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奖金的设计方法与技术
主讲人：刘智强
华中科技大学管理学院
Email: zqliu@
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开篇案例：亿万富翁的激励方法
有一个亿万富翁，想过一个安祥的晚年生活。他几乎没有亲人，只有一个做医生的远房侄子。侄子对他一直很好，他想应该可以更好些，因为他想在自己过世后把财产留给自己的侄子。
他如实地把想法告诉了侄子，侄子果然很高兴，随后就增加了给他检查的频率。就在他为自己的做法暗自得意的时候，他的老朋友告诉他，他侄子检查是看他是不是得病了，得病才高兴呢！
啊？原来是巴不得我早死！怪不得每次检查时眼神总是怪怪的。亿万富翁感到非常气愤。
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请问：
假如你是亿万富翁，你会怎么做？
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开篇案例：亿万富翁的激励方法（续）
但是亿万富翁毕竟是亿万富翁，他没有一直沉浸在气愤中，他开始从内部找原因。经过仔细思考，他发现自己的激励方法有问题。
他打电话给侄子：“我们改变一下规则，我已经通知了我的律师，财产不一次性给你，从今天开始，我每活一天，你就继承20万！”
侄子随后就增加了给他检查的频次。但不同的是，再也不希望他得病了，看着他的眼神也亲切多了，还想方设法为他均衡营养，因为能让老人多活一天，他就多20万啊！
从此，老人过上了舒适、祥和、愉快的晚年生活。
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讨论：
这个案例说明了什么？
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观点：
问题集中应对比情绪集中应对效果要好
世界上没有打不开的锁
薪酬激励需要讲求方法
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主要内容：
奖励体系设置的目标与原则
奖励体系的构成要素
短期奖金设计
中长期激励计划
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一、奖励体系设置的目标与原则
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吸引优秀人才加盟
保持核心员工
激励员工扩大产出
促进员工能力的不断开发
目标:
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奖励体系的设置需要考虑公司战略
奖金要真正起到激励作用，不能让奖金成为变相的固定工资，严格执行
奖金发放严格与公司整体经济效益和绩效考核结果挂钩
根据工作性质，设置不同的奖励项目和奖金标准，以全方面提高员工的工作积极性
正激励与负激励相结合（即奖惩结合），以正激励为主
基本原则:
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短期奖励计划与长期奖励计划应有机结合
奖金一定要拉开差距
奖励体系要便于操作
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二、奖励体系的构成要素
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奖励指标
奖励条件
奖金比例与标准
奖励对象
奖励方式：个人奖励、团队奖励
奖金来源
六大要素：
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三、短期奖金设计
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基于时间的奖励
基于任务的奖励
收益分享计划
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基于时间的奖励内容
基于时间的奖金确定方法
基于时间的奖励利弊分析
实例讲解：XXX公司年终奖设计
（一）基于时间的奖励
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1、基于时间的奖励内容
基于时间的奖励：由于员工在一段时间内表现优秀而给予的货币性奖励
奖励内容包括：
月奖
季度奖
年终奖
全勤奖
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2、基于时间的奖励确定方法
基于时间奖励的确定方法
Y = K1 ·K2 · T
Y： 奖金额
K1：部门时间内的绩效系数
K2：员工在时间内的绩效系数
T：奖金基数
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3、基于时间的奖励利弊分析
有差别的年终奖比绩效工资更合理
“如果绩效不好确定，时间越短，激励效果越差。如果没有定量的考核方法，月奖励百分之百地将会成为附加工资”
——廖建桥
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基本任务的奖励内容
基于任务的奖励确定方法
基于任务的奖励利弊分析
案例分析
（二）基于任务的奖励
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1、基于任务的奖励内容
基于任务的奖励内容：由于员工完成一特定任务优秀而给予的货币性奖励
奖励内容
项目奖
特殊贡献奖（总经理专项奖）
超产奖励
成本节约奖
创新奖
合理化建议奖、伯乐奖
事后奖励（个人现场奖励）
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项目奖
依据：在一个团队完成一项专项工作时发放项目奖金。
优点：鼓励团队完成任务、达成目标
特点：技术人员的项目奖金可以根据开发任务评定；市场人员的项目奖金可以根据销售额评定；职能部门的项目奖金可以根据季度（或半年）专项工作完成情况评定。
缺点：技术人员、市场人员、职能部门可能会产生不公平。
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特殊贡献奖（总经理专项奖）
依据：对公司做出了特殊贡献
对特殊贡献的定义
为实现组织年度各项经营目标，按质提前或超额完成任务，提高经济效益，解决组织改革和发展中的重大问题，大幅度降低成本、创新及提高工作效率等方面所作出的特别突出的贡献。
获奖条件，例：某研究所特殊贡献奖评奖条件
面小量大
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创新奖
现代企业的一种趋势
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合理化建议奖、伯乐奖
依据：对公司提出了很好的建议并被采纳；为公司推荐新员工，并通过试用期等
特点：针对某件具体的事情及时奖励
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2、基于任务的奖励确定方法
方法比较灵活
有预先确定的
有临时决定的
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3、基本任务的奖励利弊分析
最好的奖励方法之一
针对性强，更好地体现按劳分配
它是事后的，公司没有成本风险
对公司是利大于弊的：员工做出了超出预期的结果，公司只把其中很小的一部分给予员工
员工是满意的，因为这是一个额外的收入。
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4、案例分析
中国大学目前的奖励体系
工资构成
教学奖励
科研奖励
学术成果奖励
年终奖励
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收益分享计划的概念
三种收益分享计划方法
收益分享计划的利弊及应用分析
制定收益分享计划应考核的因素
（三）收益分享计划
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1、收益分享计划的概念
收益分享计划（Gain Share Plan）：由于员工对企业的增值做出了贡献，因此他有权力来获得其中增值的一部分
利润分享计划（Profit Share Plan）：利润分享计划是收益分享制的一个子集，因为普通员工对收益有影响，而对利润影响很少。
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2、三种收益分享计划方法
斯坎隆计划
拉克计划
分享生产率计划
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斯坎隆计划
斯坎隆计划的提出
斯坎隆计划的实施步骤
斯坎隆计划的示例
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斯坎隆计划的提出：
由美国曼斯菲尔德钢铁厂工会主席Scanlon 提出
节约成本后的奖励分配办法，是一种集体（团队）的收益分享计划
指导思想：让员工节约成本，节约成本的好处不仅归业主，也归员工。
目的：降低公司的劳动成本而不影响公司员工的积极性
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斯坎隆计划的实施步骤：
计算斯坎隆比例
斯坎隆比= 人工成本/产品销售价值
（即单位销售人工成本）
计算计划人工成本：销售量 × 斯坎隆比
计算实际人工成本
计算人工成本结余：计划人工成本－实际人工成本
计算奖励金额：人工成本结余×分享比例
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斯坎隆的示例：
1
销售额
1,100,000
2
减：销售退回、补贴、折扣
-25,000
3
净销售额
1,075,000
4
加：库存增加
+125,000
5
产品价值
1,200,000
6
计划的工资成本
240,000
7
实际的工资成本
210,000
8
奖励总额
30,000
9
公司分享份额
15,000
10
成本节约
15,000
11
为赤字月份留存
3,750
12
雇员分享
11,250
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鲁克计划
Rucker Plan
根据斯坎隆计划修订
鲁克比＝价值增加值/全员人工成本
价值增加值＝销售额-外部成本
预计人员成本＝价值增加值 / 鲁克系数
预计成本 － 实际成本 ＝节约成本
节约成本的一定比例作为奖励
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分享生产率计划
制定生产任务的标准定额
时间定额
成本定额
低于定额按比例给予一定的奖励
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四、中长期激励计划
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实行中长期激励计划的原因
什么样的企业愿意实行中长期激励计划
常见的中长期激励计划
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员工对企业的依赖性降低
知识专有
生活水平提高
企业对员工的依赖性提高
重置损失太大
同业竞争
流失率增加
如何减少流失：给关键员工戴上金手铐
（一）实行中长期激励计划的原因
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先看：
Hay Group的调查结果
微软公司的薪酬政策
（二）什么样的企业愿意实行中长期激励计划
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Hay Group经过详细的调查之后，并没有找到确凿的证据来证明新的薪酬方法，如宽带薪酬、能力工资等更受欢迎，而且这些新的薪酬方法在令人向往的公司中的流行程度与其他同行业公司中相关无几。
同样，在绩效工资领域也得出了含糊的调查结果，最受尊敬的公司与普通公司在绩效工资的使用上也没有显著区别……
但是，在股票计划的实施上，一流公司和普通公司之间的差距就拉开了。前者大部分都推行了股票期权或其他形式的股票计划，这些计划几乎覆盖了公司的绝大多数员工……
Hay Group的调查结果:
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微软公司的薪酬政策：
“我们竞争性的薪酬战略是建立在人人尽力而为，从而共享公司成功的基础之上的。基本工资比竞争对手同类职位的低，激励工资与竞争对手的相同，长期激励工资（持股权）远远高于竞争对手”。
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讨 论
弱小企业存在实行中长期激励计划的空间吗？
见后面的“股票无条件赠予”
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年薪制
EVA计划
股权激励计划
退休金计划
继续教育计划
（三）常见的中长期激励计划
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年薪制
以年度为单位，根据经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其工资收入的工资分配制度。
是一种中长期激励计划
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尴尬的现实
59岁现象
红塔集团总经理褚时健在位17年，红塔集团向
国家上缴利税800亿，红塔无形资产价值1997年
就达到了353亿。而褚本人17年总收入仅80万元。
兰州连城铝厂厂长魏光前（曾获全国五一劳动奖章、全国优秀经营管理者、全国优秀企业家等）“我一个有5000职工的大厂厂长，拿的工资竟不如个体企业的老板”。
健力宝集团创始人李经纬，被喻为褚时健第二，曾是全国人大代表，一手成功打造了健力宝和李宁两块品牌。2002年因涉嫌贪污被罢免了全国人大代表职务。随后淡出健力宝。张海－祝维沙－叶红汉。－－《健力宝沉浮》
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尴尬的现实
冯根生难题
“冯根生难题”曾被认为是引出“新59岁现象”的一个典型案例：个人利益与企业所有权
1998年，正大青春宝董事会决定，拿出占净资产15%的部分国有股卖给职工，其中要求冯根生出资300万元购买2%。冯根生当场表示买不起，于是形成了著名的“冯根生难题”：作为一名共产党员，该不该买？怎么买？国企经营者的管理贡献能否量化为股份？如何调动广大国企经营者的积极性和创造性？一系列深层次问题直逼国企改革“深水区”。
后经杭州市政府批准，结果以冯根生带头贷款270万元买下了这些股份，员工的积极性和创造性得到极大迸发，生产经营又上了一个大台阶。2003年，正大青春宝上缴利税约亿元，相当于杭州市财政收入的1%。
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尴尬的现实
“冯根生难题”虽然得到了解决，但这应该成为国有企业改制过程中的一个范例么？在更多的业绩不突出、产权关系模糊的国有企业中，谁来做真正意义上的国有资产守卫者呢？企业家的贡献度又该以怎样的标准衡量呢？国企改制中经营者(第一领导者)一定要持大股么？
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1992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省先后进行经营者年薪制试点；
1994年国家劳动和社会保障部制定了《企业经营者年薪制试行办法》；
1997年５月，国家劳动和社会保障部正式决定在百家国企中推广年薪制试点工作。
1998年１月，劳动部宣告年薪制试点在全国暂停。
1999年9月，十五届四中全会，“少数企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风。”
年薪制的历史
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年薪制问题：谁是“经营者”
企业的法人代表
按《公司法》组建的企业中的董事长和总经理
整个经营者集团
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EVA计划
什么是EVA
EVA（Economic Value Added），即经济增加值，是指从税后净营业利润中扣除包括股权和债务的全部投入资本的机会成本后的所得，其本质是经济利润而不是传统的会计利润，因此它是经营效率和资本使用效率的综合指数。
由美国思腾思特公司（Stern Stewart & Co.）于1982年提出。
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EVA的核心理念
避免盲目追求增长率和企业规模，把着眼点放在财富增长上
有会计利润并不代表真正创造价值
图 会计利润和EVA比较
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企业要形成资本约束和资本纪律，做出符合股东利益的决策
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克服短视行为，关注核心业务，追求企业长期业绩的提升
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EVA的激励机制
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EVA的计算方法
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EVA中长期激励基金的提取
当该年度EVA＞0时，按以下公式提取年度中长期激励基金：
中长期激励基金＝经济增加值（EVA）×分配比例
国资委确定的分配比例一般为40%-60%，试点科研、设计企业按50%的比例分配。
当该年度EVA＝0时，该年度不提取中长期激励；
当该年度EVA＜0时，则用以前年度留存的中长期激励基金的50％弥补经济增加值小于0的部分。若留存的中长期激励基金不足以弥补，则用以后期间的经济增加值弥补，弥补完后剩余的经济增加值才能作为当年中长期激励提取的基数。
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EVA中长期激励基金的分配
如果未分配利润小于0，上述分配给激励对象的中长期激励基金只能按前述办法虚拟计提。
如果未分配利润大于0，中长期激励基金将从当年的税后净利润中提取，激励对象每年可按其已获得的中长期激励基金余额的一定比例提取现金。计提比例由公司根据当年的盈利情况及现金流状况确定，但每年提取现金的比例不得超过其中长期激励基金余额的20％。
激励对象因正常人事调动、退休等原因离开公司，其中长期激励基金的余额可在公司未分配利润大于0后，按一定比例分五年提取现金。
经济增加值奖金的分配不影响公司其他薪酬要素的分配
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股权激励计划
股票期权
股票增值权
限制性股票
虚拟股票
影子股票
帐面价值股票
特定目标奖金
业绩股份
储蓄参与股票
股票无条件赠予
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股票期权
股票期权是公司给予高级管理人员和核心员工的一种权利。
美国迪斯尼公司和华纳传媒公司最早在高级管理人员中大量使用股票期权。
随着20世纪90年代美国股市出现牛市，股票期权给高级管理人员带来了丰厚的收益。
全球500家大型公司企业中已有89%对高层管理者实施了股票期权。
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股票期权 - 在规定的时间段内，以固定价格购买股票的权利
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股票增值权
股票增值权通常与无附带要求的股票期权同时使用，它的设计原理与股票期权近似，差别在于：在行权时，经营者并不像认购期权形式下要购入股票，而是针对股票的升值部分要求兑现。
国内现在有些人谈到的股票期权，实际上说的就是股票增值权。
按照合同的具体规定，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是部分兑现。
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限制性股票
限制性股票是专门为了某一特定计划而设计的激励机制。
所谓限制性股票是指公司高级管理人员出售这种股票的权利受到限制，亦即经营者对于股票的拥有权是受到一定条件限制的(比如限制期为3年，或股票上涨至某一价位等)。经营者在得到限制性股票的时候，不需要付钱去购买，但他们在限制期内不得随意处置股票，如果在这个限制期内经营者辞职或被开除了，股票就会因此而被没收。
公司采用限制性股票的目的是激励高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中去。
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首先，薪酬委员会预期该战略目标实现后，公司的股票价格应当上涨到某一目标价位；然后，公司将限制性股票无偿赠予高级管理人员；只有当股票市价达到或超过目标价格时，高级管理人员才可以出售限制性股票并从中受益。
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虚拟股票
这一激励机制是指公司给予高级管理人员一定数量的虚拟股票，对于这些虚拟股票，高级管理人员没有所有权，但享有股票价格升值带来的收益，以及享受分红的权利。
这种办法是在不授予高级管理人员股票的情况下，将他们的收益和公司的股票股价的上升联系起来，从而为许多西方大公司所运用。
虚拟股票期权目前在我国被认为是最现实的薪酬激励计划。
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虚拟股票期权实施的四个步骤：
每年从年度利润中提取一定的资金作为专项激励基金
确定每股虚拟股票的初始价格。最简单的方法是在确定虚拟股票的数量后，用激励基金的总额除以股票数量，从而得出初始价格。下一年度虚拟股票价格的确定，则应该与公司的财务指标如EVA等挂钩。
与被激励的员工签定契约，约定给予虚拟股票的数量、兑现时间、兑现条件，明确双方的权利和义务等。
被激励的员工根据现期和预期的收益，获取股权的增值收益。
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影子股票
影子股票的其特点是，经营者在被决定给予股票报酬时，报酬合同中会规定，如果在一定时期内公司的股票升值了，则经营者就会得到与股票市场价格相关的一笔收入。这笔收入的数量是依照合同中事先规定的股票数量来计算的。
通过影子股票的形式向经营者发放报酬，要借助于股票，但又不实际发放股票。因此用于作为参照物的股票才被称为影子股票。
影子股票不同于虚拟股票，前者是以合同的形式参照股票价值给予经营者既定的收入；后者是经营者持有“股票”参照股票价值的未定性收入。
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帐面价值股票
帐面价值股票的最大特点是用股票的帐面价值来衡量其价值，这就避免了证券市场的反复无常，因为股票的市场价格常常由不可控因素决定并不断波动。
股票的帐面价值，也称每股净资产，指的是用会计的方法计算出来的每股股票所包含的资产净值。
对于非上市公司，帐面价值股票作为经营者长期激励性报酬是可以操作的。不过，西方一些大公司也有采用帐面价值来向经营者发放报酬的。
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当经营者得到公司股票时，其购买价格可以由股票当时的帐面价值来决定，而不是根据市场价格。以后，当公司回购此种股票时，也是以当时的帐面价值作为股票的回购价格。这样，当公司回购帐面价值股票时，无论是支付现金，还是其它有价证券，经营者都可以得到两个帐面价值之差作为收益。
离职时以股票数量乘以离职时的每股净资产值计算发放。
在具体操作中，使用帐面价值股票的方式可以和股票期权的做法结合起来。
帐面价值股票的缺点在于：每股净资产的增加幅度有限，没有充分利用资本市场的放大作用，难以产生较大的激励作用。
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特定目标奖金
特定目标奖金是西方一些大公司和非上市公司经常采用的一种长期激励办法。
这类奖金与年度奖金相同，也是一年一评，但是评定的标准是前3～5年内公司战略计划中既定的长期目标的实施情况。
该奖金一般以现金计量，但是有的公司以现金支付，有的公司以股票支付。
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通用汽车公司在1997年设立了一次性的以净资产收益率为目标的激励计划。公司规定，如果从1997年计划开始起到2000年12月31日为止的时间区段中，通用汽车公司净资产收益率达到%，则2000年12月31日公司将向相关高级管理人员赠予既定数量的公司股票。如果该目标没有达到，该计划在2000年12月31日自动失效。
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业绩股份
业绩股份是公司用普通股作为长期激励性报酬支付给经营者。但是，具体的股份实施，或者说股权的转移要由经营者是否完成并达到了公司事先规定的业绩指标来决定。
比如，很多公司以EPS(每股盈余)的增长水平作为标准来决定公司支付经营者股票报酬的数量。在这种情况下，事先就要在合同中规定好。公司支付经营者的股票数量，以EPS的增长率为基础。只有达到某一个水准，比如EPS的增长率达到3%，公司才实施事先承诺的股权转移，经营者得到股份；而且，在3%的基础上，每增加1%，公司再采用比例或累进的形式增加支付经营者多少股份。
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储蓄参与股票
该方法的适用范围不限于高级管理人员，公司所有正式员工都可以参加。其目的是为了吸引和留住高素质的人才并向所有的员工提供分享公司潜在收益的机会。
储蓄参与股票允许员工一年两次以低于市场价的价格购买本公司的股票。实施过程中首先要求员工将每月基本工资的一定比例放入公司为员工设立的储蓄帐户。一般公司规定的比例是税前工资额的2%～10%，少数公司最高可达20%。
与其它的激励机制相比，储蓄参与股票更像是一个储蓄计划，其激励作用较小。
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股票无条件赠予
股票无条件赠予是以前一些公司常常采用的激励经营者的报酬形式，现在一般情况下已经很少采用。
股票赠予安排一般并不包含什么特殊限制或其它先决条件，往往支付给公司的关键经营者作为报酬，目前只有在公司受重大事件影响，处于关键性的转型时期，或是在刚刚成立，正处于艰难的创业时期的情况下，才会以股票的无条件赠予作为长期激励报酬的形式提供给关键的经营者。
前面提出的问题：弱小企业存在实行中长期激励计划的空间吗？
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退休金计划
依据：以员工在公司工作的年限为依据
优点：鼓励员工长期稳定地在公司工作
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继续教育计划
依据：在公司工作一定年限，并且工作成绩在良好以上，由公司提供部分或全部资助让员工进行继续教育
优点：满足员工自我发展的需要
特点：该教育为硕士、博士学历教育
