员工招聘与绩效考评
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你对她们的第一印象如何呢
破冰活动
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招聘和考核：我们会更注重什么
外表形象 VS 内在气质
已有技能 VS 发展潜力
个人资本 VS 社会资本
管理者又如何对这些品质作出准确的
测量和判断呢
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一、人员招聘的准则与程序
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招聘决策：您考虑了下列问题吗
1、需要招聘哪些种类的人员及其数量
2、这些人员是必须拥有还是只求所用
3、是偏重从内部招聘还是外部招聘
4、什么样的知识、技能、经历是必须的
5、如何保持宁缺勿滥与未雨绸缪的统一
6、必须注意哪些政策、法规因素
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人员招聘的基本依据
企业
发展
战略
部门
分工
+
职务
分类
岗位
设置
人员
调配
+
人员
招聘
企业
文化
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录用新人与起用熟练人的比较
为企业带来的好处 可能存在的弊端
录
用
新
人
起
用
熟
练
人
★
1. 适应性强，潜力大
2. 容易培养认同感
3. 录用成本较低
1. 需要较高培养成本
2. 工作技能不足
3. 缺乏社会经验
1. 有较高能力与技巧
2. 能立即投入工作
3. 犯低级错误可能性小
1. 忠诚度不可靠
2. 可塑性较低
3. 录用成本较高
企业生长期偏重用熟练人 企业成熟期偏重用新人
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人员招聘的基本程序
1、依据工作分析，作出招聘决策
2、在企业内外先后发布招聘信息
3、阅读应聘资料，进行初步筛选
4、招聘测试（笔试面试综合测试）
5、试用，考核，正式录用
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人员招聘的背景分析
1、学历和资历，以往职业经历
2、出生地和主要居住地
3、家庭成员及家庭关系
4、兴趣、爱好及特长
5、奖惩记录及为社会服务状况
6、对本行业的认知程度
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说古论今谈用人：何法为上？
伯乐相马
毛遂自荐
比武招亲
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人员招聘的主要形式
1、内部选聘和调整
利可增强内部动力，弊在强化近亲繁殖
2、外部招聘和调动
利可注入新的生机，弊在降低内部动力
3、重要岗位公开招聘
利可精选各路贤能，弊在难保内外融和
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招聘广告的设计
1、制定招聘广告的要求
文字简明扼要 内容相关度高
介绍全面完整 叙述用词规范
戒除歧视色彩 不拘一格选人
2、招聘广告的设计
确定发布媒介 制作新颖活泼
突出用人主旨 方便对方联系
宣传企业理念 辐射企业影响
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北京╳ ╳ ╳ ╳ 餐饮娱乐有限公司是中泰合资的大型综合性娱乐中心，下
设╳ ╳ ╳ ╳茶楼已在╳ ╳ ╳ ╳ 年╳ ╳月╳ ╳日正式开业。
现经北京市人才交流服务中心批准，诚聘下列人员：
1.总经理秘书2人，女性。
2.财务部：商务会计5 人，男女不限，收银员10人，女性。
3.餐饮部：领班3 人，男女不限；领位员4 人，女性；餐厅服务员40人，
男女各20人。
4.娱乐部经理2人，迪厅主管2人，歌舞厅服务员40人，均为女性。
5.保安部：10人，男性。
以上人员均要求年龄在18－23岁，学历大专以上，有外语对话能力和酒
店管理经验者优先，商务会计要求具有助理会计师以上职称。
上述人员，一经录用，待遇从优。有志者请携带本人简历、学历证明、
职称证明书等原件和复印件及免冠照片一张，到北京市东直门外南二里庄╳ ╳
号“╳ ╳ ╳ ╳茶楼”人事部面试。联系电话： ╳ ╳ ╳ ╳ ╳ ╳ ╳ ╳ 。
问题：您认为该广告存在什么问题?
例：北京某公司的招聘广告
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求职申请表的设计
1、设计原则
简明扼要
能广泛了解求职者的信息
站在求职者的角度考虑问题
2、求职申请表的内容
求职者的基本信息
求职者的基本要求
求职者的联系方式
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姓名 应聘岗位
照 片
报名日期 编号
出生日期 出生地 性别
最高学历 学位
最后毕业学校 毕业时间
现从事专业 职称
身高 体重 外语水平
兴趣爱好 健康状况 期望收入
现工作单位
通讯地址
邮政编码 联系电话 电邮
备注
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对应聘者的测试
•• 智商测试智商测试
•• 情商测试情商测试
•• 心理测量心理测量
•• 知识考试知识考试
•• 技能测试技能测试
•• 人才评价中心人才评价中心
•• 综合考察综合考察
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企业用人：选用谁呢？企业用人：选用谁呢？
做 工 作 技 能 水 平 强
对
企
业
忠
诚
度
高
可以录用 坚决重用
绝对不用 谨慎录用
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企业需要什么类型的员工组合
寄居的螃蟹
华丽的小鸟 飞奔的骏马
打洞的老鼠
Action
V
isio
n
High
High
Low
Low
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招聘工作被视为极其重要，并很好地执行
“ 50% 的 成 功 取 决 于 入 职 人 员 原 来 的 素 质 ”
“ 我 们 独 有 的 最 大 优 势 就 是 在 招 聘 方 面 做 得 更 好 ”
“ 出 众 的 人 才 不 能 保 证 公 司 成 功 ，但 是 没 有 公 司 可 以
没 有 他 们 而 获 得 成 功 ”
进 入 公 司 时 的 位 置
•大 多 聘 为 市 场 经 理 — 不 可 能 从 餐 馆 经 理
中 提 升 ； 如 需 要 填 补 空 缺 时 才 聘 任 总 经
理
•整 个 组 织 中 有 许 多 标 准 化 的 工 作 ， 所 以
当 发 现 合 适 人 才 时 就 可 以 聘 任
•“ 不 断 寻 求 人 才 ， 总 能 找 到 适 合 他 们 的
职 位 ”
目 标 简 介
• 市 场 经 理 的 背 景
–名 牌 工 商 管 理 硕 士 学 位
–10-15 年 消 费 品 / 营 销 公 司 的 经 验
–没 有 快 餐 业 的 经 验 ，所 以 没 有
“ 坏 习 惯 ”
•明 确 制 定 的 标 准 ( 例 如 ： 成 就 、 关 系 等 )
来 源
•4-5 个 中 型 猎 头 公 司
•招 聘 较 高 级 的 总 经 理 职 位 时 起 用 较
有 名 声 的 全 国 猎 头 公 司
•此 外 ， 在 职 的 高 层 行 政 人 员 都 要 建 立
个 人 网 络 ， 每 年 招 揽 人 才
筛 选 / 促 销
•大 量 面 试 和 测 验 ，了 解 品 质
•招 聘 总 经 理 ， 需 进 行 十 次 面 试 ， 包 括
与 同 事 、 部 门 经 理 、 经 营 单 位 经 理 和 人
力 管 理 高 级 副 总 裁 等 会 面
•如 果 面 试 其 间 有 一 人 坚 决 反 对 的 话 ，
就 删 除 该 候 选 人
•总 裁 Wayne Calloway 面 试 所 有 最 高 级 的
人 员 ， 但 只 录 用 其 中 60% 的 人
二、完善绩效考评体系
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从人的机会主义倾向看
绩效考评的核心法则
绩效考评不是万能的，
但没有考评却是万万不能的！
人天生是机会主义者
只要有可能就千方百计偷懒
工作一定要考评，考评一定要落实
考评工作所要达到的效果是：
人人有事做 事事有人做
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绩效指标的逐层分解
企业
发展
战略
部门
指标
+
进度
指标
岗位
工作
标准
员工
任务
指标
企业
文化
绩效指标分解：务求纵向到底、横向到边，不留死角
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绩效考评的主要内容
工作业绩
工作质量
工作数量
工作进度
（50%）
突出实绩
工作能力
工作技能
相关能力
发展潜力
（30%）
引导能力
工作态度
投入程度
工作热情
工作动机
（20%）
激活态度
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绩效考评的流程
考评准备阶段
• 工作要素
• 绩效标准
考评实施阶段
• 考评过程
• 考评面谈
改进计划阶段
• 改进计划
• 保证措施
在职辅导阶段
• 辅导目标
• 辅导方法
依据
职务说明书
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绩效考评的常用方法
图表
评价法
列出员工
各种行为
并作出相
应的评估
适用全体人员
排序
考评法
对员工按
工作绩效
高低排定
不同等级
适用管理人员
行为
锚定法
将观察到
的员工行
为填入相
应的分数
适用操作人员
综合
考评法
对员工行
为及其品
质作出总
体性评价
适用全体人员
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绩效考评的执行者
360度考评
自我评估
直接上司考评
直接下级考评
同
级
同
事
考
评
外
部
专
家
考
评
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头脑风暴：绩效考评为什么
通过考评要发现问题惩罚不足？
考评必须进一步提高工作热情！
考评者必须做教练而不是判官！
考评应结合主观努力与客观成效。
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绩效考评：能否以成败论英雄
当然必须要以成败论英雄
否则又何以体现效率优先
但又不能只以成败论英雄
还要考虑员工努力的程度
公正的考评应该兼顾
客观标准与主观判断
员工绩效考评循环示意图
绩效积分
知识积分
绩效考评
培训考评经验成果鉴定 技能评价 获得资格
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绩效考评的出发点
——多做加法少做减法
让做事的人能放开手脚大胆做事
使不做事的人绝不能安心不做事
多做工作而致失误不轻易追究
但对不做事者就该无功就是过
考评：应该从0分开始还是从100分开始
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用明确的目标，公正的评估，及有意义的奖赏来管理绩效
“ 我 们 只 奖 赏 成 果 ”
“ 实 践 自 己 的 承 诺 ， 不 要 用 任 何 藉 口 ”
“ 我 们 的 经 理 为 改 善 效 益 作 出 规 划 ， 并 采 取 行 动 以 达
到 效 益 ”
“ 我 们 量 度 经 理 的 标 准 是 看 他 们 有 没 有 做 到 他 们 所 答
应 的 ”
“ 对 优 秀 员 工 决 不 能 只 给 口 头 赞 赏 ”
目 标
•从 公 司 到 业 务 部 门 每 人 都 有 3-5
个 最 终 目 标 ( 例 如 市 场 份 额 、 获 利
能 力 、 新 产 品 等 )
•所 有 目 标 加 起 来 变 成 是 达 到 进 取
的 12% 增 长 率 目 标
•每 个 人 都 有 1-3 个 主 动 目 标
审 核 结 果
•每 个 人 的 目 标 和 结 果 都 广 为 人 知
•每 周 公 布 销 售 结 果 ， 当 业 绩 下 降
时 高 级 经 理 就 会 打 电 话 询 问 原 因
评 估
•按 照 目 标 的 实 现 结 果 及 11 个 领 导 能 力 标 准
进 行 业 绩 评 估 ， 作 出 业 绩 评 分
•业 绩 评 分 应 有 一 定 的 分 布
出 色 5%
很 好 30%
熟 练 62%
差 3%
•监 督 每 个 经 营 单 位 的 分 布 以 保 证 配 合 单 位 整
体 成 功
奖 励 / 后 续 影 响
•加 薪 幅 度 为 0-12% ，视 乎 业 绩 评 分 及 公 司 成 绩
•现 金 奖 金 为 底 薪 的 25-75% — 一 半 取 决 于 各 人
的 成 果 ， 一 半 取 决 于 部 门 的 盈 利 亏 损 情 况
•前 860 名 高 级 干 部 中 流 失 率 为 10% — 一 半是 由
於 业 绩 不 佳 促 成 的
谢谢大家
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