薪酬管理
HR如何建立企业工资等级制度
第一节 工资等级制度的职能和特点
• 一、工资等级制度的概念
–（一）工资制度
工资等级制度（狭义的工资制度）
定级制度、升级制度
各种工资形式
广义的工资制度
指为了贯彻按劳分配
原则、计量劳动者的
劳动消耗和计付劳动
报酬而建立的一整套
完整、系统的准则和
方法。
工资管理体制
• （二）工资等级制度
–概念：根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任
大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的
制度。
• 1、工资是分等级的
• 2、劳动因素是划分等级的依据
• 3、按劳动因素划分劳动等级（工作等级）
• 4、按劳动等级确定工资等级和工资等级标准
–能力等级工资制和年功序列工资制是否是根据
劳动等级确定的？
二、工资等级制度的主要职能
• 主要职能是确定相对工资率
–确定各类职工、各类工作或职位的工资标准，
以决定各类职工、各种工作或职位之间的相对
报酬
三、工资等级制度的特点
• 第一、基本特点，从劳动的质量方面反映
和区分劳动的差别，并相应地按劳动质量
等级规定工资等级。
• 第二、所反映的是各等级间的差别，不是
任意个人之见的差别；不是实际的劳动消
耗（不体现数量）。
• 第三、标准工资，带有相对稳定性。
第二节 工资等级制度的类型
年资型工资 职位型工资
多元型工资 职能型工资
M1M1 M2M2
M4M4 M3M3
（一）年资型工资制
• 主要观点：
–年龄和连续工龄确定工资等级
• 代表：
–日本企业，年功序列工资制
• 特点：
–基本工资由年龄、工龄、学历等决定，与劳动质量
没有关系
–工资标准由企业自定，随物价、生活费用、企业支
付能力变动
–起点工资低，多等级、小级差
–除基本工资外有优厚的奖金、津贴和补贴
–基本工资是计算退休金和奖金的基础
• 优点：
–稳定雇佣关系，防止过度竞争，保持融洽的气
氛和秩序
–与终身雇佣制一起，使职工对企业产生依附感
–对引进新技术和调整劳动组织有灵活性和适应
性
（二）职位型工资制
• 观点：以工作为导向的工资等级结构，以
职位等级或岗位等级确定劳动者工资等级
岗位等级工资制 通常用于工人
职位等级工资制
通常用于职员或
国家公务员
岗位评价或
岗位测评
• 代表：以美国为代表的西方工业化市场经
济国家广泛采用
• 职位型与年资型工资制的区别：
职位型
年资型
属职工资
属人工资
• 优点：
–保证了同工同酬
–避免按工人资格支付工资而企业不需要这种资
格的情况
–将权、责、利结合起来
• 缺点：
–过分强调岗位的价值、忽视同等级岗位上职工
的技术差别
–工资晋升只有职位等级晋升一条通道
（三）职能型工资制
• 观点：基于能力确定工资等级结构，按照
技术等级标准或业务等级标准考评确定技
术等级或业务等级
• 技术等级工资制→应用于技术工人
• 职务等级工资制→应用于管理人员
• 这种工资方案深度（专家）和广度（广度）
都能兼顾。
• 优点：
–以能力水平高低确定工资等级，不受职位数量
限制
–保证劳动力调整的灵活性
• 缺点：
–忽视工作难度、重要性，同工同酬难以保证
–技术培训机会不平等
–工资标准都处于上限，导致人工成本高，导致
产品价格过高或利润下降
（四）多元型工资制
• 概念：也称分解工资制，或称组合工资制、
结构工资制，即把影响和决定劳动者工资
的各种因素分解开来，然后根据各因素分
别设置工资标准的一种工资制度。
–日本：年功型职位职能工资制
• 存在的问题：
–标准多、乱
–各种关系难以摆平
–难以将全部工资标准同实际劳动量联系起来
二、职位型与职能型工资制的比较
• P146 表10-2
• 在什么岗位拿什么钱
–基于岗位
• 干多少活，拿多少钱
–基于绩效
• 有多大本事拿多少钱
–基于技能
• 在市场上值多少钱就拿多少钱
–基于市场
第三节 工资等级制度的变革发展趋势
• 一、日本年功序列工资制的变革
20C，80年代以来
1955年以后到70年代
70年代中后期
年薪制、职位能力制
年功序列型职位工资制
年功序列型职位职能工资制
一战到20C，50年代初期
年功序列制
存在前提：
1、企业技术水平低下时期，需要熟
练工；
2、适用于以低工资青年工人为主的
劳动力结构
年功序列制的存在前提瓦解；从美
国引入新的工资制。
个人基本因素+能力因素
年功工资+职位工资+职能工资
终身雇佣制开始动摇。
以工作业绩考核评价决定年俸高低
限制年功工资的增加；管理职位退
休制度。
二、我国企业工资等级制度改革新趋势
第四节 岗位工资制
• 一、岗位工资制的概念和特点
–（一）岗位工资制的概念
•是按照职工在生产经营工作中的岗位等级确定工资
等级和工资标准的一种工资制度，是劳动组织与工
资组织密切结合的一种工资制度
–（二）特点
• 1、按岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动条件、
责任大小等规定工资标准
• 2、通过到更高一级岗位工作，才能提高工资等级
• 3、达到岗位要求时，才能独立顶岗工作
二、岗位工资制的形式
一岗一薪 一岗数薪
反映的是不同岗位之间
的工资差别，不反映岗
位内部的工资差别
专业化、自动化程
度高的企业，工种技
术比较单一、工作物
等级较为固定
反映的是同岗位之间的
工资差别，不反映岗位
内部的工资差别
岗位划分较粗，岗
位内部技术又有些差
别的工种
提高工资的主要途径：
1、定期提高工资标准。
提高工资的主要途径：
1、本岗位内提升工资档次；
2、提高工资标准。
三、岗位工资制设计的操作
三、岗位工资制设计的操作
• （一）做好前期基础性工作
– 1、统一思想
– 2、“三定”或“四定”
•定机构、定职能、定岗位、定职责
– 3、人员培训到位
– 4、成立领导小组
•工资改革委员会（领导小组）
•工资改革办公室（全面负责）；执行与申述受理委员会
•工作评价委员会（职能：制定《工作评价标准体系》；
开展评价）
（二）实施工作评价
• 整合岗位清单
–清单包括序号、部门、岗位名称、岗位编号、
岗位职责概述、任职人员姓名、岗位人数
• 工作分析
–岗位说明书、岗位评价标准体系
• 实施工作评价
–四份清单：岗位清单、岗位说明书、岗位评价
标准体系、岗位评价记录表
–工作评价概念，14个步骤
（三）将岗位等级进行货币转换
• 货币转换
–把岗位等级转换为岗位工资标准
•系数测算法
•市场价位法
第五节 技术等级工资制
• 一、技术等级工资制的概念
–工人等级制度的一种形式，作用是区分技术工
种之间和工种内部的劳工差别和工资差别。
–适用于技术复杂程度比较高、工人劳动差别比
较大，分工比较粗及工作物不固定的工种。
二、技术等级工资制的组成
（一）工资标准
• 工资标准，亦称工资率，就是按单位时间
规定的工资数额，表示某一等级在单位时
间内的货币工资水平。
–小时工资标准
–月工资标准
• 标准工资，按工资标准支付的工资，是职
工完成规定的实际工作时间或劳动定额后
所支付的工资。
一级工资标准
• 1、确定工资标准，最重要的是规定好最低
一级的工资标准
–一切工资差别的基础
–取决于最低工资限额
–总额一定的情况下，其高低决定了各等级工人
之间的差别是否合理
• 2、确定和调整一级工资标准的因素
–应当与国家实行最低工资保障标准相一致
（二）工资等级表
• 1、工资等级表是用来规定工人的工资等级
数目以及各工资等级之间差别的一览表。
–工资等级数目
–工资等级差别
–工种等级线
• 表示不同劳动熟练程度和不同工种之间工
资标准的关系
（1）工资等级数目
• 工资等级数目指工资有多少个等级。工资
等级是工人技术水平和工人技术熟练程度
的标志，数目多少根据生产技术的复杂程
度、繁重程度和工人技术程度的差异规定
–生产技术复杂、繁重程度及工人技术熟练程度
差别较大的产业或工种，工资等级数目就应规
定得多一些。
（2）工资等级之间的差别
• 简称级差，是指相邻两个等级的工资标准
相差的幅度。
–绝对金额
–工资等级系数
（3）工种等级线
• 用来规定各工种（岗位）的起点等级和最
高等级的界限。
–技术复杂程度高、责任大的
•起点高，等级线长
–技术简单而繁重的
•起点较高，等级线不宜过长
2、制定工资等级表的原则
• （1）工资增加的幅度应当是逐步递增
• （2）等级数目应当适当
• （3）工资差额倍数要合理
• 1）最低即一级工资标准的高低程度
• 2）最高工资已达到的水平不能降低，还应提高
• 3）最低和最高等级的劳动复杂程度的差别
• 4）科技发展的状况对劳动差别的影响
• 5）市场流行工资的实际差距
3.制定工资等级表的步骤
（三）技术等级标准
• 技术等级标准，简称技术标准，是按生产
和工作分类的所有技术工种工人的技术等
级规范，用来确定工人的技术等级（简称
工人等级）和工人工资等级的尺度。
–应知：文化水平
–应会：技术能力和实际经验
–工作实例
三、技术等级工资制的操作步骤
• （一）划分与设置工种，并进行定义
• （二）划分工种等级线，规定学徒期、熟
练期
• （三）确定技术等级标准
• （四）对工人进行技术等级考核，确定技
术等级
• （五）制定工资等级标准
第六节 职务等级工资制
• 一、职务等级工资制的概念
–按照企业职员担任的职务等级规定工资等级和
工资标准的一种工资制度，适用于企业中担任
管理职务和专业技术职务的人员。
–特点：
•按照职务规定工资，一职数薪制
•只能在职员职务工资规定的范围内升级
•调任新职务，领取新的职务工资
二、职务等级工资制的组成
（一）职务名称序列表
• 我国不同类型的企业，其机构设置和职务
序列的安排不同。
–大型企业
–中型企业
（二）职务工资标准表
• 职务工资标准表是各级各类职务工资标准
的一览表
–职务工资等级数目
–职务工资类别及其划分标准
–职务工资标准职务等级线
（三）业务等级标准
• 业务等级标准是各个职务的业务规范文件，
是评定职员职务工资的主要依据
–应知：专业理论与实际知识
–业务要求：文化程度和专业知识的最低水平
–职责规范：责任、权限、职责范围等
三、我国企业职务等级工资制的形式
• （一）“豆腐干”式的职务工资制
–按职务和工作单位分类，再分别规定不同的工
资标准
–优点：职务划分明确，便于制定各类职务的职
责范围和业务、技术标准，便于考核
–缺点：过多的强调差别
• （二）“一条龙”式的职务等级工资制
–按行政级别对各种职务进行归类，级别相同的
采用同一个职务等级标准表
–优点：职务划分较粗，便于机构和人员的调整，
工资标准体系简化
–缺点：职务划分粗，不便于考核；工资标准过
于简化，不能充分体现级别相同但工作性质和
难以程度不同的职务的劳动差别
四、企业职务等级工资制的发展趋势
• “豆腐干”式的职务工资制，属于职位型
工资制
• “一条龙”式的职务工资制，属于职能型
工资制
• 选择标准：
–生产工作特点和管理水平
–同工人的工资等级制度结合
第七节 岗位职能工资制
• 一、岗位职能工资制的含义
–按照职工任职的岗位等级确定工资等级
–按照职工的职能等级确定工资档次
–纵向若干工资等级
–横向若干工资档次
优势
• 1、体现不同岗位的不同劳动价值，基本保
证了同工同酬
• 2、体现对人力资本投资的承认、补偿和回
报
• 3、晋升渠道多，不升官也能发财
Thank You !
