第 8 卷第 t 期
201 0 年 2 月
西南农业大学学拟(社会科学版) V . No. 1
f eb. 2010 Journal of 50.. 山w esl Agri ( 5ocial Scie川且e .:,h ion)
中学教师工作满意度及
组织承诺与离职倾向的关系研究
刘红梅，汤永隆刘玲费
〈西南大学 ω理学盹重庆 4咽715 )
摘 要通过对 20 1 名中学教师的向卷澜查。每察其工作满窟度组织..~鲁特征，探讨中学敏师工作精窟度组织..ìff与离职倾向
的关系 研究发现 66. 7%的中学敏师整体工作精曹度不赢但儿乎所有的敏师对同事关系都感贯非常清怠s 中学敏师的组织承畴
水平巾等8 年份领大的教师具有领低的离职倾向 工作满.皮组织承畴均与离职倾向呈负相关t 影响中学敏师离盼、倾向晕重要
的因素是情感承诺收入状况满.，贸工作环缝满窟度和上级管理满.皮
笑髓词中学敏师s 工作满戴度s 组织承读e 离职倾向
中图分赘号 11848 立'民标识码 A 交章编号 1 612 -5379(2饭)9)(16 - 0、65 - 03
工作满意度与组ffijJi:.诺体现了个体对自己的工
作及其所在组织的态度与倾向， 二者自出现以来就
一直是管理心理学和组织行为学的主要研究领域.
工作满意皮Oob Sal is faC liO Il )指的是个人时他所从
事的工作的整体态股" 组织革诺(O rgall剧I. i Ortal
Comm ilmelll )指组织中的成员与其组织之间的一种
心理契约，是连接成员与组织之间的纽带即成员对
组织的归属感和认同感i勾 以往的研究都充分证明
它们能堪较好地预测个体的离职倾向!34 .
随着教师6 聘任制"政策的施行 一方面有利于
教师资源的优化组古另一方面也增强了教师群体
的流动性. 过高的教师流动率既会增加学校的管理
成本，也不利于教学工作的正常开展 因此研究中
学教师的工作满意度及组织革诺以及二者时离职
倾向的不同黠响程度，有利于进一步探讨离职倾向
的影响囚章，寻找中学教师产生离职倾向的原因，针
对中学学校存在的具体问恩在激励措施且价值取
向等各个方面有所改进和提高提高人力盟源管理
水平充分调动教师教学.科研的积极性，从而促进
基础教育事业的发展 . 本研究通过时回l 名中学教
师的问卷调查，了解中学教师的工作满意度及组织
革诺和离职倾向现状5 探讨工作满意度和组织革诺
与离职倾向的共军为调动中学教师工作积极性以
及教育管理者制定有效的中学学校的人事管理策略
提供理论与现实但据.
一、研究对象及方法
(- )研究对草
根据随机抽样原贝.在四川绵阳.广安.自贡.内
骨收楠日期， 2009 - 05 - (16
江.成都以及重庆等地进行问卷调查. 共在放问卷
240份收回有效问卷 20 1 份有效率 % 其中
男性 111 人女性 87 人. 25 岁以下的 36 人.26 -
35 岁 70人 36 -45 岁 64人 46-60 岁 30人.
〈二)研究工具
l 工作满意庄问事
结合中学教师自身特点参考冯伯麟关于教师
工作满意度及其影响因萃的研究结果明自编《中
学教师工作满意腔的调查问在k 测量中学教师在自
我实现.上级管理.收入状况.同事共军.工作环境五
个方面的满意匪特征. 间在的每个蛙皮 4 个题目
共 20 个题目 . 记分方式果用利克特 5 点记外边项
从 1 =" 非常'不符合"到 5= "非常符古". 计算被试
在各个维匪的 4个题目的且分作为被试在该维度得
分信度检验间在的内部一致性革数 α = 1.
2 组担承诺问 4
4组伊J章诺问苦苦)编制借鉴丁 M eyer & AIJCIl 关
于组织革诺的三维模型即包括悄感革诺.规范草诺
和继续承诺三个方rnrl~ . 间在每个维皮 5 个题目，
共 1 5 个题目. 记分方式采用利克特 5 点记升，边项
从 1 =' 非常不同曾到 5=' 非常同意" 计算被试在
各个维度的 5个题目的总分作为被试在该维度分数
信度检验问巷的内部一致性系数 α~
3 离职幅向问事
参考工商企业范m内考察离职倾向的调查问卷
以及以往的研究者关于教师离职倾向的研究在此
基础上根据教师职业特点自编《离职倾向间在且共
7 个题目包括考察中学教师离开本单位和离开教
师1UbIt两个方面的倾向. 果用利克特 5 点记分，选
项且" 1 非常不符古"到 5 =' 非常符合". 信度检
266 西南农业大学学拟(社会科学版)
验问岳的内部一致性革数 α ~ 0. 85
采用 S PSS 12. 0 统计软刊 完成时数据的统计
进行独立样本 t 检验和单因素方宣言分析以及运步回
归分析.
二、研究结果
战摘网趾 htt p://xbgjx t sw u ..,n 玄')9年 2 月
等三个纬度上存在显著茬异
2 人口统计学童量与扭扭承f肘命关罩
性别.婚姻状况等人口统计学变盘对组织忌诺
均没有显著~响 不同年龄中学教师的组织革诺不
同主要体现在 46 - 60 岁年龄段教师的组织革诺显
著高于其他年龄段教师(F~ 6. 106. p ~ O. 00 1 ). 以
及在悄感革诺(F~ 6. 347. p~O 仅附和代价草诺<F
数据分析结果发现 %的中学教师整体 ~ 4. 465. p~ O. 00日方面也存在显著差异 .
工作满意度不商尤其时收入状况恨不满意?所有 3 人口 垃计学童量与离职倾向的关革
教师在收入状况这一维匪上的平均分仅为 2. 1 但 分析结果表明性别.婚姻状况等人口统计学变
在同事共军这一维度上的得分普届较高平均分 量对离职倾向均没有显著影响 但在年龄方面高
为 3 .7 所有教师在组织革诺三个维度上的平均 年龄段的教师离职倾向比低年龄段的老师低 且茬
升为 3. 0. 具有中等程度的组织革诺水平. 处于 异达到显著(F~9. 782. p~ O. 000)
46 -60 岁年龄段的教师在离职倾向盘表上的平均 〈二)工作满意匮.组织承诺和离职倾向的相提
得分为 2. 4.具有较低的离职倾向，而其他年龄段 分析
的教师离职倾向盘表上的平均得分为 3 . 3. 处于中 皮如逊相共分析结果表明，工作满意度与组织
等偏上水平 革诺成正相关(r~ O. 73, p<. 0 ∞ 1 )工作满意度与
(- )人口统计学变量与工作商意度和组织承诺 离职倾向呈负相关 (r= . ，.7<: 1)， 组织革
以及离职倾向的英军 诺与离职倾向呈负相关(，-=一。 59. ，，< 0 ∞1)
l 人口 统计学变量与工作满意庄的关革 〈三 )工作满意匮.组织承诺和离职倾向的回归
性别.婚姻状况等人 口统计学变量对工作满意 分析
度均没有显著影响不同年龄的中学教师的整体工 在工作满意度.组织iJ\诺与离职倾向相共分析
作满意度不一样 事后检验发现这种差异主要体现 的基础上，本研究以离职倾向为因变量?工作满意应
在 46 - 60 岁年龄段教师的整体工作满意度比其他 与组织革诺各个维度为自变:m:， 时三者作了回归分
年龄段勒师的高 (F~ 4 . 439 . p~ 0 田5 ) 以及在收 析逐步回归分析结果表明情感承诺‘工作环境‘收
入状况 (F = 4 . 563, p = Q. 004λ 同事共军 (F = 入状况‘上级管理与中学教师离职倾向有较高的相
4 . 353. p~ O. 00日.工作环撞 (F~ 5. 467 . p~ l ) 失， 回归方程显著，见表 l
'是 l 以离职倾向为因变量。 工作满愈度和组织陈语各级度为自变量的逐步回归份街结果
p r FCI 叫e VlF
常 数 ~ .. ~.. '
情感革诺 - 0. 63 ~ 1 1. 58 1 传传传 U lO
收入状况瞒窟度 - 0. 36
工作环境满窟度 - 0. 23
上姬管理瞒窟度 - 4
Rl _ O. .5 2 L'l,q l- O. 5J
注 … I吃 . .. 传 民之 . *P< O. 05.
兰、讨论
不同年龄段的中学教师的整体工作满意度不一
林主要体现在 46 -60岁年龄段教师的整体工作满
意由比其他年龄段教师的要面以及在收入同事关
军.工作环挠三个纬度上存在显著差异. 发展心理
学告诉我iIl.尽管多数中年人不再有升迁的机会， 但
他们的工作满意度却达到丁一生中的居高峰许多
人在中年期获得了成J)J. 取得了一定的相舍地位， 他
们理应感到满意 相对而言那些不太"成功"或社
会地位不高的人到了中年舰也不在抱有年轻时候
帕桐柏时自严抽血1国巾排轩7公围调植阳市仙们
~5. 53 30. 3 1 6 传传传 1. 61
~ 3 . 39 11. 536 传传传 l 锁3
2. I 4 . 48 传 1. 94
的工作满意度也较高教师也一体中年勒师一般
已经，)A教二 ‘三十年已是桃李满天下， 因此有较高
的工作满意度也不足为奇
不同年龄段中学教师的组织革诺不同， 主要体
现在 46 - 60 岁年龄段教师的组织承诺要比其他年
龄段教师的高， 且盖异达到显著性水平 年龄较大
的教师大多在本单位工作多氧 一方面对单位有着
深厚的感悄.同时比年轻教师有更强的集体意识; 另
一方面年纪较大的教师如果离开本单位所需要付出
的代价也更高因而体现出较高的组织革诺水平.
同理可知为何高年龄段的教师具有更低的离职倾向
水平.
相关分析结果显示，中学教师工作满意度与组
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作的满意水平. 对工作的洲章程度，在品栩射到组
!iUi!面上，工作满意皮寓， 阳在组织内的吸引力会
丸组伊J量诺就会高. 工作满意度和与高职倾向呈
fJJ.相先技师的工作满意应体现的是敬师对其工作
以及工作中各种相提现状的满意t四lt . 显然 个
人对其工作现状越是不满意， 越容品产生离开其所
在组织的倾向. 组织承 ill与高职倾向呈且相共.教
师组伊t1í:诺拍的是教师对:)t任教组织的 种态度，
即教师对其任融学校的组织目标.组织文化且办学
理念等方面的认同制Alj械脱度. 敢诺水平越低， 意
暗暗敬师对读学校的认同胆启.峨眉度也越低，
因此， 在离职倾向的得分也就越南.
理步回归分析结果表明f而且ßi~诺、工作环境收
入状况以且上级轩取对巾学耻师离职倾向有较大的
船响. 情感敢出是个人对所剧组织目标租价值观的
认同， 个人与组织目标和1价值观的关罩， 以且由于这
种认同归共军而带来的个人对组织的情感体验，体
现丁个人对将直组织的认同与也λ担皮. 情感承诺
水平高的教毗告努力为单位贡献力量. iAffl感的角
度讲，会更愿意阳在日前的组织1'11 •
收入满意度对离职倾向也有较强的配响力. 调
查研究结果显示， 收λ涡嚣皮每题的平均分为2. 1 1.
教师对其收λ满意应不高，井且对高职倾向也造成
丁较大的负面效应. q:1 学教师这 职1ι 虽然收入
较为稳定但与其他行业相比收λ水平属中等水
平. 尤其是在付出同样辜的受教育戚本租同样强度
的劳动之后， 与其他行业的收λ相比教师的收入较
少这就在且使他们产生离开本行业而去其他行业
谋求监展的想法.
工作环境能略J;I;响中学敬师的离职倾向 . 根据
马斯洛的需要层次理论，当人的基本需要得到满足
后就会边草里商店院的南亚 . 在现代本士生条件下，
中学教师的在世住行已基本得到满足，因比是否有
良好的工作环境成了许多拉师决定去阳的 个III要
因素. 所以，教育行政部门和1学校都应共心教师的
工作条件 ，改普办公环战，埋步提高教师待遇.
上级管理的满意皮也合蜘响教师的离职倾向.
在极力倡导以人为本思想的当今社盒， 学校也需要
亚人性化的人本带到J 学校管理者在管理过程中要
注草广泛征束相尊重教师的意见，强化管理者的服
务章讥排除管理向通的障碍， 真正做到有序的民
主的.人本的管理.
四、结论
(- )中学教师工作满意度特征
中学技师的整体工作i南嚣度不高.尤其是收入
1Jj7
满意度得分4日低 不同年龄段的敬师整体工作满意
度不一样，主~1本现在-: 4 6 - 60 岁敬师的!l!体工作满
意度比其他年龄段教师高，以及在收λ 同事共军
工作环境三个纬度上存在显著差异.
(二}中学教师组织承诺特征
中学辑师的组伊tiP:诺水平一般. 不同年龄中学
教师的组织承诺不同，主要恤现在 46 - 60 岁年龄段
故师的组织承诺比其他年龄段敬师鼠且差异达到
显著性水平
〈三)中学教师工件满意度 也 组织最诺和离职倾
向特征
工作满意度与组织敢诺O'HI1共较高. 工作满意
度与离职倾向里负相荣， 组织敢诺与离职倾向呈虫
相关. 脏响 rI~学i拍师同即!倾向11) 1Il耍的因素是情感
承i品收入状况满意度‘工作环挽满意度刷上级管理
满意度 . 工作满意度其他方面以且组织抽出的其他
方面对离职倾向影响较弱.
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责任编辅周仁惠
