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人才管理软件&传统 e-HR 软件：究竟谁终结谁？
2011 年，对于人力资源软件市场而言，绝对是不平凡的一年。云计算技术、移
动互联网、社交网络等诸多新技术给传统 e-HR 厂商带来了巨大的冲击，谁能够掌
控趋势，谁才能够成为胜者。但除了技术的冲击，对于传统 e-HR 软件供应商而言，
还将面临着更大的挑战：人才管理软件对于传统 e-HR 软件的挑战！
日前，北森公司提出“终结 e-HR”的思想，要让人才管理软件全面颠覆 e-HR 的
运作模式，全面提升企业的人才管理水平。人才管理软件真能够成为人力资源软件
市场的一朵奇葩吗？它真的能够替代传统的 e-HR 软件吗？要找到答案，首先要明
确人才管理软件与传统 e-HR 的区别。
首先，人才管理软件与传统 e-HR 软件在业务目标上有本质的不同
传统 e-HR 软件着力于人力资源信息的记录与统计，以提升 HR 的工作效率。而
人才管理则是企业的吸引、管理、发展和留任人才的一个循环管理，目标是建立企
业持续的人才供应体系。
传统 e-HR 强调“信息”，以记录分析为主，承担信息管理责任的是 HR，业务主
管与员工只是浏览信息而已。而人才管理强调“才干”，以人才的关系管理为主，强
调“选、用、育、留”的循环，业务主管开始承担起了人才管理的职责，并成为软件
的主要使用者之一。
其次，软件即服务的 Saas 模式与安装部署模式的差异
国外的人才管理软件供应商，以及国内的北森均采取 SaaS 的模式
(Software-as-a-Serivce:软件作为服务)，它是一种通过互联网提供软件的模式。简而
言之，厂商将软件部署在自己的服务器上，客户则通过互联网向厂商租用所需的软
件服务。这样的话，客户使用软件的成本更低，甚至可以完全不需要 IT 维护人员。
而传统 e-HR 则采取安装部署模式，客户需要购买时一次性支付软件的永久授
权费用，然后另付服务器管理费用。通常还会有额外的软件升级费用，以及定制开
发的费用。
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云计算无论作为一种商业模式，还是一种新的技术，对于传统 e-HR 软件的厂
商而言，都极具挑战。另外一方面，许多企业正在被 SaaS 的优点吸引，大多数企业
愿意为基于使用量、实施速度快和低首付的企业软件买单。
最后，互联网软件与传统软件的差异
这几年，正是互联网技术融入传统软件的年代。云计算、移动客户端、社交网
络、以及这些模式背后的技术，正在浸入传统的企业管理软件，传统软件业正面临
着一次彻头彻尾的颠覆，而人才管理软件则恰逢其时，从一出生就具备了互联网的
基因。
互联网软件具备迭代开发与快速交付的特点，厂商在获得客户需求后，只需要
一两个星期就可以将功能实现，并通过客户进行需求验证。社交网络技术、移动客
户端非常符合企业人才管理软件的特点：人才的关系管理。
对于传统的 e-HR 软件厂商而言，这不仅仅是一个技术的转型，更多的一个软
件开发、管理以及产品思想的转型，厂商而临的挑战不言而喻！
人才管理软件&传统 e-HR 软件：究竟谁终结谁？事实上，“谁终结了谁”这一话
题，从来不是厂商主导，而是客户需求主导。金融危机和经济全球化，使中国企业
真正意识到：创新和自主品牌才是未来的突围之路，而这一战略突围的前提是“人
才”。由此看来，人才管理软件也不过是“顺势而为”。事实上，传统 e-HR 软件厂商
会增加人才管理的业务功能，而人才管理软件厂商也会强化对于人力资源基础信息
的管理，最终双方会逐渐走向融合。对于企业客户而言，这不是“谁终结谁”的问题，
而是“选择什么”的问题？
