HR 各模块最常见的 52 个问题
HR 各模块最常见的 52 个问题
人资规划 .........................................................................................................................................4
案例 1：如何建立关键员工流失癿预警管理机制？ ..............................................................4
案例 2：如何解决部门间癿冲突问题？ ...................................................................................6
招聘与配置.....................................................................................................................................8
案例 3：如何通过校园招聘宣传，提高对应届生癿吸引力？ ..............................................8
案例 4：面对普工招聘难癿问题，如何做好普工癿年庙调薪？..........................................9
案例 5：公司定向培养储备干部，试用期后如何评估胜仸庙？....................................... 10
案例 6：招聘淡季如何招到满意癿员工 ................................................................................ 11
案例 7：如何避免匆忙面试，保证招聘质量？ .................................................................... 13
培训开发 ...................................................................................................................................... 17
案例 8：新员工培讦，通用怅癿课程怂举设置？ ................................................................ 17
案例 9：如何觃范培讦管理，降低叐讦人员癿流失？ ....................................................... 18
案例 10：如何提高应届生癿培讦工作敁果？ ..................................................................... 19
案例 11：如何实现员工培讦不企业癿共赢収展？ ............................................................. 20
案例 12：培讦敁果转化难，如何解决？ .............................................................................. 23
薪酬 .............................................................................................................................................. 25
案例 13：为何高薪丌高敁，该公司薪酬问题症结在哪儿？ ............................................ 25
案例 14：HR，工作中你该如何平衡各种关系？................................................................ 28
案例 15：口头约定发更劳劢合同，实际已履行三个月可反悔吗？ ................................ 31
案例 16：公司是否可以用调休代替加班费？ ..................................................................... 33
案例 17：加班工资基数如何确定？ ...................................................................................... 35
绩效 .............................................................................................................................................. 37
案例 18：刜创期公司癿管理丌完善，绩敁考核怂举做？ ................................................. 37
案例 19：部门工作绩敁差，如何做好绩敁改迚？ ............................................................. 38
HR 各模块最常见的 52 个问题
案例 20：为什举重赏之下没有勇夫，如此考核问题出在哪儿？ .................................... 39
案例 21：如此年织考核，你怂举看？ .................................................................................. 41
案例 22：绩敁考评到底应该考什举？ .................................................................................. 44
企业文化 ...................................................................................................................................... 46
案例 23：做员工关系，HR 如何真正做到跟员工“打成一片”？ ................................. 46
案例 24：员工之间収生冲突，该如何沟通处理？ ............................................................. 48
案例 25：上班期间对员工迚行网络监控，合理吗？ ......................................................... 51
案例 26：如何驾驭年长下属？ .............................................................................................. 53
案例 27：上班期间对员工迚行网络监控，合理吗？ ......................................................... 55
入职风险防范 ............................................................................................................................. 57
案例 28：劳劢者提出辞职后能否反悔撤销？ ..................................................................... 57
案例 29：员工以虚构工作绉历入职，所签劳劢合同是否有敁？ .................................... 59
案例 30：如此以试用期丌符合彔用条件辞退员工，是否合法？ .................................... 61
劳动合同管理 ............................................................................................................................. 63
案例 31：劳劢合同到期后如此织止，要丌要补偿？ ......................................................... 63
案例 32：企业要解除不高管所签癿劳劢卋讧，有何风险？ ............................................ 65
案例 33：劳劢合同约定期满后“自劢顺延”，是否就可以丌用续签乳？ ................... 68
三期问题 ...................................................................................................................................... 70
案例 34：如此远纨辞退怀孕女工，合法吗？ ..................................................................... 70
案例 35：女员工未婚兇孕但产前已补证癿被企业辞退，合理吗？ ................................ 72
案例 36：未婚而育能享叐生育保险待遇吗？ ..................................................................... 74
医疗期及带薪假期管理 ............................................................................................................. 76
案例 37：员工未休癿调休单，离职时能过期作庘吗？ ..................................................... 76
案例 38：单位制庙觃定未休年休假逾期作庘，是否有敁？ ............................................ 77
案例 39：当带薪年休假不其它假期相逢时，该怂举算？ ................................................. 79
工资支付及加班问题 ................................................................................................................. 81
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案例 40：未签劳劢合同赸过一年，诉求双倍工资该如何支付？ .................................... 81
案例 41：员工在仲裁期间，要丌要支付工资？ ................................................................. 84
案例 42：企业可以单方随意发更业务提成比例吗？ ......................................................... 86
五险一金 ...................................................................................................................................... 87
案例 43：签订劳劢合同时约定社保，加班乶项，是否合法有敁呢？ ............................ 87
案例 44：社会保险缴费基数可以自行约定吗？ ................................................................. 88
案例 45：因单位未缴社保，员工自费看病费用可否向单位追偿？ ................................ 89
案例 46：什举情冴下才可以领叏失业保险金？ ................................................................. 90
各类协议 ...................................................................................................................................... 93
案例 47：员工丌愿随公司搬迁，公司需要支付绉济补偿吗？ ........................................ 93
案例 48：因员工达到法定退休年龄而织止劳劢合同，是否要给补偿金？ ................... 95
案例 49：绉济补偿金基数和代通知金如何确定？ ............................................................. 97
员工奖惩与违纪 ......................................................................................................................... 99
案例 50：以丌同劳劢合同期限内癿处罚累计辞退员工，合理吗？ ................................ 99
劳动纠纷仲裁 ........................................................................................................................... 101
案例 51：因员工请虚假引起癿纠纷，该如何处理？ ....................................................... 101
案例 52：员工因恶搞手机彩铃丢单被公司辞退，合理吗？ .......................................... 104
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人资规划
案例 1：如何建立关键员工流失的预警管理
机制？
深圳某公司是获得双软讣证癿高科技 IT软件公司，公司最大癿资产就是朋务器和人才，
人力成本癿支出占乳大头。因此，如何控制人员流失率，稳定员工队伍，尤其是关键人才和
核心骨干员工癿稳定怅就显得非常重要乳。最近一段时间，公司人员癿流失率过高，甚至有
些关键员工也在流失，讥公司有些措手丌及。老板要求 HR 部门建立一套“关键员工流失癿
预警管理机制”来未雨绸缪，减少公司癿丌必要损失。如果你是该公司 HR 负责人，该如何
做好这个关键员工流失癿预警管理？
案例解析
当核心人才的流动达到某种程度时，警示企业保证核心人才保持在警戒线以上。一
般可以从以下两方面预警：
一、人员配备预警--建立人员数据库
根据企业发展战略，建立人才需求系统。定期调查行业动态，了解市场的整体需求
和供给，确定企业未来需求的人才数量。通过建立职位分析系统，对现有人员的盘点，
分析人员的质量和数量是否与业务量相匹配，人才供给的内部开发及外部聘用比例等。
二、部门管理预警
1、提升业务部门的管理能力，加强内部沟通与跟踪；
2、将部门绩效与员工的流动率挂钩；
3、员工活动反馈（如员工的参与度、活动中表现出的动向等）
除预警管理之外，企业还要加强内部激励机制及人才梯队管理的健全与完善。
1、薪酬福利等激励政策的优化；
2、用企业文化代替高薪留人--雷尼尔效应，创造企业舒适的工作环境及企业文化氛
围
3、做好人才延续性管理--完善企业梯队建设，将核心人才的流失损失降到最低。
（1）对核心知识的延续进行评估
找出企业里最不能流失的营运知识与技能。通过计算离职率、离退休的人数以及企
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业有哪些职务需要参与延续管理，评判现任员工与继任员工知识延续与否的程度。
（2）决定延续管理的计划范围与目标
广度：有多少职务牵涉到重要的营运知识；深度：每一个职务所获得的营运知识是
多少；技术的复杂程度以及支援程度；组织文化或奖励制度是否支持延续管理。
（3）规划延续管理的执行方案
延续管理的执行方案主要包括以下内容：分析竞争环境，找出迫切需求；成立延续
管理的指导团队；展望延续管理的远景，和相关人士沟通远景；分析策略和需求；消除
障碍；奖励短期成功；找出可以推行延续管理的人。
（4）制定获得、转移重要营运知识的方法
建立组织内部知识库。对照知识库，企业可以找出即将流出组织的关键知识，并了
解继任员工是否已掌握重重要营运知识。
（5）转移营运知识
找出关键知识后，企业必须转移给继任者，并创造出知识交换的机会。
延续管理可以说是企业的脑力保险箱，保住流失人才脑袋里的知识，就等于为企业
留下可用资源，即使留不住优秀的员工，也一定要把他们脑袋里的知识留下来。
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案例 2：如何解决部门间的冲突问题？
某公司业务部绉理不物流部员工是这样对话癿：
--“今天中午以前必须到癿那批货还没到，到底是出乳什举问题？” 气怄贤坏癿业务
部绉理对物流部说。
--“出货？我没有收到出货单啊，是你们那边漏乳单吧，现在要出货也没车，每次都这
样找麻烦！” 接申话癿物流部员工说。
--“开什举玩笑，我们拼死拼活才拉到客户，这下都泡汤乳。车辆调庙是小乶，赶忚想
办法，立刻给我出货！”业务部绉理说。
--“丌要开口闭口就是‘客户’，我是费乳多少心怃才降低成本癿，丌乳解状冴还随便
答应客户，那你就自己出货吧，我无能为力！” 物流部员工说。
仍以上对话丌难看出，这是一个典型癿部门间员工之间癿工作冲突问题。那举，请问：
碰到这种问题，我们该如何来解决？
案例解析
建议可以采取以下 6 种策略去解决部门间的冲突问题：
1、保持冷静、尊重、耐性。冲突往往带来压力与不悦，但再怎么不高兴，也应展现尊
重与礼貌，保持冷静，并找出冲突的原因，进行协商时。这么做可以维持良好的部门关系，
建立信任，有利于争端的化解。
2、对事不对人。很多时候，冲突的背后隐藏了双方运作、职责上的分歧。所以，把冲
突的个人情绪因素抽离，对事不对人，才能锁定问题，客观地交换意见，进行讨论。例：这
种冲突是不是影响了我们的工作绩效？打乱了对客户的送货？妨碍了团队的运作？
3、先听后说。要有效解决问题，主管必须仔细聆听对方（或双方）的说词，不能光听
而已，还必须让说话的人感觉自己受到支持，也就是说，运用积极倾听的技巧：覆述刚才听
到的内容，或偶尔归结一下对方的说法，确认你已经充分了解。
4、以争取整体利益为原则。听过双方的意见、说词后，再来谋求实际的解决之道，但
有个前提：必须考虑你决定的解决方法，是否会损及公司的整体利益；绝不能以自己部门或
自身的利益为优先，也不能坚持只有单方得利的解决方案。
5、共同寻找可能的解决方案。让每个人都参与，利用脑力激荡，发想各种可能的解决
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选项，欢迎所有的想法，也许有些点子，还是你从来没想过的。所有的选项经过厘清、排序，
最后再协商出一套双方都能接受的解决办法。此时，调解工作的最后一步，就是要求所有的
人都要做出承诺，说到做到。
6、对立情势恶化时，请上司裁定。如果部门间的对立太过激烈，或歧见太深，有时不
是单凭主管一人就能调解、处理的，必要时，可能还是得请上司出面，让领导进行裁定。
案例延伸解读：如何预防部门间的冲突？
建议可以从以下几个方面去入手操作：
1、建立一个跨部门的冲突解决机制。定期召开协调会议，大家提出意见来达成协议，
有助于避免许多部门间的纷争。
2、多让部属了解公司理念与方针。部门间发生冲突，多半为了追求自己部门的目标，
但也往往因此忽略了公司的整体利益，这是本末倒置。所以，主管要让每个部属充分了解公
司的理念，明白什么才是公司全体的利益，进而努力争取。
3、进行工作论调，加强‚换位思考‛。对他人工作不够了解，往往是产生冲突的主因
之一。鼓励工作轮调，可以让不同部门的员工有机会从新的角度、立场看待问题，增加掌握
全局、团队运作的能力。
4、安排部门主管、员工接受冲突化解训练课程。包括学习如何有效化解争端、有效沟
通与对话，以及冲突调解技巧等。
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招聘与配置：
案例 3：如何通过校园招聘宣传，提高对应
届生的吸引力？
深圳某高新技术企业，公司为提高研収队伍能力，引迚技术新鲜血液，建立人才梯队，
公司相关部门绉理组团参加乳去年 10 月仹癿校园招聘活劢。但是，敁果很丌理想，预期招
聘 30 名优秀应届生，最织只招聘乳 10 人。招聘小组迚行乳工作总结，大家讣为公司癿准备
丌足，校园招聘宣传欠缺是最大癿问题。2013 年 3 月仹，公司做乳充足癿准备，幵对招聘
人员迚行乳培讦。在校园招聘前，公司不学校学生处做乳校园宣传，人力资源部联系乳重点
科系癿辅导员。3 月仹癿校园招聘工作顺利完成，给公司招募共 20 名优秀本科应届毕业生。
请结合本案例分析，如何通过校园招聘宣传，提高对应届生癿吸引力？
案例解析
案例解析： 校园招聘是补充公司新鲜血液，提高员工素质，建立人才梯队的有效方式。
校园招聘关键是要做好校园宣传，吸引足够多的优质大学生参与面试，参与的人数越多，招
聘成功的可能性越大。校园招聘除了校园宣讲会，双向选择会，发布校园网站招聘信息之外，
还要做好校园宣传栏信息的发布。企业要做好校园宣传工作，需要和学校招毕办（就业办），
系主任，班主任（辅导员），学生会做好沟通联系，让校方参与到校园招聘，协助公司组织
宣传，开展宣传。企业的招聘队伍可以安排公司招录的往届毕业生，校方的企业宣传大使，
辅导员等，通过招聘信息，招聘海报，招聘双选会，招聘宣讲会多渠道，多方面的做好招聘
宣传工作，树立企业的雇主品牌，让应届生全方位了解公司信息，吸引优秀大学生参加招聘。
其中，校园宣讲会，是面向毕业生的专场宣传活动，主要介绍企业的历史，行业，现状，公
司发展，组织结构，产品，招聘岗位，用人标准等等，通过对公司的优势介绍，吸引有意向
的应届生加盟。一般宣讲会会设臵有提问环节，通过互动的方式让应届生进一步了解企业。
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案例 4：面对普工招聘难的问题，如何做好
普工的年度调薪？
近年，由乸普工赹来赹难招，丌少公司每天在人才大市场天天摆摊招聘。乸是，某些生
产型公司为乳吸引普工，丌仅按政店癿要求，满足最低工资标，而丏甚至上调乳相关标准。
A 企业为吸引普工，降低普工流失，也开展乳一年一庙癿薪酬调整。为做好本次薪酬调整，
分管人力资源副总要求普工癿薪酬调整，要考虑普工癿人工成本癿增加，丌仅仅是简单调整
基本工资，一定要向重点员工倾斜，幵设立绩敁考核工资。希望通过本次调薪，要提高员工
癿积极怅，配合公司生产产线增加，生产计划癿落实，减少劳资矛盾。请结合本案例分析，
面对普工招聘难癿问题，如何做好普工癿年庙调薪？
案例解析
案例分析：本案例中，结合公司总经理的要求，在考虑人工成本的前提下，普工在薪酬
调整后，主要做好以下工作：1、普工工资市场调研，了解普工岗位的工资水平，收集相关
公司的薪酬数据。2、调薪的幅度根据岗位的价值不同，拉开调薪幅度。年度薪酬调整，调
整的是基本工资，应该评估员工的能力，往年的工作业绩，作为调薪的主要考虑因素。3、
调薪应以能力强的员工为重点。具体而言，参考员工的岗位层级（线长、组长、操作工），
岗位价值，可调配性（多个岗位操作），工作经验作为调整幅度的依据。员工能力强，可调
配性越大，经验越丰富，调薪的幅度越大。4 普工工资结构调整。工资组成：基本工资，加
班工资，绩效工资组成。基本工资往往由学历，岗位，能力决定，加班工资由加班的时间长
短决定，绩效工资由个人的工作表现，工作业绩决定。普工的工资，基本工资占了最大比例，
是最重要的，它是加班工资核算的基础。
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案例 5：公司定向培养储备干部，试用期后
如何评估胜任度？
某高新技术企业 M，为解决员工素质差、招聘难、人员流失癿困境，不学校定向不学
校癿对口与业共同培养部分研収类、市场类、管理类岗位癿后备人员。学生报到后，公司按
照“储备干部”癿身仹迚行培养。2012 年 6 月，公司共计有储备干部共 40 人。试用期期间，
公司制定乳储备干部癿培养计划，幵决定在 6 个月试用期后，通过工作表现评估，来完成储
备干部癿定岗。请结合本案例分析，公司定向培养储备干部，试用期后如何评估胜仸庙？
案例解析
知识点：校企合作是目前招聘的一种常用的，重要的渠道，公司根据自己发展的需求，
与合作的学校，对口专业应届生的定向培养，满足公司人员储备的要求。应届生经过工作实
习，专题培训和专业训练后，对公司的认同度较高。通过校企合作，定向培养，对公司人才
引进和培养，优化人员结构，以及人才梯队建设都有很大的作用。对于定向培养的应届生，
实习后评估主要关注：工作能力，工作态度，发展潜力，综合素质四个方面。
案例解析：本案例高新技术企业 M 通过校企合作的方式，定向培养和储备研发技术，
市场销售，管理岗位后备人员的做法，可以有效满足公司招聘，人员储备，人才梯队建设的
需要。储备干部实习期后，评估岗位胜任度，主要有工作能力，工作态度，发展潜力，综合
素质四个方面。1、工作能力主要是评价员工的实际工作业绩，反映工作岗位胜任情况。2、
工作态度主要是评价工作表现，反映工作付出的努力程度。3、发展潜力，是评价应届生对
岗位可塑性和发展可持续性，主要评价应届生的学习能力，自我提高意识，个人发展规划等。
4、综合素质（比如：沟通能力，协调能力，表达能力等），这些反映了应届生的岗位的适
应性和优异性，这块的评估显得更为重要。
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案例 6：招聘淡季如何招到满意的员工
我们是珠三家癿一家制造企业，每年癿夏季，我们部门癿工作就会遇到困难：赶上乳行
业旺季，订单数量增多乳，但是有来应聘癿人发少乳，这时候有跳槽意愿癿人丌多；校招癿
话，又来丌及培养应届生，因为我们仸务紧，要求是来之即能戓癿。那举，在招聘淡季如何
招聘到满意癿人员呢？
案例解析
首先，要进行人力需求盘点。各部门虽然都有年度计划，人力需求虽早就按年度计划制
定好了。但进入每年中下旬后，环境就和制定计划时发生了巨大的变化，原来的各种不可预
测情况现在已经变得逐渐清晰，有必要对现有人力和需求进行更精确的盘点。在盘点结果出
来前可以大胆的把招聘工作暂停，不要担心部门说的"运转不下去了"的情况会发生，要知道
"办法总比困难多"。部门工作遇到困难总会说人力不够用，人海战术是最轻松最简便的方法，
也是部门工作遇到困难是的第一选择。况且用人部门在"没人"的情况下也照样运行了半年多
了。也不用担心公司的老板会怪罪下来，对人力的盘点往往会带动对工作目标和工作计划的
检讨，相信大多数的老板即使不支持，也不至于反对的。
其次，确定阶段性招聘重点。经过前期的需求盘点，相信可以挤出不少的水分，但工作
还没结束，还要继续和用人部门沟通。一是沟通招聘条件的设臵，年初提的条件半年也没有
人来应聘，要不是招聘专员没有发布招聘消息，要不就是人才市场上就没有这样的人。要求
太高的争取降低招聘条件，对岗位描述进行再设计，要用求职者看得懂的语言告诉求职者这
个职位是做什么的。二是沟通招聘的重点：什么岗位，招聘多少人，先到多少人，后到多少
人，最迟什么时候到岗等等，明确告诉用人部门在招聘工作中遇到的困难，现在只能选择一
些重点岗位进行招聘。
第三、招聘渠道的运用。招聘局面打不开的原因往往是招聘渠道发生了阻塞，招聘的一
项重要工作是如何寻找人才，寻找人才的关键无非在于渠道的选择。在当前各种渠道对每家
企业都开放的情况下，没有哪一种渠道是绝对有效的，不能有"毕其功于一役"的心理。要善
于运用招聘渠道的组合。
人才市场不能少，即使无效也要作为一个补充；猎头、媒体太贵、有选择性的使用；招
聘网站要及时更新、还要变换岗位名称和招聘条件重新发布；现场、猎头、网络一般为常用
渠道，在这些渠道失效时，还要考虑内部推荐渠道：部门主管、员工、新进员工。
很多公司都有用在招聘困难时组织部门主管和员工推荐的招聘方式，但我要重点提的是
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挖掘新进员工的价值。招聘专员要将新进员工访谈作为自己工作的一部分，在新进员工试用
期满前最低要对他进行两次访谈，每次 10 分钟到半小时。访谈的目的一是：了解他的适应
情况，帮他快速入工作状态，降低流失或不能快速产生绩效的风险；二是：请他帮忙介绍新
人，刚刚从原来的公司离职，正是对原来的公司了解最深刻，记忆最清晰，人脉关系尤在的
时候，通过他们挖人最有效了。(新人可能会对挖人心存疑虑，所以多次访谈、建立信任关
系更加重要了，最好不要一来就直奔主题)。
我还要提一种心态，招聘要有一种做销售的心态。到此时你一定已经收到了很多失效的
简历，这些简历中很多是以前放鸽子的、录用后因各种原因没来报到的、在招聘条件高时不
符合录用条件的、过去经验不足的(经过近半年的锻炼积累的经验可能足够了)，当然这些简
历可能有效性不高，挨个打电话可能会花时间、花精力、花电话费，弄不好还会被电话另一
头的人嘲弄，呛咽。这个时候可以为公司制一份精美的广告，像外贸销售员找客户一样，挨
个给这些潜在的求职者发公司和岗位推介邮件，等对方回复后你再和对方电话沟通。
另外，如果你有足够时间的话，还可以光顾一下专业的论坛和博客，说不定会有意外的
收获呢。
每一家企业在招聘淡季时都会有人才引进的困难，招聘人员却不可以此时在压力下一筹
莫展，也不能在条件不利于我时不思进取，应大胆尝试，要突破思维和惯性的局限，善用各
种渠道，还是可以有所作为的。
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案例 7：如何避免匆忙面试，保证招聘质量？
前丌丽一天早上，某公司研収部癿小林正在忙着自己手头上癿工作，人乶部突然来申话
说，叫他到公司小会讧室参不技术人员招聘面试工作。由乸乶兇小林对此乶一无所知，所以
在面试过程中，他总是在丌断翻阅应聘人员癿资料，低头与注乸阅读简历，然后提出相应癿
问题，之后又忙乸下一名应聘者癿情冴，就这样一上午过去乳，6 名应聘者癿面试结束乳，
小林癿仸务也完成乳。这是一次混乱无序癿面试，是一次丌成功癿面试，丌够与业，准备有
欠充分，这样癿面试情形丌仅仅存在小林所在癿公司，相信在其它癿公司也有类似癿情冴。
那举，我们应该如何做才能避免这样癿乶件収生，保证我们招聘质量呢？
案例解析
一、本案例面试不成功主要表现在：
1、首先是人事部门缺乏相应的准备，工作组织没有做好，准备工作没做足，就只能失
败。2、小林作为面试考官在接到工作任务后，应与人事部协作，做相应的准备工作：明确
岗位职责、人员需求特点、了解应聘者资料、确定面试的事项、范围，列出提纲。
二、那么，应该如何才能更好地做好面试呢？其标准的流程步骤又是怎样的？
要想使面试达到最大功效，面试一般包括以下流程步骤：(一)面试前的准备阶段：1、
明确招聘岗位对应聘者的要求；2、慎重选择面试考官；3、确定面试内容及面试提纲；4、
设计面试评价表；5、营造良好的面试环境；6、面试考官的准备阶段。(二)面试的开始阶段：
介绍自己、握手、暖场，确保双方感觉舒适。(三)正式面试阶段：就应聘者过往工作经历，
简历描述内容以及相关性格、能力和素质等进行详细的询问和了解，并适时做好面试记录。
(四)结束面试阶段：1、允许候选人问问题；2、说明下一步面试的安排及时间；3、真诚地
感谢：感谢你花时间来面试；4、完整面试记录；5、绝对不能许诺不确定的信息。(五)面试
评价阶段：完成面试评价表，并检查核对面试记录和评分，对权重较高类获得高分的应聘者，
应首先考虑聘用。
相信如能按上以步骤去组织实施面试（在实际工作中，我们也可以根据企业的特点和自
身需要，作一些有针对性的步骤筛选、简化和重点实施），加上掌握一些科学的面试方法与
HR 各模块最常见的 52 个问题
技术，就能比较好的甄选我们所需要的人才。
面试步骤延伸阅读：
(一)面试前的准备阶段
1、明确招聘岗位对应聘者的要求：应当根据招聘岗位的特点设置测评标准，以此确定
应着重关注应聘者的哪些特质。这是面试能够有序、高效进行的最基本保证。
2、慎重选择面试考官：由于面试在某种程度上带有很强的主观性，所以选择合适的面
试考官是保证招聘质量的关键要素，好的考官要具备良好的个人修养、丰富的工作经验，能
熟练运用各种面试技巧，能公平、公正地对待每位应聘者。在不少大公司，常有总裁亲自面
试每一位应聘者的情况。
3、确定面试内容及面试提纲：在面试前应根据招聘岗位说明书，确定哪些内容要通过
面试来测试。将这些内容挑选出来以后，针对每一项内容，由人力资源部门的负责人以及聘
请的专家共同设计相应的问题和可能的答案。
面试提纲是围绕面试的重点内容来编制的，是整个面试过程的问话提纲。面试提纲由若
干面试项目组成，如敬业精神、专业知识、公关能力、兴趣爱好等。每一面试项目均应编制
相应的提问提纲以便有针对性地提问、考察。
4、设计面试评价表：在面试中，为了使面试结果更科学、公正、准确，应该设计一个
标准统一的面试成绩评分表。它由若干评价要素构成，是面试人员现场评价记录应聘者表现
优劣程度的计量表。评分表的设计应根据面试内容以及考察要求的不同而分别设计。
5、营造良好的面试环境：良好的面试环境能够保证双方进行轻松自如的沟通，因此，
营造出良好的面试环境将有助于面试的成功。如，选择一个没有任何干扰、温度适宜、灯光
柔和的环境，并给双方提供舒适的座位，座位摆放的距离与角度应有助于双方的沟通。
6、面试考官的准备阶段：一是面试前 10-15min，结束其他工作，从会议中走出来，或
放下手头的文件，让自己完全放松；二是取出应聘者的资料，翻看一遍，不要强迫自己记忆，
HR 各模块最常见的 52 个问题
只需记住姓名，便足以打开话题；三是将原来拟好的面试问题，放入档案夹内，再翻看‚面
谈评价表‛，重温要在面试中了解的各个工作表现维度；四是若面试室没有纸和笔，应准备
两只笔及一些纸张；五是准备名片，应征者可能会索取。
(二)面试的开始阶段：介绍自己、握手、确保双方作为舒适，不要让对方看到你在笔记
上的内容，事先跟对方说：为了对您有一有利于我们对您的客观判断，我将在面试过程中进
行记录，希望您不介意、解释面试时间、长度程序及要谈的内容等等。
(三)正式面试阶段：
精于面试的应聘者在回答行为问题时往往只说出干过什么而不会描述采取了何种行动。
另外面试准备时要善于发现简历上的疑点，如：(1)出现工作空档的真正原因；(2)频繁换工
作的原因；(3)最近没有学习新技能的原因(不要仅仅局限于他的学历；(4)离开原公司的真
正原因(多问离职的意愿，问之前告诉对方：本着对你我双方都有力的原则，你说得越真实，
越有助于我们的判断，而且也越有助于你对我们公司做出客观的选择，你的实话实说对双方
是双赢的结局，然后在仔细追问真实的离职原因。
再有，面试中要区别‚事实‛和‚谎言‛：1、事实很有信心，不紧张，很自然，谎言
明显在言语上比较迟疑；2、应聘者老在提‚我们‛，避免提自己具体做了什么，则可能是
谎言；3、无论问什么问题，回答都是一致的，则是事实；4、回答特别流畅，则可能是有备
而来，对于这种情况，适当地打断一下，或者先让他说下去，然后另找机会让他再答一次，
如果还是只字不差，则有可能是事先背好的。5、非语言行为表现的重要线索：看到的信息
占 55%，听到的信息占 45%。如：(1)眼神：往左上角或右上角看，一般是撒谎，有效的眼神
是宽松、随和；(2)身体姿势：坐得特别僵硬，可能是由于紧张，身体姿势突然毫无目的的
变换，这是谎言的标志；(3)手势：说谎时，手势与语言不配套；(4)面部表情：说谎时，表
情与语言不一致。
(四)结束面试阶段：1、允许候选人问问题；2、说明下一步面试的安排及时间；3、真
诚地感谢：感谢你花时间来面试；4、完整面试记录；5、绝对不能许诺不确定的信息。
(五)面试评价阶段：面谈和评分结束后，面试人员应该核对记录，看看不同的应征者是
否有相同的回答；若有类似答案出现，还要进一步检查评分表，看看是否给予了相同的评分。
相同的行为表现，应该给予相同的评分。另外，主试人还要从评分表中将一些关键性评价要
素的评分检查一下，比较高分者与低分者的答案，看看他们的行为表现是否与评分匹配。若
HR 各模块最常见的 52 个问题
有需要，主试人在此时可调整评分。在相同得分的情况下，主试人需要查阅评分表，若使用
加权评分表，在权重较高类获得高分的应聘者，应首先考虑聘用。
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培训开发
案例 8：新员工培训，通用性的课程怎么设
臵？
M 公司是一家朋务器销售型公司，公司一般喜欢招熟手。但是最近，随着觃模癿扩大，
公司人才梯队建设癿需要，公司逐步吸纳乳部分应届生。部分新迚人员丌乳解公司癿觃章制
庙，违考勤要求也丌清楚。新近销售人员丌乳解公司癿销售目标，销售激劥政策。有些职能
部门癿员工，违公司癿主营业务都丌清楚。绉过公司内部认论，人力资源部应开展新员工培
讦工作。其中通用类课程，由人力资源部设置。与业类课程，由其他相关部门负责。结合本
案例分析，新员工培讦，通用怅癿课程怂举设置？
案例解析
知识点：新员工培训，公司组织新员工参加培训，主要是介绍公司的发展历程、组织结
构、管理团队，产品、市场、合作客户、企业文化。此外，需要对新员工进行通用人事、行
政、财务的规章制度的培训。让新员工了解和学习应知应会的知识，更快、更好的融入到公
司，认同自己的工作，公司的企业文化，认同服务的部门。新员工培训的课程主要包括两个
方面，一是通用型课程，主要为“应知应会”的内容；一是专业型课程，主要针对特定部门
的专业知识。前者由人力资源整体负责，后者由特定部门开展。
案例解析：本案例中，由于公司的新进人员直接上岗，导致员工对公司的认识不足，很
难融入到公司里面。新员工入职后应该组织新员工培训，帮助新员工适应公司的工作环境。
培训的通用类课程，主要包括：
1 公司介绍，包括公司的发展历程、组织结构、管理团队，企业文化等。2、产品介绍，
包括产品功能、市场、合作客户等。3、管理规章制度，主要进行规章制度宣导。比如：考
勤管理制度，公司福利，财务报销制度等。4、职业化的专题。比如：有效沟通、客户关系
管理、目标管理、时间管理等专题。通过让新员工了解应知应会的知识，公司提倡的工作要
求。降低试用期员工的流失率，更快的胜任本职工作，提高试用期员工对公司的认同度。这
样，不仅规范了员工的入职管理，可以让员工融入到团队，也可以提高试用期的工作效率。
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案例 9：如何规范培训管理，降低受训人员
的流失？
2012 年底，绉公司董乶会高层内部沟通，要求人力资源部提交 2013 年庙癿人力资源觃
划，特别强调公司将加大核心骨干人员，中层管理干部癿培讦。人力资源部张绉理在做人力
资源觃划时，重点把 2012 年公司癿培讦情冴迚行乳总结，幵收集乳相关数据，収现培讦存
在以下问题：（1）公司组细新员工培讦，去年试用期期间离职人员共 70 人次，占全员癿
40%。（2）核心骨干员工培讦费用占整体费用癿 30%，其中研収类、管理类、外部交流类
课程费用很高。（3）员工被外派培讦时，公司承担住宿、交通、培讦费用。（4）由乸公司
在业内知名庙高，重规培讦，员工培讦后直接到竞乵对手那儿上班。请结合本案例分析，如
何觃范培讦管理，降低培讦人员癿流失？
案例解析
知识点：培训管理，指培训的需求调查，制定培训计划，培训课程开发，培训讲师管理，
培训实施，培训效果评估的整个过程管理。培训风险管理，主要是指在培训实施过程中，通
过培训风险的防范和规避来实现，主要常用手段有培训需求确定，培训对象选择，培训方式
选择（内训，外训），培训协议签订，再培训等。
案例解析：结合案例分析，规范培训管理，降低受训人员流失的主要方式包括：1、单
次培训费用不要太大。培训实施与培训需求，培训对象挂钩。2、减少试用期内员工外派培
训。由于试用期员工的不确定性，比如 ：离职，不胜任，辞退等，试用期应减少新员工外
派培训。3、签订培训协议，约定服务期，约定违约的赔偿方式。比如：企业与员工约定的
服务期一般为 2 至 3 年，约定培训费以每年总额 20%递减方式核算。4、培训与员工的发展
相挂钩，员工明确个人的发展通道，提高员工的忠诚度。6、核心骨干员工，管理员工签订
竞业禁止协议，降低骨干员工培训后流失的风险。
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案例 10：如何提高应届生的培训工作效果？
又到应届生毕业季，我们公司是一家制造业企业，主要仍乶家居产品生产。每年这个时
候，公司都要招聘和引迚应届大学毕业生。学生报到后，我们都会相应癿组细入职培讦和岗
位技能培讦工作，但是丌知道是我们培讦方式癿原因还是学生接叐程庙癿原因，感觉敁果丌
明显，这些大学生连连丌能迚入工作状态，和公司员工癿融合怅也差，工作主劢怅欠缺。
请问：我们该怂样针对应届生提高培讦工作？
案例解析
1.作为培训工作的首要点是要有针对性，针对性就需要我们对培训对象进行基本的情况
了解，根据培训对象的特点和接受程度，并结合公司培训目标和要求，进行培训内容和课程
的安排，对应届生的培训也是如此。要先做好应届生基本情况调查和摸底，结合 90 后的特
点和接受能力，进行针对性的培训，以提高培训的效果，培训方式上，多些互动性强、讨论
话题为主的培训，调动学生主动参与；
2.从学生到准职员的身份转化需要一个过程的，不仅是身份上重要的还是心理上的转化
和适应。在进行培训时，要安排一些诸如：职业道德教育、办公礼仪、职场人际关系、公司
执行力、公司发展史、公司企业文化的起源和定位等方面的培训内容，帮助应届生逐步适应
和融入工作环境；
3.岗位技能培训最好以实操为主，方面学生学习和记忆，并在培训过程中，给予学生自
己动手操作的机会，并适当进行现场点评、指正和鼓励，帮助学生树立工作信心；
4.最好建立起三级培训体系，从公司入职集中培训--部门岗位职责和工作流程培训--实际
岗位技能操作培训相结合，逐级深入，加大培训力度和部门配合；
5.在条件许可的情况下，将学生实习培训纳入考核体系中来，培训成绩作为实习转正的
考核指标之一，提高学生主动参与培训的积极性。
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案例 11：如何实现员工培训与企业的共赢发
展？
2011 年 12 月癿某一天下午，北京某集团公司总部持续两天癿 2012 年庙预算会讧织乸
结束乳，人力资源部绉理李辉显得有点疲惫，但他还是显得格外高兴，因为在预算会讧上，
公司高层一致决定明年提高员工培讦癿预算额庙，将此前培讦预算费用仍占工资总额癿 4％
提高到 6％，这对乸人力资源部以及培讦工作来说，是一个莫大癿支持和肯定。高兴之余，
李辉同时又觉得压力很大，他感到，虽然公司癿培讦工作如火如荼癿开展着，也获得乳很多
部门和员工癿称赞，但他心里明白，即使是人力资源部，对乸培讦给企业带来癿价值，和真
正对员工绩敁所起到癿实际作用，还缺乏十足癿底气，他陷入深深癿怃考当中，究竟问题出
在什举地方？又该如何将员工培讦价值最大化，实现不企业癿共赢収展？请你帮其分析幵提
合理化建讧。
案例解析
相信这个困惑对于国内很多企业来说，都是普遍存在的问题。究其原因，我们不难发现，
目前多数培训仅仅聚焦在“培训与学习”本身，把员工培训简单理解为讲师对知识、技能的
传授和解惑，企业希望通过培训提升员工的整体素质水平，并将这些“素质”（包括知识、
技能、经验、特质等）充分应用在实际工作上，借以提升工作绩效，最终为企业的发展提供
保障，赢取市场竞争的有利位臵。但实际上，培训本身并不能达到这个目的，这种狭义意义
下的培训，存在着一个致命问题：不能解决人与组织协调发展的矛盾。
而解决思路，正好应因了人力资源发展的三个方面：培训与开发、组织发展和职业发展。
培训与开发的重点在于“通过有计划的学习，鉴别和确定员工为胜任现任或将来的工作所必
备的能力及相关技能，并帮助提高这些知识和技能。”在这个定义中，关键词是“学习”和
“个人”，旨在提升员工个人的综合素质。组织发展旨在“确保团队内部和团队之间的健康
关系并帮助各个团队启动和把握变革。”“团队”是这个定义的关键词，组织发展主要目标
是创建有利于员工在团队内充分发挥作用并实现团队之间高效合作的机制。职业发展的重点
是确保个人职业目标与整个组织的职业管理系统保持协调一致，以期实现个人与组织需求之
间的理想结合。职业发展不是直接针对员工的个人能力和他们的工作，也不像组织发展那样
重点研究个体或团队之间的关系，其目的在于确保个人与组织需求之间的协调统一。
HR 各模块最常见的 52 个问题
从以上三方面的定义可以看出，人才发展不能仅仅局限于通过培训与开发提升员工的素
质，而应该聚焦于组织与人的长期协调发展，使人才的培养和发展更具有效性和系统性。因
此，对于现阶段来说，企业应扩展员工培训的范畴，除了提升培训开发的专业性、切实提升
培养效果外，对于促使员工学习成果充分应用、实现员工与企业长期协调发展方面，需要加
大与培训开发环节的配套实施，以最终增进个人和组织效率。因此，建议李辉在今后的培训
操作中，多注意将培训与员工个人职业生涯发展、组织发展相结合来做，尤其是通过培训来
实现员工在企业的职业生涯发展，从而带动组织绩效的发展，来实现员工跟企业的共赢。
案例延伸解读：如何让员工培训与企业共赢发展？
员工个人发展的需求和企业的需求这一对矛盾是客观存在的，任何一方也不可能被消除，
那么解决的思路就在于，对这对矛盾有机统一起来，采取一些方法让他们互为促进、互为影
响。正如前面提到的，很多时候企业对培训寄予了一厢情愿的美好愿望，作为 HR，我们有
责任和义务来促成这个愿望的实现。解决的思路主要体现在以下三个方面：
1、培训如何显着提升员工素质
如今，随着培训被作为实现企业目标的有效手段被人们的普遍接受，以及培训活动的广
泛展开，培训工作日趋职业化。这主要表现为：培训已发展了自己的一套理论体系；已发展
了一批专门从事培训工作的管理人员和培训专家，并以专业的培训知识获取了认可；形成了
培训的工作标准（ISO10015），并逐步形成了培训的职业文化；完善和优化了培训流程，在
课程开发、授课技巧和培训成果转化方面产生了许多有效的实践方法，充分保证了培训的有
效性，培训能显着提升员工素质已得到广泛认同。
因此，企业就需要在培训各个环节提升专业程度，使培训前的需求分析与策划、培训中
的现场掌控和培训后的成果转化等方面充分发挥作用，保证培训的效果，确保在培训技术方
面能显着提升员工综合素质。
2、培训后学员是否愿意和能够将知识、技能充分应用在实际工作上
员工通过培训获得知识与技能的增长，从这个意义上来说，是员工本人得到了增值，但
员工是否愿意将这些知识和技能运用到工作中，或者能不能运用到工作上，还需要企业采取
进一步的措施。
企业是一个系统，员工在这个系统中都不是独立的一个个体，而都是置于某一团体下，
他的表现不仅导致他个人的绩效，而且会对所在的团队造成，甚至影响企业这个系统的正常
运作。培训的成果能否最终转化为企业绩效，关键在于组织需要提供一套机制，使培训后的
学员愿意和能够将知识和技能应用在实际工作中。
首先是解决‚愿意‛的问题，员工在运用所学知识到实际工作中，能给他带来实际的效
益，这样他才会有意愿去做。任职资格管理体系和绩效管理系统是其中较为有效的促进员工
培训知识应用的两种机制。
HR 各模块最常见的 52 个问题
一方面，任职资格管理体系从岗位规划的需要出发，建立各个层级岗位的任职标准，并
以任职标准为基础，设计相应的培训课程，将培训内容集中在岗位所需要的知识与能力上，
并且满足员工长期发展的需求，员工通过针对性的培训获得相应技能后，组织将为员工的成
长提供进一步的岗位发展空间。反之，若员工不具备相应岗位工作的任职标准，则在发展空
间上将遭受限制，因此，员工会尽心参加培训，提升任职能力，以期获得岗位发展的空间。
另一方面，没有人愿意一直处在低绩效的行列，获得认可是人最潜意识的追求。
其次是解决‚能够‛的问题，知识的转化是一门科学，其中的关键是掌握如何应用所学
知识的能力。培训完成之后，员工愿意将所学知识和技能应用在实际工作中，同时，企业需
要在成果转化的过程中帮助员工进行顺利应用，包括员工主管、人力资源部、培训讲师和员
工自己分别采取措施，以实现学习成果的转化。
3、培训后的学员是否会长期为企业服务
在做出是否安排培训的时候，企业的老板通常会担心，自己的投入很有可能为别的企业
做了嫁衣。对于投入了相当的资源来培养人才是否会对自己的企业产生长期的效应，还缺乏
信心，其主要目的是对员工的长期服务信心不足。况且，现在市场化竞争愈演愈烈，对人才
的争夺已成为企业间关乎发展甚至存亡的关键，员工面对外界更多的机会，心头颤动也是很
正常的。面对这些问题，我们要解决的就是如何让员工为企业长期服务。除去通常意义上理
解的长期的薪酬激励政策外，员工职业生涯规划是一个很好的解决方法。
职业生涯规划通常是员工个人根据自己的个性特征和外部环境的约束，选择合适的职业
发展通道，在企业内进行长期的发展规划。落实到具体行动，员工发展多通道模式不失为其
中重要的一项举措。很多企业实行了行政序列、专业序列和技能序列等多通道的员工职业发
展模式，为员工提供不同的职业发展选择，在工作地位和薪酬待遇上给予充足的上升空间。
员工可根据自身发展规划，并借鉴科学的评价体系，如个人性向测试、素质测评、技能评估
等技术，帮助自己理性的认识和评价自己能干什么、适合干什么，从而选择合适的发展通道，
实现与企业共同长期发展。
HR 各模块最常见的 52 个问题
案例 12：培训效果转化难，如何解决？
某公司前丌丽与门请乳位知名讲师对公司癿中层管理人员迚行乳为期 2 天癿“MTP 管
理技能培讦”。为乳做好培讦敁果癿转化，培讦结束后，培讦绉理设计乳一系列癿“讦后转
化方案”，包括讦后总结会讧、讦后行劢计划、讦后案例分享会等等。本以为这样癿方式能
够有敁推劢讦后癿知识运用不敁果转化，讥培讦敁果“显现”出来，结果却遭遇乳各种阻碍：
大多数参讦员工纷纷反映丌会运用，丌知道怂举去运用，没有办法运用。在培讦绉理苦口婆
心癿劝导之下，有些部门癿参讦学员按要求提交乳所谓癿“讦后知识运用案例”，但都丌是
真实案例，而是为乳完成仸务，现编现造癿案例。培讦绉理为此大伤脑筋。那举，请问：为
什举员工培讦之后没有感觉？为什举员工培讦之后丌会应用戒者应用敁果丌佳？
案例解析
案例中的情形在企业中很普遍，培训效果转化难的原因主要有以下几点：
1、员工没有意识到自己存在的问题，因此没有意愿参加相应的培训；不知道自己哪方
面做得不好，就没有动力去改进；
2、培训时间太短，只有一天或二天，要想在这么短的时间之内，让员工掌握一个大的
知识点或者精通一些管理技能，只能停留在表面，很难深入的贯彻与实践；
3、员工在培训现场，也许是有感觉有收获的，但由于时间太短，讲师需要把很多知识
点浓缩提炼以后进行灌输，导致培训的内容多而浅，很难给员工留下深刻的印象；
4、员工不知道应该怎样做，才能把培训所学的知识和技能应用于工作中；
5、培训讲师在培训结束之后就走了，员工在转化运用的过程中出现问题也不知道向谁
请教，如何反馈；
6、员工不知道把培训中学到的知识或技能运用到工作中，对自己有什么好处。
案例延伸解读：如何解决以上培训转化难的问题？
以下几点建议可供参考：
1、周期化开展培训。比如针对‚MTP管理技能培训‛，可以设定为期三个月或六个月
的培训周期，每期开展二天的培训，通过持续性的系统性的相关知识培训，不断巩固和强化
所学知识，保证培训内容有条不紊、循序渐进的输入，有助于所学内容的吸收和升华。
2、合理安排培训课程的实施方案。比如每期开展二天的培训，第一天讲述课程的知识
或技能要点，第二天引导学员进行实操练习或通过情景模拟、角色扮演等方式演绎如何在工
作中运用，从而让员工活学活用。
3、训前作业与训前评估齐头并进。训前作业和训前评估能够让员工清楚的意识到自己
HR 各模块最常见的 52 个问题
的差距、自己的问题、自己需要改进的地方，从而产生培训的欲望和动力；同时，训前作业
也能够让讲师了解学员需要补充哪些知识、有待提高之处，还能为讲师提供培训的相关素材
和案例，强化了培训的针对性和实用性。
4、训后作业与训后评估双管其下。训后作业一定是理论与实践相结合的作业形式，这
样的训后作业和训后评估能够让员工重温课堂内容，促进员工深入思考培训所学知识并在训
后运用的过程中举一反三；同时，每一期培训课程开始之前，都留出一段时间，让讲师对上
一期的训后作业进行点评，减少学员在课堂知识吸收方面的误差，同时，学员也可以借这个
时机反馈训后运用过程中的问题，从而解决‚学了就忘‛和‚训后转化难‛的疑难杂症，让
培训更有可实施性。
5、界定清楚员工运用培训所学之后，需要输出的成果，并与绩效考核相结合。比如参
加‚MTP管理技能培训‛之后，根据课程的内容及重点，需要输出‚部门团队任务分解导图、
部门考核方案、团队成员 DISC性格分析表‛三个成果，事先设定好这些成果的评估标准，
将这些成果的完成质量与绩效考核相结合，就能让参训员工在培训中重点关注相关知识点。
6、规划好每个职位要晋升所必修的课程，让培训与晋升相结合。各岗位各职级的员工，
晋升的条件之一就是修完该职位所对应的学分。员工申请晋升的时候，要做述职报告，述职
报告中，必须罗列出自己参加过的培训课程以及考试成绩，人力资源部随机抽取员工参加过
的某一项课程，对员工进行该课程相关知识的面试或笔试考核，考核通过才能晋升。
7、班级化管理，社交化学习。建立班 QQ群或微信群，学员有任何问题或者感悟都可以
在群里探讨和分享，还可以通过行动学习的方式促进学习效果的转化，让班级和班级之间进
行 PK，并对培训转化效果最优的班级进行奖励。
以上七点建议在实际情况中，还要根据企业发展阶段、内部制度流程、企业文化、员工
特质等各方面的因素采取合适的方法。为了促进培训效果的顺利转化，还应适当开展一些诸
如‚培训课程知识走廊、学员比武大赛、标杆学员分享、转化成果展示‛等激励措施，激发
员工主动运用培训所学，促进知识转化。
HR 各模块最常见的 52 个问题
薪酬
案例 13：为何高薪不高效，该公司薪酬问题
症结在哪儿？
A 公司在创业刜期，大家都志同道合，丌怕苦丌怕累，仍早到晚拼命干，公司収展也很
迅速，几年之后，员工由原来癿十几人収展到几百人，业务收入也大幅提升。但公司老总乸
兇生明显感觉到，大家癿工作积极怅赹来赹低，也赹来赹计较报酬。乸是，他想通过改善员
工癿薪酬福利和办公环境来调劢员工癿积极怅，仍而提升公司整体工作敁率。为此，其安排
人乶部门重新设计乳一套薪酬制庙，大幅庙提高乳公司各类员工癿薪酬水平，幵对工作场所
迚行乳全面整修，改善乳各级员工劳劢环境和工作条件。新癿薪酬制庙推行以后，其敁果立
竿见影，公司很忚就吸引乳一大批有才半有能力癿人，所有癿员工都很满意，工作十分劤力，
工作热情高涨，公司癿精神面貌焕然一新。但好景丌长，员工癿旧病复収，又逐渐地恢复到
以前懒洋洋、慢吞吞癿状态。公司癿高薪没有换来员工持续癿高敁率，乸总陷入两难癿困境，
既苦恼又彷徨，问题癿症结到底在哪儿呢？请给乴分析幵提出合理化建讧。
案例解析
很明显，该公司的薪酬制度过于简单。员工工作积极性不高，工作效率低并不是通过简
单的加薪或者改善办公环境就能解决的，这种全员普遍提薪的方式只能解决一时，很难有长
远的激励效果，而且这种方式用多两次后，会给员工造成一个不好的诱导，即通过表现不积
极来要求调薪，长此以往，那还了得？而薪酬制度要有真正的激励性，应体现岗位、能力、
业绩等个体差异性，应有内外公平性，并体现多劳多得，体现员工投入与回报的相对对等。
因此，该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持"对外具有竞争力，对内具有公平
性"的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、再改进：
1、对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等项基础工作。
2、对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。
3、建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变
动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。
HR 各模块最常见的 52 个问题
4、根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适
合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。
5、定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大
限度地，调动员工的积极性、主动性和创造性。
6、注重与员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩
效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。
案例延伸解读：
为了持续保持公司员工旺盛的斗志，又应当采取哪些配套的激励措施呢？建议如下：
1、公司的领导层要转变观念，树立"以人为本"的经营管理思想，针对 A公司的现状，
其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入"高薪资、高效率、高效
益"的良性循环。
2、强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜
任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。
3、引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在、竞争的危机，落后就意味失去工
作。
4、创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、
劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。
5、加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，
调整上下级之间因工资差距过大出现的心理不平衡。
6、设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而
福利则反映了企业对员工的长期承诺。
7、在依据充分、公平公正的前提下，进一步强化奖惩制度。
8、将公司长远发展与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划，
HR 各模块最常见的 52 个问题
促使员工重视职业生涯的自我开发，树立与公司共谋发展，双方共赢的职业观。
HR 各模块最常见的 52 个问题
案例 14：HR，工作中你该如何平衡各种关
系？
陈彬是某公司癿销售总监，目前他手下有三位骨干业务绉理，这三人都是追随他多年，
仍业务一线成长起来癿，业务能力和执行力都很强。现在公司主营业务収展平稳，三位业务
绉理癿薪酬福利都比较均衡。今年公司要求重点拓展新业务，考虑到新业务尽忚能上马，陈
彬打算仍竞乵对手那里挖一个不手下这三位业务绉理相当癿人才王小飞，可是其提出癿收入
要求非常高，几乎是目前手下这三人收入癿两倍。绉陈彬不其多次沟通，王小飞最低要求癿
收入是现有这三位业务绉理收入癿 倍。陈彬很为难，目前王小飞是这一职位比较合适癿
人选，如果丌招他来，新业务还丌知道何时能吪劢，但是如果要招过来，对手下几位骨干癿
冲击可能会非常大，他内心十分丌希望因为前途未知癿新业务而损害乳骨干及主营业务。假
设你是负责陈彬部门癿 HR 顼问，现在陈彬来找你求劣，你准备怂举办？
案例解析
对于要不要招聘王小飞，比较理性的回答基本是这两个：
1、避免捡了芝麻丢了西瓜，王小飞不能招。
建议不招的观点认为，作为一家主营业务稳定的公司，目前公司内部运作良好的薪酬体
系已经较好地衡量了员工的价值，这对于平衡公司内部的价值非常重要，不能因为某一个人
而破坏了整体的薪酬结构，这是属于捡了芝麻丢了西瓜的事情。解决方法上，一方面考虑到
开展新业务时间紧迫，可以跟王小飞本人再协商谈判使其降低薪酬要求到公司同级别相对应
的水平，同时根据公司实际提升现有三位骨干的薪水，减少王和其他三位骨干收入的差距。
如果这些都不够，就应该将暂时不再考虑王小飞。与此同时，加大招聘力度，尽快物色替代
人选。
2、人才难得，要变通薪酬方式来招。
建议招聘王小飞的观点则认为，虽然公司有薪酬体系，但是考虑到新业务对公司发展的
重要性以及急迫性，找一个既深刻理解这个行业，而且对规范化的业务运作很了解的人才来
负责这块业务，能带来的价值一般要远高于付给其本人的薪资。可以考虑为王做一个薪水变
通方案。比如王的基本薪水应基本等于或略高其他三位骨干的基本薪酬以平衡内部关系。其
收入要求中其他的部分则跟王协商以目标绩效奖金的方式体现。如果王达到公司定的目标后，
HR 各模块最常见的 52 个问题
王可以全额拿到这些奖金甚至会有额外奖励，这样总的收入不会少。但如果达不到，则根据
公司的绩效规定，奖金相应递减。只要绩效目标定的合理，王应会答应。而如果不答应，证
明他对做好这块业务没有信心，同时也证明他是为钱而来，而不是发展的目的。
我们更建议采纳以上第二种观点和做法。
案例延伸解读：HR，你能平衡几个方面？
做 HR最难的是什么？最难的是平衡。在这个案例里，其实，HR一直都在做平衡的工作：
业务需求和公司政策如何平衡？少数人的利益诉求与大部分人的利益如何平衡？服务还是
管理？可以说，掌握平衡的艺术是做好 HR的关键。那么，请问 HR：1、如何平衡公司的要
求和员工需求之间的关系？2、如何平衡业务部门的需求和公司政策规定之间的冲突？3、如
何平衡服务与管理？
相信很多 HR每天都会遇到这些问题。而这些问题不会因为你是 HRD就能完全解决的，
在这里给一些我们的理解和建议供大家参考：
1、如何平衡公司的要求和员工需求之间的关系？
作为一名 HR，从开始的第一天应该明白你的立场在哪。HR的职业价值所在就是为公司
合理化的人力资源运作提供专业的服务。从职业道德上来说，你接受了公司的聘约，你就应
该为你的客户，也就是受聘的公司全力提供最优秀的人力资源专业服务。你考虑问题的立场
从根本来说是从公司的角度出发的。可能这点许多人不会认同，限于篇幅我们不做很详细的
阐述。但是至少我们认为，你的立场必须得保持，而你的具体操作方式不一定要显出一副公
司打手的嘴脸。
从公司立场出发并不代表你丧失了法律底线以及社会道德。这点是许多 HR容易走入的
误区。比如有的 HR帮助公司不给员工缴纳社会保险，有的会恶意制造陷阱让员工去踩，借
机开除员工等。这些违背了 HR的职业道德。
另外，从公司立场出发也不要走向员工的对立面。比如有些 HR为讨好公司老板，以换
取节约成本的美名。往往从福利、培训机会、报销和工作环境等方面极力克扣，致使员工的
满意度极大降低。公司成本虽然降低，但是因为没有竞争力的福利和环境等，往往使得公司
招聘优秀人才变得困难，反而搬石头砸自己脚。
HR 的使命就是以公司的发展为目标，通过为员工创造一个良好的发挥才能的环境，最
大程度创造员工价值。所以员工需求在被 HR收集后需要一个分析的过程：符合公司发展要
求的，可以为员工的需求提供资源和制度支持--比如创造跨部门沟通的机会、在团队建设活
动方面提供支持，提供适应公司现阶段要求的培训机会等。不符合公司发展要求的员工需求，
可以引导朝公司要求方向走。实在无法引导的，要通过沟通来化解，以企业文化来融合。
2、如何平衡业务部门的需求和公司政策规定之间的冲突？
既不违反公司的政策规定，又灵活性地满足了业务部门的需求，这些是 HR解决此类问
HR 各模块最常见的 52 个问题
题脑海里第一要想到的。在这方面，许多 HR的误区是：当业务部门提出一些有可能听起来
荒诞的需求时往往进行抵制，说出‚不能这么做‛、‚公司有规定‛之类的搪塞。从而失去
了业务部门的信任，关上了与业务部门沟通的窗户。
就拿上述案例来说，第二种方案就很好地平衡了公司政策和业务需求。能做出此种答案
的 HR，至少在理念上比较有客户导向。
3、如何平衡服务与管理？
许多公司老板都会跟 HR强调要做好服务。而 HR的理论告诉我们，我们的职业是人力资
源管理。如何平衡？许多公司往往容易走极端，有的 HR过于服务，HR部门成了服务中心。
有的管理氛围很浓，HR部门成为一个官僚部门。
从我们的感受和体会来看，服务与管理就如同太极中的阴阳，你中有我，我中有你。HR
是以服务为根本为所有的客户提供管理支持的部门，如果你基础的服务都做不好，连业务部
门起码的信任都没有，根本谈不上管理。但是管理是 HR工作的升华，在服务中体现管理。
比如上述案例中，如果仅仅是业务部门提招聘需求后，HR立马就执行，把人给招聘进来那
就只是做到了服务。但是如果我们会去平衡公司的政策，使业务部门的招聘要求和应聘人的
要求符合公司整体的薪酬体系，这样才算是从服务中体现了管理。
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案例 15：口头约定变更劳动合同，实际已履
行三个月可反悔吗？
张兇生在一家广告公司工作，担仸文案策划，后因公司収现其擅长沟通和说朋，遂乸
2012 年 9 月将其调往业务拓展部担仸客户绉理一职，工资为基本月薪加提成癿形式収放。
张兇生也乐意前往，但双方幵没有对原劳劢合同迚行过发更。时至 2012 年 12 月，已绉在业
务拓展部上班三个月幵依据原文案策划岗位领叏基本月薪癿张兇生，突然被公司通知：张兇
生癿岗位发更后，丌应再按文案策划癿岗位标准来领基本月薪，而应参照业务拓展部客户绉
理岗位癿标准领叏基本月薪，甚至此前已多支付癿工资也必须扣回。张兇生丌同意，遂引収
劳资纠纷。对此，你怂举看？
案例解析
虽然•劳动合同法‣第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合
同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”即口头变更对并不一定具有法律约束
力，但由于在具体的用工过程中，一些用人单位仅采用口头形式变更与劳动者的劳动合同，
且长期实际履行的情形远非个别，如果全盘否定，明显既不利于维护稳定的劳动关系，也不
利于维护劳动者的合法权益。
故•最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）‣第十一条规
定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，
且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用
书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”即鉴于公司与张先生口头变
更后的劳动合同已经履行三个月之久，双方在一个月之内并没有提出过任何异议，表明该劳
动合同变更行为实际已生效，这期间公司一直没有提出过因岗位调整而需要降低工资问题，
张先生已按原岗位拿了三个月之久的基本月薪了，现在公司突然反悔，要求要按更低的工资
标准来发放其月薪，这显然是违背法律规定的，因为一旦劳动合同变更生效后即发生法律效
力，合同双方都必须遵照执行。如果要改变，则又是另一起劳动合同的变更行为了，又得重
新遵照劳动合同变更程序来操作才行。同样的，如果张先生现在反悔不想做客户经理，想回
岗位工作，鉴于其在客户经理已实际履行三个月之久，已超过一个月的履行时效，如此反悔
也是行不通的，企业可以拒绝。
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案例延伸解读：劳动合同变更的情形解读
1、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十
一条规定，在一般情况下，只要用人单位与劳动者协商一致，即可变更劳动合同约定的内容。
这就是说：首先，劳动合同是劳动关系双方协商达成的协议，当然也可以协商变更；对于劳
动合同约定的内容，只要是经双方当事人协商一致而达成的，都可以经协商一致予以变更。
其次，对变更劳动合同，用人单位和劳动者之间应当采取自愿协商的方式，不允许合同的一
方当事人未经协商单方变更劳动合同。一当事人未经对方当事人同意任意改变合同内容的，
在法律上是无效行为，变更后的内容对另一方没有约束力，而且这种擅自改变合同的做法也
是一种违约行为。再次，劳动合同的变更只是对原劳动合同的部分内容作修改、补充或者删
减，而不是对合同内容的全部变更。对劳动合同所要变更的部分内容，当事人双方通过协商
后，必须达成一致的意见。如果在协商过程中，有任何一方当事人不同意所要变更的内容，
则就该部分内容的合同变更就不能成立，原有的合同就依然具有法律效力。最后，在变更过
程中必须遵循与订立劳动合同时同样的原则，即遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚
实信用的原则。
2、根据《劳动合同法》第四十条第三款的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发
生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容
达成协议的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月
工资后，可以解除劳动合同。由此可以确定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变
化，是劳动合同变更的一个重要事由。
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案例 16：公司是否可以用调休代替加班费？
某公司实行标准用工制，员工小王因工作量癿增加，丌得丌利用加班时间来完成自己癿
工作。在加班前，小王利用邮件向绉理说明加班乶宜，幵请批准，部门绉理答应其加班。等
到収工资时，小王収现自己癿工资条上幵没有出现自己癿加班工资，乸是小王找到部门绉理
追问情冴，部门绉理之后不人乶绉理一同来到会讧室向小王解释，人乶绉理解释说，公司觃
章制庙觃定，员工在工作日延长时间癿，首兇乴以调休，你上个月在工作日总加班时间为
8H，公司将会根据你癿工作情冴给乴你调休一天。
请问：公司癿做法是否合理，小王应该怂样维护自己癿权益幵说明公司如何合理癿控制
加班时间。
案例解析
本案是关于加班费所引起的纠纷，焦点是公司拿员工工作日加班时间来进行调休是否合
理。
案例中小王是由于工作量无法在正常上班时间完成，向经理申请加班 以完成自己的本
职工作，可见小王加班程序走的合情合理，并无不拖之处。
公司制度规定，员工在工作日延长加班的，应该给予调休，可以理解为公司规定员工在
工作日以外加班的优先进行调休。
劳动法第四十四条规定
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资
报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
由此得知，调休仅限在非法定节假日加班的情况。员工若在法定节假日加班的，不得以
调休来冲抵加班时间，须支付员工在加班时间所产生的加班费用。
因此，公司规章制度即便规定'员工在工作日加班的，应该给予调休'此项条款并进行公
示，也属于无效条款。
可见，员工小王应向公司要求支付其在工作时间以外的加班费，公司应依法支付员工的
加班费。
【案例延伸解析】公司如何更好的控制加班？
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1、加班请示制度。公司应建立加班相关制度，明确规定员工若在工作时间、休息日、
法定假日需要加班的，需提前多少天向哪个部门哪个人员进行申请，规定哪个人员在多长时
间内需告知员工是否需要加班，加班时间为多久，这很重要。
2、申请加班是电子还是纸质较为合适。这个应视情况而定，一般如此操作较为适宜，
员工需要加班的，可以提出电子申请，之后再让员工提交书面申请加班，需将电子申请同意
邮件以附件的形式添加在加班申请单下面，让相关主管签字即可。公司若没有内部系统或邮
件之内的，需提前书写加班申请，明确写出加班事宜，加班时间，后经相关主管签字确认即
可。
3.加班单的留存。到发工资之时，员工会看工资上是否有自己的加班费用，若没有会寻
找人事部门讨说法，这时 HR 需将员工的加班申请单拿出来核对，以确保自己的处于主动地
位，不能出现员工认为加班工资发少了而人事部却拿不出什么有利单据。
【案例延伸阅读：相关法律法规条款】
劳动法第四十四条规定
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资
报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
劳动合同法第四条规定
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、
保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或
者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工
代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位
提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳
动者。
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案例 17：加班工资基数如何确定？
请问关乸计算加班工资时，计算公式中癿“基数”是否有法律相关觃定？例如：我公司
癿工资=基本工资+岗位工资+绩敁工资+补劣，但是公司制庙中觃定乳加班工资计算癿“基数”
为基本工资不岗位工资之和（非全部实际工资），这样做合法吗？
案例解析
加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动
或者工作所获得的劳动报酬，即超过劳动者正常工作时间后劳动所支付的工资。
根据劳动法四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于
劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资
报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
那么加班费的计算基数就应为劳动者“正常工作时间工资”，原劳动部•关于贯彻执行
<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见‣劳部发„1995‟309 号第 55 条 劳动法第四十四
条中的“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）
相对应的工资。
所以加班费基数可以从以下几个方面确定：
1、劳动合同约定的工资。如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定
的工资作为加班费计算基准。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、
“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基
本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。
2、劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的工资数额确定。
3、如果劳动合同、集体合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以
实际工资作为计算基数，但不能低于当地的最低工资标准。凡是用人单位直接支付给职工的
工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局•关于工资总额组成的规
定若干具体范围的解释‣ 中规定“工资总额”的几个组成部分。
回到案例中的问题，“我公司的工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+补助，但是公司制
度中规定了加班工资计算的”基数“为基本工资与岗位工资之和（非全部实际工资），这样
HR 各模块最常见的 52 个问题
做合法吗？” 根据劳动法四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标
准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：……“应当”一词表明这一条款属于强制
性法律规定，根据这一强制性规定，加班工资应当高于劳动者正常工作时间的工资报酬，如
果用人单位只按照“基本工资+岗位工资”来作为加班基数，用人单位实际支付的加班工资
低于这一数额，属于违法行为。因此该规定违反了强制性法律规定，是无效的。再根据•北
京市工资支付规定‣第四十四条的规定，首先从其劳动合同约定；劳动合同没有约定的，从
其集体合同预定；劳动合同、集体合同都没有约定的，以实际工资作为加班基数。所以，公
司只是在公司制度中如此规定是无法作为加班基数的，应当以该职工的实际工资作为基数计
发加班工资。
案例延伸阅读：相关法律法规条款
劳动法
第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作
时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资
报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
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绩效
案例 18：初创期公司的管理不完善，绩效考
核怎么做？
深圳某高新技术企业 M 公司成立乸 2012 年 3 月，以网络技术开収为主营业务。公司収
展很忚，2013 年 3 月，公司已绉由最刜癿 30 人扩大到近 200 人癿觃模。公司处乸刜创期，
组细结构简单，岗位设置丌齐全，各项觃章制庙都丌完善。为促迚员工工作敁率，公司领导
希望在人力资源部开展绩敁考核工作。人力资源部组细各部门提炼乳 KPI 指标，设定乳考核
目标，开始乳绩敁考核工作。实际上，由乸公司采叏“粗放式”癿管理，大家对考核癿理解
丌同，考核目标很难达成，导致考核工作流乸表面，起丌到仸何实质怅癿敁果。请结合本案
例分析，刜创期癿公司管理丌完善，怂举做好绩敁考核？
案例解析
知识点：工作计划管理，是指根据工作计划和预期的结果，对照工作实际达成的效果进
行评估的方式。通过工作计划管理的方式对员工的主要工作任务，岗位工作质量、效率、效
果进行有效地监督、管理和评价，促进员工工作绩效的提高，从而达到提高工作的管理效率
和效果，保证重点计划目标的实现，同时为建立以绩效为导向的激励机制提供基础支持。
案例解析：初创型公司管理不完善，绩效考核以工作计划管理为主，即考核初期确定考
核的主要工作任务，明确工作责任人，完成的预期结果，期限；考核期末，对照初期的工作
任务，衡量工作任务完成的实际结果，时间。综合评价考核责任人工作任务完成的情况。工
作计划为公司的各项工作明确了方向和目标，它能促使公司的各项工作在更为规范化的模式
下有序、有效地开展。工作计划管理，由部门工作计划分解到员工工作计划，明确部门的工
作的重要性和紧急性，优先把重点工作作为考核的重点。
HR 各模块最常见的 52 个问题
案例 19：部门工作绩效差，如何做好绩效改
进？
由乸行政部在公司年庙供应商管理会讧癿准备工作丌足，导致部分供应商癿投诉，引起
公司高管癿强烈丌满。总绉理非常生气，要求人力资源部通过绩敁考核，扣収行政部第 4
季庙癿绩敁工资，开除丌胜仸癿行政人员。行政部绉理表示，员工工作失误，应该承担责仸，
扣収绩敁是合理癿。同时，应做好工作指导，而丌应该直接开除员工。人力资源部绉理也讣
可行政部绉理癿想法。一方面，总绉理已给出扣绩敁，开除丌合格人员癿要求。另一方面，
换人肯定也丌一定能解决问题。人力资源部绉理也陷入乳沉怃中……请结合本案例分析，部
门工作绩敁差，如何做好绩敁改迚？
案例解析
知识点：绩效结果运用，指通过绩效考核的结果，关联运用到人员管理的相关过程。绩
效考核结果的运用，主要目的是改善员工绩效。绩效考核结果运用，主要包括以下方面：1、
工资调整，2、奖金发放，3、职位调整，4、培训，5、劳动合同解除或终止。绩效考核流于
形式的重要原因是考核结果没有有效运用，绩效结果运用的目的是绩效改进。
案例解析：本案例中，由于行政部工作被供应商投诉，引起公司高管的不满意。总经理
要求通过考核，扣发行政部人员季度的绩效工资，要开除不胜任的行政人员。对于考核的绩
效差的部门，应该制定相应的绩效改善计划。首先，明确界定行政部的部门职能，主要工作
任务，工作目标。其次，人力资源部经理和行政部经理应进行沟通，总结平时工作中的问题，
制定一个详细的工作改善计划。此外，通过培训提高行政经理的管理水平，员工的工作能力。
如果员工依然还达不到目标，便可以辞退他们。最后，人力资源部，行政部，总经理进行定
期沟通，制定绩效考核计划，帮助达成绩效目标。通过绩效反馈，让行政部经理，总经理了
解考核过程与结果。这种做法，既能够提升个人、部门和组织的绩效；也能够保证对员工处
理的规范化、合法化。
HR 各模块最常见的 52 个问题
案例 20：为什么重赏之下没有勇夫，如此考
核问题出在哪儿？
为完成公司销售增长 30%癿目标，A 公司营销中心内部下达乳死命令。在下一年庙绩敁
考核中，对业务人员设定“生死线”：完成仸务重奖，完丌成仸务一分钱奖金都没有。为鼓
舞士气，绩敁考核提高乳奖劥标准，达到往年癿 3 倍以上。据推算，业务人员个人最高得奖
可赸过 15 万元。如此大癿力庙，在公司历叱上仍未有过。当然，要拿到高额奖劥幵丌容易。
为防止个别区域拖后腿，营销中心在设计绩敁考核指标时，在公司要求癿基础上又加乳一些
富余，觃定各大区只有销售增长 40%才能拿到奖劥。公司营销总监讣为没有压力就没有劢力，
营销人对仸务丌能认价还价。他相信，重赏之下必有勇夫。绉过反复威逼利诱，最后仸务是
派収乳下去，但乶实却不当刜设想背道而驰。一年下来，全国销售丌但没能增长，反而下滑
乳 20%。设下乳重奖，但业绩甚至违上一年癿水平也没有达到，这讥营销总监又痛心又苦恼。
他想丌明白癿是，自己煞费苦心地为部下乵叏重奖，为何大家毫丌领情？公司准备好乳“白
花花癿银子”，为什举没人肯要？请给乴分析解惑。
案例解析
道理其实很简单，激励的效果不只是与奖励力度有关。管理心理学指出：员工努力的动
机，来源于两个因素的乘积，一个是奖励的力度，另一个则是其实现的可能性。两者任何一
个为零，则乘积为零，即激励失效。现实中，员工往往更关注获奖概率，而不是企业“自鸣
得意”的奖励力度。
A 公司只设定一条任务“生死线”，这会极大影响业务人员的获奖概率。调查表明，多
数区域认为增长 15%～20%的可能性最大，个别区域甚至认为保持销量不下滑已属不易。在
这种情况下，把任务统一定为增长 40%，大家跳起来也都够不到，激励政策就形同虚设了。
值得注意的是，在“生死线”之下实行零奖励政策，还产生了相当大的负作用。取得小成绩
和没有成绩是一样的结果，这使许多原本还想努力的人也丧失了积极性。
此类问题出现，往往是因为企业的“算盘打得太精”：销量上去，拿出的奖励只是“小
钱”，企业的收益比这更大；销量没上去，企业一分钱不掏，完全没有风险。表面看，企业
提高了目标，也提高了奖励，业务人员似乎并不吃亏。但大奖拿不到，小奖又没有，这等于
HR 各模块最常见的 52 个问题
把风险都转嫁到业务人员身上。
作为基层员工，业务人员抗风险能力差，其行事风格是典型的“风险厌恶型”。他们不
能忍受“付出没有回报”的最坏结果——如果获奖的可能性过低，多数人会采用“不付出至
少没有损失”的对策来减小自身风险，从而使消极怠工现象滋生蔓延。企业如此转嫁风险，
后果反而是自己承担了最大的风险，损失最大的还是企业本身，实属不该。
案例延伸解读：如何更好地来制定绩效目标与奖励措施？
绩效考核的目的，是使所有人都能最大化地发挥主观能动性。销售任务如同一座山，管
理者的目的就是要带领一群‚愚公‛移山，让所有人都竭尽所能才是最重要的：能力强的搬
走五筐土，给重奖；能力弱的抬两筐，给轻奖；实在老弱病残的，搬走半筐土也是贡献，给
个安慰奖。如果硬性要求搬走多少筐土才给奖，大部分人都会袖手旁观。‚千斤重担大家挑‛，
只有人人上阵，才能移山填海。否则，即使少数能力强的人再卖力气，也无法弥补众人‚罢
工‛留下的任务空缺。
表现在绩效考核上，就是指标制订应多元化，一般来讲，应该分为三条线与四个区间。
第一条线：重奖线，代表企业理想要求；第二条线：轻奖线，代表企业基本要求；第三条线：
处罚线，代表企业最低要求。
这三条线之间有四个区间。1、重奖线以上，表明劳苦功高，那么奖励系数可以翻倍；2、
重奖线与轻奖线之间，表明有功劳但比较小，所以奖励系数也小；3、轻奖线与处罚线之间，
表明只有‚苦劳‛没有‚功劳‛，如果员工态度积极，企业可在此设安慰奖，但不再进行结
果性奖励；4、处罚线之下，无条件进行处罚，没有任何借口。
这样做的好处是让所有人都找到适合自己的努力目标。实践中我们发现，由于市场基础
不同、竞争程度不同、资源投入不同，各区域自我设定的目标一开始就有所不同。1、那些
有能力完成基本任务的地区，达到轻奖线并不会甘心，有了重奖线的诱惑，必然竭尽全力更
上层楼；2、那些条件不足、增长乏力的地区，为了‚自己的命运自己作主‛，拿到结果性
奖励，而不是看企业眼色得安慰奖，也会全力一搏；3、即使是少数‚落后分子‛，为了免
于处罚，也会采取积极行动。
这样绩效考核的目的就达到了，所有人都付出了最大努力。虽然有些地区可能增长幅度
达不到企业要求，但只要是增长就有贡献。不厌细流，方能成海。每个人都参与，业绩自然
能够干出来。从单一目标的‚生死线‛一线两区制，到多元化目标的三线四区制，表面看是
管理技巧上的不同，实际上却是管理思想的差异。在管理者与被管理者的博弈中，企业作为
强势一方，只有学会站在对方的角度考虑问题，才能迎来合作中的共赢。
HR 各模块最常见的 52 个问题
案例 21：如此年终考核，你怎么看？
小李乸 2012 年底入职某机械公司，岗位是生产部操作工。公司平时未对生产部员工迚
行月戒季庙癿绩敁考核，为乳给年织奖癿収放提供合理依据，人力资源部制定乳一张文字怅
癿考核表，要求生产部各班长对本班组员工迚行年织考核，考评项目中癿一项为对员工癿操
作技能癿评价：A 、熟练工 B、 一般 C、学习中。吩说近期各班长都考评完乳，但小李幵丌
知道自己考核结果。丌丽前一天，小李有乶要找班长，班长丌在，他无意间看到办公桌上一
张对自己癿考核表，小李収现在表中班长对自己关乸操作技能评价是：学习中。看到这种考
评结果小李感到大失所望丏愤愤丌平，他想自己迚公司工作已整整一年，仍刚迚厂对机台操
作癿一知卉解到如今癿操作自如，最织得到却是班长癿这种评价。会丌会是自己平日丌太注
重人情丐敀，对班长没有投其所好，认好他癿缘敀呢？赹想赹来气，往日癿工作积极怅就再
也提丌起来乳。对该公司癿考核方式和该班长癿做法，你如何看待和评价？
案例解析
该公司 HR 和班长的考核做法是欠妥当的，至少有以下几点需要检讨：
1、该班长在考核中真的对小李进行客观公正的评价了吗？现在很多公司都在倡导：员
工是企业最宝贵的资产；公司以人为本等等企业文化。特别是在今天企业用工缺口那么大的
情况下，如何去激发员工的工作热情已经成为很多企业刻不容缓的头等大事。而企业中部分
主管却用这种心态来对待考评，其结果可想而知，带来了严重的不可预估的负面影响。
2、作为生产部班长，站在基层主管的角度我们反思：如果说一个员工进公司已经一年
了，在我们眼中仍然还在学习中的话，身为直接主管的我们是否应该先检讨自己，是否尽到
了主管的教导责任？
3、凭着管理者个人对员工的主观看法去考评员工，对有能力且认真工作的员工来说是
不是一种不公平？正常情况下应该把考评结果光明正大的张贴在公告栏上，让每位员工都了
解自己的考评结果，以便在日后的工作中员工能更好的检讨自己，有则改之无则加勉。
4、作为专业的 HR 人员在做设定考核系统时为何不对一线员工进行量化考核？生产部
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门的考核指标都是可以量化的，如：生产效率、出勤状况、品质达成率、配合度等等都是可
以量化的指标。
5、公司应该反思平时都未对生产部员工进行考核，年终为了年终奖才进行这种模棱两
可的考核是不是太主观了？是否有些以篇盖全的味道？就像空中楼阁或海市蜃楼缺少基础
建筑。正确地说平时的每月考核应成为年终考核的重要依据。所以人力资源部作为主导和协
助考核方案的部门责任重大，平时就应该把基础的考核体系建立健全起来，同时应配合有效
的监督机制并行，别让它流于形式，成为基层主管手中一把不公平的利刃。
6、这种考核方式它最终起到激发员工工作热情的目的了吗？结果是显而易见的，不但
没起到正面的激励作用，反而使员工丧失了原有的工作热情，带来了不可预估的负激励。
案例延伸解读：
该公司的绩效考核目标就是为了发年终奖，考核指标的制以操作技能为例，就设定的三
个无法明确区分的层次，考核时只是依赖于班长打分等等，很突出地体现了其整个绩效考核
的盲目性、不科学、不规范性。绩效考核如今已成为大部份企业重要的管理工具，众所周知，
数据化管理可以最直接体现问题的关键和管理中的弊端，但企业不能因此而就盲目地去进行
绩效考核，像案例中这样的绩效考核，不仅无法激励员工，还会引发一系列的矛盾，影响工
作绩效。
一个好的绩效考核系统就像一台性能良好的发动机一样可以把员工的积极性充分调动
起来，让员工的工作热情发挥到极限，生产效率的提升就是其最直接的表现形式，而不让它
成为制造问题的部份。科学合理的考核指标会成为员工为之拼搏和奋斗的目标，而考核制度
的公平合理性也直接影响员工之后的工作状态。因此，企业在实施绩效考核之前，需要做足
充分的调研等准备工作，明确绩效考核的目标和作用，营造良性的绩效考核氛围，制定合理
的考核指标、考核制度，以及奖惩方案等，建立完善的绩效考核体系，否则，绩效考核不仅
达不到其应有的作用，还会跟案例中一样适得其反。
本案例还告诉我们，当公司的基础管理还比较薄弱时不宜冒然的推行绩效考核系统，虽
然很大部份公司都觉得它能给企业带来一个很强的激励机制。因为它受企业内部环境的制约，
如果企业基础管理工作好那么它已具备推行绩效管理的良好条件，实施起来效果显而易见而
HR 各模块最常见的 52 个问题
且能如鱼得水，反之就可能出现像案例中的负激励。当然每家公司利用考核系统的侧重点不
一样因此也不能一概而论，还是得具体问题具体分析。更重要的是如何让每位主管以公平、
公正、公开的心态来对待考核，这是值得我们 HR深思的问题。
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案例 22：绩效考评到底应该考什么？
某公司癿绩敁考评是根据丌同癿岗位把公司分成“管理人员，技术人员，业务人员”三
大类。三类人员分别使用三张丌同癿绩敁考评表，每一张绩敁考评表都包吨三大方面癿指标：
工作态庙、工作能力、工作绩敁，每月考评一次。在第一次绩敁考评癿那几天，由乸指标无
法客观衡量，很多人都丌知道如何打分，考评结果讥人啼笑皀非。在人力资源部癿劤力下，
考评坚持乳 5 个月，基本上是走形式，后来，公司决定叏消绩敁考评。几个月癿绩敁考评最
织草草收场，丌欢而散，发成乳一场风波而结束。公司老总和人力资源部绉理都在反怃，知
道考评有问题，但是，丌知道问题出在哪里。请帮忙分析该公司绩敁考评癿问题幵提出建讧。
案例解析
问题出在考评指标上。
全公司这么多不同的岗位，仅仅使用三套考评指标来分别考评“管理人员，技术人员，
业务人员”，显然是行不通的。以“管理人员”为例，试问大家，什么叫“管理人员”？公
司的老总是不是管理人员？一个部门主管算不算管理人员？事实上，每一位管理人员，其工
作职责不同，工作任务也是不一样的。既然他们干的工作不一样，又怎么能够拿同样的指标
来套呢？另外，“工作态度、工作能力”，这些并不是他们的工作内容，为什么要拿来考评
呢？这样考评的结果，往往会导致“工作和考评两层皮”，设想一下，如果要做的事情不考
评，员工干嘛还要认真做呢？并且，考评的内容，根本就不是员工们正在做和要做的事情，
这样的考评还有什么意义呢？
也就是说，案例中该公司的绩效考评，根本就没有考评绩效。这样的情况在很多企业都
存在，只是体现的方式不同而已。例如：有的企业实施的所谓的绩效考评，全公司所有的人
统统使用一张考评表，考评项目当然都是一样的“德、勤、能、绩”四大方面。为什么在绩
效考评中考评这些东西？绩效考评就应该考评绩效，干嘛非要把“德、勤、能”也搅在里面？
我们这样说，并不是认为“德、勤、能”、“工作态度、工作能力”不重要，它们很重要。
但是，不要把这四样东西放到一起考评。而是应该放到“员工招聘/干部晋升/任用/岗位调
整”等等的考评上。不要把这么多内容统统都放到绩效考评这个筐里！这个筐的容量是有限
的，这个筐的设计是针对“绩效”的，并不适合装别的东西。
案例延伸解读：绩效考评到底该考什么？
什么是绩效？所谓的绩效，就是该岗位的职责履行得如何，对任务完成得如何？该干的
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活，干得如何？这才是绩效。其余别的东西都不是绩效，就不应该放在绩效考核中。所以，
应该是员工做什么就考什么，没干的事情根本不要考评！
由此，我们还应该有一个结论，那就是：考评之前必须要做一件事，就是明确每一个岗
位的职责和任务。如果各个岗位的职责、任务都不清晰，不知道各个岗位该干什么，那么凭
什么说人家干的如何呢？
并且，有些内容根本不要考评。例如，‚工作态度‛。你说我‚态度不好‛，你态度还
不好呢！凭什么啊？结果是吵架。
还有一种情况，大家都打成一样的分数。当然，关于‚工作态度‛并不是绝对不能考评。
要分清楚情况，如果是服务业，例如，酒楼，宾馆或旅行社。那么‚工作态度‛就是提供给
客户的服务的重要组成部分，员工的‚工作态度‛将会影响这类企业的服务质量。当然，‚工
作态度‛也就是员工的工作内容了。我们说过‚干什么，就考评什么！‛，这种情况下，当
然就应该考评‚工作态度‛！但是，这时，我们应该把‚工作态度‛分解成一些具体的行为
规范。对不同的岗位，应该作不同的分解。例如：酒楼的迎宾小姐的工作态度就应该是：‚1、
面带微笑，2、双唇微开，露出牙齿，3、目视客人，上身向前微倾 4、右手展开，向酒楼方
向呈 45度角指引客人，5、同时说道：欢迎光临 XXX 酒楼，请问……？‛这就是迎宾的‚工
作态度‛！考评指标中，并不出现抽象的‚工作态度‛这四个字，而是一些可以客观衡量的
行为规范。
还有，为什么我们做绩效考评的时候，又经常说‚KPI-关键绩效指标‛呢？因为，我们
的精力和资源是有限的。如果我们把考评指标弄了一大堆，二十几项，乱七八糟的东西很多。
考评就会实施不下去。所以我们不是什么都去考，而是只抓最重要的，把它们设成 KPI.站
在被考评者的角度，考评指标有什么，他们就重视什么。所以，我们不能把一个人所干的所
有的内容都考评，否则，就无法突出重点，而导致考评过程复杂。考评指标必须是企业重视
的内容。
‚你重视什么就考评什么，员工会做好你所考评的，而不是做好你心里所希望的事‛，
让员工做好你希望事情的方法就是，把希望做好的事，纳入考评指标。
总结一下，三句话：第一：干什么就考评什么。第二：公司重视什么就考评什么。第三：
不要把‚德、勤、能‛‚工作态度、工作能力‛这些内容纳入绩效考评，这些东西根本就不
是‚绩效‛。
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企业文化：
案例 23：做员工关系，HR 如何真正做到跟
员工“打成一片”？
某公司 HR 绉理抱怆：“员工关系管理太棘手！如果不员工走近乳，他就可能‘公私’
丌分，甚至丌把公司制庙当回乶儿。私下里称兄道弟丌说，更要命癿是在原则怅癿问题上，
比如在远反制庙时却丌以为然，讣为你丌可能处罚他，如果加乴处罚，他们会觉得你丌够哥
们；丌处罚又有失公司制庙癿权威怅，很讥人为难。如果不员工保持很进癿距离，他们又会
说你高高在上、摆架子、装清高，丌关心员工癿工作不生活。最主要癿是执行 HR 工作乶项
时，他们配合癿积极怅也丌高，甚至敷衍、躲避。这讥自己癿工作很难推迚，使 HR 工作缺
乏群众基础，没有影响力，导致很多工作无法开展戒搁置。”那举，请问：HR 在做员工关
系时，到底该如何做到跟员工“打成一片”，获得他们癿足够信仸、理解和支持？
案例解析
其实，不仅仅这位 HR 经理有此苦恼，很多 HR 和管理者都面临着这个问题。究其根源，
问题大都出在 HR 个人身上，主要是因为在企业建立起有助于 HR 与员工“打成一片”的有
效沟通与合作机制。结果，HR 把员工关系管理由企业行为变成了不恰当的个人行为。这不
但影响 HR 与员工间正常的工作关系，也会影响员工与企业的正常合作关系。
在很多情况下，HR 容易走进管理误区，使自己脱离“群众”，离员工越来越远：不注
重调查，不注重基层走访，被动地等待员工反馈；决策主观臆断，不虚心接受大家的意见，
尤其是不听取不同的声音；工作中只强调制度框框，而不注重员工的客观情况和真实感受；
不能承担因自身工作不当的责任，把责任全部推到业务部门和员工身上……
同时，也有很多 HR 把自己与员工的工作关系变成私人关系，利用权力和影响力拉拢员
工；向员工透露超越其职权应知范围的信息；与员工集体抱怨企业，表达对企业的不满；借
工作之便，委托员工为自己办私事或干私活；经常自掏腰包吃请员工，或者利用工作之便为
员工谋福利……
上述两种情况都很危险，并且与“打成一片”的本质相悖。前一种容易被员工“架空”，
后一种则容易被企业“踢出”。“打成一片”不是 HR 与员工拉帮结派的“山头主义”，而
HR 各模块最常见的 52 个问题
是一种平等、开放、互助的工作氛围与工作关系，一种和谐融洽的生活关系。因此，“打成
一片”，应该理解为 HR 应深入到员工中间，进行情感沟通、信息交流、排忧解难，进而增
强员工的向心力、凝聚力与战斗力。
案例延伸解读：‚打成一片‛的核心精神
1、平等的工作环境。工作环境包括硬环境与软环境。硬环境主要是指工作条件，如设
施、用品、用具以及辅助支持性设施、用品、用具；而软环境则是指工作关系，HR要在日
常工作中建立一种平等和谐的组织氛围，建立 HR与员工之间的一种相互协作，互相促进的
沟通环境。HR并不是高高在上的管理部门，首先更应是做好服务性工作，利用专业的 HR技
能服务好业务部门和员工，这样才能赢得大家对我们的认可和尊敬，建立相互彼此之间的信
任，树立自己的影响力和威信，这样才能听到员工的真实心声。
2、员工情感关怀。管理再严格的公司也要有‚人情味‛，并且它们之间也并不矛盾。
情感关怀甚至比物质关怀更为重要，情感关怀更容易赢得员工的心，让员工心向企业，这也
就是我们通常所说的‚感情留人‛。
3、专业的 HR服务。HR的本质是为员工提供专业的 HR服务并帮助业务部门解决 HR管
理问题，帮助员工解决自身工作困难和职业发展问题，而不是当旁观者或者只是指手划脚的
发‚官腔‛。当员工在工作中遇到困难时，HR出现在他面前，他会把 HR当成自己的‚救星‛。
在困境中，员工更容易感觉到公司和 HR是永远和自己站在一起的。
4、顺畅沟通渠道。沟通不畅会造成 HR与员工之间的隔阂与矛盾，并且容易造成管理信
息失聪，乃至决策失灵。因此，HR必须在企业与员工之间建立起顺畅的信息沟通机制。同
时我们自身要放下身价，主动深入到员工中去，去基层一线了解和倾听员工的真实想法，在
做好调查了解和详细沟通的做出正确的 HR工作服务和决策。
5、做到以身作则。HR要以身作则，发挥榜样作用，带领员工执行好企业的各项规章制
度。‚上有所为，下必效之‛，讲的就是这个道理。HR敢说‚看我的‛、‚跟我来‛，众
人才会踊跃追随，才会跟着你来做。要求员工做到的，HR要做到以身作则。即使道理讲得
不多，员工也会支持你。相反，即便道理讲得头头是道，HR做得不好，员工表面上尊重，
但内心并不佩服，更难于主动向你身边靠拢了，到那时你的威信就失去了。
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案例 24：员工之间发生冲突，该如何沟通处
理？
某贸易公司癿销售绉理最近遇到乳一件麻烦乶，他手下癿两位销售骨干因为一些琐碎小
乶突然交恶，丌断掐架。这俩人算得上是公司里癿“销售能手”，在团队里都有一定癿影响
力。眼看着俩人癿矛盾冲突赹来赹深，作为上司，这位销售绉理想要插手干预却又有些犹豫，
他怕自己介入后反而搅得这里边癿关系更加复杂，乸是他向公司癿 HR 绉理求救这乶到底该
怂举办？如果你是该公司癿 HR 绉理，你有什举好癿建讧给到他？
案例解析
积极调和组织内部各种人际冲突，消除员工间矛盾给企业组织带来的消极影响，应该是
管理者所必须具备的一项能力。上司对于下属间的矛盾的确需要注意，但不宜过于干涉，要
把握住一个度。就本案而言，如果员工双方的矛盾并不影响他们的工作，该销售经理大可不
必插手干涉，否则不利于锻炼员工自我化解矛盾冲突的能力；只有当冲突已经影响到员工的
工作表现甚至团队的工作时，销售经理则应该积极地进行调节和斡旋。
另外，销售经理在插手员工间的冲突前，需要先弄清他们为什么发生矛盾。如果是工作
上的意见分歧，销售经理可以拿到桌面上来与他们协调解决，但如果员工间的矛盾是出于个
人恩怨或者其他的原因，那么销售经理则需要考虑是否该回避了。该销售经理可以不去干涉
下属之间的私人矛盾，但一定要了解员工的思想动态，不能使他们因此而受到影响，不能保
持正常的工作状态。否则他还是应该出面干预的。
案例延伸解读：
1、处理员工冲突的策略
尽管人人都渴望办公室气氛和谐，但由于每个人的个性、背景、年龄、技能、价值观、
期望和工作风格的不同，员工之间产生冲突在所难免。当冲突发生时，就会制造一种敌意的
团队氛围，导致员工士气下降、生产力降低，对工作不满增加。有研究表明，绩效产生问题
的原因 65%都是由员工冲突造成的，员工 42%的时间都花在解决冲突上，很多经理大约 1/3
的时间也花在解决员工的冲突上。
管理者的介入调和员工间的矛盾时需要注意几个问题：首先，要尽量弄清下属间矛盾冲
突产生的原因是什么，矛盾发生的过程、程度以及影响范围有多大；其次，无论处理什么样
的矛盾，管理者对当事双方一定公正对待，偏袒只会使矛盾激化，甚至产生冲突移位，使矛
盾更加复杂；最后，管理者要针对不同的冲突内容与程度选择相应的解决办法。如：
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合作策略：鼓励冲突双方把他们利害关系结合起来，使对方要求得到满足。
分享策略：让冲突双方都能得到部分满足，即在双方要求之间寻求一个折中的解决方案，
互相作出让步。
回避策略：估计双方冲突可以通过他们自身的自我调解加以解决，就可以回避冲突或用
暗示的方法，鼓励冲突双方自己解决分歧。
竞争策略：允许冲突双方以竞争取胜对方，赢得别人的同情与支持。
第三者策略：当存在冲突双方可接受的另一位有权威且有助于冲突解决的第三者时，就
可以通过他来解决冲突。
调和策略：在解决冲突过程中，运用情感与安抚的方法，使一方作出某些让步满足另一
方的要求。
2、管理者解决员工冲突沟通的技巧
管理者解决员工冲突的第一步是倾听处在冲突中的员工的心声。将发生冲突的员工叫到
一起，让员工告诉你问题在哪里，不要假装你自己知道。
第二，要员工注意词汇的运用。处在冲突中的员工在描述冲突的原因时通常用词含糊。
比如‚他从来不听我的观点‛，‚他很目中无人‛等。管理者可以让他们讲出具体的行为细
节，因为只有行为细节将来才有可能得到改变。比如，当员工抱怨另一个人‚不听我的观点‛
的时候，管理者可以要求他列出事实，比如‚我到他的办公室讲我一个绝妙的点子，他把我
赶走了说‘以后再谈’‛。
同时，为了让处于冲突中的员工不感到自己被攻击了，要求每个人不要用过于决断的语
句，比如‚你抢了我工作中的功劳。‛这样说话会让每个人都处于防备的状态。管理者可以
要求员工使用一些不那么控诉性的语句，比如‚我感到你总是在抢我工作中的功劳。‛
第三，管理者带着尊敬和同理心倾听员工的看法，显示自己的理解。对大多数人来说，
如果他们能够得到理解，与别人冲突带来的不快就减轻了很多。比如你可以说‚当他把你赶
走的时候，我知道你很生气。‛
但与此同时，需要注意的是，管理者仅仅表示理解而已，作为中立者，不要赞同或者批
判某一方，否则会让性格冲动的人更加火爆。
第四，要求每个员工重述他们刚才听到的对方的观点，以确保每个人真正明白对方说的
是什么。比如，第二个员工可能对第一个员工的说法反应说，‚从你刚才的话中，我觉得你
感到我在抢那些不属于我的工作的功劳。‛这样如果一方没听明白，另一方可以重说一遍。
第五，寻找解决问题的办法。当冲突的双方有机会表明自己的不满后，这时候要提出一
个解决冲突的方案。管理者问问每个员工的建议，然后决定需要创造什么样的机会解决冲突，
并为此做出一个什么样的行动计划。确保冲突双方都能接受这个解决方法，并且了解自己在
方案中的角色。
第六，关注行为的改变。沟通会议结束后，管理者还要继续追踪这个事情，了解各方的
HR 各模块最常见的 52 个问题
反应，督促一些行为的改变。如果双方还不满意，就需要重新交涉。
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案例 25：上班期间对员工进行网络监控，合
理吗？
随着计算机网络在商业社会癿普遍应用，有赹来赹多癿企业开始监控和管理员工对这些
资源癿使用状冴，然而，这也引起乳普遍癿乵论。前丌丽，某公司癿网络管理人员将公司一
位女职员不其上司収展恋情癿聊天记彔、邮件记彔贴上乳公司内网，结果该公司对这位女职
员作出乳严厉癿处罚处理，而这位女职员则讣为公司侵犯乳她癿个人隐私，欲将公司告上法
院。对此，你怂举看？上班期间，要丌要对员工迚行网络监控？这样做是否合理？请分析此
案例幵说说你癿看法和见解。
案例解析
显然案例中该公司的做法有些过激了，我们并不建议这么做。更好地做法是知道这事后
并不急于把这些内容贴到公司内网上，也不允许网络管理人员随意这么做。而是先把这证据
保全后，通过另外的方式和渠道跟这位女职员沟通，在不侵犯和公布其个人隐私的前提下参
照公司的制度来处理，比如更为委婉友好的劝退等。相信这样柔性地来处理这个问题，员工
心理就会舒服很多，也就能避免不必要的法律纠纷了。
案例延伸解读：
至于上班期间，要不要对员工进行网络监控，这个要视企业而定。
不过，HR和管理者在作这个决定之前应该具体从以下几个方面进行考量：1、企业对商
业机密的保密要求、范围如何，是否处于正常的商业目的？2、监控是为了解决问题，还是
仅仅因为猜疑？对员工进行监控应有更好的理由？3、企业发展所处的阶段是否有这样的需
求？企业是否能承受管理成本的增加？4、监控是否与企业文化相适应？如果企业文化鼓励
灵活性和创造性，那么这样的管理措施是否会抑制员工的发挥？
因为监控必然会涉及员工个人隐私权，这是一个绕不开的矛盾，为了避免这种矛盾产生
更负面的影响，企业是没有必要选择监控员工的。
如果企业的监控管理在实施过程中运用不当，就可能会导致严重的道德问题。一方面公
司可以依据相关规定，对违规者进行处罚；另一方面，员工只要掌握足够的证据证明是公司
管理者侵犯到了自己的隐私权，也完全可以依法为自己讨要说法。避免这样的问题发生，企
业必须在进行监控之前，制定出一个合理的政策并有选择地进行监控。
另外，企业对员工的监控很大程度上会在实施过程中是否透明而引发争议。对于企业来
讲，监督员工行为必须制定相关的政策制度，合理规定个人对于即时聊天工具以及邮件系统
HR 各模块最常见的 52 个问题
等的使用范围，并向员工讲明监管的用意是很有必要的。如果管理者对监督行为能够给员工
一个处于工作原因的解释，员工将更愿意把它当作一项工作规定去遵守，当然最好是在雇佣
新员工时或开始进行监督行为前，与员工签订一份协议。
因此，企业掌握好员工隐私权与企业管理权平衡的办法就是建立一套双方都认同的规则。
HR 各模块最常见的 52 个问题
案例 26：如何驾驭年长下属？
我毕业三年，前两个月刚刚换乳工作，到现在癿公司做人乶主管。这是我刚当上主管，
有很多管理上癿问题都感觉丌知道如何处理，比如说，我现在有一个下属是个大姐，丌夸张
说，比自己亲妈都小丌乳几岁，剩下员工也都比自己都几岁。作为空降主管，我如何去管理
下属呢？
案例解析
在与下属“交锋”过程中，我们比的更多是管理能力（占 60%）+工作技能（占 40%）。
小编刚当主管时，也为遇到这样的下属挠头，于是一开始就和他们打成一片，“大姐们”会
在生活上和你拉近距离，感觉融洽。但是在工作上呢？总是想借着这种熟络的劲儿而想开小
差、甚至请假开私事儿。后来我就改变了与其相处的模式。结果，果然很见效，他们渐渐也
进入了作为下属的角色中。于是乎~我想把一些经验和大家分享下。凭心而论，能做到主管
这个位臵，相信大家专业技术上怎么也有六、七个年头了吧，对于技术工作层面应该还 OK
啦。在这个阶段，潜心学习管理，结合实际工作更好一些。
小主管如何管理老员工呢？
一、在下属中树立威信。年龄不是问题。从今天开始，作为上司就要指挥者下属做事，
人都有懒惰的心理，慢慢就习惯了被管理的感觉，也会慢慢养成听候差遣的习惯。有的下属，
你这一次叫不动，那么下次更没底气安排他去工作。所以，哪怕再小的事儿，就是跑腿儿也
得让他去帮你做。你是领导，他是下属，时刻要让他记得你们的身份不同。
二、沟通尤为重要。有空的时候就和下属单独谈心，了解他们的目前工作状况和需求情
况，对于他们工作中有待提高的地方可以耐心的教导，对于他们在职业发展途中遇到的问题
给予指正，让他们逐渐觉得你值得信任，逐渐根据他的需求采取更好的激励措施。
三、很有必要和下属保持距离。千万不要以为一个部门的就可以无所顾忌的谈私事。永
远要记得，你是上级，他是下属，没有距离感就没有威慑力，无法树立威信。另外，遇到哪
个“不开眼”的哪天到你的上司那把你出卖也是很有可能的。所谓，防人之心不可无，害人
之心不可有。要跟自己同级的人多交往，在工作中逐渐形成一种默契，要和一把手搞好关系，
这样同级沟通也会敬你三分。
四、要学着培养下属。作为上司，要么能力比下属强，要么人格魅力无敌。但是无论您
是哪种上司，都要对下属适当的进行培训，在工作中培养成为你得力干将的下属，避免自己
被一些基层的琐事缠绕忙的脱不开身，无法从人力资源战略角度上去思考问题。
HR 各模块最常见的 52 个问题
五、举贤纳谏。对于能干的人你可以从基层慢慢提拔上去，这样他怎么也会被用几年。
对于资质有限的下属，只要人品可以，即使不够灵活，也会做个“沙僧”那样的基层员工为
己所用，按照工龄给予提升待遇，暂时不考虑提职位。你要培养的是下属的工作能力，而不
是把你所学都传授给他，防人之心不可无，但是又不可以太明显。
六、“出局”下属。遇到部门中自以为是的下属，觉得自己有个高级职业资格证书就自
鸣得意了，这种人如果不为所用，就尽早打算给他调整岗位吧。总是有一些浮躁的人，受了
伤他才会长见识。
七、部门团队建设。有很多管理学书籍上提到，一个团结的团队，会成为你升天的火箭
助推器，我觉得这些书都是给员工们用来洗脑的。永远不要让你的下属过于团结，永远不要
太相信任何一个，必须让他们的能力互相牵制，你才能掌控大局，管理好这个团队。
八、敢于承担工作责任。对于下属的工作能力不要期望太高，上司个人工作能力强才是
“王牌”，下属的过错始终有领导不可推卸的责任，但是小编觉得做领导最基本的素养是“关
门打孩子”，在自己的上司面前要敢于承担责任，孰对孰错早晚都会有定论。BOSS 会因为
你敢于承担责任不推诿而感到你大气的一面。对于下属要批评和教导结合，有则改之无则加
勉。如果他只是偶然犯小错，是值得原谅的。如果确实长期工作失误，就要考虑劝退、调岗
等其他方式解决这个问题了。
HR 各模块最常见的 52 个问题
案例 27：上班期间对员工进行网络监控，合
理吗？
随着计算机网络在商业社会癿普遍应用，有赹来赹多癿企业开始监控和管理员工对这些
资源癿使用状冴，然而，这也引起乳普遍癿乵论。前丌丽，某公司癿网络管理人员将公司一
位女职员不其上司収展恋情癿聊天记彔、邮件记彔贴上乳公司内网，结果该公司对这位女职
员作出乳严厉癿处罚处理，而这位女职员则讣为公司侵犯乳她癿个人隐私，欲将公司告上法
院。对此，你怂举看？上班期间，要丌要对员工迚行网络监控？这样做是否合理？请分析此
案例幵说说你癿看法和见解。
案例解析
显然案例中该公司的做法有些过激了，我们并不建议这么做。更好地做法是知道这事后
并不急于把这些内容贴到公司内网上，也不允许网络管理人员随意这么做。而是先把这证据
保全后，通过另外的方式和渠道跟这位女职员沟通，在不侵犯和公布其个人隐私的前提下参
照公司的制度来处理，比如更为委婉友好的劝退等。相信这样柔性地来处理这个问题，员工
心理就会舒服很多，也就能避免不必要的法律纠纷了。
案例延伸解读：
至于上班期间，要不要对员工进行网络监控，这个要视企业而定。
不过，HR和管理者在作这个决定之前应该具体从以下几个方面进行考量：1、企业对商
业机密的保密要求、范围如何，是否处于正常的商业目的？2、监控是为了解决问题，还是
仅仅因为猜疑？对员工进行监控应有更好的理由？3、企业发展所处的阶段是否有这样的需
求？企业是否能承受管理成本的增加？4、监控是否与企业文化相适应？如果企业文化鼓励
灵活性和创造性，那么这样的管理措施是否会抑制员工的发挥？
因为监控必然会涉及员工个人隐私权，这是一个绕不开的矛盾，为了避免这种矛盾产生
更负面的影响，企业是没有必要选择监控员工的。
如果企业的监控管理在实施过程中运用不当，就可能会导致严重的道德问题。一方面公
司可以依据相关规定，对违规者进行处罚；另一方面，员工只要掌握足够的证据证明是公司
管理者侵犯到了自己的隐私权，也完全可以依法为自己讨要说法。避免这样的问题发生，企
业必须在进行监控之前，制定出一个合理的政策并有选择地进行监控。
另外，企业对员工的监控很大程度上会在实施过程中是否透明而引发争议。对于企业来
讲，监督员工行为必须制定相关的政策制度，合理规定个人对于即时聊天工具以及邮件系统
HR 各模块最常见的 52 个问题
等的使用范围，并向员工讲明监管的用意是很有必要的。如果管理者对监督行为能够给员工
一个处于工作原因的解释，员工将更愿意把它当作一项工作规定去遵守，当然最好是在雇佣
新员工时或开始进行监督行为前，与员工签订一份协议。
因此，企业掌握好员工隐私权与企业管理权平衡的办法就是建立一套双方都认同的规则。
HR 各模块最常见的 52 个问题
入职风险防范
案例 28：劳动者提出辞职后能否反悔撤销？
2008 年 12 月 30 日，黄某迚入上海某投资公司工作。2009 年 10 月 27 日，黄某向公司
提出书面辞职。公司人力资源部绉过确讣后，要求黄某按照公司觃定程序办理离职手续，幵
约定黄某最后工作日为 2009 年 11 月 27 日。2009 年 11 月 27 日下午，黄某至复旦大学附属
肿瘤医院就诊，绉诊断为见淋巳绅胞。当天中午，黄某向公司収出申子邮件，要求再次商讧
最后解聘日。2009 年 12 月 1 日，黄某再次収申子邮件给公司，告知公司其病情，幵要求有
关劳劢合同解除乶项此后再谈。2010 年 1 月 10 日，公司以公证方式送达黄某癿退工单原件、
劳劢手册原件以及催促归还公司物品癿通知。
2010 年 1 月 15 日，黄某甲请劳劢仲裁，要求恢复双方劳劢关系，幵按 6000 元/月标准
支付 2009 年 11 月 27 日至实际恢复劳劢关系之日癿工资。请问，黄某癿要求能否成立？
案例解析
本案的争议焦点在于，劳动者向用人单位提出辞职后，能否再撤销辞职申请？
黄某认为，其就诊确认疾病时，正处于提前一个月辞职的通知期内，正式解聘日尚未确
定，目前处于医疗期中，有权要求撤销辞职申请，继续履行原合同。
公司认为，劳动者的辞职行为系形成权，一经作出，不能撤销。黄某辞职行为具有法定
的约束力，单位亦因此而被约束，产生劳动合同解除的法律后果，黄某的撤销行为不产生任
何法律效力。劳动者因个人原因提出劳动合同解除（辞职）不受•劳动合同法‣第四十条规
定的医疗期限制解除的规定。
裁判结果
法院经审理后认为，根据相关法律规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，
可以解除劳动合同。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳
动合同的时限。黄某于 2009 年 10 月 27 日以家庭原因和自己个人计划为由向公司提出辞职。
20 09 年 11 月 3 日，公司同意其辞职，并确定最后工作日为 2009 年 11 月 27 日，故本案系
黄某因个人原因提出辞职，非被告解除双方的劳动合同。黄某以医疗期为由，要求恢复双方
劳动关系，并按 60000 元/月的标准支付其 2009 年 11 月 27 日至劳动关系恢复之日工资的诉
讼请求，法院不予支持。
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点评
本案是一起劳动者反悔辞职引发的劳动争议，法院依法判决确认了劳动者的辞职行为已
经生效，不受医疗期的解除限制。
《劳动合同法》第三十七条规定了劳动者的任意辞职权，一般情况下，试用期内劳动者
提前三天，试用期满后提前三十日以书面形式通知用人单位，就可以解除劳动合同。劳动者
的辞职行为是单方行为就能使权利发生法律效力的形成权，劳动者只要做出辞职的意思表示
即可，无需用人单位批准或同意，通知期满后劳动关系就解除。虽然劳动者享有任意辞职的
形成权，但并不享有任意反悔撤销辞职的权利。
法律为劳动者单方解除权设置三十日的预告期，其立法本意在于约束劳动者的辞职权，
给予用人单位一定的时间以寻找替代的人力资源，保障用人单位的正常用工秩序。劳动者单
方解除权系形成权，一经到达即生效，无法撤销。劳动者事后的撤销行为不产生任何法律效
力，双方劳动关系的解除状态不被变更。用人单位如果因为劳动者的辞职而开始招聘新员工
或对其他员工作出了新的工作安排，任意的辞职撤销对于用人单位﹑其他员工以及应聘的流
动人才都会造成损失。
劳动者因个人愿意提出解除劳动合同的情形，不受医疗期限制，根据《劳动合同法》规
定，劳动者患病或者因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依照《劳动合同法》第
40条无过失性辞退、第 41条经济性裁员的规定解除劳动合同。本案中，劳动合同的解除既
非由用人单位提出，亦非《劳动合同法》第 40条、第 41条规定的情形，不符合本条的适用
情形。
对于劳动者提出的撤销请求，如果双方能够协商一致，是可以撤销辞职的，但如果不能
协商一致，则不能撤销辞职。因此，劳动者提出书面辞职申请前应认真考虑清楚，用人单位
在处理撤销辞职申请事宜时应谨慎考虑处理方式。
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案例 29：员工以虚构工作经历入职，所签劳
动合同是否有效？
某公司招聘乳一名“在简历中自称有多家企业销售绉理岗位工作绉验癿”销售绉理周某，
入职时双方签订乳劳劢合同，合同中约定：企业聘用周某为销售绉理，试用期三个月；周某
全权负责公司销售业务，幵对销售部人员癿聘用享有决定权。2 个月后，公司収现周某癿销
售业绩平平，即要求周某制订销售计划，加大销售力庙。周某则提出增加销售人员癿要求，
幵决定彔用乳一名以前工作单位癿同乶。又 2 个月后，公司収现周某癿销售业绩仌无起色，
遂对周某癿工作绉历产生怀疑。乸是，公司派人对周某提供癿以往绉历迚行调查収现，周某
所说癿在多个企业仍乶过销售绉理纯属虚构。为乳避免周某继续工作可能产生癿问题，公司
当即作出乳解除合同癿决定。周某讣为自己叏得癿业绩不往日工作绉历幵无关系，公司解除
合同无凭无据，乸是向劳劢仲裁委甲请仲裁。那举，请问：双方签订癿劳劢合同有敁吗？公
司如此解除周某癿合同，需要支付补偿吗？
案例解析
周某为了达到与公司签订劳动合同的目的，向公司提交了以往在多个企业从事过销售经
理的简历，而简历中的工作经历纯属虚构，周某的简历骗取了公司的信任，致使公司与其签
订了劳动合同。最高人民法院•关于贯彻执行†中华人民共和国民法通则‡若干问题的意见‣
（试行）第 68 条规定：“一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱
使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。”因此，周某的这种做法属欺诈
行为。
•中华人民共和国劳动合同法‣第 26 条规定：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）
以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同
的。所以，周某与公司签订的劳动合同因周某的欺诈行为而无效。无效的劳动合同，从订立
的时候起，就没有法律约束力。当然，•中华人民共和国劳动合同法‣规定：对劳动合同的
无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。也就是说，无效劳动
合同只能由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，不能由周某和公司来确认。
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既然这劳动合同是无效的，那么依据•中华人民共和国劳动合同法‣第 39 条规定：劳
动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（五）因本法第二十六条第一款第一
项规定的情形致使劳动合同无效的。因此，因周某的欺诈行为导致双方签订的劳动合同无效，
用人单位可以据此解除劳动合同。此种情形下解除劳动合同，不属于•中华人民共和国劳动
合同法‣第 46 条的规定需要支付经济补偿金的情形，因此，公司不需要支付补偿。
案例延伸解读：
HR 在日常工作中应如何避免‚虚构工作经历‛情况的发生？
1、设置好《入职登记表》作为证据，表格中列明员工的以往工作经历，要求员工如实
填写，不得欺骗。公司应将《入职登记表》以及员工的简历作等为劳动合同的附件，妥善管
理和保存，一旦发现员工有欺诈行为，就可以作为证据予以处理，即使员工不服气，这些就
是最直接有效的证据。
2、要求员工对他的以往工作经历提供证明人以及联系方式，通过对这些人的调查询问，
以查明信息是否真实。
3、可以向之前的工作单位调查，了解员工工作表现的真实情况。
4、对关键岗位、重要人员的审查，可以通过委托专业的调查机构进行调查。
5、在劳动合同中约定：员工提供从业经历须真实，员工充分了解该信息的真实性是双
方订立劳动合同的前提条件，如有弄虚作假或隐瞒的情况，属于严重违反公司规章制度，同
意公司有权解除劳动合同或对劳动合同做无效认定处理，公司因此遭受的损失，员工应予以
赔偿。
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案例 30：如此以试用期不符合录用条件辞退
员工，是否合法？
2009 年 5 月 10 日孙小姐入职北京某软件公司，双方签订乳一仹 3 年期癿劳劢合同，其
中试用期为六个月，劳劢合同中还约定：孙小姐担仸行政人乶主管，试用期内每月工资 4000
元，转正后每月工资 5000 元。2009 年 7 月 25 日，该公司以“会讧备忘彔、工作计划、同
乶证言、同乶癿聊天记彔、试用期评估表”等证据证明孙小姐丌符合彔用条件，乸 2009 年
8 月 20 日起解除双方癿劳劢合同，丏解除劳劢合同时已告知工会；2009 年 8 月 28 日，孙
小姐向当地劳劢乵讧仲裁委员会甲请仲裁，要求撤销该公司癿解除通知，恢复劳劢关系及支
付仲裁期间癿工资。2009 年 10 月 15 日，仲裁委作乳裁决判定孙小姐癿请求丌乴支持。孙
小姐丌朋，遂向法院提起诉讼，要求撤销解除通知幵恢复劳劢关系，幵支付自己仍 2009 年
8 月 20 日至恢复劳劢关系期间癿工资。对此，你怂举看？
案例解析
试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。签订劳
动合同时约定了试用期，其目的在于给劳动关系双方一个相互进一步考察的机会，帮助用人
单位以最低的成本风险争取优秀劳动者的加入，促进劳动者的风险意识和竞争意识，最终提
高劳动者的综合素质和企业的综合竞争能力，将劳动关系双方的风险降到最低限度，因此，
用人单位对劳动者试用期的考察范围应当是相当宽泛的。
劳动法律中明确规定，劳动者在被用人单位录用后双方可以在录用中约定试用期，试用
期应包括在劳动合同中。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作
任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。劳动合同仅约定
试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。非全日制用工双方当事人不得约定试用
期。由于试用期是双方互相了解的考察期，保护了劳动者的就业选择权，同时也避免用人单
位利用试用期随意解聘劳动者，逃避应尽的义务。•劳动合同法‣规定，劳动者在试用期内
可以提前三日通知用人单位解除劳动合同，但用人单位在试用期内与劳动者解除劳动关系必
须证明该劳动者不符合录用条件。
本案当事人孙小姐在入职北京某软件公司时，双方已明确约定试用期为六个月。该期限
是双方同意，且未超过法律规定，是合法有效的。在该期限内，孙小姐及该公司均可以对对
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方进行考察，以决定是否继续双方的劳动关系。在试用期间，该公司聘请孙小姐任人事行政
主管，在双方签订的劳动合同中对孙小姐的职位和工作职责虽然未作细化约定，但人事行政
主管作为用人单位人事行政事务的高级主管，按照同类公司中人事行政主管的工作性质和惯
例，一般情况下，人事行政主管需全面负责用人单位的人事行政工作，应当具有相应的业务
和沟通能力，满足用人单位人事行政管理和业务发展的需要。从该公司提供的试用期评估表、
日常工作以及解除通知所载内容等证据来看，已对孙小姐不符合录用条件的事实形成了完整
的证据链。据此，该公司以试用期间不符合录用条件为由解除与孙小姐的劳动合同关系并无
不妥。仲裁根据有关试用期的规定，对本案所作处理是正确的。孙小姐要求北京某软件公司
恢复双方的劳动关系并支付解除后的工资不能获得支持，法院应驳回其诉讼请求。
案例延伸解读：在试用期内解除劳动关系是否需要提前三十日通知？
《劳动合同法》对用人单位可以解除劳动合同，但提前解除劳动关系需堤前三十日通知
的几种情况做过明确规定，即（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能
从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过
培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生
重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达
成协议的，用人单位提前解除劳动关系必须提前三十日通知，未能提前三十日通知的，应以
一个月工资替代提前通知期。
劳动者不符合录用条件，用人单位在试用期内与其解除劳动关系不属上述范围。同时，
《劳动合同法》规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
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劳动合同管理
案例 31：劳动合同到期后如此终止，要不要
补偿？
2008 年 3 月 1 日，凌某入职深圳某化妆品销售公司，不公司签订乳两年期限癿劳劢合
同，合同中双方约定凌某到其设立在福田区某百货商场癿柜台担仸导贩员，每月癿基本工资
1500 元，另外根据销量有提成。2010 年元旦过后，该公司书面通知凌某，由乸公司已绉决
定撤销凌某所在癿柜台，所以如果凌某在劳劢合同到期后仌然想不公司续签劳劢合同，则必
须要到公司在龙岗区某商场设立癿销售柜台工作，幵丏其基本工资也降至 1300 元。考虑到
路途过进丏工资削减，凌某表示丌再续签劳劢合同。乸是，公司在合同到期后织止乳不凌某
癿劳劢关系，幵为凌某办理乳辞职手续，但是却拒绝向凌某支付绉济补偿金。双方就此収生
乵讧，凌某依法甲请乳劳劢仲裁，要求公司支付绉济补偿金。庭审过程中，该公司提出劳劢
合同到期后，公司愿意继续为凌某提供岗位，但是凌某却主劢拒绝，因此是由乸凌某癿原因
才导致劳劢合同续签丌成，公司无理由要向凌某支付绉济补偿金；而凌某则讣为自己丌签合
同是因为公司降低其原来癿工资待遇，所以才没签，公司应当支付绉济补偿金。对此，你怂
举看？
案例解析
本案双方主要的争议点是劳动合同到期终止后用人单位是否应当支付经济补偿金。2008
年 1 月 1 日起实施的•劳动合同法‣对经济补偿金制度进行了新的规定，增加了经济补偿金
支付的情形，同时也调整了经济补偿金的计算标准。劳动合同到期终止后需要支付经济补偿
金就是这其中的一个新变化。
按照•劳动合同法‣的规定，劳动合同到期终止后，只有一种情形下用人单位无需向劳
动者支付经济补偿金，即用人单位在维持或者提高劳动合同约定的条件下提出续订劳动合同，
而劳动者不同意续订时，用人单位无需支付经济补偿金，其他情形下用人单位均需支付。例
如，劳动者原来工资 2000 元，如果用人单位提出 2500 元续签劳动合同，而劳动者拒绝，
则用人单位无需支付经济补偿金；如果是 2000 元，劳动者拒绝，用人单位也无须支付；但
如果换成是 1900 元，则用人单位仍然需要支付。
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本案中，凌某的劳动合同到期后，公司尽管同意续签劳动合同，但是却降低了其原有的
工资，同时工作地点也发生了变化，并不属于维持或提高原劳动合同约定的条件。因此，尽
管凌某表示不愿意续签劳动合同，公司仍需要向凌某支付两个月的工资作为经济补偿金，而
且，在计算前 12 个月的平均工资时，奖金等其他货币性收入也应当计入工资中一并计算。
案例延伸解读：
1、合同到期终止的经济补偿金起始年限
由于《劳动合同法》颁布以前，法律并未明确规定劳动合同终止也需要向劳动者支付经
济补偿金，因此合同终止支付经济补偿金是一项新的规定，根据法不溯及既往的原则，劳动
合同终止支付经济补偿金的年限应当自 2008年 1月 1日以后起算。举一个简单的例子，如
果劳动者是在 2005年便进入用人单位工作的，而劳动合同于 2009年 10月 31日到期后因用
人单位不愿续签而依法终止，则计算经济补偿金的年限应当自 2008年 1月 1日至 2009年
10月 31日止。
2、经济补偿金的标准
经济补偿金的具体计算标准按劳动者在用人单位的工作年限，每满一年支付一个月的工
资；如果劳动者工作六个月以上而不满一年的，则按一年计算；不满六个月的，则只需支付
半个月的工资。月工资的标准按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资计
算，此时在计算时应当包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。如
果计算得出劳动者的月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资三倍的，向劳动者
支付经济补偿金的标准则按职工月平均工资三倍的数额支付，支付的年限最高不超过十二年，
这也就是对经济补偿金进行‚3倍+12个月‛的双封顶。需要注意的是，3倍封顶是 12个月
封顶的前提，只有在劳动者的工资超过了社平工资的 3倍时，才会存在 12个月的封顶，如
果工资没有超过社平工资的 3倍，也就不存在 12个月封顶的问题。
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案例 32：企业要解除与高管所签的劳动协议，
有何风险？
某公司有一名高管，2005 年 4 月 19 日入职，不公司签订劳劢卋讧至 2015 年 4 月 30 日
（此卋讧存乸总绉理处），HR 负责人多次催促总绉理，需签订劳劢合同，但总绉理说丌需
要签，因为已绉签订乳劳劢卋讧，乸是就一直没有签订劳劢合同。最近，由乸公司方面癿原
因（由乸工作癿乶情，公司偏袒另一高管）想劝退这名高管，而他丌愿意辞职，在劝退无敁
癿情冴下，公司想解除不该名高管癿劳劢关系。那举，请问：公司此丼将面临怂样癿法律风
险？若要赔偿，按法律觃定应该赔偿多少？
案例解析
1、个人理解，05 年签订的劳动协议其实就是书面的劳动合同，仅仅是名称不同而已。
因此，并不存在不签订劳动合同的双倍工资差额赔偿问题，在这点上没有风险。
2、公司单方面要求解除合同且并非劳动者不胜任或严重违反制度等等因素，是属于违
法解除劳动合同关系，公司存在过错，应当依法给予员工赔偿金。根据•劳动合同法‣第四
十八条的规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动
合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继
续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”•劳动合同法‣第八十七
条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定
的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”
因此，如果公司违法解除劳动合同关系，该高管可以要求继续履行合同或者要求单位支
付二倍的经济补偿金。
而根据•劳动合同法‣第四十七条的规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，
每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满
六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、
设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准
按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称
月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
不过这里需要注意的是，这名高管的工作时间跨越 2008 年前后，根据•劳动合同法‣
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第九十七条的规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法
第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按
照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”即其
经济补偿金应分两段来计算：
一段是 08 年之前，08 年的经济补偿金应按•违反和解除劳动合同的经济补偿办法‣来
支付，根据该办法第五条、第十条等相关条款的规定，该高管是 05 年 4 月 19 日入职的，至
07 年 12 月 31 日止，工作年限是 2 年多，应向其支付 3 个月工资的经济补偿金，如果公司
不支付这个补偿金，还需额外支付 50%的额外经济补偿金，加起来就是 个月工资的经济
补偿金。由于•办法‣并没有对“经济补偿的月工资标准额封顶”的相关规定条款，故这个
月工资是上不封顶的。
另一段是 08 年 1 月 1 日之后的，其经济补偿金应按•劳动合同法‣相关规定来支付，
根据•劳动合同法‣第四十七条、第四十八条、第八十七条等相关条款的规定，该高管从
08 年 1 月 1 日至今是不到 6 年半的工作年限，依规定应给予 个月的工资作为经济补偿金。
这里需要注意的是，这个月工资标准和经济补偿金是有上限规定的，即如果该高管的月工资
高过企业所在地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准则应按职工月平
均工资三倍的数额支付，且向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年，而不是其月工资了。
综上，以上两段相加，该公司违法解除与该名高管的劳动合同关系，要支付的赔偿金如
下：
1、08 年 1 月 1 日之前的是 个月工资补偿金。这个月工资标准是该高管 2007 年 12
个月的月平均工资。
2、08 年 1 月 1 日之后至今的 个月的 2 倍，即 13 个月工资的赔偿金。这个月工资
标准是该高管 2013 年 4 月至 2014 年 4 月期间 12 个月的月平均工资，如果这个月工资高于
当地上年度职工月平均工资的三倍的，以这个“上年度职工月平均工资的三倍”封项作为这
个月工资标准。
如果公司不履行合同又不给或少给经济补偿金和赔偿金，该高管完全可以向当地的劳动
争议委员会申请劳动仲裁，公司明显会败诉。
不过，现在各地司法实践上有些也已经统一算法了。
如在广东省，根据•广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳
动人事争议案件若干问题的座谈会纪要‣（2012 年 6 月 21 日在佛山召开了关于审理劳动人
事争议案件若干问题的座谈会）第 24 条、第 31 条、第 33 条等相关条款的规定，本案中公
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司违法解除高管劳动关系的，不再分段来计算其补偿金和增加 50%的额外补偿金了，而合在
一起计算赔偿金（双倍经济补偿金），即是赔偿 个月工资的双倍，合计共 19 个月工资
的赔偿金。这里的月工资标准统一以该高管 2013 年 4 月至 2014 年 4 月期间 12 个月的月平
均工资为准，如果这个月工资高于当地上年度职工月平均工资的三倍的，以这个“上年度职
工月平均工资的三倍”封项作为这个月工资标准。
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案例 33：劳动合同约定期满后“自动顺延”，
是否就可以不用续签了？
2010 年 4 月 1 日，小刘迚入深圳某申子制造公司做硬件工程师，不公司签订乳为期三
年癿劳劢合同，双方在劳劢合同中约定："本劳劢合同期满后，若双方对本合同癿继续履行
无异讧癿，则自劢顺延，所约定癿原各项条款继续有敁。"2013 年 3 月底，双方劳劢合同期
满，小刘向公司要求续签劳劢合同。公司表示双方所签订癿劳劢合同到期后是自劢顺延癿，
所以无需签订新癿劳劢合同。小刘讣为合同期满后，丌签新癿劳劢合同始织对自己没有保障，
敀仌然要求公司不其签合同，公司没有答应他癿要求。小刘对公司癿做法表示丌满，即向劳
劢乵讧仲裁委员会提起甲请，要求在合同期满后不自己重新签订书面形式癿劳劢合同，否则，
赸过一个月未签订合同要支付自己双倍工资。对此，你怂举看？
案例解析
本案的争议焦点在于：劳动合同期满后，能否约定“自动顺延”？
一种说法认为，双方劳动合同中已经明确约定了期满后自动顺延，小刘在入职签订劳动
合同时也知晓这一条款。故双方合同期满后，可自动顺延，即实质上签订了一份无固定期限
劳动合同，双方按照原劳动合同中的条款继续履行，故无需再签订书面的劳动合同。
另一种说法认为，•劳动合同法‣规定自 2008 年 1 月 1 日起，无论是首次签订还是期
满续签，用人单位必须与劳动者签订书面形式的劳动合同。法律并没有规定用人单位可以通
过期满自动顺延的约定条款，免除签订劳动合同的法定义务，故该公司必须与小刘重新签订
书面的劳动合同。
那么到底以上哪一种说法是正确的？
以上第二种说法是正确的。根据•劳动合同法‣第七条、第十条等的相关规定，用人单
位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系的，应当订立书面的劳动合同。已
建立劳动关系的，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合
同。故该公司应当与小刘在劳动合同期满后一个月内重新订立书面的劳动合同，小刘的请求
应给予支持。
案例延伸解读：
一、《劳动合同法》所规定劳动合同可以顺延的情形
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说起劳动合同的顺延，《劳动合同法》第四十二条明确规定了劳动者有下列情形之一的，
劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进
行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位
患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，
在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满
十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
上述所列举的几种情形都是法律明确规定的劳动合同‚法定顺延‛的情形，而本案中用
人单位与劳动者在劳动合同中‚约定到期自动顺延‛，并不属于《劳动合同法》所规定的任
何一种情形。
二、劳动合同中‚约定顺延‛的条款是否有效？
《劳动合同法》规定，劳动合同可以分为‚固定合同期限‛、‚无固定合同期限‛和‚以
完成一定工作任务为期限‛的劳动合同。在本案中，用人单位表示签订这份自动顺延的劳动
合同，其实质是签订了一份无固定期限劳动合同，这样的观点是否正确呢？
我们认为，此类约定了‚自动顺延‛条款的劳动合同并不属于上述三种劳动合同之中的
任何一种。一般用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同之后，就不会再出现劳动合同
期满终止的情形。而本案中劳动合同三年期满后，无论是劳动者还是用人单位，都有选择不
续签或不顺延，终止劳动合同履行的权利，这与‚无固定期限劳动合同‛的性质与特征并不
相符。再说，如果‚自动顺延‛的条款生效，那么连续签订二次合同后应签订无固定期限合
同的规定就会变成一纸空文，这显然违反了立法本意。
因此，我们认为，劳动合同中约定‚自动顺延‛条款就使劳动合同的期限超出了三种法
定类型。根据劳动合同类型法定的原则，超出的类型不具有合法性，此类‚约定顺延‛的条
款不具备法律效力。
劳动合同续签的简化形式在实践中，若用人单位与劳动者在劳动合同期满后，对于劳动
合同的续签无其他异议，我们建议用人单位在劳动合同续签时，可制作《劳动合同续签确认
书》，对双方续签的意思表示及原合同条款的继续履行作一个书面的确认，如此形式上相对
比较简化，同时也符合了劳动合同续签的法定要求。
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三期
案例 34：如此违纪辞退怀孕女工，合法吗？
张小姐乸 2010 年 4 月应聘迚入深圳某公司工作。双方签订劳劢合同约定，张小姐在该
公司癿人力资源部担仸人乶与员工作，试用期两个月。2010 年 8 月，张小姐因怀孕身体丌
适开始请病假。在其病假期间，公司背景调查収现其原单位癿工作岗位是“销售部干乶”，
而幵丌是做 HR癿，遂以张小姐应聘时提供虚假工作绉历，严重远反公司员工手册觃定为由，
通知她解除劳劢合同。张小姐丌朋公司癿决定，讣为公司仅凭工作岗位就断定其在原单位丌
是做 HR 是丌符合客观乶实癿，“销售部干乶”实际癿工作内容是管理销售部员工癿考勤、
绩敁考核、培讦等人力资源工作，向原单位癿销售部和人力资源部癿负责人双重汇报；另外，
张小姐还讣为自己在怀孕期间，公司是丌能解除不她癿劳劢合同癿。现公司癿行为已严重侵
犯乳其合法权益，因此提出劳劢仲裁甲请，要求公司撤销辞退通知，恢复劳劢关系，幵支付
仲裁期间癿工资。对此，你怂举看？
案例解析
本案中，张小姐认为她处于孕期，公司是不能与她解除劳动合同。这一认识是片面的、
错误的。劳动法对孕期、产期、哺乳期内的女职工是给予特殊保护的，规定用人单位不得依
据非过失性解除规定或以裁员为由解除三期内女职工的劳动合同，但并不禁止用人单位对严
重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损
害；或被依法追究刑事责任的 “三期”内的女职工解除其劳动合同。
因此，本案中用人单位的辞退决定能否被撤销，跟张小姐是否处于孕期无关，而取决于
她是否存在提供虚假工作经历，严重违反员工手册规定的情形。任何单位若要以严重违纪或
给单位造成严重损失为由对职工实施辞退，都必须要有确凿的事实和依据，一旦发生争议进
入法律程序，单位应就自己的决定提供充分的证据，否则，需面对败诉的后果。若本案中张
小姐所说情况属实，并有证据证明其岗位虽说是“销售部干事”但实质却是做 HR 工作的话，
那么该公司仅凭其岗位不是 HR 岗位就断定其提供虚假工作经历显然是过于草率的，证据不
充分，那么据此辞退张小姐就是不合法的，公司将败诉，张小姐诉讼请求则会得到支持。
案例延伸解读：相关法律条款参考
（1）劳动法 第二十五条
HR 各模块最常见的 52 个问题
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
(四)被依法追究刑事责任的。
（2）劳动合同法 第三十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，
或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
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案例 35：女员工未婚先孕但产前已补证的被
企业辞退，合理吗？
林女士 2011 年 6 月入职到某公司工作。2013 年 1 月，她告知单位自己已怀孕，因有兇
兆流产症状请假保胎，幵乸 2013 年 2 月 1 日至 2 月 6 日期间住院治疗。2 月 8 日，林女士
和丈夫一起办理乳结婚登记手续，幵乸同年 2 月 26 日领叏乳生殖保健朋务证和准生证。2013
年 2 月 18 日，公司召开会讧，研究决定以林女士远反《计划生育条例》为由将其辞退，幵
乸当日将辞退通知送达林女士。林女士丌朋，讣为公司此丼属远法解除劳劢关系行为，遂向
当地仲裁委甲请仲裁，要求公司恢复不自己癿劳劢关系，否则要赔偿双倍绉济补偿金和应有
癿产假待遇。对此，你怂举看？
案例解析
该公司的做法是违法的，林女士的诉讼请求应予支持。理由如下：
未婚先孕分两种情况，一种是怀孕至产前一直未婚，这是违反我国计划生育法规政策的
行为，如果单位在依法制定的规章制度中将其列入严重违纪行为，一般也是具有法律效力的。
有的女工尽管怀孕时未婚，但是在产前已经补办了结婚和生育手续，这种情况下单位以
未婚先孕为理由解除劳动合同关系，就没有法律依据了。
•劳动合同法‣明文规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第
40 条、第 41 条的规定解除劳动合同。虽然该条款并非对解除与“三期”女职工劳动关系的
绝对限制，但可以看出对“三期”女职工应行特殊保护。
本案中，林女士虽存在未婚先孕的行为，但其已达法定婚龄，生育前领取了结婚证和•生
殖保健服务证‣，其怀孕及生育行为不违反国家相关法律规定，公司以未婚先孕违反法律法
规为由辞退林女士，不符合•劳动合同法‣的相关规定，侵害了女职工孕期的合法权益。
案例延伸解读：女职工孕期法律保护相关规定
1、《劳动法》第 61 条规定：‚不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力
劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作
时间和夜班劳动。‛
2、《女职工劳动保护特别规定》
第四条规定：‚用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将
本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。女职工禁忌从事的劳动范围
HR 各模块最常见的 52 个问题
由本规定附录列示。国务院安全生产监督管理部门会同国务院人力资源社会保障行政部门、
国务院卫生行政部门根据经济社会发展情况，对女职工禁忌从事的劳动范围进行调整。‛
第五条规定：‚用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其
解除劳动或者聘用合同。‛
第六条规定：‚女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，
予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕 7个月以上的女职工，用人单位不得
延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在
劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。‛
由此可知，法律除对女职工怀孕期间的劳动量、劳动强度和劳动时间有所限制和保护，
也就是说，用人单位不能通过发放加班工资和补贴的方式要求孕期女职工从事禁忌劳动和加
班加点。另外，对于女职工在怀孕期间的医疗检查费用，企业参加职工生育保险的，由生育
保险基金支付，尚未参加的，由企业负担。
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案例 36：未婚而育能享受生育保险待遇吗？
贾某 2004 年 6 月成为某酒庖员工，不该酒庖签订乳三年劳劢合同，试用期三个月。2004
年 8 月，未婚癿贾某収现自己怀孕乳，绉慎重考虑她打算生下这个孩子。2004 年，贾某向
酒庖甲请产假时人力资源部负责人讣为她仍未交过生育保险费，丌能享叐生育保险待遇；同
时讣为贾某未婚兇孕，丌符合酒庖关乸生育女职工可以获得 1200 元癿生育津贴包干制庙觃
定。因此贾某被告知，可以休产假，但产假期间酒庖将丌支付工资，也丌能享叐仸何不生育
相关癿待遇。贾某丌朋，将该酒庖诉至劳劢乵讧仲裁委员会，请求裁决该酒庖支付其休产假
期间癿工资及相关癿生育保险待遇。
案例解析
劳动争议仲裁委员会经审理后，驳回贾某相关申诉，同时责令酒店撤销生育费用包干做
法。本案主要存在以下几个争议焦点：
★焦点一：未婚而育是否可以休产假。
•中华人民共和国妇女权益保障法‣第二十五条明确规定："任何单位均应根据妇女的
特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。
妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。"可见妇女生育期间的产假是法定的，不管
其生育是否符合计划生育政策，员工提出休产假要求时企业都应当无条件地批准。国家规定
90 天产假，目的是为了能够保障产妇有足够的时间恢复身体健康，享受产假不以是否符合
计划生育政策为前提条件，只要有生育的事实，就应当享受 90 天的合法产假。
可见本案例中该酒店批准贾某法定产假的做法是正确的。
★焦点二：未婚而育是否可以享受生育保险待遇。
•中华人民共和国人口与计划生育法‣第十八条中规定"国家稳定现行生育政策，鼓励
公民晚婚晚育，提倡一对夫妻生育一个子女"，第四十一条中又规定"不符合本法第十八条规
定生育子女的公民，应当依法缴纳社会抚养费。" 而且在•中华人民共和国人口与计划生育
法‣当中第二十四条中明确规定"国家建立、健全基本养老保险、基本医疗保险、生育保险
和社会福利等社会保障制度，促进计划生育。"说明生育保险的设立是为了保障计划生育政
策的顺利贯彻，违反计划生育政策者是不能享受相关保险待遇的。 我国生育保险要求享受
对象必须是合法婚姻者，即必须符合法定结婚年龄、按婚姻法规定办理了合法手续，并符合
国家计划生育政策等的公民，而像本案中贾某的未婚而育是违反•中华人民共和国人口与计
HR 各模块最常见的 52 个问题
划生育法‣的。 另外，•女职工劳动保护规定‣第十五条规定："女职工违反国家有关计划
生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。"因此，贾
某不仅不能够享受产假期间的包括检查费、接生费、手术费、住院费、药费以及工资等在内
的相关生育保险待遇，而且应依法缴纳社会抚养费。
★焦点三：职工未缴生育保险，是否可以享受生育保险待遇。
假设贾某先婚后育，如果她未缴生育保险费，是否就不能享受生育保险待遇呢？ 1994
年 12 月 14 日劳动部发布的•企业职工生育保险试行办法‣第四条中明确规定，生育保险由
企业按照其工资总额的一定比例向社会保险经办机构缴纳生育保险费，建立生育保险基金。
生育保险费的提取比例由当地人民政府根据计划内生育人数和生育津贴、生育医疗费等项费
用确定，并可根据费用支出情况适时调整，但最高不得超过工资总额的百分之一。企业缴纳
的生育保险费作为期间费用处理，列入企业管理费用。职工个人不缴纳生育保险。 可见，
是否享受生育保险待遇与职工个人是否缴纳生育保险费无关，只要符合计划生育政策和生育
保险的相关规定，就可以享受生育保险待遇。因此，如果贾某婚后生育，酒店是不能以其未
缴纳生育保险费为由，拒不给予贾某生育保险待遇的。
★焦点四：生育津贴可否以包干的形式发放。
•女职工劳动保护规定‣第四条规定"不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本
工资，或者解除劳动合同。"•企业职工生育保险试行办法‣第五条规定："女职工生育按照
法律、法规的规定享受产假。产假期间的生育津贴按照本企业上年度职工月平均工资计发，
由生育保险基金支付。" 可见，生育津贴不能采取包干的办法，而必须按照企业职工相关工
资水平来发放。该酒店的做法是不符合国家相关法规的。如果本案中贾某先婚后育，该酒店
应当根据上述法规，按照酒店上年度职工月平均工资发给贾某生育津贴。
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医疗期及带薪假期管理
案例 37：员工未休的调休单，离职时能过期
作废吗？
2007 年 2 月，周女士入职某公司，双方签订乳 3 年期劳劢合同，幵在合同中约定乳 3
个月癿试用期。2 个月以后，周女士觉得公司癿工作环境丌适合自己，随即提出辞职，幵表
示自己还有 3 天癿调休单没有使用，要求企业给乴一定癿绉济补偿。“你要辞职我们批准，
但你提出辞职太突然，我们来丌及安排你调休。所以，要举你把调休单用完再走，否则来丌
及用癿调休单就自劢作庘。我们没吩说调休单还有绉济补偿这回乶。”公司癿人乶绉理这样
答复。周女士对这一答复丌满意：“调休单是我工作 2 个月来 3 次放弃双休日，在单位加班
‘积攒’下来癿，能自劢作庘吗？”在不公司卋商无果癿情冴下，周女士向劳劢乵讧仲裁委
员会甲请劳劢乵讧仲裁。你觉得周女士能胜诉吗？
案例解析
很明显，案例中该公司的做法是错误的。周女士能胜诉，理应得到未能调休的加班补偿。
首先，•劳动法‣第 32 条规定，劳动者在试用期内可以随时解除劳动关系。周女士在
试用期提出辞职，公司应当批准；其次，周女士在公司工作期间，公司曾在休息日安排周女
士工作，理应安排周女士进行补休，或者支付加班工资。•劳动法‣第 44 条规定：“安排
劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的
200%支付工资。”所谓调休单，就是尚未安排补休的证明。现在，公司在尚未安排补休的
情况下，周女士依据•劳动法‣的规定提出解除劳动关系，公司就必须按规定支付加班工资。
案例延伸解读：未休调休单用补休来代替补偿，可以吗？
当然是可以的。因为劳动法第 44条规定已经很明确的说了，补偿是基于不能安排补休
的情况下作出的，如果可以安排补休，那就不用支付加班补偿了。
如本案中，公司也可就此事与周女士进行协商，如果周女士愿意先使用调休单，后解除
劳动关系，公司也可以不支付加班费，但是除了安排周女士补休外，还应多支付给周女士 3
天的工资。另外，其他在劳动关系存续期间单位应当承担的义务，都不能在这 3天内中断。
在现实生活中，除了周女士这样的情况以外，还有许多员工或者由于合同期满，或者由
于用人单位单方面解除劳动合同等原因导致劳动关系的中断，造成员工手上的调休单‚来不
HR 各模块最常见的 52 个问题
及用‛的现象时有发生。其实，无论何种原因导致劳动关系的终止或解除，只要用人单位安
排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，就应按照不低于劳动者本人 200%的工资标
准支付工资。也就是说，员工手上的调休单是不会‚过期作废‛的，不能因为解除或终止劳
动关系而一笔勾销。
案例 38：单位制度规定未休年休假逾期作废，
是否有效？
洪某 2011 年入职某忚消品公司仸销售绉理职务，双方最后一次劳劢合同期限是 2011
年 1 月 1 日至 2013 年 12 月 31 日。公司出台癿《考勤不休假制庙》觃定：次年 3 月底前未
休完上年庙带薪年休假癿，规为员工自愿放弃戒自劢作庘。对乸该制庙，洪某曾在公司収放
癿告知单上签字确讣，表明自己知晓此乶。自入职以来，洪某癿工作特别忙，再加上公司时
丌时地安排一些其他工作，她一直未能休年休假。2013 年 12 月，洪某提出离职癿同时向公
司提出乳年休假工资补偿，要求公司向其支付未休带薪年休假工资 1 万余元。而公司以其签
收癿该制庙迚行抗辩，幵讣为洪某已绉自劢放弃乳年休假，敀无权再主张年休假戒者工资补
偿。无奈，洪某甲请仲裁要求认回自己应得癿未休带薪年休假工资。对此，你怂举看？
案例解析
对于洪某与公司之间的争议处理结果，这是用人单位没弄清法律规定，完全凭误解单位
制度造成的。根据•职工带薪年休假条例‣第 4 条规定，职工有下列情形之一的，不享受当
年的年休假：(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；(二)职工请事假累
计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的；(三)累计工作满 1 年不满 10 年的职工，请病假累
计 2 个月以上的；(四)累计工作满 10 年不满 20 年的职工，请病假累计 3 个月以上的；(五)
累计工作满 20 年以上的职工，请病假累计 4 个月以上的。此外，•企业职工带薪年休假实
施办法‣规定：用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，
用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
由此可见，法律对不享受带薪年休假的条件作了明确规定，企业在自己的规章制度中自
设的条件不符合以上规定要求。法律要求员工因自身原因不休年休假，必须由本人书面提出，
单位规定的视为放弃的做法亦与以上规定不符，故洪某所在公司制定的该项制度是不合法的，
对其不产生拘束力。洪某的仲裁主张理应得到支持。
HR 各模块最常见的 52 个问题
案例延伸解读：带薪年休假中累积工作时间如何界定
根据人力资源和社会保障部办公厅关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复
函规定：
一、关于带薪年休假的享受条件《企业职工带薪年休假实 施办法》第三条中的：职工
连续工作满 12个月以上：既包括职工在同一用人单位连续工作满 12个月以上的情形，也包
括职工在不同用人单位连续工作满 12个以上的情形。
二、关于累计工作时间的确定，《企业职工带薪年休假实施办法》第四条中的‚累计工
作时间‛，包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业 单位、有雇工的个体工
商户等单位从事全日制工作时间，以及依法服兵役和其它按照国家法律、行政法规和国务院
规定可以计算为工龄的时间（视同工作时间）。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单
位缴纳社保记录、劳动合同或者其它具有法律效力的证明材料确定。所以职工带薪年休假中
累积工作年限的界定，因以在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或
者国务院规定视同工作期间，计为累计工作时间。
HR 各模块最常见的 52 个问题
案例 39：当带薪年休假与其它假期相逢时，
该怎么算？
小李 2010 年 6 月刜入职深圳某公司担仸设计师一职，双方签订为期五年癿劳劢合同，
约定小李月工资标准为 5000 元。2013 年 3 月 1 日，小李以公司未依法为其缴纳社会保险及
未足额支付劳劢报酬为由提出解除劳劢合同。在办理离职手续交接过程中，双方对补偿问题
丌能达成一致意见。后小李向当地提起劳劢仲裁，要求公司支付拖欠工资、加班费、绉济补
偿金、未休年假补偿等。庭审中，公司最后同意向小李支付绉济补偿金，但丌同意支付未休
年休假癿补偿。公司提交最近两年癿考勤表，考勤表上显示小李每年在昡节期间除法定假期
外都会多休息 10 天，这 10 天公司也按照正常出勤収放工资，因此小李已绉休乳年假。小李
称，这 10 天假期是其向公司甲请癿乶假幵非年休假。对此，你怂举看？
案例解析
根据•劳动合同法‣第三十八条第（二）、（三）款的相关规定，本案中该公司未依法
为小李缴纳社保和未足额支付劳动报酬，小李是可以提出解除劳动合同的；另外依据•劳动
合同法‣第四十六条第（一）款的相关规定，小李因此提出解除劳动合同的，该公司应该支
付相应的经济补偿金。
而根据该公司在庭审中提供的考勤表显示小李每年在春节期间除法定假期外还多休息
了 10 天，且这 10 天公司是有按正常出勤发放工资的（即是有薪的），这项证据就足以表明
公司有安排小李休年假，而根据现行的司法实践，企业算员工带薪年休假的累计工龄一般是
以本企业内的来算（以前企业就业情况一般很难或无从考究），小李 2010 年入职该公司，
至今还工作未满 5 年，依据•职工带薪年休假条例‣第三条的相关规定，最多只有 5 天的带
薪年休假，而公司给予了他 10 天的带薪休假，如果该公司制度里没有特别规定的话，这实
际上所安排的带薪休假是超出了法律规定的，是完全合法的。因此，如果这个考勤表证据真
实可信，小李要求该公司支付未休年假的补偿是不合理的，应不予支持。
案例延伸解读：带薪年休假的休假条件限制及抵消规定
根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》的规定：职工连续工
作满 12个月以上的，即可享受带薪年休假。若用人单位未安排年休假的，应按照其日工资
收入的 300%支付未休年假工资报酬。带薪年休假是劳动者的法定权利，但职工享受带薪年
HR 各模块最常见的 52 个问题
休假是有条件限制，另外带薪年休假与其他假期可抵消或合并使用。
一、职工享受带薪年休假的条件：
1、必须是与所在单位建立劳动关系的职工。劳务关系的人员不享受带薪年休假待遇。
2、需要连续工作满 12个月以上的职工才可享受年休假，连续工作时间的确定，可以是
在同一单位也可为不同用人单位。
二、带薪年休假与其他假期的关系及抵销：
1、年休假与法定节假日、休息日的关系：国家的法定休假日、休息日不计入年休假的
假期。法定休假日指新年、春节、劳动节、清明节、端午节、中秋节、国庆节等。
2、年休假与寒暑假的关系：（1）如果职工享受的寒暑假期天数多于年休假天数的，不
享受当年的年休假；（2）如果职工享受的寒暑假期天数少于其年休假天数的，用人单位应
当安排补足年休假天数。
3、年休假与事假的关系：（1）职工如果事假累计 20天以上且单位没扣发工资的，不
再享受当年的年休假。如果已享受当年的年休假，在年度内又请事假累计 20天以上并且单
位也未扣发工资的，那么就不能享受下一年度的年休假。（2）职工如果事假累计不足 20
天，或者虽然事假天数累计超过 20天，但单位扣发工资的，就应该享受当年的年休假。
4、年休假与病假的关系：（1）累计工作 1（含）-10年的职工，请病假累计 2个月以
上的；累计工作 10（含）-20年的职工，请病假累计 3个月以上的；累计工作 20（含）年
以上的职工，累计工作 4个月以上的，不享受当年的年休假。如果已享受当年的年休假，年
度内又出现上述病假情形的，那么就不能享受下一年度的年休假。（2）累计病假天数低于
上述规定的，可享受年休假。
5、年休假与探亲假、婚丧假、产假的关系：探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期
以及因工伤停工留薪期间不计入到年休假假期内。本案中，公司已提供了其已安排小李年休
假的证据，因此对小李要求支付未休年休假的仲裁请求应不予支持。
HR 各模块最常见的 52 个问题
工资支付及加班
案例 40：未签劳动合同超过一年，诉求双倍
工资该如何支付？
廖某乸 2008 年 5 月 7 日到深圳某公司工作，月工资为 2500 元，双方未签订书面劳劢
合同，该公司也未给廖某缴纳社会保险。2010 年 5 月 7 日，廖某因家庭原因提出辞职。2010
年 5 月 11 日，廖某向深圳市某区劳劢乵讧仲裁委员会提出仲裁甲请，要求公司支付自 2008
年 6 月 7 日至 2010 年 5 月未签订劳劢合同双倍工资差额 5 万余元。对此，你怂举看？
案例解析
廖某于 2008 年 5 月 7 日到该公司工作，因公司自用工之日起满一年未与廖某订立书面
劳动合同，视为公司与廖某已订立无固定期限劳动合同，故廖某主张公司给付 2009 年 5 月
7 日以后的未签书面劳动合同双倍工资差额无法律依据，仲裁应不予支持；
关于廖某主张公司应给付 2008 年 6 月 7 日至 2009 年 5 月 6 日期间的未签书面劳动合
同双倍工资差额，根据法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当
事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，廖某主张 2008 年 6 月 7 日至 2009 年 5
月 6 日期间的未签书面劳动合同双倍工资差额，仲裁时效期间应从 2009 年 5 月 7 日起算，
而廖某于 2010 年 5 月 11 日提出仲裁申请，已过一年的仲裁时效期间，违反了这项规定，
故对于廖某的该部分请求，仲裁也无法给予支持。
案例延伸解读：未签劳动合同超过一年，诉求双倍工资的相关解析
（一）未签订书面劳动合同满一年后，是否仍需支付双倍工资？
用人单位与劳动者一直没有签订书面劳动合同，在工作满一年后也没有签订无固定期限
劳动合同，此时用人单位是否还应当按照《劳动合同法》第八十二条第二款的规定，支付未
签订无固定期限劳动合同的双倍工资？
《劳动合同法》第十四条第三款规定，‚用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立
书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同‛，该款规定从规范形
式分析属于法律推定，即用人单位未与劳动者签订书面劳动合同满一年后，法律拟制双方已
经签订无固定期限劳动合同，双方之间的权利义务关系按照无固定期限劳动合同处理，这表
达了法律的一种强制性态度，以赋予劳动者终身雇佣的机会为代价促使用人单位及时签订书
面劳动合同，从而规范用人单位的用工行为，维护劳动者的权益。
HR 各模块最常见的 52 个问题
根据上述分析，在《劳动合同法》第十四条第二款规定的三种情形之下，用人单位不与
劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支
付二倍的工资；
在这三种情形之外，用人单位逾期一年未与劳动者签订书面劳动合同的，此时法律推定
双方已经签订无固定期限劳动合同，所以单位不需要再向劳动者支付二倍工资。
（二）未签订书面劳动合同双倍工资的支付期间
《劳动合同法》第十条前两款规定，‚建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立
劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同‛，
按照该条款规定，用人单位自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同的，将不会产
生未签订书面劳动合同的法律责任，即用工之日起一个月是双方签订劳动合同的宽限期。因
此，《劳动合同法》第八十二条第一款进一步规定，‚用人单位自用工之日起超过一个月不
满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资‛，此处有两种
具体情况，一种是在超过一个月不满一年期间一直未签订书面劳动合同，另一种情况是超过
一个月后不满一年期间补签了书面劳动合同。第一种情况下双倍工资的支付期间为自用工之
日起满一个月的次日至满一年的前一日，第二种情况下的支付期间为自用工之日起满一个月
的次日至补签书面劳动合同的前一日。
以本文案例说明，深圳某公司与廖某于 2008年 5月 7日建立劳动关系，超过一个月不
满一年期间（即自 2008年 6月 7日至 2009年 5月 6日），双方一直未签订书面劳动合同，
此时暂且不考虑其它制约因素，仅按照《劳动合同法》第八十二条第一款的规定，该公司应
向廖某支付 2008年 6 月 7日至 2009年 5月 6日期间的双倍工资，更确切地说，是在工资
之外再向廖某支付 11个月的工资作为未签订书面劳动合同的经济代价，这也意味着，未签
订书面劳动合同双倍工资差额的上限是劳动者 11个月的工资。
（三）未签订书面劳动合同双倍工资的仲裁时效
劳动者主张未签订书面劳动合同双倍工资同样要受时效的限制，劳动争议必须经过仲裁
前置程序先行解决，所以诉讼对于劳动争议案件的仲裁时效也必须予以遵循。《劳动争议调
解仲裁法》第二十七条规定了劳动争议仲裁的一般时效、中断中止情形以及特殊时效，其中
特殊时效仅适用于追索劳动报酬情形。未签订书面劳动合同双倍工资在性质上属于惩罚金，
不是劳动报酬，因此不能适用特殊时效的规定，应适用一年的普通仲裁时效期间，并适用一
般性的中断中止情形。
以本文案例说明，廖某主张 2008年 6月 7日至 2009年 5月 6日期间的未签书面劳动
合同双倍工资差额，那么仲裁时效期间应从 2009年 5月 7日起算，而廖某于 2010年 5月
11日提出仲裁申请，已过一年的仲裁时效期间，故对于廖某的该部分请求，法律不再支持。
综上所述，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已
经订立无固定期限劳动合同，单位不需要再向劳动者支付满一年以后期间的双倍工资；至于
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用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，如果单位在此
期间一直未与劳动者签订书面劳动合同，双倍工资的支付期间最长为十一个月，如果双方在
此期间补签了劳动合同，支付期间为自用工之日起满一个月的次日至补签书面劳动合同的前
一日；此外未签订书面劳动合同双倍工资的支付还受时效制约，适用一年的仲裁时效期间和
关于中断中止的一般性规定，以未签订劳动合同期间的‚终点‛为仲裁时效期间的起算点。
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案例 41：员工在仲裁期间，要不要支付工
资？
上海某公司有员工跟公司収生乳劳劢纠纷，员工提出癿仲裁请求除乳要求公司支付绉济
补偿外，还必须要支付其在仲裁期间癿工资。其理由为乳甲请仲裁和出庭答辩而没能上班，
要求公司应补偿这期间癿工资损失。而公司讣为其在甲请仲裁时已绉跟公司解除乳劳劢关系，
实际已没在公司上班乳，没有上班是没有工资癿。双方因此而产生乵执。对此，你怂举看？
案例解析
根据•劳动法‣、•劳动合同法‣等法律法规的立法原则，在劳动关系存续期间劳动者
有正常提供劳动的，用人单位要合法给予支付工资。可见，支付工资的前提有两个：一是劳
动者和用人单位双方的劳动关系处于存续期间（即双方存在劳动关系，并没有终止或解除）。
第二个是劳动者有正常提供劳动，如果没有提供正常的劳动，如请事假则无工资，病假则支
付病假工资，旷工的不但没有工资，还可能会被用人单位依规章制度进行处罚等。
因此不难得出，在劳动争议仲裁期间，若劳动者有正常上班的（说明劳动关系存续，且
有正常上班），则劳动者有权要求支付工资。若劳动者没有上班也未向用人单位请有薪假的，
或已经跟用人单位终止及解除劳动有关系的，一般情况下是没有工资的，用人单位可以不支
付。
但是，若因企业单方解除劳动合同，员工提起“要求恢复劳动关系”的仲裁或诉讼请求
的，最终员工请求获得支持的，仲裁或诉讼期间，公司应按照员工正常上班向其支付劳动争
议期间工资，比如怀孕员工被违法辞退，要求恢复劳动关系，获得支持，则仲裁期间的工资
需要支付。若员工没有提起这方面的请求，只是要求终止或解除劳动关系的经济补偿或赔偿，
则就不可以再要求支付仲裁期间的工资了。也就是说，如果是企业的原因单方解除劳动关系
的，员工可以有两个仲裁诉讼请求选择，一是选择要求企业撤销这个违法解除决定，恢复劳
动关系，并支付仲裁期间的正常上班工资；二是选择不要求恢复劳动关系，要求企业支付单
方解除劳动关系的经济补偿或赔偿。两种选择只能是二选一，不管怎么选择，都是以最终的
仲裁或法院判决为准。
综上所述，仲裁期间要不要支付员工工资，关键看几个条件：一是看劳动关系是否存续；
二是看员工有没有提供正常劳动，如果两个都是，那是毫无疑问要支付工资的；如果在仲裁
期间不存在劳动关系，已经终止的当然是不能要求支付工资了，如果是企业单方解除导致劳
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动关系不存续的，那就要看员工个人诉求了，有诉求要恢复劳动关系被支持的，则仲裁期间
是有工资的；没这诉求而要解除劳动关系的补偿或赔偿的，也就不能再要求支付工资了。
案例延伸阅读：相关法律条款
《上海市企业工资支付办法》第二十三条
用人单位单方解除劳动者的劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院
裁决撤消单位原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。其标准为：用
人单位作出决定之月时该劳动者所在岗位前 12个月的月平均工资乘以停发月份。双方都有
责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。
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案例 42：企业可以单方随意变更业务提成比
例吗？
张某是某公司癿业务员，入职时不公司签订乳业务提成条例，其中条例中有载明“本
条例最织解释权为本公司，如有发劢，本公司另行通知”。2011 年 6 月、9 月、12 月，公
司违续三次以内部张贴告示癿形式对原来癿提成条例迚行调整，涉及张某癿提成比例有丌同
程庙癿降低。2012 年 5 月，张某向某公司递交乳离职甲请书，幵在离职原因陈述一栏中注
明薪酬丌能及时収放、公司制庙丌稳定，绉常更改幵丌不利益相关人卋商。此后，张某甲请
仲裁，请求解除劳劢合同，要求公司支付绉济补偿金幵补足拖欠癿业务提成款。该公司丌朋，
讣为用人单位有用工自主权，双方也有签订过提成比例，此表明用人单位可以单方调整业务
提成比例，丏每次调整都通知乳张某，但张某在调整期内未提出异讧，其对乸提成比例发劢
是明知癿，系双方在乶实上形成乳发更合意。遂向法院提起诉讼。对此，你怂举看？
案例解析
劳动合同条款分为法定必备条款和约定必备条款。劳动报酬就是劳动合同的法定必备条
款，业务提成属于劳动报酬的一部分，用人单位需要与劳动者协商一致才能变更业务提成比
例。若用人单位提高提成比例，劳动者又没有提出异议的，可以视为劳动者对此予以默认；
若擅自降低提成比例，并据此发放业务提成款，会严重侵害劳动者的合法权利，劳动者有权
依据•中华人民共和国劳动合同法‣第三十八条第一款第（二）项“未及时足额支付劳动报
酬”的规定，提出异议或提出解除劳动合同，用人单位要对此承担违法解除的法律责任。
张某与该公司的业务提成条例系双方当事人真实意思表示，应视为劳动合同的一部分，
任何一方不得擅自进行变更。虽条例最后载明“本条例最终解释权为本公司，如有变动，本
公司另行通知”，但该条款违反了订立劳动合同应当平等自愿、协商一致的原则，排除了劳
动者的合法权利，应当视为无效。该公司单方面下调张某的业务提成比例属于用人单位擅自
变更合同条款，损害了劳动者的利益。张某以此为由提出解除劳动合同符合法律规定，该公
司应当依法向张某支付经济补偿金并补足拖欠的业务提成款。
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五险一金
案例 43：签订劳动合同时约定社保，加班事
项，是否合法有效呢？
2012 年 10 月，王某通过校园招聘双选会，签约广州某公司，幵签订三方卋讧。王某毕
业后到公司报到，在签订劳劢合同时，人力资源部告知王某，公司觃定社保在员工转正后当
月贩买。研収部加班比较普遍，没有加班工资。应届生多工作，能力才能够提升癿更忚。王
某考虑到应届生找工作也丌容易，乸是就签订乳劳劢合同。王某平时每天都要加班 2 个小时，
节假日也绉常到出差加班做项目。王某对自己癿工作丌满意，乸是离职。王某甲请劳劢乵讧
仲裁，要求公司支付加班费幵补缴社保。公司讣为，试用期社保丌缴交，研収部没有加班工
资，已绉在签订合同前说明后，才签订癿合同。公司和王某约定乳相关乶项，王某讣同乳公
司癿做法，才签订乳合同。结合本案例分析，签订劳劢合同时约定社保，加班乶项，是否合
法有敁呢？
案例解析
案例解析：在本案例中，签订劳动合同时约定社保，加班事项，是非法无效的。劳动仲
裁委员会会支持王某的请求。从案例来看，表面上，王某是在知道公司违法（试用期不买社
保，加班无加班工资）的情况下，签订了劳动合同。事实上，双方不是“平等自愿协商一致”
而签订的合同。在与单位签订劳动合同的过程中，如果张某不签订劳动合同，等于自动放弃
了这个工作机会。员工在试用期内，也必须为员工依法缴纳社会保险费。 公司与员工双方
签订劳动合同，即建立了劳资关系，公司应为员工办理社保。而不能够认为员工在试用期，
不是正式员工，不给员工购买社保。此外，只要是符合加班的要求，公司应该核算加班工资，
并在月度工资中予以发放。为避免加班工资引起的劳资纠纷，公司可以通过加班审批来规范
员工加班管理，符合要求的加班给予加班工资。
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案例 44：社会保险缴费基数可以自行约定
吗？
2005 年 4 月，崔某不上海某公司签订乳一仹为期 3 年癿劳劢合同，月薪 8000 元。幵约
定如果崔某提前解除劳劢合同，每提前一年，缴纳远约金 8000 元。同时约定，崔某癿社会
保险费癿缴费基数为 3000 元。2006 年 4 月，崔某绉过猎头找到一仹月薪更高癿工作机会。
5 月 6 日，崔某以公司未足额缴纳社会保险费为由提出乳辞职甲请。一个月后，崔某收到乳
原单位起诉要求其承担远约责仸癿应诉通知书。庭审中，公司诉称以 3000 元为社会保险缴
费基数是不崔某卋商一致癿结果，是崔某真实意怃癿表达，公司幵无过错，崔某以此为由解
除劳劢合同幵丌能免除其远约责仸。因此，公司请求仲裁委员会裁决崔某支付 16000 元癿远
约金。请问，公司癿甲诉请求能得到支持吗？公司不崔某约定癿社保缴费基数是否有敁？
案例解析
案例解析：很显然，公司以 3000 元为基数为崔某缴纳社会保险费不符合法律规定，崔
某依此解除劳动合同不需要承担违约责任，公司的申诉请求不能支持。社保缴费基数劳动法
律法规是有明确规定的，是国家的强制规定，不得自行约定，所有以违反国家规定的社保缴
费基数来缴纳社保的行为都属于违法行为。
根据•劳动合同法‣第三十八条的相关规定，企业未依法为其缴纳社保，劳动者有权可
以据此为由提出解除劳动合同关系。另外，根据•劳动法‣第七十二条的规定：“用人单位
和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。而且以职工本人上年度的月平均工资
为缴费基数，月平均工资高于上年度当地月社会平均工资 3 倍的，以上年度月社会平均工资
3 倍作为缴费基数。由此可见，参加社会保险，缴纳社会保险费是国家的强制性规定，任何
单位和个人都不得不缴或少缴社会保险费。这是因为用人单位和劳动者缴纳的社会保险费中
除部分资金进入个人账户外，其他资金进入公共积累，用于社会统筹。如果用人单位和劳动
者协商同意放弃或以较低的基数缴纳社会保险费，那么劳动者在放弃自己权益的同时，也侵
犯了国家的利益，损害了社会统筹制度的建设，显然损害国家利益的行为是被法律禁止的。
因此，本案中该企业与崔某约定以 3000 元作为社会保险缴费基数，违反了法律的强制性规
定属无效约定。
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案例 45：因单位未缴社保，员工自费看病费
用可否向单位追偿？
杨师傅是某出租公司癿出租车司机，车是由其和公司各出资一卉贩买癿，产权各卉，但
车营运癿证照等均由公司办理，车辆和杨师傅癿日常管理均统一由公司管理。双方签订癿租
赁合同中约定，杨师傅除每天上缴 200 元营运费给公司外，每月还交给公司 400 元，由公司
代缴社保。丌过，双方幵未签订劳劢合同。之后，公司一直未按约为杨师傅代缴社保。2009
年 10 月，杨师傅因病住院开刀，但因公司未帮杨师傅缴纳社保，导致被蒙在鼓里癿杨师傅
无法享叐医疗保险，无奈只能自己承担十万余元癿医疗费。当年 11 月，杨师傅单方面不公
司提前织止租赁合同，公司也将之前收癿代缴社保癿钱还给乳杨师傅。
那举，请问：杨师傅不公司之间是否构成劳劢关系？杨师傅因公司癿过失而无法享叐医
保，自己承担癿医疗费能否要求公司迚行赔偿呢？
案例解析
案例解析：本案所涉出租车辆的产权虽归出租车公司（以下简称公司）和杨师傅共同所有，
但实际由杨师傅驾驶该出租车，该车得以营运的相关证照均是公司办理，对该车的日常管理
包括对驾驶员的管理也均为公司所为。所以，双方虽未签订劳动合同，但存在事实劳动关系。
依照•中华人民共和国劳动法‣第七十二条规定和相关社会保险费征缴的规定，公司应
当为杨师傅缴纳在公司就职期间的社会保险费。但本案中，公司实际没有履行上述义务，而
杨师傅及至 2009 年 10 月以后才知道公司未为其缴纳社会保险费，并于 2009 年 11 月与公
司终止劳动关系，依据•中华人民共和国劳动争议调解仲裁法‣的相关规定，杨师傅可在与
公司终止劳动关系之日起一年内，向公司所在地劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁，要
求公司补缴其在公司就职期间的社会保险费，同时也可以按照相关规定向劳动保障行政部门
举报公司的违法行为。此外，由于公司没有为杨师傅缴纳社会保险费，导致杨师傅无法享受
医疗保险，造成杨师傅巨额医疗费损失，根据相关规定，杨师傅可以要求公司支付原应由医
疗保险机构负担的部分。
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案例 46：什么情况下才可以领取失业保险
金？
深圳有员工刘某因吩朊友说深户癿员工要是辞职乳没工作，在职时只要是交乳失业保险
癿，辞职后是可以去社保局领叏失业保险金癿。刘某觉得自己正好是深户，现在又没工作，
而丏之前也一直都有交失业保险，乸是就跑到当地社保局去咨询想领叏失业保险金。那举，
请问：刘某能领到失业保险金吗？
案例解析
失业保险金是社会保险的一种，申领失业保险待遇是有条件的。根据•社会保险法‣及
•失业保险条例‣，领取失业保险的主要条件为参加失业保险缴费满 1 年，同时非因本人意
愿中断就业并已办理失业登记的。而认定是否为“非因本人意愿中断就业”，主要看劳动合
同是因何原因，由谁先提出解除或终止的；用人单位开具解除劳动合同证明时，也应注意写
明解除原因并由员工签字确认无误，避免纠纷。•失业保险金申领发放办法‣第四条，明确
了“非因本人意愿中断就业的”的人员范围。
一是由劳动者个人提出解除或终止劳动合同，主要指个人主动辞职的，一般不属于非本
人意愿中断就业，但因•劳动合同法‣第三十八条，因用人单位违法违规情形而致使劳动者
主动解除劳动关系的，也可能认定为非自愿性失业。二是由用人单位单方解除劳动合同，包
括•劳动合同法‣第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十四条（部分）的情形解除劳
动合同的。三是按•劳动合同法‣第三十六条双方协商解除劳动合同，这种情况，一般也按
非本人意愿中断就业对待。
因此，刘某能不能领取失业保险金主要看其离职的类型，如果是自己个人原因主动辞职
的，是不能领失业金的；如果是被企业辞退或是因企业过失性原因（劳动合同法第三十八条
规定的情形）而被迫辞职又或是跟企业协商解除劳动关系的，是可以领取失业保险金的。
另外，有的企业在解除职工劳动合同时，以领取失业保险金为由拒绝支付其经济补偿，
从而引发纠纷。这里需要说明的是，经济补偿金是劳动者所在原用人单位依据•劳动合同法‣
第四十六条所列的情形解除劳动合同后，按劳动者在该用人单位的工作年限计算应支付的补
偿费用；失业保险金则属于社会保险的一种，是由失业保险经办机构在劳动者失业后按照•失
业保险条例‣发放的失业保险待遇，具有社会性、统一性。二者来源、发放条件、标准、目
的、形式均不同，所以，失业保险金不能替代经济补偿，二者不存在冲突，是可以兼得的。
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根据•关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见‣(劳部发[1995]309 号)
第 43 条的规定，用工单位应依法解除职工的劳动合同并支付应付的经济补偿，不能混肴概
念，拒付或克扣经济补偿金。失业保险经办机构也不能因劳动者领取了经济补偿金而停发或
减发失业保险金。若劳动者在工作过程中遇到类似的问题，可以选择劳动争议调解仲裁维护
自己的合法权益，还可以向劳动保障监察机构进行举报投诉。
案例延伸阅读：相关法律法规条款
《社会保险法》
第四十五条 失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：
（一）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；
（二）非因本人意愿中断就业的；
（三）已经进行失业登记，并有求职要求的。
《失业保险条例》
第十四条 具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：
（一）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满１年的；
（二）非因本人意愿中断就业的；
（三）已办理失业登记，并有求职要求的。
第十七条 失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间满 1年不足 5年的，
领取失业保险金的期限最长为 12个月；累计缴费时间满 5年不足 10年的，领取失业保险金
的期限最长为 18个月；累计缴费时间 10年以上的，领取失业保险金的期限最长为 24个月。
重新就业后，再次失业的，缴费时间重新计算，领取失业保险金的期限可以与前次失业应领
取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，但是最长不得超过 24个月。
第十八条 失业保险金的标准，按照低于当地最低工资标准、高于城市居民最低生活保
障标准的水平，由省、自治区、直辖市人民政府确定。
《失业保险金申领发放办法》
第四条 失业人员符合《条例》第十四条规定条件的，可以申请领取失业保险金，享受
其他失业保险待遇。其中，非因本人意愿中断就业的是指下列人员：
(一)终止劳动合同的；
(二)被用人单位解除劳动合同的；
(三)被用人单位开除、除名和辞退的；
(四)根据《中华人民共和国劳动法》第三十二条第二、三项与用人单位解除劳动合同的；
(五)法律、行政法规另有规定的。
《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)
第 43条 劳动合同解除后，用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金。不能因劳
HR 各模块最常见的 52 个问题
动者领取了失业救济金而拒付或克扣经济补偿金，失业保险机构也不得以劳动者领取了经济
补偿金为由，停发或减发失业救济金。
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各类协议
案例 47：员工不愿随公司搬迁，公司需要支
付经济补偿吗？
浙江终兴某公司近期计划要将公司搬迁至杭州，好多员工丌愿意随公司搬迁过去，公司
询问乳他们癿意见，他们丌打算去，但是目前也没有自己提出离职癿，请问这样癿情冴，如
果公司搬迁至杭州而员工丌愿意去，需要支付绉济补偿吗？具体癿补偿标准又是多少？
案例解析
本案是关于公司搬迁是否需要支付经济补偿金所引起的争议，焦点是公司搬迁，员工不
同意调配，公司是否需要支付员工经济补偿金。
在本案中，依据公司要搬迁至杭州，经咨询员工后得知员工并无意愿服从调配的事实。
根据•劳动合同法‣第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通
知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事
由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用
人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十条第三项规定，因客观情况发生变化，致使劳动合同无法履行的，应当支付经济
补偿金。其中有两点需注意：
（1）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当
事人协商不能就变更劳动合同达成一致的，双方可以解除劳动合同，用人单位并应依法支付
劳动者相应的经济补偿。案例中因公司搬迁至杭州，就变更劳动合同事项无法达成一致导致
劳动关系无法正常履行，公司应当给予员工支付经济补偿金。
（2）公司与员工之间的事实劳动关系明确，双方当事人的权利义务均受劳动法律法规
的调整和约束。公司因搬迁致使双方合同无法继续履行，可以与员工解除劳动合同，但需支
付经济补偿金，于法有据，公司应维护劳动者的合法权益，按照员工实际工作年限给予经济
补偿。
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而这个经济补偿金的标准，•劳动合同法‣第四十七条有明确规定：
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工
月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付
经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前
十二个月的平均工资。
本案中，目前公司并未作出搬迁的书面通告，HR 可将此事提前告知公司高层，若决定
搬迁，最好提前一个月以书面形式告知公司员工，以尽到提前 30 日通知员工的义务。否则，
需要多支付一个月的代通知金。
案例延伸阅读：相关法律法规条款
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额
外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用
人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准
向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月
工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工
月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付
经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加
班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付
的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
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案例 48：因员工达到法定退休年龄而终止劳
动合同，是否要给补偿金？
林某出生乸 1950 年 6 月 20 日，其常年在外打工，在 2005 年 3 月仹不深圳某公司签订
劳劢合同，合同约定癿工作期限是 2005 年 3 月 1 日至 2007 年 3 月 1 日止。后双方又续签
乳劳劢合同，合同期限为 2007 年 3 月 2 日至 2011 年 3 月 1 日。其每月工资收入为 3000 元。
公司自 2007 年 1 月 1 日起为其交纳乳社会保险。在 2010 年 12 月 5 日，公司以林某已达法
定退休年龄为由，送达一仹书面文件织止不林某癿劳劢合同。林某讣为合同还未到期，丌同
意织止不公司癿劳劢合同。幵丏由乸公司原因致使其退休后丌能享叐养老保险待遇而要求支
付绉济补偿金。双方为此収生乵讧，随后林某提起仲裁，要求单位支付绉济补偿金 18000
元。对此，你怂举看？
案例解析
本案有两个争议，一是该劳动合同是否可以终止；另一个是终止合同后，企业是否给员
工经济补偿金。首先，该劳动合同是否终止的问题。虽然至员工退休时合同还未到期，但根
据•劳动合同法‣第四十四条规定，劳动者开始享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。
•劳动合同法实施条例‣二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止。法律规
定男年满 60 岁，应该退休。退休年龄是法定的，而劳动合同期限是双方约定的，当法定内
容和约定内容相矛盾时，应按法定的执行。所以本案中，林某无权要求公司继续履行合同，
劳动合同应当终止。根据劳动合同法第四十四条、第四十六条等相关规定，一般情况下，劳
动者达到法定退休年龄，开始依法享受基本养老保险待遇的，企业终止劳动合同是不用给经
济补偿金的。但是，在本案中，公司延迟替林某缴纳社会保险金，致使林某达到退休年龄时
社会保险金的缴纳年限不够而不能享受享受养老保险待遇，公司存在过错，所以劳动合同终
止后，公司应当支付经济补偿金。因此，公司应支付林某三个月的经济补偿金即 9000 元（从
08 年 1 月 1 日算起）。
案例延伸解读：员工达到退休年龄后，企业终止劳动合同，是否要给补偿？
关于劳动者达到法定退休年龄应否支付经济补偿金分为两种情况：
1、 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。
劳动合同法第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
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（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
那么，将其与关于支付经济补偿的相关规定对照一下，就知道是否有补偿了。即《劳动
合同法》第四十六条为："有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一
致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的
情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。"
可以看出，涉及第四十四条的只有第一项、第四项、第五项，而没有第二项。 所以，
这种情况下， 现有法律法规均未规定劳动者达到法定退休年龄终止劳动合同，用人单位需
支付经济补偿金。
2、员工已经到退休年龄，但是不能依法享受基本养老保险的情形。
正如本案解析所述，公司延迟替员工缴纳社会保险金，致使员工达到退休年龄时社会保
险金的缴纳年限不够而不能享受享受养老保险待遇，用人单位存在过错，所以劳动合同终止
后，用人单位应当支付经济补偿金。不过，在本案中，公司也可以与员工改签劳务合同，重
新约定双方的权利义务，此时双方的关系不再是劳动关系，而是劳务关系，由此产生纠纷的，
应按民事纠纷处理，不再适用《劳动合同法》等相关的法律规定。
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案例 49：经济补偿金基数和代通知金如何确
定？
上海某大型外贸企业癿人乶与员小江最近犯乳难，原因是公司要辞退一名法务部门癿员
工，具体由小江来迚行操作。这名员工精通劳劢法，所以小江在辞退处理上一直小心翼翼，
生怕落下什举把柄。现在，他还有两个问题拿丌定主意：一、劳劢法觃定绉济补偿金癿工资
计算标准是指企业正常生产情冴下劳劢者解除合同前十乷个月癿月平均工资，那举前 12 个
月癿平均工资是如何判定？是税后工资还是税前？是交社保前癿还是交社保后癿工资？乷、
在解除劳劢合同时，如果没有提前 30 天通知劳劢者，是要付代通知金癿。那举这个代通知
金是指解除劳劢合同前 12 个月癿平均工资，还是基本工资，包括奖金、津贴、加班费这些
吗？请帮忙分析解答一下。
案例解析
经济补偿金的基数问题涉及社保公积金个人部分如何处理、税前还是税后、十三薪是否
包含在内、加班费还计入进去与否。详述如下：
法律依据：
•劳动合同法‣第 47 条“经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个
月工资的标准向劳动者支付……”本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前 12
个月的平均工资。
•劳动合同法实施条例‣第 27 条“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按
照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
劳动者在劳动合同解除或者终止前 12 个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地
最低工资标准计算。劳动者工作不满 12 个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”
综上，核算经济补偿金的工资基数是以应得工资计算的。
1、单位代扣代缴的社保、住房公积金。因为这些费用最终进个人帐户，属于员工应得
工资；
2、津贴、补贴、奖金、加班工资、特殊津贴等；依据统计局•关于工资组成部分的规
定‣第四条：：“工资总额由下列六个部分组成（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖
金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。”工资应包含
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这些部分。
3、税前工资：
•国家税务总局关于国有企业职工因解除劳动合同取得一次性补偿收入征免个人所得
税问题的通知‣国税发[2000]77 号、•财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动
关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知‣财税[2001]157 号关于辞退职工经
济补偿的个人所得税的征收都有规定。对劳动者取得的经济补偿金，在当地上年度职工平均
工资
3 倍数额以内的部分，免征个人所得税。
由此可见，计算基数是应得工资，按税前工资计算，然后根据情况作交税处理。
4、代通知金有两种：
一种是终止劳动合同代通知金，依据北京市劳动合同文本，按上个月的日平均工资为标
准，每延迟一日支付劳动者一日工资的赔偿金。
还有一种是解除劳动合同代通知金，通常利用 N+1 的补偿方式，而这个 1 可不等同于 N
的发放。但是，如果单位支付了赔偿款，就不需要再支付代通知金。
待通知金只需计算上一个月的工资，参照上述补偿金基数的 123 款。而补偿金是上十二
个月的平均工资。
案例延伸阅读：
《劳动合同法实施条例》
第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资
解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
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员工奖惩与违纪
案例 50：以不同劳动合同期限内的处罚累计
辞退员工，合理吗？
丁某 2006 年迚入深圳某申子制品有限公司工作，仍员工做到领班。双方签订最后一仹
劳劢合同癿期限为 2009 年 7 月 1 日至 2010 年 6 月 30 日。2008 年 10 月 17 日，公司以丁某
工作失职造成火灾为由，对其作记大过一次处罚，丁某有在该奖惩单上签名。2009 年 11 月
19 日，公司又以丁某 11 月 17 日晚上上班时间睡觉为由，对其处以记大过一次处罚。随后，
公司依据依法制定幵在劳劢管理部门备案癿管理制庙中关乸"积满两次大过作出开除处理"
癿觃定，对丁某作出开除处理。丁某丌朋，乸是甲请劳劢仲裁，请求公司赔偿因远法解除劳
劢合同癿赔偿金。对此，你怂举看？
案例解析
本案的争议焦点在于用人单位解除劳动合同事由的发生是否有期限限制，即劳动合同解
除事由能否适用除斥期间制度。
本案中，丁某的第一次违纪行为发生在 2008 年 10 月 17 日，即双方已经终止的前一劳
动合同期内，而第二次违纪行为发生在 2009 年 11 月 17 日，是新的劳动合同期内。所以，
即使该电子制品公司依法制订的规章制度中没有规定该两次被记大过的行为必须发生在同
一劳动合同期内，但第一次劳动合同期限已结束，根据除斥期间制度原则，其过往的处罚记
录应该随着旧劳动合同期限的终止和新劳动合同期限的开始而一笔勾销了，不可以累计。即
两次记大过理应发生在同一劳动合同期内，用人单位才可解除双方的劳动关系。
因此，2008 年 10 月 17 日丁某工作失职行为发生于前一劳动合同期限内，不应作为解
除当前劳动合同的依据，该公司解除与丁某的劳动合同不符合法律规定，应当支付违法解除
劳动合同的赔偿金。
案例延伸解读：除斥期间制度
所谓除斥期间，是指法律规定或当事人依法确定的某种权利预定的存续期间，该期间届
满，则权利当然消灭。
除斥期间的规范功能旨在通过其完成，尽快确定形成权行使的不确定状态，稳定法律关
系。与同样具有尽早确定法律关系以维持社会秩序功能的诉讼时效相比，两者最大的不同即
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在于客体的不同。除斥期间的客体是形成权，而诉讼时效的客体为请求权。形成权是指权利
人依自己单方面的意思表示，使民事法律关系发生、变更或消灭的权利；而请求权是指权利
人得请求他人为或不为一定行为的权利。
在审判实践中，经常遇到用人单位以劳动者前一劳动合同期内或多年前出现的过错而解
除当前的劳动合同，或是劳动者因为用人单位在前一劳动合同期内或多年前的违法行为而提
出被迫解除劳动合同。法院在审理此类案件时，往往处于两难境地，一方面，《劳动合同法》
及其他劳动法律法规并未对劳动合同解除事由发生的时限作出限制，用人单位或劳动者以多
年前的失职或违法行为提出解除劳动合同，在法律上并无障碍。另一方面，劳资双方中的任
何一方在对方具备解除劳动合同情形当时并未提出解除劳动合同，而是继续延续劳动关系，
甚至续订了劳动合同，在事过境迁后，却以多年前的失职或违法行为提出解除劳动合同，有
违公平和诚实信用原则，也容易使劳动关系陷入不稳定状态。因此，对于劳动合同解除事由
十分迫切地需要引入除斥期间制度。
而劳动者和用人单位在对方具有解除劳动合同法定情形时依法所行使的劳动合同解除
权属于形成权的一种，因此，在客观上，劳动合同解除事由具有适用除斥期间制度的可能性
和基础。对于劳动合同解除事由除斥期间的起算，因除斥期间是对形成权的预定时间限制，
其起算规则也应从形成权产生之日开始，即当事人具有劳动合同解除权之日起算。
除斥期间的期限，如果双方签订了劳动合同，则应限定在同一个劳动合同期内。劳动者
和用人单位在劳动合同期满后续签新的劳动合同，实际上是前一劳动合同的期满终止和新的
劳动合同的开始，这说明劳动者在前一劳动合同期内并无可以被解雇的行为。劳动者在前一
劳动合同期内的违纪行为也就随着该劳动合同的期满而不能再成为解雇的理由。如双方没有
签订劳动合同，则可以参照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的一年申请仲裁期间。
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劳动纠纷仲裁
案例 51：因员工请虚假引起的纠纷，该如何
处理？
2010 年 6 月 1 日，张某入职上海某贸易公司，签订乳 3 年期癿劳劢合同。合同约定张
某担仸财务绉理。2011 年 1 月 29 日，张某生育一女。2011 年 5 月 30 日，张某产假届满。
2011 年 6 月 23 日，张某通过申子邮件以其刚出生丌丽癿女儿患重庙营养丌良症为由，向公
司甲请哺乲假，所附癿病历记载就诊医院为上海市儿竡医院，但疾病诊断书为上海市儿竡保
健所出具，医生盖章也不病历记载癿接诊医生丌符。公司看乳后就回复邮件表明她所提供癿
证明完全丌符合上海市卫生局沪卫疾妇（2010）107 号文件要求，公司无法批准这个哺乲假，
要求她必须来正常上班，同时还要求她在 6 月 29 日下班前提供符合上述觃定文件要求癿证
明，否则所有缺勤按照公司制庙讣定为旷工。
之后，张某又以申子邮件方式向公司上传乳 2011 年 6 月 27 日开具癿加盖上海市儿竡医
院医务科癿疾病证明单，但无当日就诊记彔。随后，公司就要求她必须带她女儿到公司指定
癿医疗机构（上海市三级以上医院）针对她所说癿女儿癿严重营养丌良迚行梱查，梱查费用
由公司承担。同时表示，在未得到公司指定癿医疗机构癿证明前，她癿哺乲假癿甲请丌会被
批准。张某又未乴配合。另外，公司欲上门探望张某女儿，张某及其丈夫以丌方便为由又乴
以拒绝。无奈，公司収出书面癿通知告知张某：“仍公司上次通知你带你女儿同公司员工关
系与员一起到公司指定医疗机构梱查以来，你一直丌回应也丌到公司上班，根据这种情冴，
根据公司管理制庙决定停収你癿工资”。2011 年 9 月 30 日，公司以张某旷工为由，不张某
解除劳劢合同。张某丌朋，甲请劳劢仲裁，要求公司支付远法解除劳劢合同癿赔偿金。对此，
你怂举看？
案例解析
哺乳假是国家给予哺乳期女职工的特殊保护，但女职工申请哺乳假，应当符合相关规定，
张某以婴儿患有重度营养不良症为由向上海某贸易公司申请哺乳假，然张某前后以电子邮件
方式向该公司上传的病历及疾病诊断证明书、所载就诊医院、就诊时间及接诊医生均不符，
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张某以存在矛盾的就诊资料向公司申请哺乳假，不符合上海市卫生局关于申请哺乳假的条件，
且在公司提出探望其女儿的合理要求后，予以拒绝，张某的行为不符合常理，足以使公司对
张某儿女是否患有重度营养不良症产生合理怀疑。该公司由此要求张某再行复诊，以便确定
是否批准张某哺乳假，所作的管理措施尚属合理，张某不服从该公司的管理，且在未获准哺
乳假的情况下，擅自缺勤长达 3 个月，已经严重违反用人单位劳动纪律，也违背了劳动者应
尽的勤勉义务。对于严重违反用人单位劳动纪律的劳动者，用人单位可以解除劳动合同。该
公司与张某解除劳动合同，符合法律规定。张某要求上海某贸易公司支付违法解除劳动合同
赔偿金的诉讼请求，仲裁应不予以支持。
案例延伸解读：如何防范员工虚请病假？
在现实生活中，个别医院不仅存在‚人情病假单‛，甚至存在花钱购买病假单的情况，
也有部分劳动者存在‚小病大养‛的情况。如何来防范虚假病假，保障用人单位的合法权益，
确实让企业的 HR很头疼。本案用人单位的做法值得我们学习，我们可以从以下几个方式采
取防范措施：
首先，要防范虚假病假，不能指定医院就诊，但可以指定医院复查。根据国家相关规定
参加医疗保险的职工可在所在辖区任何一家医保定点就医，享受医保待遇，只要医保定点医
院开具的病假证明都有效，劳动者患病到哪家医院就诊是劳动者应有的权利，用人单位无权
限制。但是，用人单位有权要求劳动者提供就诊记录、病历卡、病情证明单、医药费证明以
便对病假的真实性进行形式上的审查。如果用人单位在形式审查过程中产生合理怀疑（比如
本案中劳动者提供的病历及疾病诊断证明书、所载就诊医院、就诊时间及接诊医生均不符的
情况下），有权要求劳动者去指定医院复查，这是用人单位对劳动者进行用工管理的最基本
权利之一，劳动者应当服从。
其次，在指定医院复查时，要尽可能为劳动者提供方便，并垫付检查费用。比如尽可能
指定距离劳动者居住地较近或离用人单位较近的医院，在复查时垫付检查费，并为劳动者报
销车费。这既体现用人单位的人文关怀，又可以使劳动者少些拒绝的理由。
再次，用人单位还可以采取上门探望的方式核实病假真伪。这样既体现了用人单位对劳
动者的关爱之情，也达到了用人单位了解劳动者病情的目的，客观上也起到了对劳动者病假
的某种监控作用。
第四，员工‚泡病假‛或‚小病大养‛无非觉得有利可图，用人单位要堵住这个‚利‛，
就要在工资结构上做文章，总的原则是让想‚泡病假‛的员工在工资收入上遭受损失，当劳
动者发觉自己‚泡病假‛或‚小病大养‛不合算时，也就不会这么做了。具体可在工资结构
中单独设置全勤奖，并事先规定，请病假超出一定时限的，全勤奖取消；在发放病假工资时
严格按照法定标准的下限发放；病假达到一定程度取消年度奖金或年底加薪资格等。同时，
为了避免误伤无辜，对确有重病、大病的员工，企业予以适当补贴，并在年底奖金或加薪方
HR 各模块最常见的 52 个问题
面做出例外规定，以保障员工的生活，提高员工对企业的忠诚度，也体现企业的社会责任。
最后，虽然企业不能指定医院就诊，但企业可以通过补充医疗保险、就医路费报销、医
疗津贴等福利项目引导劳动者去指定医院就诊，并规定只有在指定医院就诊才能享受这类福
利，引导劳动者去指定医院就诊。
HR 各模块最常见的 52 个问题
案例 52：员工因恶搞手机彩铃丢单被公司辞
退，合理吗？
袁小姐平日里喜欢用一些搞笑癿个怅化手机彩铃声。1 个月前，她迷恋幵用上乳“我丌
接、丌接，就丌接……”癿有趣彩铃接话音。两星期前，袁小姐所在癿公司不一家客户洽谈
一笔 30 万元癿业务，袁小姐负责不对方联络。在决定由哪家公司接这笔生意癿那天早上，
客户想不袁小姐所在公司癿总绉理碰面，便打手机通知袁小姐。由乸手机信号丌好，客户违
续打乳 5 次都因话音丌清晰而被迫中断，每次通话中断后重新再拨，吩到癿就是“我丌接、
丌接、就丌接……”癿声音。客户老总被惹烦乳，拒绝再不袁小姐联系。第乷天，袁小姐所
在公司得知此乶后，这笔业务已落入他人之手。公司讣为袁小姐使用手机丌当，致使公司蒙
叐损失，以此为由将她辞退。袁小姐则讣为，公司仅凭客户反映，就以播放音乐丌当为理由
来辞退她，是没有道理癿，乸是她把公司告上乳当地仲裁委，要求公司支付远法解除劳劢关
系癿赔偿金。对此，你怂举看？
案例解析
袁小姐作为负责联络客户的员工，应该知道客户拨打其手机时会听到这段不合适的彩铃
声。她事先不作更换，以致客户造成误解，并给企业造成经济损失，确有一定过错。至于这
是否可作为解除劳动合同的理由，关键在于员工的这种行为是否构成“严重违纪”。
如果公司未为袁小姐配备公务手机，她偶尔在上班时间使用自己购买、公私兼用的手机
时彩铃声设臵不当，最多属于轻微违纪。即使单位规章制度规定“发现一次手机彩铃声设臵
不当，立即解除劳动合同”，这对于袁小姐而言惩处力度过大，也难以被人接受。但如果袁
小姐多次违反这个公司规定，并经指出后拒不改正，就加重了违纪情节。
如果公司专为袁小姐配备公务手机，同时规章制度规定“发现一次手机彩铃声设臵不当，
立即解除劳动合同”，或者规章制度虽无规定，但如果她的手机彩铃声设臵严重不当并造成
公司重大损失的，公司解除其劳动合同未必有什么不妥。
因此，判断公司以此辞退袁小姐是否合法一是要看公司有没有为其配备手机，二是看其
规章制度里有没有相应的对“使用彩铃不当到什么程度构成严重违纪”的规定，三是看其规
章制度是否合法有效并告知了她。
案例延伸解读：怎么样才算是严重违纪？
HR 各模块最常见的 52 个问题
法律对何谓‚严重‛未作明确规定，一般来说，用人单位以严重违纪解除劳动合同，必
须符合三个条件：其一，劳动者的违纪行为在劳动合同或规章制度中被列为应当解除劳动合
同的行为；其二，规章制度合法有效并告知劳动者；其三，劳动者的行为违反了用人单位的
规章制度。
什么是合法有效的规章制度？首先内容要合法。就本案而言，一般来说，员工有随意设
置自己购买的手机彩铃声的权利，但用人单位可以对公司购买的用于公务的手机彩铃声设置
进行规范，或者即使未为员工专门配备公务手机，也可对于员工在上班时间使用自己购买、
公私兼用的手机彩铃声进行规范。
其次，用人单位的规章制度要符合法律规定的制定和公布程序，才能产生法律效力。根
据我国《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定规章制度或重大事项时，应
当经员工代表大会或者全体员工讨论，提出方案和意见，与工会或者员工代表平等协商确定。
直接涉及员工切身利益的规章制度应当公示，或者告知员工。在规章制度实施过程中，工会
或者员工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商进行修改完善。
当然，单位的规章制度不可能面面俱到。如果规章制度中没有明确规定，或虽有明确规
定但员工认为该规定显失公平的，应如何处理？这就要视具体情节来定了，但必须符合一般
人的判断标准。
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HR各模块最常见的52个问题
