难忘的学习经历，我们不如照一张‘全家福’，将这幸福时
光留存，何如？”他的倡议立刻得到了大家的积极响应。于是乎，在场的九个人很快站成了两排，前排是：
唐僧、观影老师、李世民董事长和魏征先生；后排是：清风老师、孙悟空、沙和尚、猪八戒和明月老师。
孙悟空调好数码像机，架在三角架上后，便迅速跑回队列站好，此刻，每个人的脸上都荡漾起欢快的
笑容，对着镜头齐声喊道：“1、2、3——茄子！”
演绎西游故事 砺炼高效团队
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大话西游团队 作者：谭晓珊
