谈职业经理人制度建设中的约束机制
◆ 魏 杰
企业是各种生产要素的所有者依据一定的合约关系而组
成的经营主体 ,也就是说 , 企业实际上是各种生产要素的所有
者之间的一种合约关系的集合。所谓各种生产要素的所有者 ,
就是指企业经营活动中所使用的所有生产要素(土地 、资本 、技
术 、劳动等)的所有者 ,例如 , 出资人是货币资本的所有者 , 职业
经理人和技术创新者是自身人力资本的所有者 , 一般职工是自
身劳动的所有者 ,等等。各种生产要素的所有者在企业中因共
同利益而相互协作 ,但也会因为各种原因而产生矛盾。存在矛
盾是必然的 ,例如作为货币资本所有者的出资人会与作为劳动
所有者的一般职工产生矛盾 ,作为人力资本所有者的技术创新
者会与作为货币资本所有者的出资人产生矛盾 , 等等。关键是
要协调好这些矛盾。实践表明 , 企业要高效益地持续发展 , 就
必须要协调好这些矛盾。虽然协调好所有生产要素的所有者
之间的各种矛盾都很重要 ,但最为重要的是要协调好货币资本
的所有者与人力资本的所有者之间的矛盾 , 特别是要协调好出
资人与职业经理人之间的矛盾。
职业经理人又称之为企业家。现代人力资本理论将职业
经理人与技术创新者共同称为人力资本 , 也就是说 , 职业经理
人属于人力资本范畴。在处理职业经理人与出资人相互关系
的问题上 ,或者说 , 在建立完善的职业经理人制度的问题上 , 应
该坚持如下几个基本点:
第一 ,要重视职业经理人这种人力资本在财富创造上的重
要作用 ,要看到人力资本已经作为一种主动性资本而存在 , 相
对于被动性的货币资本来说 ,其在财富创造上的意义是很重要
的 ,因而职业经理人的收益不是劳动收益 , 而应该是资本的收
益 ,必须尊重和满足职业经理人资本的收益的需要。
第二 , 职业经理人与出资人在目标上的不一致 , 以及信息
上的不对称性 ,必然导致职业经理人与出资人之间产生矛盾。
产生矛盾是必然的。 这两者之间往往谁也离不开谁而相互制
约 ,因而这两者不是谁消灭谁或谁统治谁的问题 , 而是要形成
有利于企业高效益地持续发展的制衡关系。
第三 , 职业经理人与出资人的组合是双向选择的关系 , 双
方都有按照自身愿望选择对方的权力 ,因而出资人可以解聘职
业经理人 ,职业经理人也可以自主地流动 , 关键是解聘与流动
必须依据契约及法律而规范地进行。 对于职业经理人的流动
有人大加指责 , 我认为这是不对的 , 问题不在于要不要流动 , 不
在于流动对不对 , 而在于流动必须规范地进行。
第四 , 职业经理人与出资人之间以责权利相统一的原则为
基础 , 因而企业对于职业经理人来说 , 既要强调和使用好应有
的激励机制 , 又要强调和使用好约束机制 , 实现激励机制与约
束机制的内在统一。激励与约束在完善职业经理人制度上具
有同样重要的意义 , 偏废任何一方都会给企业带来灾难。
总之 ,上述四点是建立和完善职业经理人制度的基本要
点。在职业经理人问题上 , 从我国目前的现状看 , 国有企业对
职业经理人的激励似乎缺少应有的重视 , 它们往往难以支付职
业经理人的应有收益 , 在一定程度上压抑甚至损害了职业经理
人的积极性。而民营企业对职业经理人的激励较为重视 ,但在
对职业经理人的规范性约束问题上 , 显然漏洞比较大 , 出现了
不少不利于企业高效持续发展的恶性事件。
关于职业经理人的激励问题 , 理论界已有较多分析 , 本文
只就职业经理人的约束问题谈点看法。
我们认为 , 职业经理人的约束包括两个大的方面:
一是内部约束。所谓内部约束 ,就是指出资人与职业经理
人之间要形成相互的约束关系和约束机制。其内容主要是:
第一 , 公司章程约束。公司章程是企业的大法 , 应对企业
中的各种利益主体的责权利及其行为作出规范性地规定 ,包括
对职业经理人的责权利及其行为作出明确的规定。任何人作
为职业经理人进入企业 , 都必须遵守章程的规定 , 受到章程的
约束 ,按照章程行事。 因此 , 公司章程是对职业经理人的重要
约束力量。现在的问题是 , 我国不少企业对章程的制定非常随
意 , 其程章根本发挥不了应有作用 , 结果失去了对职业经理人
的应有约束力。这就要求我们要认真制定好公司章程 , 使公司
章程作为职业经理人的重要约束机制。
第二 , 合同约束。所谓合同约束 , 就是指职业经理人进入
某个企业时 , 必须与企业签定受法律保护的任职合同 , 这种任
职合同对职业经理人的责权利做了明确规定 , 尤其是对职业经
理人离开企业时 , 对企业在商业秘密 、技术专利 、竞争压力等方
面应负的责任 , 都做出严格规定 , 从而成为对职业经理人的有
效约束。美国在这方面做得非常好 , 任何职业经理人受聘任 ,
都要签定严谨的聘任合同 , 而且还附有规定职业经理人在与企
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○ 经 营 与 管 理 ○
特区理论与实践 2001·2
业解聘时不能泄露企业商业秘密和企业专利技术 , 一定时期内
不能加入原聘任企业竞争对手的行列和增加原聘任企业竞争
压力的补充协议 ,并且 , 聘任合同的制定是由中介机构(而不是
企业及职业经理人)按国家有关法律来制定 , 以保证合同的公
正性和约束性。因此 ,我们应该建立和完善职业经理人合同制
度 ,以保证对职业经理人的约束。
第三 ,组织机构约束。所谓组织机构约束 , 就是指应按照
新情况完善董事会制度 ,包括增强独立董事及各类专业人才在
董事会中的地位和作用。这种约束使董事会有能力有效协调
企业与职业经理人的关系。尤其是在这种约束下 , 对职业经理
人业绩与缺点的评价 ,以及对职业经理人与企业在经营发展战
略上的分歧的协调 , 能由董事会来进行 , 而不是由企业某个负
责人来操作 , 从而减少冲突并增强对职业经理人的约束。因
此 ,应该从完善董事会制度的角度考虑对职业经理人的约束问
题。
第四 ,偏好约束。职业经理人不一定把追求经济利益当作
人生唯一的目标 , 往往还有其他偏好 , 比如有人会把对自我经
营价值观念的实现作为重要偏好 , 有人会把人格受尊重放在偏
好的第一位 ,因此 , 对职业经理人的约束 , 不能仅仅考虑经济利
益约束 ,而且还要考虑其他方面的约束 , 形成综合性约束机制。
第五 ,激励性约束。所谓激励性约束 , 就是指在激励中必
须同时体现约束 , 不能搞没有约束的激励 , 而是要把约束贯彻
于激励之中 ,比如期权这种激励机制就在激励的同时体现了约
束。因此 ,应该通过完善激励机制的约束性来增强对职业经理
人的应有约束。
二是外部约束。所谓外部约束 , 就是指在企业出资人与职
业经理人这两个当事人之外形成的约束 , 即社会法律 、道德等
各种社会机制对职业经理人的约束。其内容主要包括:
第一 ,法律约束。职业经理人的法律约束是极为重要的约
束。从我国目前的现状看 ,完善职业经理人的法律约束的主要
措施应包括:一是要完善公司法 , 增加公司法中有关规范企业
内部利益主体的法律条文。公司法不仅要对企业的地位及行
为作出明确的法律规范 ,而且也要对企业内部包括职业经理人
在内的各种主要利益主体的地位及行为作出明确的法律规范 ,
使公司法能够对职业经理人发挥应有的法律约束;二是考虑到
职业经理人已成为一个极其重要的社会群体 , 在经济发展中的
地位和作用越来越重要 , 应该制定职业经理人法 , 对职业经理
人的地位及其责权利等做出明确的法律规范 , 既要保护职业经
理人阶层的应有利益和推动其不断壮大发展 , 又能对其行为做
出应有的法律约束和规范;三是要从刑法和民法上增强对出资
人财产的保护力度 ,尤其是考虑到目前对民营经济私人财产保
护力度仍显不足的情况 ,应从刑法上加大对民营经济出资人的
私人财产的保护力度 ,纠正和防止职业经理人对民营经济出资
人的私人财产的侵犯。
第二 , 市场约束。所谓市场约束 , 就是指要完善和规范职
业经理人市场 , 使职业经理人市场能在促进职业经理人有效流
动的同时 , 约束职业经理人在流动中的非规范行为甚至非法行
为。职业经理人的流动是正常的和必要的 ,关键是要规范地流
动。从我国目前的状况来看 , 一方面是职业经理人在流动中不
能以任何方式泄露原受聘企业的商业机密和技术专利 , 不能以
“挖走”原受聘企业重要员工及非规范地增加原受聘企业的竞
争对手的竞争力量等手段 , 损害原受聘企业 , 更不能对原受聘
企业及企业负责人进行攻击 、贬低甚至谩骂;另一方面 , 选用职
业经理人的企业 , 也必须按规定规范地聘用职业经理人 , 不能
采用非规范的手段“挖人” , 不能对竞争对手使用“挖墙脚”的方
式挖人。职业经理人市场上要形成应有的职业经理人档案 , 这
种档案中的一个重要内容 , 是有关中介机构从职业经理人的受
聘史及受聘业绩等方面对职业经理人的能力及道德的评价 , 以
便使职业经理人能内在地对自己的行为负责和接受市场的约
束 , 从而形成有效的市场约束。
第三 , 团体约束。所谓团体约束 , 就是指职业经理人作为
重要的社会阶层 , 要形成民间团体 , 形成自己的“行规” , 从而形
成行业自律。像工商联是民营经济所有者的团体一样 , 职业经
理人也应有自己的民间性团体组织 ,通过自身的组织对职业经
理人的行为形成有效的约束。世界大多数国家非常重视民间
团体的行业性的自身约束 , 而且这些约束非常有效 , 我们应该
考虑职业经理人的民间团体约束的问题。
第四 , 道德约束。 任何法律及管理制度都有失效的时候 ,
当法律及管理制度失效时 , 靠什么约束职业经理人的行为? 主
要是要靠道德约束。对于职业经理人来说 ,道德约束有两个方
面:一是在受聘期间 ,要有对企业的忠诚精神和团队精神 ,不能
危害和损害企业及同事的利益;二是在解聘后不能以任何方式
损害原受聘企业的利益 , 维护自身利益应通过法律等各种正常
手段进行 , 不应通过不正当手段。如同夫妻双方离婚后不能将
对方的个人隐私公布于众一样 , 职业经理人和原聘用企业解聘
后 , 双方也都不能将对方的“隐私”公布于众 , 都需要有社会道
德的约束。
第五 , 媒体约束。媒体作为公众媒介 , 其社会约束力极强 ,
因而职业经理人应接受媒体的约束 ,媒体也应发挥自己这种有
效约束功能。当然 , 媒体在介入企业与职业经理人的纠纷时 ,
其方式要得当。一是切入点要正确 ,防止因切入点不当而引发
更大的纠纷;二是要坚持公正 、公平和真实的原则 ,不能偏向某
一方 , 尤其是不能报道失实;三是要坚持正确的方向性 , 媒体的
介入不是要将纠纷搞大 , 而是为了通过讨论和总结教训使企业
能稳定地高效发展 , 实现对非规范的职业经理人进行有效的约
束。总之 , 应更好地发挥媒体约束功能。
(作者单位:作者系清华大学经济管理学院院长 、教授)
(责任编辑:曾宇青)
·41·特区理论与实践 2001·2
