知识型员工组织承诺研究
[摘要] 随着当代 经济 社会 信息化程度不断提高和各类新兴产业的迅速崛起，知识
员工已成为促进 现代 企业 快速 发展 的核心力量，同时，其离职 问题 也成为备受关
注的话题。本文以知识员工特点为出发点，论述其组织承诺的形成机制和 影响 因素，并
对如何提高他们的组织承诺提出了几点建议。
[关键词] 组织承诺 工作行为 影响机制
一、引言
所谓知识员工，即指自身具有较强的 学习 知识和创新知识的能力，在企业中从事知
识的创造、传播、共享和运用，并能为企业创造较大价值的人。在当前的知识经济社会
中，企业与企业之间的竞争集中在 科学 技术和人力资源的竞争上，因此，掌握着企业的
关键资源和核心技术的知识员工就成为企业最不愿意流失和不惜代价要保留的重要资源之
一。如何提高知识员工对组织的忠诚度、如何激励知识员工为企业创造更大的价值成为现
代企业人力资源管理的重要问题。在人力资源管理中，组织承诺这个变量对员工工作行为
有多方面的影响， 研究 现代企业中知识员工的组织承诺，对促进企业人力资源管理、提
高企业核心竞争力具有十分重要的 理论 意义和现实意义。
二、知识员工的特点
1.具有较强的流动意愿
具有高度智慧的知识员工是人力资源市场上的稀缺资源，因此，知识的力量使其在与
企业的关系中处于更加对等的地位，一旦发现企业的环境不利于自身发展或是对企业感到
不满意，他们就会转向其他企业，寻求新的成长机会。
2．具有较强的自主性和独立性
知识员工是一个富有活力的群体，拥有企业生产所必不可少的知识和特殊技能。与流
水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识员工更倾向于拥有一个自主的工作环
境，容易将个人目标与企业目标结合起来，注重发挥自己的专业特长和成就自己的事业。
3．具有较高的创新性
多数知识员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中发挥
个人的才干和灵感进行创造性的劳动。他们依靠自身的专业知识，运用头脑进行创造性思
维，并不断形成新的知识成果，这也使得知识型员工在组织中具有不可替代的地位。
4.注重非物质激励
知识员工的成就感很大程度上来自于工作目标的完成情况及对企业的贡献，他们格外
重视他人、组织及社会的评价。较高的薪酬福利待遇对于吸引和留住知识员工会起保障的
作用，但要真正激励他们发挥自己的潜能和创造力，组织必须从工作的挑战性、成就感和
职业生涯发展等方面入手。
5.倾向于进入大公司任职
对知识员工而言，进入与自身的专业知识相关的大公司中任职不仅能更好的展示他们
的专业水平，而且使他们在公司中可以与其他知识员工一同实现知识的互补和共享。同
时，在大公司中任职工作本身具有更多的机遇性和挑战性，能够促进其知识水平和能力素
质的不断得到提高。
三、组织承诺的形成过程及影响因素
1.组织承诺的形成过程
组织承诺这一概念最早由 Becker(1960)提出，他认为组织承诺是一种一维的结构，并
将组织承诺定义为“员工随着其对组织的‘单方投入’的增加而不得不继续留在该组织的
一种心理现象”。学者 Meyer与 Allen对组织承诺的研究进行了全面的 分析 和回顾，并
在实证研究基础上提出了承诺的三因素模型。他们将组织承诺定义为“体现员工和组织之
间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”，并将组织承诺划
分为感情承诺、持续承诺和规范承诺三个维度。
组织承诺是在社会交换原则的基础上形成的。组织承诺与理想的工作环境呈现正相
关，与不理想的工作环境呈现负相关。但是，组织承诺发展的实际过程远远比这个复杂。
前人从很多不同的角度对组织承诺的形成进行了研究，如：员工组织匹配模型、期望满足
模型、组织公平模型、组织支持模型、因果归因模型、社会比较模型和基于社会交换理论
的组织承诺形成机制模型等。上述模型都有一个共同的特点——员工与企业的关系可以看
作是一种强调报赏的社会交换关系，因此可以把各个模型整合在以社会交换思想为框架的
一个综合模型中，即认为组织承诺是建立在社会交换的基础上，员工只有感受到来自组织
的支持，才可能形成承诺。
2.组织承诺的影响因素
影响组织承诺的变量主要有三类：一是组织因素。组织因素从微观层面影响制约着员
工的组织承诺。组织气氛、领导特点、组织福利等对员工的组织承诺影响最突出。二是工
作因素。影响组织承诺的工作因素主要包括工作特征、工作投入、工作满意度、职业承诺
等。三是个人因素。个体因期望而产生的情感承诺会使他们产生依附组织的更强倾向，现
实组织中存在大量的事件对人的行为产生影响，当个体以情感承诺为主时，他们受到的影
响会比较小，从而能够专注于自己稳定的行为表现，而以继续承诺为主的个体，则更可能
会偏离“束缚”，表现出和承诺不一致的行为。
四、提高知识员工的组织承诺水平的建议
1.创造“以人为本”的 企业 文化
知识员工的工作创造性要求较高，所以宽松、融洽的工作环境，简单、平等的人际关
系能让他们将更多的精力投入到工作中，创造更多有价值的工作成果。因此，企业应该充
分做到“以人为本”，为知识员工创造良好的工作氛围，提供自主的工作环境，让他们在
愉悦的环境中工作。同时，企业应该积极为知识员工解决工作和生活中的困难，从而使其
真正做到忠于企业、热爱企业。
2.建立合理的绩效评估体系
知识员工非常重视各项制度的公正性，因此制度的公正性比合理性更重要。在整个绩
效管理过程中，应将团队绩效与员工绩效紧密联系，让员工清楚地了解到只有团队绩效获
得提升，个人的成绩才能得到充分肯定，并帮助员工树立依托组织获得 发展 的观念，促
使员工与组织结成利益共同体，使知识员工的个人目标与组织目标达成一致，合理的绩效
评估体系能有效地增强员工的组织承诺。
3.建立全面 科学 的薪酬管理体系
全面薪酬管理是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计，它是员工个人行为所导向的
目标和工作动机产生的源泉。全面薪酬管理不但包括直接的货币形式和可以转化为货币的
其他间接形式，并且还包括个人的成长与发展，工作的挑战性等难以用货币来衡量的形
式。但全面薪酬管理应建立在科学、公平原则的基础上，因为知识员工会通过横向与纵向
比较来判断自己所获报酬的公平性。
4.建立有效的激励机制
与其他类型员工相比，知识员工更重视能够促进他们发展的富有挑战性的工作，他们
对知识、对个体成长和事业成就，有着持续不断的追求。对知识员工而言，最重要的是结
合他们的核心需要和驱动因素，把企业内部的报酬激励、成就激励、机会激励，构造成
“自我超越”激励的有效机制，建立起关键指体系和任职资格标准，很好地体现对知识员
工的价值评价，形成良性激励的文化氛围。
5.建立人才培养机制
企业知识员工具备各自的专业知识，具有较强的吸引能力和实践能力，因此，他们对
知识的渴求程度往往高于普通员工。企业应该对知识员工给予足够的重视，建立科学的人
才培养机制，给他们创造不断 学习 和提高的机会。可以通过组织业务知识培训、创建知
识共享体系、组建学习团队等方式，进一步提升知识员工的能力素质，增强企业对于知识
员工的吸引力和凝聚力。
6.建立决策参与机制
知识员工不但要求在自己工作范围内有高度的决策权，而且希望对公司较高层面的决
策有所 影响 ，这就要求企业管理者一方面要保持企业信息的共享，使知识员工时时了解
公司运作情况，另一方面要认真倾听和重视知识员工的意见和建议，与他们一起讨论有利
于企业长远发展的计划和方案，鼓励他们参与决策的积极性，提高组织承诺水平。
参考 文献 :
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