合同编号:________
员工关系管理制度
公司名称：
制订时间： 年 月 日
发布时间： 年 月 日
第一条 总则
1、目的
（以下简称“本公司”）制订本规范，是为了指导本公司涉及劳动合同管理的部门及人
员规范地处理劳动合同关系，提高本公司的人力资源管理水平，有效防范劳动争议法
律风险。
2、适用范围
本规范适用于本公司劳动合同管理的相关管理人员，包括本公司人事部门员工和各部
门负责人，本公司高层管理人员及其授权的人员等。
第二条 管理机构及职责
1、管理机构
人事部门在本公司决策层的领导下，全面负责本公司的劳动合同管理工作，各部门负
责人予以支持和协助。
2、本公司决策层职责
本公司决策层在劳动合同管理中的职责包括：（1） 审核和批准人事部门制定的劳动
合同文本；
（2） 决定劳动合同签订的一般期限；
（3） 决定部门负责人以上员工和核心员工的入职、试用转正和劳动合同变更、续订
、终止、解除；
（4） 决定其他与劳动合同管理相关的重大事项。
3、人事部门职责
本公司的人事部门是人力行政部，人事部门在劳动合同管理中的职责包括：（1） 制
定劳动合同文本，并根据国家及地方性法律法规适时进行修订，确保劳动合同内容符
合法律法规规定，并符合本公司实际情况；
（2） 依法组织实施劳动合同的签订工作；
（3） 办理劳动合同变更手续；
（4） 办理劳动合同终止和解除手续；
（5） 对各部门劳动合同管理提供指导和支持；
（6） 负责劳动合同的保管；
（7） 负责员工离职后相关手续的办理；
（8） 协助法务部门处理劳动争议仲裁、诉讼；
（9） 为决策层对劳动合同管理中重大问题的决策提供建议；
（10） 负责与劳动合同管理相关的其他事宜。
4、部门负责人职责
部门负责人在劳动合同管理中的职责包括：（1） 按照人事部门要求的时间、方式，
协助人事部门做好员工的劳动合同签订及规章制度送达工作；
（2） 员工有劳动合同变更、终止、解除等情形时，提前向人事部门汇报，按照人事
部门的要求搜集、整理相关的证据材料，协助人事部门办理相关手续；
（3） 依法对员工进行考核（包括试用期考核和转正后的考核）管理；
（4） 协助人事部门做好本部门员工的调岗、离职面谈；
（5） 及时了解并向人事部门反馈员工动向，为人事部门准确、及时处理劳动用工矛
盾和争议提供信息；
（6） 协助人事部门处理其他与劳动合同管理相关的事宜。
第三条 员工入职与试用
1、新员工入职报到
对本公司决定录用的应聘人员，由人事部门通知其办理入职手续。入职手续包括：核
实学历证书、身份证、其他能力或资质证明等原件，留存复印件；填写或签收有关入
职文件；签订劳动合同。
2、签订劳动合同
（1）签订时间
入职之日起一个月内，人事部门门应代表公司与新员工签署《劳动合同书》，并根据
实际需要同时签署《保密协议》、《竞业禁止协议》、《岗位协议》等文书。如果新
员工拒绝与公司签订劳动合同，公司有权直接予以解聘，且无需承担任何经济补偿责
任。
新员工的直接上级应将该员工是否按期与公司签订劳动合同的情况汇报人事部门。
（2）签约注意事项
ⅰ劳动合同签订工作原则上由人事部门办理，必要时，人事部门可以委托员工工作地
的负责人办理。
ⅰ劳动合同首部的信息栏内容必须填写完整，特别是户籍地及通讯信息，应当要求员
工亲笔填写。
ⅰ试用期根据劳动合同的期限确定。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不
得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以
上固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月。注意，此处的“
以上”均包括本数，例如劳动合同期限一年，试用期最多可以约定二个月。劳动合同期
限不满三个月的，以及以完成一定的工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。
ⅰ员工的工资结构中，固定工资部分，应当在劳动合同或附件中明确约定；浮动工资
可以参见公司的相关考核文件，并将该文件作为劳动合同的附件。
ⅰ试用期工资不得低于公司相同岗位最低档工资或者劳动合同约定的本人工资标准的
百分之八十，且不得低于公司所在地的最低工资标准。
ⅰ员工本人在劳动合同上签字后，由公司的法定代表人或其书面授权的人代表公司在
劳动合同上签字，并按照公司印章管理规定在劳动合同上盖章。
ⅰ劳动合同一式两份，公司的劳动合同由人事部门保存，另外一份返还给员工本人。
员工领取劳动合同时，人事部门应要求员工在《劳动合同领取登记表》上登记。
ⅰ若员工提交的离职证明上的离职日期尚未到，不得与员工签订劳动合同，建立劳动
关系，以避免被其用人单位主张连带责任。
ⅰ劳动合同中的空格要以明显的标记划去。
ⅰ确保劳动合同中不夹带空白页。
ⅰ确保员工本人亲自签署劳动合同。
ⅰ公司应在劳动合同上加盖骑缝章。
3、转正管理
（1）试用期满 周前，员工应提交转正申请，由其直接主管和部门负责
人根据其学习期考评成绩、工作态度、工作质量、客户服务意识、工作技能及团队协
作等方面的表现进行考核，并在《转正审批表》上签署意见。之后报人事部门及总经
理审批。
（2）公司也有权在新员工试用期届满前随时对其进行试用期考核。
（3）试用期考核合格且无不符合录用条件的情形者，可按期转正，试用期考评不合
格或者有不符合录用条件的情形者，予以解聘或予以转岗录用不再试用。
（4）试用期满提前考核且合格的，可提前转正，不合格的，公司可以直接解聘，也
可视情况给予新员工改进机会，在试用期届满前进行再次考核。
第四条 劳动合同的变更
1、变更劳动合同的情形
（1）公司和员工协商一致，可以变更劳动合同的内容。
（2）发生员工职位升降、薪资调整等情形时，应相应的变更劳动合同内容。
2、变更的形式及程序
（1）人事部门应当及时与员工办理劳动合同变更手续。变更劳动合同，应当采用书
面形式，签订《劳动合同变更书》。
（2）劳动合同变更的注意事项参照本办法签订劳动合同条款规定的注意事项执行。
（3）《劳动合同变更书》一式两份，公司和员工各执一份，公司应留的一份由人事
部门保管。员工领取《劳动合同变更书》时，人事部门应要求员工在《劳动合同领取
登记表》上登记。
第五条 劳动合同的续订与终止
1、续订意见及决定
（1）人事部门应于员工劳动合同期满前提前 周向员工所在的部门负责
人发放《续订劳动合同意见征询表》，就是否与员工续订劳动合同及续订期限征求员
工所在部门的意见。用人部门应当在员工劳动合同期满前提前 周将填写
完的《续订劳动合同意见征询表》交至人事部门。
（2）是否与员工续订劳动合同的决定方式，按以下规定执行：（1） 一般员工是否续
订及续订期限由部门负责人决定；
（2） 部门负责人及以上级别员工是否续订及续订期限由总经理决定；
（3） 凡是应当签订无固定期限劳动合同的，无论员工级别如何，一律经总经理审批
。
2、劳动合同的续订
（1）公司决定与员工续订劳动合同的，应在劳动合同到期前 周向员工
送达《续订劳动合同通知书》，并要求员工在回执部分签署是否同意续订的意见，由
人事部门保存。
（2）经公司和员工协商续订劳动合同的，人事部门应至少在劳动合同到期前
周与员工签订《劳动合同续订书》或者重新签订一份劳动合同。
（3）劳动合同续订手续参照本办法签订劳动合同条款规定的注意事项执行。
（4）《劳动合同续订书》或重新签订的劳动合同一式两份，公司和员工各执一份，
公司应留的一份由人事部门保管。员工领取《劳动合同续订书》或重新签订的劳动合
同时，人事部门应要求员工在《劳动合同领取登记表》上登记。
3、劳动合同终止
（1）公司拟不续订劳动合同的，人事部门应当至少在劳动合同到期前
周向员工送达《劳动合同终止通知书》。
（2）员工达到法定退休年龄时，劳动合同终止。人事部门应当提前 周
与员工沟通，及时为员工办理退休手续。若经公司决定并与员工协商一致，拟返聘该
员工的，由人事部门负责与其签订退休返聘协议。
4、劳动合同期限顺延
员工有下列情形之一的，劳动合同期限自动顺延至相应的情形消失：
（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业
病病人在诊断或者医学观察期间的；
（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（6）法律、行政法规规定的其他情形。
第六条 劳动合同的解除
1、解除的类型
（1）员工辞职
ⅰ员工主动要求与公司解除劳动合同，又分为员工因个人原因的辞职和因公司过错的
辞职。
ⅰ经员工提出辞职动议后，与公司协商一致后解除劳动合同。
（2）公司解聘
ⅰ在具备法定的企业单方解除合同的情形时，公司可以单方解除劳动合同，包括：
（ⅰ）员工不胜任工作，经培训或调岗仍不胜任的；
（ⅰ）员工患病或者非因工负伤，法定的医疗期满，不能胜任原工作也不能胜任公司
另行安排的工作的；
（ⅰ）订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同不能继续履行，以双
方协商不能就变更劳动合同达成一致意见的；
（ⅰ）员工在试用期间被证明不符合录用条件的；
（ⅰ）员工严重违反公司的规章制度或劳动纪律的；
（ⅰ）员工严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的；
（ⅰ）员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成严重影响
，或者经公司提出拒不改正的；
（ⅰ）员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立
或者变更劳动合同的；
（ⅰ）员工被依法追究刑事责任的；
（ⅰ）公司出现法定的裁员事由的。
ⅰ除了上述情形，公司在提出解聘动议后，可与员工协商一致解除劳动合同。
2、解除意向的提出
（1）员工辞职
员工辞职应根据劳动合同及其他协议约定的提前通知期(不少于法律规定的三十天，试
用期内提前三日)通知公司并填写《员工离职申请表》，送交上级经理。
（2）公司解聘
公司单方解除合同应由上级经理填写《员工辞退申请书》，交公司人事部门，并按审
批程序进行审批。依法需要提前通知员工的，应提前提出，提前期限按法定的提前通
知期确定。
3、解除的流程
（1）员工辞职的流程
ⅰ辞职审批：（1） 主管级以下（含）职位的员工辞职，《员工离职申请表》由本部
门负责人签署意见后报人事部门。
（2） 部门经理级以上（含）职位的员工辞职，《员工离职申请表》由上级经理签署
意见后报人事部门。
（3） 人事部门审核确认后，报公司总经理作最终审批。在此期间员工应继续在原岗
位工作并作好工作交接准备。
ⅰ离职面谈：人事部门或辞职员工的上级经理应与离职员工进行离职面谈，与离职员
工真诚沟通，了解离职原因，请离职员工对公司提出意见和建议，以促进公司经营、
管理的改进提高。面谈应填写《离职面谈表》。
ⅰ离职交接：员工提出辞职申请的同时应从人事部门领取并填写《员工交接表》，按
要求妥善移交工作，退还公司财、物，由各部门相关人员签字认可。员工应在规定时
间内把签完字的清单交回人事部门，人事部门向离职员工发放解除劳动关系证明书。
（2）公司解聘的流程
ⅰ收集证据：公司解聘员工应以事实为依据，符合相关程序。解聘员工的事实依据应
紧紧围绕解聘的情形收集证据，包括：员工绩效考核材料、员工医疗期满不能返岗材
料、客观情况变化材料、员工违纪过失材料、其他用以证明有关事实的材料。
ⅰ调查核实：被解聘员工的上级经理须对解聘事实进行调查核实，认真填写《员工辞
退申请书》并向人事部门提供解聘该员工的有关证明材料。
ⅰ解聘审批：（1） 解聘主管级以下（含）职位的员工，《员工辞退申请书》由本部
门负责人签署意见后报人事部门；
（2） 解聘部门经理级以上（含）职位的员工，《员工辞退申请书》由上级经理签署
意见后报人事部门；
（3） 人事部门审核确认后，报公司总经理作最终审批，在此期间员工应继续在原岗
位工作并作好工作交接准备。
ⅰ离职面谈：人事部门或解聘员工的上级经理与离职员工进行离职面谈，与离职员工
真诚沟通，使员工理解公司决定，对员工的质疑，给予明确解释，请离职员工对公司
提出意见和建议，以促进公司经营、管理的改进提高。同时向该员工发送《员工辞退
通知书》。面谈应填写《离职面谈表》。
ⅰ离职交接：员工应在收到《员工辞退通知书》之日从人事部门领取并填写《员工交
接表》，按要求妥善移交工作，退还公司财、物，由各部门相关人员签字认可。员工
应在规定时间内把签完字的清单交回人事部门，人事部门向离职员工发放解除劳动关
系证明书。
4、部门负责人的责任
（1）做出辞退员工的决策之前，应该进行周密的考虑。要保证辞退决策有充分的理
由，要分析辞退行为的可能后果，并提前准备必要的证据收集和应对措施。
（2）要与员工进行充分的沟通，让员工了解那些可能导致辞退的行为；在辞退后，
不仅要与被辞退者及时沟通，尽量取得其配合，而且要与本部门员工进行交流，向他
们讲解辞退的缘由，取得他们的理解与支持。
5、违规解除的处理
（1）如部门负责人未按本办法规定而随意解聘员工，造成不利后果或经济损失的，
经人事部门查证后，除可对部门负责人提出考核意见外，部门负责人还需承担相应的
责任。
（2）员工符合公司规定的辞退条件，而部门负责人不及时提出辞退建议，致使造成
不良后果或不良影响的，部门负责人应承担相应的责任。
第七条 离职规定
1、$离职手续
（1）员工无论因何种原因离开公司，均应当按照《员工交接表》所列各项内容的顺
序，逐项办理工作交接等离职手续。
（2）工作交接
ⅰ除公司另行指定人员外，员工应当与其直接主管进行工作交接。交接的内容包括但
不限于：移交因工作所获得的文件、资料，无论何种介质，包括所有原件及备份；就
未完结的工作进行交接，包括将未完结工作的进展情况、后续计划、注意事项、联系
人资料等信息整理成书面的材料移交给接收人。
ⅰ将所有的公司财产退还给公司，如钥匙、办公用品、胸卡、名片、书籍、软件、邮
件、培训材料、制服等。
ⅰ返还公司要求返还的其他资料。
（3）离职结算
ⅰ工资支付至最后工作日；公司将于离职后最近的发薪日发放离职工资。
ⅰ依照法律规定公司需支付经济补偿金的，公司将在离职员工依本制度规定办理完毕
工作交接手续之日发放，但离职时与员工另有约定的，依约定执行。
ⅰ离职员工应向公司返还借款及应向公司支付违约金、损害赔偿金等费用，前述应返
还或支付的费用、款项，公司可以从将向员工支付的工资、奖金等款项中直接予以抵
消。
（4）社保及人事档案关系
员工应当自离职前书面告知公司接收其社会保险及人事档案关系的单位或机构的信息
，配合公司办理上述关系的转移手续。逾期未告知的，公司将依法办理。
（5）管理人员离职审计
公司的管理人员离职时，公司将视情况进行离职审计。离职审计结束之前，接受审计
的人员应保持在岗，除公司同意之外，劳动关系应在审计结束后方可解除。
2、离职手续特别说明
（1）正常工作时间内，公司随时可以协助、引导员工按照本规定办理离职手续。为
了保证离职手续正常、高效办理，离职员工可以事先通过预约方式和相关责任人确定
具体的时间。如因员工个人原因（如未备齐相关资料、需交接的物品毁损、丢失等）
导致办理离职手续的时间延长，相关责任由离职员工自行承担。
（2）离职手续办理完毕以《员工交接表》中全部交接内容交接完毕后由人事部门最
后确认为标志，之后人事部门将发放《解除劳动合同证明书》。
（3）员工未按本制度规定办理离职手续即离职，一律按旷工论处。因此给公司造成
损失（包括但不限于：给生产经营造成的直接经济损失，公司为追偿这些损失所支出
的律师费、交通费、诉讼费等）的，应予赔偿。
（4）各有关部门应当严格履行办理手续，保证不出现遗漏和差错。对于出现问题给
公司造成损失的，由责任部门的直接责任人承担赔偿责任。
3、员工离职后的义务
（1）员工应当在离职时将其有效联系方式提供给公司，离职之后联系方式发生变化
的，应及时书面通知公司人事部门。离职员工有义务对其离职前经办的或未完成的工
作提供必要、充分的配合与协助。
（2）员工离职后应继续遵守其与公司所签订的劳动合同中关于保密义务的约定或《
保密协议》、《竞业禁止协议》的约定（若有），履行甲方规章制度中规定的离职后
附随义务。
4、新雇主的背景调查
对于离职的员工，公司可能会被其新雇主要求提供背景证明。公司将据实提供相关的
背景信息，包括：（1） 员工的工作时间；
（2） 员工的工作岗位；
（3） 员工的职务；
（4） 员工的工作表现；
（5） 员工的诚信状况；
（6） 员工的离职原因。
其中，员工的下述行为将会在背景调查中被如实披露：（1） 员工向公司提供虚假的
应聘信息资料；
（2） 员工在公司工作期间对公司有欺骗行为；
（3） 未按本制度规定办理相关的离职手续。
第八条 离职补偿金
1、支付补偿金的情形
（1）员工因以下情形解除劳动合同的，公司应当依法向员工支付经济补偿金：
ⅰ公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
ⅰ公司未及时足额支付劳动报酬的；
ⅰ公司未依法为员工缴纳社会保险费的；
ⅰ公司的规章制度违反法律、法规的规定，损害员工权益的；
ⅰ因公司以欺诈、胁迫的手段或者趁人之危，使员工在违背真实意思的情形下签订、
变更劳动合同，或者公司免除自己的法定义务、排除员工权利，或者劳动合同内容违
反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同被认定为无效的；
ⅰ法律、行政法规规定员工可以解除劳动合同的其他情形。
（2）有下列情形之一的，公司应当依法向员工支付经济补偿金：
ⅰ公司向员工提出解除劳动合同动议并与员工协商一致解除劳动合同的；
ⅰ员工不胜任工作，经培训或调岗仍不胜任，公司解除劳动合同的；
ⅰ员工法定的医疗期满，不能胜任原工作也不能胜任公司另行安排的工作，公司解除
劳动合同的；
ⅰ订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同不能继续履行，以双方协
商不能就变更劳动合同达成一致意见，公司解除劳动合同的；
ⅰ公司出现法定的裁员事由的；
ⅰ劳动合同到期终止的，但公司维持或者提高劳动合同约定的条件续订劳动合同，员
工不同意续订的除外；
ⅰ因公司被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散导致
劳动合同终止的。
2、补偿金的计算
（1）一般计算原则
经济补偿金按照员工在公司的工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满
一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
本条规定的“月工资”指员工在劳动合同终止或解除前十二个月的平均工资。
（2）高收入员工指离职前十二个月的平均工资高于离职时公司所在地人民政府公布
的本地区上年度职工月平均工资三倍（以下简称“社平工资的三倍”）的员工。
高收入员工的经济补偿金按如下方式计算：以员工离职时社平工资的三倍为月工资计
算基数，支付经济补偿金的工龄最多不超过十二年。
（3）公司依法需要根据员工工作年限支付补偿金的，员工于 2008 年 1 月 1 日前入职
的，其工作年限自 2008 年 1 月 1 日起算（2008 年 1 月 1 日前的补偿事宜按相关法律法
规执行）。员工于 2008 年 1 月 1 日以后入职的，自入职之日起算。
3、补偿金的支付时间
经济补偿金应当在员工办结工作交接时支付，但离职时与员工另有约定的，依约定执
行。
4、补偿金的纳税
员工离职时所取得的一次性经济补偿收入，包括经济补偿金、生活补助费、医疗补助
费及其他补助费用，超过员工离职时公司所在地上年度职工平均年收入三倍的，超过
部分应当缴纳个人所得税。公司在向其支付上述补偿时，应当依法代扣代缴相应的个
人所得税。
第九条 附则
1、冲突与适用
本规范实施之日，在此之前颁布实施的有关规章制度如与本规范的内容相冲突或者矛
盾，以本规范为准。
2、生效及解释
本规范自 起实施，解释权归
。
