如何塑造与提升职业竞争力
第一讲 为什么需要职业化的塑造
为什么需要职业化管理
“赢”字中的管理之道
“赢”字能够给职业者带来许多启发。“亡”、“口”、“月”、“贝”、“凡”
是“赢”字的五个组成部分，如图 1-1 所示，可以分别理解为“代价”、“人
口”、“时间”、“金钱”和“平常心”。在古代，“赢”首先被应用于描述战争
的胜利，表示取得战争的胜利需要付出人口、时间和金钱的代价，还
需要好的心态。赢是各种有形和无形要素结合的结果。
图 1-1 赢的结构
【图解】
“赢”字同样能给企业管理者很多启发：
Æ “赢”字下部由“月”、“贝”、“凡”组成，可分别理解为企业最重要
的三大基础支柱——时间资源、物质资源和人力资源；
Æ “赢”字中部是“口”，可理解为企业中层上传下达、承上启下
的作用，也反映了沟通传播能力在组织中的重要性；
Æ “亡”字当头，可理解为企业内部的意识，包括竞争意识、成
本意识、职业化意识等等。
因此，管理者可以从“赢”字中领悟管理之道。
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企业管理五十年
回顾企业管理过去五十年的变迁，如表 1-1，可以更好地理解当
今对员工职业化的要求。
表 1-1 企业管理理念五十年
管理理念一 管理理念二
20 世纪 60 年代 目标管理（MBO） 计划预算控制系统
20 世纪 70 年代 矩阵式组织设计 弹性工作制
20 世纪 80 年代 内部创业 团队的自我管理系统
20 世纪 90 年代 愿景型领导 学习型组织
21 世纪初 虚拟组织 工作场所的精神管理
【表析】
Æ 20 世纪 60 年代，美国管理思想家彼得·德拉克提出了目标管理
理论（MBO）。在管理理论中，目标管理是企业管理的鱼头，而绩效
管理是企业管理的鱼尾，两者构成企业管理的鱼骨架；其他管理技术
则可比作是中间的鱼皮。“皮之不存，毛将焉附”，同样的道理，如果
没有目标管理和绩效管理，其他管理技术也就毫无意义。20 世纪 60
年代中后期出现了计划预算控制系统，强调管理者的计划、组织、协
调、控制能力的过程和效果。
Æ20 世纪 70 年代，企业管理中出现了矩阵式组织设计，强调灵
活应变的组织框架，并且使团队成员彼此既有分工，又有合作；20
世纪 70 年代后期出现了弹性工作制，弹性工作制不是放弃管理，而
是对管理者和被管理者要求的进一步提高。
Æ20 世纪 80 年代出现了内部创业的管理理念和团队的自我管理
系统。前者要求企业让员工分享企业资本，后者的目的在于让员工自
动自发地职业化地工作。
Æ20 世纪 90 年代企业管理提倡愿景型领导和学习型组织。愿景
型领导不但能够证明自己的价值观，用自己的势能和影响力去影响更
多的潜在群体，更重要的是可以为组织吸收更多的资源。学习型组织
在于提高每一个员工的职业竞争力，从而带动整个团队的竞争力。
Æ21 世纪刚刚开始，各种管理理念已层出不穷，包括虚拟组织和
工作场所的精神管理。虚拟组织可以对客户的需求做出更加快速的反
应，并且能够降低人力成本的压力。
【案列】
海尔与海信
海尔和海信都位于山东，是中国两家著名的家电企业。虽然海信
的业绩不错，但在公众印象中，海尔的综合竞争力更强。之所以如此，
一个重要的原因就是海尔的总裁张瑞敏更善于面对媒体和公众，更善
于传播海尔的理想和价值观。海尔的例子表明，20 世纪 90 年代是一
个愿景型领导的时代，越是善于传播自己理念的领导者，就越能够得
到更多的支持。
回顾五十年的管理变迁可以发现，管理理念从“以流程为本”，经
历了“以结果为本”和“以系统为本”的过程，现在强调“以人为本”，慢
慢开始关注人，关注在工作场所的人的需求和想法。
【案列】
惠普创始人的“以人为本”管理理念
五十年前，在一次西方工商业峰会上，一群人在讨论什么是管理。
有一个叫帕卡德的年轻人勇敢地站了起来，大声对在座所有管理者说：
“各位，我认为未来的管理会朝着以人为本的方向迈进。”很多人对他
的观点感到惊讶，有人反驳说：“帕卡德，你是不是疯了，管理怎么
可能以人为本？管理当然是以流程为本，以结果为本，以系统为本，
管理怎么可能以人为本？”帕卡德说：“是的，我认为未来一定会以人
为本，我们公司已经把以人为本、尊重员工、尊重个人写入我们价值
观的第一条。”这个叫帕卡德的年轻人，就是大名鼎鼎的惠普的创始人
之一。五十年过去了，两件事情证明了帕卡德的伟大：第一，惠普已
经成为一家响当当的计算机公司了；第二，以人为本的管理思想几乎
已经为所有管理者所认同。
第二讲 什么是职业化（上）
精神管理在今天的运用
要适应以人为本的管理风格，管理者很多行为都需要进行调整。
虽然管理者的工作内容依然是计划、组织、协调、控制，但是精神管
理的推行却发生了很大的变化。
过去计划经济时代的精神管理和今天市场经济时代的精神管理
存在显著的差别，其中最重要的是立场和角度的差别。许多管理者对
员工进行精神管理时，经常会出现这样的困惑：是站在公司的立场上
呢，还是站在员工的立场上呢？他们经常在此问题上犹豫不决。
在计划经济时代，管理者无疑要站在国家和企业的立场。在今天
的市场经济时代，管理者仍然必须站在企业的立场，塑造并管理一支
精干的员工队伍，为企业创造更多的利润。但是，管理者在对员工进
行精神管理时，却不能从企业的角度切入，而必须从员工的角度切入，
即管理者要针对员工的迫切愿望来进行精神管理，譬如从薪酬或晋升
机会等角度出发对员工进行精神管理。因此，今天的管理者在进行精
神管理时，要站在企业的立场而从员工的角度切入。
什么是职业化
职业化的职业者必须快乐地去做自己不喜欢做的事。
Æ 职业化不同于专业化
专业化只是职业化的一部分。职业化既要有专业能力，同时也需
要具备职业道德和职业精神。如果只有专业能力而缺乏职业操守，即
使专业能力很强，其职业道路也不会顺利。
Æ 喜欢做的事和必须做的事
人们每天都在做两种事情：喜欢做的事和必须做的事。大多数人
每天都在做必须做的事，尤其是管理者必须面对大量根本不愿意做的
事。职业化的一个重要表现，即去做自己不喜欢做的事。职业化意味
着牺牲，职业者必须牺牲自己的个性、爱好，甚至牺牲一些自己的价
值观，才能够与所在的团队达成一致。职业者必须明白，只有今天做
大量不喜欢做的事，有朝一日才有资格去做自己喜欢做的事。
Æ 痛苦地做事和快乐地做事
面对必须要做的事，可以有两种选择：痛苦地去做和快乐地去做。
职业化的工作者会选择快乐地做自己不喜欢做的事。但快乐与欢乐有
所区别。欢乐是没有目标无忧无虑地盲目兴奋，而快乐是指战胜了痛
苦、压力和挑战后带来的成就感、满足感和收获感。快乐地工作，是
职业化的选择。
什么是真正的保障
保障是我们每个就业者都非常关心的问题，我们也经常思考什么
是真正的保障，自己能够拿什么来保障自己的就业和生活。就业者可
以做出两个选择：就业保障和职业保障。
Æ 就业保障是外在的保护，是国家、行业、企业等给予就业者的
保障，看似安全，其实非常危险。习惯于这种保障的就业者竞争力日
益低下，最终将失去自我保护的能力。
Æ 职业保障是一种主动的保护，是通过自身能力的提高来提高安
全系数，让自己变得更安全。职业保障才是真正的保障。
【案列】
被圈养的动物
在许多动物园，为了保持狮子、老虎等野生动物的兽性，经常会
给它们提供一些活的牛羊供其捕食。但是，面对天然的猎物，这些被
圈养的猛兽早已失去了一击致命的本领，不能够很顺利地杀死牛羊。
被圈养的猛兽如此，被圈养的人亦如此。在一个企业，当你发现不需
要任何进步和提高，就可以安全地拿到每个月的薪水时，那么很不幸，
你被“圈养”了，你的竞争力开始走下坡路了。
【自检 1-1】
什么是职业保障？什么是就业保障？二者区别何在？
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见参考答案 1-1
第三讲 什么是职业化（下）
职业化的内在构架
职业化有其内在的构架，也被称之为“职业化金字塔”。每个人的
职业化金字塔由三部分构成：职业能力、职业结果和职业品牌，如
图 1-2 所示。
图 1-2 职业化金字塔
Æ 职业能力
在职业化金字塔中，最下端的部分是职业能力，指一个人可以从
事某种职业所必须掌握的知识和技术。职业能力并不安全，如同矿泉
水和牛奶一样有保质期。今天看似很有用的职业能力，几年后未必如此。
Æ 职业结果
职业化金字塔的第二层是职业结果。职业结果是职业者在职业生
涯中的业绩。只有职业能力不断提高，职业者才能在职业生涯中取得
良好的业绩。良好的职业结果意味着职业者有进一步发展的潜力，面
临着许多进一步发展的机会。具有了职业结果的意识，就业者就会明
白，自己是在为自己的职业生涯工作，会力求在每一天每一个阶段的
工作中取得最棒的结果。
Æ 职业品牌
职业化金字塔的顶层是职业品牌。各种商品都有品牌，好的品牌
才能带来好的效益，因此各个商家都在努力塑造好的品牌。商品如此，
职业人亦如此。在现代社会，人们越来越关注职业品牌。职业者拥有
了自己的品牌，就意味着你在某个职业领域做得非常出色，并且其作
用是不可替代的。拥有自己品牌的职业者容易得到更多的机会，这些
机会使你更能够塑造自己的品牌，而品牌又能够为你吸引更多的机会
和资源。职业品牌才是职业者毫无疑问的竞争力。
职业化的摄像机
每一个人都希望在摄像机前保持最佳的形象。因此，如果职业者
能够在自己的内心安装一台摄像机，时刻记录自己的职业生涯，那么
无论其管理者在与否，职业者都能够真正职业化地工作，会拿出最高
的标准要求自己。
Æ 安装摄像机的目的——让雇佣军变成志愿军
依据企业员工的工作态度，可以把员工划分为雇佣军和志愿军。
具有志愿军态度的员工，无论能力强弱和职位高低，他们都能够使自
己的理念与公司的理念保持一致，使自己的利益与公司的利益保持一
致。具有志愿军态度的员工明白，自己虽然是在为自己的品牌工作，
但也是在为公司工作，只有公司业绩好，自己的品牌才能更好。而具
有雇佣军态度的员工，其利益和目标多种多样，而且往往与企业整体
的利益目标不一致。
真正的职业者要具有志愿军的态度，到任何一个公司都能够调整
自己的利益和目标，使其与公司整体的利益目标一致，这样才能够具
有更强的竞争力。
【案列】
日本企业员工的志愿军态度
在日本企业，员工会认为自己是公司的主人翁，会严格遵守公司
的管理制度，努力工作以提高公司的效益。员工这种态度的形成，不
仅仅是企业终身雇佣制和培训的结果，而且是日本企业职场潜规则的
结果。在日本职场中，如果一名员工要跳槽，招聘方不仅要看员工个
人的业绩，而且要参考员工原来所在企业的效益。如果员工原企业效
益不好，那么招聘方会认为该员工也有一份责任，对该员工应聘是不
利的。因此，日本企业的员工会把自己的利益与企业利益紧紧联系在
一起，努力为企业工作。
Æ 安装职业摄像机
成功地为自己安装职业摄像机，需要经历三个步骤：观念管理、
态度管理和行为管理，如图 1-3 所示。
图 1-3 职业化三步骤
第四讲 职业化观念管理
职业化观念管理
职业化的第一步是观念管理，即职业者思考为什么而工作的问题。
要取得好的观念管理效果，职业者就必须首先思考如何避免成为职场
植物人。
什么是职场植物人
在医学上，植物人是指那些存在生命体征但不能思考没有思想的
人。植物人感受不到痛苦，痛苦的是其家人以及朋友。在职场中，同
样存在植物人，每天上班下班，但是对于自己职业的发展、对于企业
的发展没有任何想法，而与其合作的人感到很痛苦。一个公司如果存
在很多职场植物人，那么该公司的管理氛围就会变得很冷漠、很生硬，
该公司的竞争力就会下降。
如何避免成为职场植物人
为了避免公司出现大量职场植物人，管理者应该组织员工就一些
问题进行讨论。通过这样的沟通，不仅能够让管理者对员工有更深的
了解，而且也能够帮助员工做好自我管理，这就是精神管理的实质。
Æ 避免成为职场植物人的问题一：你在团队中的存在价值是什
么？
在任何一个行业，都存在激烈的竞争，没有哪一家公司是不可替
代的。一个公司倒闭的同时，必然会有新的公司发展起来。因此，作
为一个公司，要考虑其在所处行业中存在的价值是什么。只有不断地
加以思考，才能适时应对市场危机，使自己生存并发展下去。作为个
人同样如此。职业者在一个公司中，同样要考虑自己的价值是什么，
自己是否是不可替代的，如果不是如何才能使自己变得更有价值甚至
不可替代。职业者应善于问自己能够为公司、同事以及客户做些什么，
而不应总是问对方能够为自己做些什么。
Æ 避免成为职场植物人的问题二：金钱之外的工作动力是什么？
金钱是非常重要的，是衡量一个人为社会做贡献的标准之一。但
是对于职业人来说，必须考虑金钱之外自己的工作动力是什么。一艘
船有锚才能抵挡风浪的袭击，而一个人有“锚”就能抵挡压力、痛苦和
挑战。金钱之外的工作动力就是职业者的“心锚”。有的职业者的“心
锚”是自己的家人，有的职业者的“心锚”是自己的理想，这样都能够
使你获得长久的工作动力。具有金钱之外工作动力的人，能够享受工
作；而仅仅为了金钱而没有其他工作动力的人，很容易就会失去工作
的动力，只能忍受工作。
Æ 避免成为职场植物人的问题三：什么可以成为你下一步的目
标？
在任何企业和组织中，个人的收入以及发展空间都会遇到所谓的
极限和障碍。与其对这些障碍进行抱怨，不如静下心想一下：自己的
能力还能够有怎样的提高和进步，自己的下一个目标是什么。但是在
现实生活中，很多人已经不考虑自己下一步的目标了，他们已经和学
习划句号了，仅仅在自己的专业领域内重复自己已有的经验，竞争力
也变得越来越低下。
作为管理者，需要帮助员工制定一个竞争力提高的目标和计划。
管理者可能不能够承诺在收入以及福利上给员工以更好的空间，但是
完全能够帮助员工搭建能力成长的可看得见的平台。
【自检 2-1】
以下这段话能够给你什么启发呢？
当医生帮助病人得到他们想要的健康，医生就能得到自己想要的。
当老师帮助学生得到他们想要的知识，老师就能得到自己想要的。
当作者帮助读者得到他们想要的启发和快乐，作者就能得到自己
想要的。
当球员帮助球队得到他们想要的胜利和球迷，球员就能得到自己
想要的。
当老板帮助员工得到他们想要的安全和发展，老板就能得到自己
想要的。
当员工帮助老板得到他们想要的利润和优势，员工就能得到自己
想要的。
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见参考答案 2-1
第五讲 惠普的观念管理之道
（一）惠普的观念管理之道
惠普作为一家全球著名的大公司，在观念管理方面做得非常好，
能够给管理者以很多启示。
1.用统一的价值观进行管理
惠普文化常常被人称为“HP Way”（惠普之道）。“HP Way”有如下
五个核心价值观：
Æ 相信、尊重个人，尊重员工；
Æ 追求最高的成就，追求最好；
Æ 做事情一定要非常正直，不可以欺骗用户，也不可以欺骗员工，
不能做不道德的事；
Æ 公司的成功靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来
完成；
Æ 相信不断的创新，做事情要有一定的灵活性。
惠普从来不把“HP Way”挂在墙壁上，也很少大张旗鼓地张扬，
但“HP Way”却能使惠普公司进行有效的管理，能够让堂堂惠普大总
裁普莱特进行全球访问时，从来不坐专机；也能够让中国惠普总裁陈
翼良说：“我不敢不尊重我的员工。”“HP Way”很有效，也让惠普的创
始人骄傲不已。
2.严格的用人、选人机制
惠普的人力资源部门有一个理论：在新招来的员工中，5 年后，
大概只有 50％的人留下；10 年以后，大概只有 25%会留下。譬如 10
年前惠普招聘了 4 名员工，5 年以后剩下 2 人，10 年后就只剩下 1 人
了。但是留下来的这个员工，肯定已经对惠普文化坚信不移，行为举
止也是惠普化的，这样的人肯定会为惠普做出很多有益的贡献。
3.全方位的员工评估策略
惠普对员工进行 360 度全方位的评估。考察员工时，不仅重视该
员工的上级对他的评价，而且很重视该员工的同事、下级对他的评价。
此外，惠普还给员工提供良好的发展、培训机会。
4.门户开放政策
惠普内部有着开放坦诚的良好工作氛围。惠普总裁办公室从来没
有门，这标志着惠普的内部也不存在如同一道道门似的沟通障碍。惠
普员工受到顶头上司不公正待遇或者看到公司发生问题时，不会以忍
为怀，往往直面陈述，有时还要越级反映情况。
5.领导者身体力行的带动
对于惠普的企业文化以及规章制度，惠普领导人大都能够身体力
行地执行。譬如约翰·扬与普莱特两位总裁都是主动向公司提出退位，
以贯彻公司及时退休的文化。领导者身体力行地执行企业规章制度，
一方面缘于企业文化的影响，另一方面也离不开规章制度的约束和激
励作用。
6.运用职业化意识进行管理
惠普的企业文化具有强大的吸引力，另外，惠普领导层还善于用
职业化的意识进行管理。惠普中国区总裁陈翼良甚至向员工强调，忠
于自己的专业要比对公司的忠心更为重要。惠普选择员工，同时也鼓
励员工选择自己的未来。惠普的员工对公司的发展方向很清楚，对自
己的未来也很清楚。
（二）惠普观念管理之道的启示
1.建立企业伦理的重要性
惠普的五个核心价值观就是企业伦理。一个公司，拥有明确的价
值观非常重要，它有利于使员工相信：只要按照这些价值观做事，公
司和个人都能够获得成功。
2.建立企业“法律”的重要性
所谓的企业“法律”，指的是企业严格的规章制度。惠普的“法律”
主要体现在严格的用人和选人机制上，惠普需要那些与企业价值观保
持一致的员工，而不需要专业能力很强，却与公司价值观有分歧的人。
3.建立约束机制的重要性
约束机制的作用对象主要是企业管理者。企业管理者有了比较严
格的约束机制，企业的伦理和“法律”才能够得到有效的执行。
4.硬件和软件相结合
企业伦理、“法律”和约束机制对于企业管理来说都是硬件，硬件
还需要软件进行配合。在惠普，软件就是指门户开放政策、领导者身
体力行地带动以及运用职业化意识进行管理的风格。
【自检 2-2】
除了以上四点，惠普的观念管理之道还能给你哪些启示？
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企业价值观的逻辑关系
有效的企业价值观都有其内在的逻辑关系，如图 2-1 所示。
图 2-1 企业价值观逻辑关系图
【图解】
企业价值观的第一条通常被称为企业命脉。每个企业的命脉各不
相同，有的企业认为股东最重要，有的企业认为客户最重要，而有的
企业认为员工最重要。企业命脉没有对错好坏之分，是由其所处的竞
争环境和其领导者的价值观决定的。
企业价值观的第二条通常是企业的发展方向。譬如惠普的价值观
第二条是“追求卓越”，而英特尔的价值观第二条是“以结果为导向”。
企业价值观的其余条款都是企业命脉和目标之间的支柱，它们实
现了企业命脉与企业目标之间的连接，最终完成了企业的整体构架。
第六讲 职业化态度管理（上）
态度比技能和知识更重要
通常认为，一个人的能力模型是由三部分构成的：技能、知识和
态度。技能是感性的，一个人通过不断的练习，就能够提高自己的技
能。知识是理性的，能够帮助自己有意识地进行重复，帮助自己把技
能做得更好。当一个人的技能和知识还有缺陷的时候，态度就能够起
到很重要的作用，能够在很大程度上弥补技能和知识的不足。
【案例】
米卢蒂诺维奇的“态度决定一切”
南斯拉夫人米卢蒂诺维奇，算是迄今为止最成功的中国男足教练
了。他始终用来影响足协、“国脚”和全国球迷的信念就是“快乐足球”
和“态度决定一切”。米卢是聪明的，他知道要在短期内彻底改变那些
“国脚”们的意识和技能，简直就是“不可能完成的任务”。毕竟，这些
人从小就开始踢球，很多东西都已经根深蒂固了。而惟一的捷径就是
通过塑造球员的职业化态度，进而提高他们的情商和团队精神，使队
员能够尽可能多地把训练成果运用到比赛中去。不得不承认，无论在
美国、墨西哥、尼日利亚、哥斯达黎加还是在中国，这个策略都很成
功。
今天，职业经理人也开始运用类似米卢的执教理念进行管理革命
了。这是继制度管理、人性化管理之后的新型管理方式，称为精神型
管理。尤其在人才密集型的团队，这个策略更为奏效，像微软、
Intel、惠普、通用电气都是这方面的楷模。
从某种程度来说，态度比技能和知识更为重要。哈佛商学院曾经
对排名前 100 名企业的 CEO 进行过调查，发现其中 85 人并不是因为
专业技能特别出色才获得非同一般的职业成就，而是依靠其非同一般
的职业态度。因此，对员工进行精神管理，帮助员工调整其观念和态
度，形成正确的职业心态非常重要。
创业心态——为自己工作
创业心态是最积极的职业心态。所谓的创业心态，是要意识到在
每个人的职业生涯（如图 3-1）中，都在经营自己的公司。公司的存
在有两种价值：有形价值和无形价值。公司的有形价值是自己的收入，
即自己的薪水；公司的无形价值是自己的职业品牌。自己的职业品牌
与收入成正比，即职业品牌越好，收入越高。
图 3-1 一般职业生涯图
【图解】
对于职业人来说，35 岁是经营个人品牌最好的年龄，要想有所
成就，必须在 35 岁之前得到大量的品牌分。因为一个到了 35 岁的职
业者，如果还没有大量的品牌分，那么外界几乎不可能再给你提供更
多的机会了。如果在 35 岁之前获得了大量的品牌分，那么职业人就
能依靠自己的品牌分在以后获得更多的收入。
创业心态就是为自己工作，把工作当作经营自己品牌的通道。拥
有创业心态的职业者会以经营者的立场看待问题、面对压力、承担责
任，同时也能够得到更多的奖赏：
Æ 让你更快地脱颖而出
具有创业心态的职业者工作更出色，当然也更能够让其上司认识
到其出色的工作能力，认识到你比其他人更出色。
Æ 让你获得更多奖励
公司给予员工最好的奖励，不是金钱，也不是培训，而是机会。
独自表演的一片舞台对于职业者来说是最重要的，具有创业者心态的
人有能力也有更多的机会得到这个舞台。
Æ 让你更轻松、更快乐
拥有创业者心态的人每时每刻都能够意识到，自己是在为自己工
作，是在为自己的品牌工作。并且自己的付出最终会有丰厚的回报，
因此拥有创业者心态的人更轻松、更快乐。
第七讲 职业化态度管理（中）
积极心态——热忱地工作
在日常生活中，人们总是更容易看到事情错误的一面；在一家公
司中，员工也总是更容易抱怨公司的不足。而积极心态是一种思维方
式，采用这种思维方式的人善于考虑积极因素。具有积极心态的人不
仅能够发现事物错误、消极的一面，而且能够发现事物积极的一面，
从而发挥优势和长处，趋利避害。
【案列】
玛丽莲·汉密尔顿的故事
有一个叫玛丽莲·汉密尔顿的美国人，非常漂亮，曾经获得美国
加州选美比赛的亚军。汉密尔顿是一所中学的德文教师，教书之余，
她非常喜欢一种极限运动——滑翔翼。有一次，汉密尔顿在玩滑翔翼
时，降落伞没有能够成功打开，从高空摔到地上，导致高位截瘫，从
此只能够坐在轮椅上。这种悲剧发生在任何人身上，都是难以忍受的，
许多人可能因此放弃生活的希望。但是拥有积极心态的汉密尔顿却并
非如此，她依然热爱自由和生活。汉密尔顿很快发现，轮椅一点都不
舒服，她明白这是因为设计和制造轮椅的人几乎都没有坐过轮椅。她
希望能够出现一种轮椅，可以让残疾人方便地控制，给残疾人以最大
的自由。于是她在 1998 年成立了一家公司，名为“动力无限轮椅公
司”。在她的带动下，公司的员工非常投入地工作。4 年之后，这家
公司已经成为美国加州非常著名的公司之一，生产的轮椅在整个北美
大陆销售。汉密尔顿自豪地告诉记者说：“上帝给了我一个柠檬，我
要把它榨成一杯柠檬汁。没有什么遭遇和困难可以把我击倒。”
拥有积极心态的职业者还可以让阻力变成动力、让绝望变成希望、
让坏事情变成好事情。
【案列】
马粪心态
有两兄弟，哥哥非常悲观，而弟弟是一个无可救药的乐观主义者。在圣诞节，
他们的父亲分别送给他们一些礼物，希望能够把他们的个性调整一下。父亲送给
了哥哥非常棒的自行车、漂亮的跑鞋和电动玩具。但是哥哥却认为这些礼物没有
一个合乎心意：骑自行车容易摔跤，跑鞋样式太老，而玩电动玩具会招致父母责
备。没有能够成功地改变大儿子的心态，父亲很失望。父亲送给弟弟的礼物是一
个包装很精美的盒子，但是里面装的却是一堆马粪。父亲希望通过送这个礼物，
教育天性乐观的小儿子世事难料，不要对任何事都乐观。但是出乎他意料的是，
小儿子在看到马粪后，却表现得非常兴奋。父亲很疑惑，小儿子却说：“爸爸，
我想你送我马粪后，会很快送我一匹小马。我很快就会有一匹小马了。”这个故事
告诉我们，乐观的人，即使他获得的条件和资源再糟糕，他都有办法从马粪后找
到小马；而悲观的人，即使条件和资源再好，他最终仍将一事无成。
积极的心态又叫“马粪”心态。工作中有很多“马粪”，譬如客户的
投诉太多，竞争对手过于强大，缺乏领导的赏识等等。但是“马粪后
面有没有小马呢”？消极的人会躲避这个问题，而积极的人懂得迎接
这个问题。
著名的心理学家维克多·弗兰克尔是纳粹奥斯威辛集中营的幸存
者，他曾经亲眼看到自己的妻子和孩子被投入纳粹的毒气室。尽管遭
遇了如此大的不幸，但弗兰克尔坚持活了下来。他有一个信念：要把
他在纳粹集中营中看到的惨绝人寰的事实写出来，告诉全世界。在他
的书中，有这么一句话，“任何人在任何特定的环境中，都有最后一种
自由——选择去面对它的态度”。因此，我们每个人都有最后一种自
由，选择我们所遇到的那些糟糕事情的心态。
第八讲 职业化态度管理（下）
游戏心态——快乐地工作
游戏心态绝不是游戏人间的那种心态，而是指在巨大压力面前依
然能够保持乐趣的心态。游戏心态是一种更优秀的、需要职业者拥有
的工作心态。它有三种表现：投入、松弛和平和。
Æ 游戏心态表现一：投入
投入是指全身心地从事工作生活，甚至忘记了个人利益得失和时
间空间的存在。在工作中，拥有游戏心态的人善于享受工作带给自己
的乐趣，享受解决一个又一个难题带给自己的成就感。
Æ 游戏心态表现二：松弛
在压力之下依然能够保持松弛的状态，这种职业者能够把过程进
行得更加精彩。
Æ 游戏心态表现三：平和
保持平和的心态，就不会太看重结果，更多地去享受工作的过程。
从另一方面来说，以一种平和的心态去工作，更容易冷静地分析自己
的优势和劣势，找出解决方法，反而容易取得令自己满意的结果。
投入、松弛、平和这三种游戏状态，可以带给职业者三个结果
——不急、不贪、不乱。反之，急、贪、乱的心态是职业者的大忌。
职业者应该明白，积极并不是心态急。积极指的是自己的行为，
而着急指的是对结果的呈现。行为要积极但是对结果不要太着急。有
些职业者，本职工作没有做好，但是却好高鹜远，总是想获得更多的
空间和机会。这是典型的贪婪心态。如果本职工作都做不好，根本没
有任何其他的机会可言。职业者还要明白，当自己的付出和收获不成
正比时，不要自乱阵脚，而要冷静地考虑个中原因，作出改善境况的
决策。
【自检 3-1】
请看下面的故事，然后回答问题
吉米是一个勤勤恳恳的建筑工人，虽然已经 50 开外了，但为了
生活他还是必须每天爬上爬下、顶着暴雨和烈日。有时候，吉米也会
抱怨，但只要想想后半辈子的生活，他就会觉得这份干了快一辈子的
工作还是值得珍惜的。
有一天，公司的总裁强森来视察即将完工的大楼。在人群中发现
了吉米，他们像多年不见的老朋友，亲热地交谈了半个小时，然后强
森又去别的地方视察了。工友们围了上来，令他们惊讶的是老工人吉
米怎么会和他们的总裁那么亲热。吉米解释说，三十多年前他和强森
是在同一天进入这家公司成为建筑工人的。有个工友半开玩笑半认真
地问道：“那为什么你还得在骄阳下工作而强森却成了总裁呢？”吉米
不无惆怅地说：“33 年前我是为了每小时 美元的薪水而工作，但
强森和我们不一样，他是为了这个城市的建筑而工作。”
很显然，吉米是就业者心态，而强森是创业者心态。那么他们在
表现和结果方面具体有哪些不同呢？
吉米 强森
表
现
结
果
见参考答案 3-1
第九讲 职业化行为管理（上）
学习力
在企业中，公司各级领导与普通员工要求的能力是不同的。作为
公司高层领导，需要具有卓越的领导能力和决策能力，而普通员工则
需要具有能够胜任本职工作的工作技能。但是在一家优秀的企业，无
论是公司高层领导还是普通员工，都需要具有一些不可或缺的职业行
为能力。
（一）学习力的重要性
学习力，顾名思义，是指学习的能力。未来是一个学习力的年代，
而不再是学历的年代。学历是有保质期的，如果毕业之后放弃了学习，
那么手中的学历证书很快就会过时。学习比学历更为重要，未来的文
盲是指那些拿着高学历却没有学习力的人。
学习力的基础是学习心态。只有具有了学习心态，职业人才会经
常感到自己能力的不足，产生学习的动力。学习的心态能够使人变得
更加敏锐、更加谦逊，能够始终用一颗谦逊的心来面对自己能力的提
高以及个人成长的问题。
【案列】
麦当劳创始人的理念
一个记者曾经这样问麦当劳的创始人雷·克洛克：“你们是怎么做
到让你们在这个行业中始终处于领先地位的？”雷·克洛克回答说：“你
若青涩还能成长，你若成熟将变腐烂。”他回忆说，小时候爷爷带他到
农场参观，问他在田地里都看到了一些什么，小克洛克说他看到了蔬
菜瓜果。爷爷告诉他，当这些瓜果蔬菜还生长在泥土里的时候，它们
还很青涩，还有很多生长的空间；一旦它们离开土壤，等待它们的命
运就是腐烂掉。雷·克洛克说，麦当劳从来没有认为自己做得已经很
好了，虽然在这个行业始终保持第一，但是很多客户的需求还没有被
满足，麦当劳还需要做很多去满足客户的需求。因此，当一个人、一
个企业具有学习的心态时，他们的成长空间就会变得更大。
（二）拥有学习力的关键——关注细节
《细节决定成败》这本书之所以畅销，一方面说明大家对细节的
重要性给予了充分的重视，另一方面也说明许多人在日常工作生活中
并没有很好地把握细节。观察一个职业者有没有专业能力，不仅要看
他对大的策略方向的把握，也要看他对工作领域细节的关注。关注细
节是美国前国务卿鲍威尔的人生信条之一，而世界上第一位依靠股票
成为亿万富翁的美国人沃伦·巴菲特也表示，无论是在股票投资还是
在商务投资方面，他最关注的就是对象企业的细节。
（三）学习力的来源
既然学习力非常重要，那么学习力究竟有哪些来源呢？作为一个
普通的职业者，如何才能够通过各种不同的渠道来吸取资讯、提高自
己呢？
1.读书
学习力的第一个来源是书本，即通过读书来提高自己的能力。读
书是最基本的学习力的来源，但是在现实工作中，很多人却感到自己
工作繁忙，没有时间读书。如果平静地思考一下，每个人都会发现，
自己其实有很多闲暇的时间，只是这些时间被浪费掉了。闲暇的时间
具有伟大的力量，点点滴滴地积累，能够学习到很多的知识和能力。
2.读事
读书虽然是最基本的学习来源，但却不是最好的提高学习力的来
源。现在早已经是资讯爆炸的年代，职业人每天都会接触到海量的资
讯。完全吸取这些资讯不仅不可能，而且绝无必要。无休止地追赶知
识和资讯，不是聪明职业人的选择。为了提高学习力，聪明的职业人
能够超越读书，上升到更高的层次——读事。职业人把自己做过的事
拿来读，把别人做过的事拿来读，其实能够获得很多新的认识。这种
收获远比读任何管理类的书籍收获大。读事看似深奥，其实对于职业
者来说很容易做到。隔一段时期抽出时间去回忆自己做过的事，甚至
每天下班回家的路上考虑一下当天工作的得失，都可以得到进步。
3.读人
读人是提高学习力的最高境界，是指从其他人身上学习对自己有
用的东西。读人的时候需要着重向两类人学习：一类是某一领域的专
家，一类是自己身边的人。作为普通职业者，向自己身边的人学习更
为重要。被学习的人肯定不是十全十美的，但同时也必然有值得学习
的地方。在一个企业内部，要提倡员工向自己身边的人学习，即形成
团队学习或组织学习的企业文化。
心理学家阿尔弗雷德的个性成因理论认为，一个人的个性由自我
认知、期望认知和他人认知三部分组成，包括自己对自己的认识、自
己对自己的期望和他人对自己的认识。自我认知会被他人认知所影响，
而自我认知又决定了期望认知；期望认知影响一个人的行为、表现及
结果，而后者又反作用于他人认知。一个人生活在积极的他人认知中，
对自己的期望认知也会更高；反之，一个人生活在被批判的舆论和环
境中，其自我认知和期望认知都很容易变得消极。
大多数中国企业团队中缺乏他人认知，这更凸现了读人的重要性。
通过团队学习，在团队内部培养积极的他人认知风气，能够帮助员工
建立更为健康和良好的自我认知，提高他们的自我认知，进而增加个
人和整个团队的学习力和竞争力。
【自检 4-1】
读书、读事、读人有什么区别？
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见参考答案 4-1
第十讲 职业化行为管理（下）
沟通力
无论是企业高层还是普通员工，沟通的能力是不可或缺的另外一
种学习能力。任何职业者，如果不具备沟通能力，他就不能够开展工
作。
（一）沟通的原则
1.互动原则
沟通很重要，但是有效的沟通却存在相当的难度，因为人类沟通
的主要工具——语言本身就有缺陷。进行有效的沟通，要掌握互动原
则，即互相主动地进行沟通。管理者经常发现，总是自己找员工进行
沟通，而很少有员工主动找自己沟通。这种沟通是单向的，达不到良
好的沟通效果。要进行有效的沟通，管理者首先要树立互动沟通的理
念，在与员工沟通的时候，懂得耐心聆听。这样员工才会越来越主动
地与管理者进行沟通。
2.影响和说服他人
优秀的管理者还必须懂得如何有效地影响和说服他人。影响和说
服，是语言的艺术，但是大多数中国的管理者却并没有很好地掌握这
些艺术。作为管理者，影响和说服他人是成功沟通的重要方面，需要
有效掌握。
3.组织内部的沟通
除了点对点的沟通，组织内部的沟通也非常重要。组织内部沟通
的一个重要原则是建设性对抗，即不同意但承诺。在决策作出之前，
组织内部需要进行建设性对抗，员工之间进行交流，发表自己对决策
的看法；但是决策一旦做出，员工就要不折不扣的执行。这是职业者
的正确态度。
4.赢得他人的尊重
职业者要在一个组织中不可或缺，不仅需要自身卓越的工作技能，
而且需要与其他组织成员建立良好的人际关系。作为管理者尤其应当
如此，需要通过与员工的沟通，与员工建立起良好的关系，赢得员工
的尊重。
【案列】
足球界迟尚斌下课事件
迟尚斌是中国足球界著名的教练之一。但是 2005 年，迟尚斌仅
仅在深圳健力宝队执教了三个月，便被罢免了主教练职务。在新闻发
布会上，迟尚斌指责深圳健力宝队内存在“球霸”，控制比赛，力图罢
免教练。迟尚斌之所以下课，主要原因在于他与球员的关系处于不可
调和的紧张状态。这一事件给予管理者的启示是，在进入一个新团队
的时候，首先应该有效地与员工进行沟通，赢得员工的尊重。
（二）与不同类型员工的有效沟通
不同的员工，做事风格存在较大的差异。有的员工独立工作能力
较强，而有的员工希望并且善于与他人合作；有的员工以结果为导向，
而有的员工关注工作过程，追求过程的尽善尽美。因此，按照上述不
同，员工可以划分为四种类型：孤独的守林人型、神枪手型、教授型
以及拉拉队长型。
表 4-1 四种不同类型员工
(不同参照系) 完成任务 尽善尽美
独自工作 孤独的守林人 神枪手
与他人合作 拉拉队长 教授
【表析】
Æ 孤独的守林人型
这种类型的员工冷静、执着，不达目的誓不罢休。但是他们比较
孤僻，不太愿意与别人合作、分享合作的乐趣。
Æ 神枪手型
神枪手型员工具有敏锐细腻的洞察力，善于发现问题所在，但是
比较容易吹毛求疵，引起他人反感。
Æ 教授型
教授型的员工具有很好的理性思维，逻辑观念很强，善于分析总
结，并且善于整合混乱的集体。但这种员工的缺点在于比较容易陷入
琐事。
Æ 拉拉队长型
拉拉队长型员工的优点在于让人们情绪高涨，提高士气，但往往
会被人认为只说空话，不能脚踏实地地工作。
对于不同类型的员工，管理者要采取不同类型的沟通方式。对于
守林人型和神枪手型的员工，要强调团队合作的重要性；而对于教授
型和拉拉队长型员工，要强调独立工作的重要性。
【自检 4-2】
根据员工的特点，可以把员工分成四类：孤独的守林人、神枪手、
教授以及拉拉队长。请把下面各句典型话语与对应的员工类型进行连
线。
见参考答案 4-2
合作力
（一）团队与合作力
1.什么是团队
合作力，只能体现在一个团队之中。要使一个团队具有强大的合
作力，管理者必须设定团队的共同目标，如图 4-1 所示。没有共同目
标的团队只能是乌合之众，不可能有合作力，也不可能有竞争力。
图 4-1 什么是团队
2.关注团队成员的利益点
管理者还必须关注团队中的每一个人，不仅要关注他们的职业化
能力，还要关注他们的利益点。团队成员如果看不到自己能够获得利
益，同样缺乏合作进取的动力。利益点
往往有两个：有形利益和无形利益。有形利益是员工的收入，而
无形利益是个人的能力和品牌。优秀的管理者应该明确员工可能获得
的利益。
（二）避免成为“团队白痴”
职业者应该具有合作精神，不具有合作力的人被称为“团队白
痴”，需要管理者进行合作力方面的教育。
1.观摩者
观摩者在工作时总是人在心不在，采取旁观看戏的立场。认为只
要把自己该做的事做好就行了，公司的事与己无关，他人的事也与己
无关。
2.无所不知者
无所不知者认为自己什么都知道，自己的意见和看法总是正确的。
这种人无论在专业上还是在职业发展等方面，都喜欢展现自己的优越
感。
3.批判者和拒绝者
批判者是鲁迅式的人物，对许多现象都大加鞭挞，从而证明自己
的正确性和重要性。拒绝者则要么自大，要么自卑，不接受别人的意
见。他们拒绝他人认知，拒绝让别人指出自己的优点和缺点。
4.难以接触者
难以接触者如同契柯夫笔下的“套中人”，缺乏与同事发展工作之
外友谊的愿望，不愿意与同事进行工作之外的接触。
5.浪费自己时间者
这种员工是自私的工作者，认为别的事都不重要，自己的事才最
重要。因此，自己对别人的求助通常不加理睬。
6.表里不一者
表里不一者人前人后各有一套，让人难以捉摸，也就不能够与人
进行合作。
（三）职业者的职业化境界
职业化的职业者面临三大境界：超越愚昧、超越激情和超越善良。
这些境界，职业者可能永远都达不到，但却可以不断接近。
1.超越愚昧
愚昧不是指职业者的学历、资历和能力低下，而是指职业者自以
为是的想法。超越愚昧，善于否定自我的职业者，才是真正聪明的，
能够不断提高自己的能力，取得进步，不至于被淘汰。
2.超越激情
激情是指胜利后的喜悦和失败后的沮丧。职业者需要的是热情，
即理性而持久的工作情绪，而不是激情。只拥有激情而缺乏热情的职
业者做出了成就容易得意忘形，遇到了挫折则会垂头丧气。因此，职
业者要努力达到超越激情的境界。
3.超越善良
超越善良是对价值观的超越。善良与否指的是对自己职业要求的
严格程度，超越善良就是不断严格要求自己。今天对自己多一份苛刻
和“残忍”，明天整个职业市场就会对自己多一份宽容和接纳。作为管
理者，同样要超越善良，对员工严格要求，多一份苛刻和“残忍”。
【自检 4-3】
职业者如何理解三大职业境界？
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见参考答案 4-3
