深圳某著名企业
OKR推行部门内转训课件
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深圳某著名企业
目 录
1 OKR推行背景
2 认识OKR
OKR实操3
相关附件
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OKR推行Q&A
OKR填写样例
目标管理故事
公司计划在组织层面不断推行完善“战略研讨-战略解码-经营计划管理-过程监控-激励分配”等组织
目标管理活动，OKR是个体层面目标计划管理工具，以信息平台为支撑，提高工作效率，为组织
目标的实现保驾护航
战略研讨会
（3-5年增长驱动，孵化新业务）
战略解码会
（年度关键目标分解）
年度经营计划管理
（目标—部门计划 —个人计划）
过程监控机制
（半季度/季会/半年会/年会）
激励分配
（共享成果，体现价值贡献）
衣天下
生意圈 店 铺 运 输
部门A-运营 部门B-产品 部门C-研发
组织目标管理
IT信息管理平台为支撑
公 信财 务 结 算 寄 件
目标
计划
预算
关键结果
KPI
OKR
目标
计划
预算
KRA
部门目标管控
个体目标管控
公司目标管控
业绩 利润 个人成长
物流 电商
交 易
个体目标管理
深圳某著名企业
组织绩效管理重在促进战略目标达成，员工层面目前围绕着“考核成绩”转：离数字、公式很近，离目
标、计划很远，在个人层面推行OKR目标管理工作方式，能体现员工各期重点工作目标和达成结果、
其工作饱和度，体现工作过程，是当前个人绩效管理的重要补充与辅助工具，但绝不等于绩效
1、组织绩效是从上而下，重在层层分解公司战略目标，旨在实现目标；
2、不能体现每个个人具体的计划和工作目标，也不能反映工作饱和度以及过程管理
组织目标/KPI
个人目标/KPI
部门目标/KPI
个人绩效
绩效辅导
绩效目标 绩效评价
结果反
馈
个人目标/KPI
部门绩效
个人目标/KPI
组织绩效
员工围着“考核”转，关注考核成
绩，关注考核应用，过程缺失，
没有关注计划与目标
组织
绩效
个人
绩效
深圳某著名企业
个人OKR目标上下、左右公开透明：有助于部门整体目标的高效协同与互动、为员工展现自我提
供了平台，激发个体活力，让工作更有趣
对部门而言
团队同心协力，目标一致、力量集中，开放透明、团结协作
保持上下层组织机构运作协调高效
每一个成员都以可见的方式支撑着整个公司“我很重要”（责
任感、成就感）
过程充满互动沟通，这件事做起来很有趣
OKRs化被动为主动，让员工敢想、敢干：
以前的操作方式，由于直接涉及到利益，
目标设定变成上下级斗智斗勇、尔虞我诈
的谈判过程，员工有想法也不一定提
OKR不评价分数和等级，剥离了直接利
益因素之后，员工只要认为有利于公司发
展，就会“敢为人先”
对员工而言
深圳某著名企业
目 录
1 OKR推行背景
2 认识OKR
OKR实操3
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OKR推行Q&A
OKR填写样例
目标管理故事
深圳某著名企业OKR本质上是一种目标管理
要素 内容 示例：餐厅经理的目标
目标
1、目标是什么？ 实现目标的中心思想、项目名称
提高销售额、毛利
2、达到什么程度？ 达到的质、量、状态
销售额5000万元
毛利2000万元
计划
3、怎么办？
为了完成目标，应采取的措施、
手段、方法
1、在东部地区新开一家分店；
2、通过增加新菜品开发，实现新增销售收入500万元；
3、通过服务品质管理将上座率提高10个百分点；
4、什么时候完成目标？ 期限、预定计划表、日程表
1月：
2月：
结果
5、是否达成了既定目标？ 完成成果的评价
实际销售收入5500万元
毛利：1100万元
深圳某著名企业
OKR的概念与特点
O =Objective 目标
KR ＝Key Results关键结果
确保达成目标的关键结果分解与实施
透明
直接
简单
操作简单，每个被考核者的目标不超过5个，目标多了方向不清晰，重点不明确。
每个目标不超过4个具体KR （具体行动）
每个KR都必须是能够直接完成相对应目标的；不是间接完成，更不是协助完成，
最不能接收的就是可能有帮助
目标和KR是相对公开和透明的，有助于团队合作，有助于公平，也是一个不
错的激励手段，总是完成的不好是很丢人的
深圳某著名企业
OKR设定的要求、方法与举例
深圳某著名企业
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1 OKR推行背景
2 认识OKR
OKR实操3
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OKR推行Q&A
OKR填写样例
目标管理故事
深圳某著名企业OKR项目推行整体说明：
实施对象 衣天下全员
实施 季度
操作平台 嗨马OKR
共享规则 全员共享，可互看
结果应用 各期目标和关键结果内容及完成情况是员工个人年度评价的重要过程信息参考
正式推行 3月22日在线上完成个人第二季度OKR计划的提交与审定
深圳某著名企业
OKR实操流程：计划提交-上级审核-结果汇报-上级评价
深圳某著名企业
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1 OKR推行背景
2 认识OKR
OKR实操3
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OKR推行Q&A
OKR填写样例
目标管理故事
OKR推行问题清单（Q&A）
基础篇：
1、什么样的组织适合采用OKR管理体系?
2、为什么要推行OKR
3、设定OKR的技巧
4、推行OKR公司有什么政策激励
应用篇
6、销售人员目标就是销售额，已有年度考核，是否增加工作量
7、研发人员年度已有关键任务目标管理，是否重复
8、应用支持一线工程师工作多为资源导向，OKR 内容不好制定
9、已使用RDM管理工具岗位，是否重复，存在双重领导的情况怎么解决
10、职能部门人员季度考核与OKR内容是否重复
11、OKR推行的季度，过程中的管控如何保证
Q1：什么样的组织适合采用OKR管理体系?
A1：
无论是初创公司，抑或是大中型企业的转型变革，都希望业务能够某省市场某省市场突破，或者打某省市 场
甚至实现指数级的增长。这是一个远大的目标，相应的，业务模式也必须有所转变，才有可能实现目标。甚至有
时候，目标或那么明晰，业务模式更是需要探索。
Q2：为什么要推行OKR
A2：①OKR能让我们抓住主要矛盾，找出对企业发展真正重要的事。
②让我们能聚焦优势资源在最重要的事上，可以很大程度的减少资源浪费，这对创业企业尤为重要。
③是能让每个人都有清晰的目标感，从而同心协力，避免因为方向分散带来 很多内耗。。
Q3：设定OKR的技巧（模板）
A3：①战略导向：员工层面的OKR要与公司层面的目标、部门目标、团队目标挂钩，体现对组织目标的支撑
②重点突出：OKR主要用来明确并聚焦工作重心，最多5个O，每个O最多4个KR
③直接清晰： KR是能直接完成目标的关键结果，体现实现O的思路和策略，是以产出为导向，不是简单流程任务
④够SMART: O和KR要求是具体的、可衡量的、且有完成时限，与工作相关，特别是需要具有挑战性
⑤内容多维：内容以业务相关战略目标为主，部分岗位可辅之以有助于业务发展的团队/个人能力提升目标
⑥充分沟通：目标和关键结果需主动与主管领导沟通确认，相互达成共识，不能用命令的形式或自己随便填
Q4：推行OKR公司有什么政策激励:
A4：①实施情况：每季度公开各层级、各部门OKR实施覆盖率、及时率
②评选部门/团队最佳OKR推动奖：OKR填写完成率排名靠前，而且填写质量较好的部门/团队
③评选OKR实施优秀个人奖：包括标杆个人奖等
④各成员各季度OKR的内容及完成情况，是其努力、贡献以及能力提升的证明，且这些信息是可以追溯的
基础篇：
Q6：OKR工具是否能解决实际问题，测试人员目标就是测试Bug，已有年度考核，是否增加工作量
A6：推行OKR鼓励测试人员设定有挑战性的目标，充分调动其主动性和创造性，积极思考和规划实现销售和回款等
业绩目标的思路和举措，大胆去尝试，因OKR在系统中操作和共享，也有助于管理者及时产品测试情况及其完成状
态，给予及时指导，有效保障年度目标的达成，总体来说是效果大于工作量的影响
Q7：研发人员年度已有关键任务目标管理，是否重复
A7：两者初衷是一致的，都是为了聚焦工作重点，实现目标牵引和驱动，OKR以季度为行，强化了年度关键任务的
过程管控，有助于保障年度目标的达成
Q8：一些工程师工作多为资源导向，任务偏执行，OKR 内容不好制定
A8：建议这类岗位OKR以改善类目标为主，以提升每个任务交付的满意度，也可借此加强工作的规划和计划性；也
可辅之个人能力提升和发展的目标
Q9：已使用RDM管理工具岗位，是否重复，存在双重领导的情况怎么解决
A9：①RDM是针对项目和任务的管控，OKR更侧重从职能管理的角度来管控员工的重点目标计划
②OKR填写内容建议：关键任务、创新或改善项、个人能力提升计划等
Q10：职能部门人员目前的季度考核与OKR内容是否重复
A10：推行季度做OKR后，将取消季度考核，保留年度考核，季度OKR内容形成年度考核评价的重要过程信息输入
Q11：OKR推行的季度，过程中的管控如何保证
A11：各部门，可结合管理风格、业务需求及岗位特点建立相关配套机制：确定实现OKR的行动计划、定期进
行检查回顾（周/双周/月）、滚动迭代的对计划进行调整和更新、时刻提醒OKR优于常规业务
应用篇：
目标：新媒体推广获得更多影响力
KR1: 输出4篇原创内容，100%
KR2：通过新媒体渠道获得销售线索200条
目标：提升产品DAU
KR1: 和50个客户或者用户约谈并拿到反馈
KR2：签到、任务、活动用户粘性
KR3: 更改注册登入体验的教育内容和社交功能
KR4：分析找出power users并记录他们的行为
产品
运营
目标：提升产品性能，降低产品
开发障碍
KR1: 提高10个最慢、最常用的后端
页面性能
KR2：提高10个最慢的前端页面性
能
研发
OKR填写样例
目标：成为行业内领先的专家
KR1：30天滚动期内的客户平均采用率增加10%
KR2：与上季度比，媒体报道量增加10%
KR3：参加3次相关主题的行业会议；
公司
备注：在正式推行过程中，将持续收集和丰富重点岗位OKR填写样例库
OKR展示树形图
备注：在正式推行过程中，将持续收集和丰富重点岗位OKR填写样例库
目标管理经典故事
以下七个故事很好地诠释了目标管理要项：
一个人要有明确清晰的目标
目标要切合实际，看得见，摸得着
目标不是孤立存在的，一个人的目标要和组织相关联
目标与计划密不可分
目标要进行分解落实
领导要在目标管理中起到率先垂范作用
领导要关注目标的执行情况，为员工提供支持
“请你告诉我，我该走哪条路？” 爱丽丝说。
“那要看你想去哪里？”猫说。
“去哪儿无所谓。”爱丽丝说。
“那么走哪条路也就无所谓了。”猫说。
——摘自·卡罗尔的《爱丽丝漫游奇境记》
第一个故事：爱丽丝和猫的对话
故事
一个人要有明确清晰的目标
有目标，你才知道自己想要到哪里去
有目标你才能获得别人的帮助
如果没有目标或者目标不清晰，员工即便
想努力，也会有无从下手的无力感
启示
在海岸以西 21 英里的卡塔林纳岛上，一个43岁的女人准备
从太平洋游向加州海岸。她叫费罗伦丝·查德威克。
那天早晨，雾很大，海水冻得她身体发麻，她几乎看不到护
送他的船。15小时之后，她又累，又冻得发麻。她知道自己
不能再游了，就叫人拉她上船。她的母亲和教练在另一条船
上。他们都告诉她海岸很近了，叫她不要放弃。但她朝加州
海岸望去，除了浓雾什么也没看不到……
人们拉她上船的地点，离加州海岸只有半英里！后来她说，
令她半途而废的不是疲劳，也不是寒冷，而是因为她在浓雾
中看不到目标。
第二个故事：游泳的故事
故事
目标要切合实际，看得见，摸得着
看得见的目标才能激励人们去追逐它，
才能促进人们形成动力，获得最终想要
的结果
制定目标是明确做什么，完成目标是明
确如何做,与其用一个高目标给员工压
力，不如制定一个合适的目标并帮助员
工制定行动计划，共同探讨障碍并排除，
帮助员工形成动力
启示
有个人经过一个建筑工地，问那
里的石匠们在干什么？三个石匠
有三个不同的回答：
第一个石匠回答：“我在做养家糊
口的事，混口饭吃。”
第二个石匠回答：“我在做整个国
家最出色的石匠工作。”
第三个石匠回答：“我正在建造一
座大教堂。”
第三个故事：石匠的故事
故事
目标不是孤立存在的，一个人的目标要和组织相关联
第一个石匠是短期目标导向的人，只考虑自己的生理需
求，没有远大的抱负
第二个石匠是职能思维导向的人，做工作时只考虑本职
工作，只考虑自己要成为什么样的人，经常从自己的工
作本身的专业性考虑问题。他们很少考虑为了完成组织
的要求，自己该做哪些改变，能做哪些贡献
第三个石匠的回答说出了目标的真谛，一个人或者一个
组织首先要有大目标，然后围绕大目标做事情，成就一
番事业。这是经营思维导向的人，这些人思考目标的时
候会把自己的工作和组织的目标关联，从组织价值的角
度看待自己的发展，这样的员工才会获得更大的发展
启示
在一堂培训课上，有个同学举，我的目标是想在一年内
通过保险销售赚100万！请问我该如何计划我的目标？”
看看，你要为自己的目标做出多大的努力，根据我们的
提成比例，100万的佣金大概要做300万的业绩。一年：
300万业绩。一个月：25万业绩。每一天8300元业绩。”
， “ 每一天8300元业绩，大既要拜访多少客户？”
同学：“大概要50个人。”
接着分析：“那么一天要50人，一个月要1500人；一年呢
？就需要拜访18000个客户。 “请问你现在有没有18000
个A类客户？”
同学：没有
有的话，就要靠陌生拜访。按平均一个人要谈 “至少20分
钟一天要谈50个人，也就是说你每天要花16个多小时在
与客户交谈上，还不算路途时间。请问你能不能做到？”
同学：“不，我懂了。这个目标不是凭空想象的，是需要
凭着一个能达成的计划而定的。”
第四个故事：保险销售员的故事
故事
目标与计划密不可分
目标不是拍脑袋就可以定下来的。目标的达
成需要成熟的工作思路和明确工作计划支撑，
而工作计划的有效性决定着目标的成败
作为管理者，在目标制定过程中，你的任务
不是作为一个上级对下属的目标高低做出判
断，而是一个合属的绩效合作伙伴，帮助下
属分析目标是什么，目标值是多少，为什么，
如何做
启示
山田本一是日本著名的运动员。他曾在1984年和1987年
的国际比赛中，两次夺得世界冠军。记者问他凭什么取
得如此惊人的成绩，山田本一总是回答：“凭智慧战胜对
手！”
大家都知道，比赛主要是运动员体力和耐力的较量，爆
发力、速度和技巧都还在其次。因此，对山田本一的回
答，觉得他是在故弄玄虚。
10年之后，这个谜底被揭开了。山田本一在自传中这样
写到：“每次比赛之前，我都要乘车把比赛的路线仔细地
看一遍，并把沿途比较醒目的标志画下来，比如第一标
志是银行；第二标志是一个古怪的大树；第三标志是一
座高楼……这样一直画到赛程的结束。比赛开始后，我
就以百米的速度奋力地向第一个目标冲去，到达第一个
目标后，我又以同样的速度向第二个目标冲去。40 多公
里的赛程，被我分解成几个小目标，跑起来就轻松多了。
如果开始我把我的目标定在终点线的旗帜上，结果当我
跑到十几公里的时候就疲惫不堪了，因为我被前面那段
遥远的路吓到了。
第五个故事：运动员的故事
故事
目标要进行分解落实
一个人制定目标的时候，要有最终目标，比如
成为世界冠军，更要有阶段目标，比如在某个
时间内成绩提高多少
最终目标是宏大的，引领方向的目标，而阶段
目标是具体的，有明确衡量标准，比如在“用四
个月的时间把跑步成绩提高1秒”。这个目标需
要进行分解，比如“在第一个月内提高秒”
当目标被清晰地分解了，目标的激励作用就显
现了。当员工实现了一个小目标的时候，他们
就及时地得到了一个正面激励，这对于培养员
工挑战目标的信心的作用是非常巨大的
启示
位于日本南部宫崎县的幸岛是短尾猴的故乡，日本科学家
对幸岛短尾猴的研究已有半个世纪之久，研究过程中最著
名的发现是猴子也会清洗红薯。科学家将这种行为看作是
非人类种群表现出的一种文化现象。
起初他们在沙土里种植了一些红薯，走的时候就把这些红
薯留下了。后来，猴子发现了红薯，就开始作为食物来吃。
由于是在沙土里生长的，红薯上经常粘着一些沙子，比较
磕牙。一天，有一个聪明的猴子发现，把红薯放到水里洗
一下，然后再吃，就不会磕牙了。于是，他高兴地把这个
发现告诉了身边的小猴子，这些猴子也开始用水洗红薯吃。
再后来，这些猴子又把这个秘密告诉了其他的猴子，甚至
告诉了其他岛上的猴子。一天，一个令人震撼的场景出现
了，在皎洁的月光下，100多只猴子排着队在水里洗红薯，
这就像预示着一个新纪元的出现。
第六个故事：幸岛短尾猴的故事
故事
领导要在目标管理中起到率先垂范的作用
一个人在小范围内做正确的事情的时候，
他的行为可以影响到身边的人，而这种影
响可以产生一种聚合效应
在目标管理里，领导者带头谈目标、定目
标、回顾目标就是在做正确的事情，而领
导者的这种行为可以影响到管理层和员工，
使大家逐渐培养一种目标管理行为，最终
形成自我控制！
目标管理如没有高层领导的支持和推动，
没有高层领导的以身作则和示范作用，很
难推行，它是一种组织行为，需要领导者
的率先垂范！
启示
，战国初期著名的政治改革家，卓越的军事家、统
帅、军事理论家、军事改革家。后世把他和称“”，著
有《》，《》与《》又合称《法》，在中国古代军
事典籍中占有重要地位。
一位军事和政治上的鬼才，一生中毫无败绩，可以
说是不败的军神。在政治上提出的改革方案，令魏
国和楚国成为当时战国的霸主，作战上号令严明，
在寻常的出征途中愿意和普通士卒同，赢得了士卒
的爱戴，以至于士卒为其战死亦在所不惜。
军制的改革上抛弃了当时军事上士卒作战不积极的
弊病，使所仕国家的军事强于其他国家，正因此才
能抵御强国的入侵，侵占小国的领土。
第七个故事：败
故事
领导要关注目标的执行情况，为员工提供支持
作为管理者，除了站在高端和员工一起制定宏大的目
标，共同谋划未来，更重要的是，管理者要能在目标
的执行过程中放下架子，和员工一起关注目标达成情
况，共同分析查找导致问题的原因，与员工一起制定
改进措施。当管理者做到了这一点，整个团队就可以
激发出无穷的力量。
《高效能人士的七个习惯》的维曾提到了一个仆人式
领导的概念，讲的也是这个道理：
一个仆人式的领导会问员工五个问题：
1、工作进展如何?
2、你在学习什么?
3、你的目标是什么?
4、我能帮你做什么?
5、我作为一个帮助者做得怎么样？
启示
使命、愿景、战略
