民营制造企业薪酬差距对企业成
长性影响的实证研究
摘 要
伴随着我国民营制造业数量的逐渐增多，高层管理人员的薪酬管理也变得更
为重要，低层人员以及高层人员两者之间的薪酬差距现象越来越引起群众的重视。
同时薪酬设计的合理性与否对企业的发展有着不可替代的作用，所以本文在借鉴
前人对薪酬制度研究的基础上，致力于找到公司的可持续发展与公司内部的薪酬
差距的关系，这里的工薪酬差距指的是高阶层之间的薪酬差异、普通员工与高层
管理者高管之间的薪酬差异。目前大多数关于薪酬的研究都是针对于企业内部绩
效与企业薪酬差距的研究，很少有涉及到企业的成长性的，因此这篇文章的目的
是为了探索公司内部薪酬差异和公司发展两者之间的联系，这样对公司的可持续
发展有很大的益处。底层人员和高层管理人员两者之间的薪酬差异以及上层的管
理人员组织之间的薪酬差异这两个部分是公司之间薪酬差异所涵盖的内容。本文
以 2009 到 2014 年我国民营制造业为研究对象，主要对我国民营制造业内部薪酬
差距与其成长性之间的关系进行了实证研究。
首先是在与本文有联系的发展探索的基础之上，依照公司从前的财务指标获
取的成长性得分，以此成长性得分代表企业的发展程度，然后研究成长性得分与
企业薪酬差距的相关性关系。
其次根据企业内部薪酬差距制度，本文介绍了薪酬差距的两个方面，同时对
两个方面的薪酬差距分别按绝对薪酬差距与相对薪酬差距进行研究。第一方面是
企业内部的高层管理人员薪酬差距，主要是研究这方面的薪酬差距对企业成长性
的影响程度。第二方面是高层管理人员与普通员工的薪酬差距，主要是研究这两
者之间的差距程度对企业的成长性的影响。在对以上两个方面进行研究的结果进
行分析，以确定何种薪酬差距理论(锦标赛和行为理论)有利于企业的成长。
最后通过上文探索出的结论可以看到，公司高管之间的薪资差异和发展有正
相关的联系，公司之间低层人员和高层管理人员之间是发展和薪资差异同样也有
正反馈关系，这就表示在我们国家很多一部分民营制造企业里锦标赛理论是能够
适用的。
关键词:成长性；实证关系；薪酬差距；
Abstract
Along with China gradually increased the number of private manufacturing,
senior management compensation management has become more important,
lower-level personnel and the pay gap between senior executives of both phenomena
has drawn increasing attention of the masses. At the same time the rational design or
not pay for the development of enterprises plays an irreplaceable role, so this
reference on the basis of previous studies on the pay system, the company is
committed to find the relationship between sustainable development and the pay gap
within the company, where workers pay gap refers to the difference in salaries
between high-level, general staff pay gap between executives and senior managers.
Most research on salaries are targeted at the enterprise performance and enterprise pay
gap research, there is little related to business growth, so the purpose of this article is
to explore both internal pay differentials and corporate development The link between
sustainable development so that the company has great benefits. Salary differences
between the underlying and senior management personnel and pay differentials
between upper management personnel between the two organizations is part of the
contents of pay differentials between companies covered. In this paper, 2009-2014,
China's private manufacturing industry as the research object, mainly on the
relationship of the private manufacturing industry and its growth inside the pay gap
between empirical research.
First, there is the development of links in this article to explore the basis, in
accordance with the company's former financial indicators acquired growth score, as
the growth of the score on behalf of the degree of development of enterprises, and
research and business growth score correlation pay gap relationship.
Secondly, according to the internal system of the pay gap, the paper describes two
aspects of the pay gap, while the pay gap between the two aspects of the pay gap in
absolute and relative pay gap were studied separately. The first aspect is the internal
senior management pay gap, it is to study the pay gap in this area of business growth
of the degree of influence. The second aspect is the pay gap between top executives
and ordinary employees, is to study the extent of the gap between the impact on
growth of the enterprise. In the results of these two aspects of the study were analyzed
to determine what the pay gap between theory (Championship and behavioral theory)
in favor of the growth of enterprises.
Finally, explore the above conclusion can be seen, the wage gap between company
executives and develop a positive association links between the company is
developing between low-level and senior management personnel and salary
differences also have positive feedback relationship, This means that in our country
many manufacturing companies in the private part of the theory is applicable to the
tournament.
Key words: growth; empirical relationship; salary gap;
目 录
摘 要 ..................................................................................................................................................I
Abstract .............................................................................................................................................II
目 录 ...............................................................................................................................................IV
第一章 导论......................................................................................................................................1
研究背景与意义.................................................................................................................1
研究背景..................................................................................................................1
研究意义..................................................................................................................4
研究内容与思路.................................................................................................................6
研究内容..................................................................................................................6
研究思路..................................................................................................................6
研究方法与创新点.............................................................................................................8
研究方法..................................................................................................................8
创新点......................................................................................................................8
第二章 基础理论和文献综述........................................................................................................10
文献综述...........................................................................................................................10
高管内部薪酬差距对企业成长性的影响............................................................10
高管与普通员工薪酬差距对企业成长性影响....................................................12
文献述评................................................................................................................14
基础理论...........................................................................................................................15
.锦标赛理论.............................................................................................................15
行为理论................................................................................................................16
委托代理理论........................................................................................................19
激励理论................................................................................................................20
人力资本理论........................................................................................................22
薪酬差距与企业成长关系的研究...................................................................................23
第三章 理论分析与研究假设........................................................................................................25
相关概念界定...................................................................................................................25
民营企业................................................................................................................25
制造业及制造业划分............................................................................................25
高管.........................................................................................................................26
高管人员与普通员工............................................................................................26
成长性....................................................................................................................27
薪酬........................................................................................................................28
薪酬差距................................................................................................................29
民营制造企业员工薪酬差距与企业成长性研究...........................................................30
高管团队薪酬差距和企业成长性研究................................................................30
高管员工薪资差异和企业成长性研究................................................................31
其他因素与企业成长性和薪酬差距的关系........................................................31
第四章 研究设计............................................................................................................................33
变量选取与模型设定.......................................................................................................33
变量选取................................................................................................................33
被解释变量 G.............................................................................................33
解释变量.....................................................................................................34
调节变量......................................................................................................35
控制变量.....................................................................................................35
变量描述................................................................................................................36
模型设定................................................................................................................37
样本选择...........................................................................................................................37
第五章 实证检验与分析................................................................................................................39
描述性统计与相关性分析...............................................................................................39
描述性统计分析....................................................................................................39
相关性分析............................................................................................................43
回归分析...........................................................................................................................44
模型 1 的回归分析................................................................................................44
模型 2 的回归分析................................................................................................44
模型 3 的回归分析................................................................................................45
模型 4 的回归分析................................................................................................46
稳健性检验.......................................................................................................................47
第六章 结论与建议......................................................................................................................49
结论与建议.......................................................................................................................49
研究结论................................................................................................................49
政策建议................................................................................................................49
研究局限性及未来研究方向...........................................................................................50
研究局限性.............................................................................................................50
研究方向.................................................................................................................51
参考文献..........................................................................................................................................52
致 谢................................................................................................................................................59
附 录................................................................................................................................................60
第一章 导论
研究背景与意义
研究背景
随着 21 世纪的到来，世界各地工商业都有着长足的发展，在我国国民经济
持续、快速、健康发展的同时，民营经济也正逐步成为中国经济新的增长点和生
力军，也是我国国民经济的重要基础，由国家商务部、全国工商联和浙江省人民
政府共同支持的“民营企业对话世界 500 强”己成功举办 5 届，成为中国民营企业
与世界跨国公司对话、交流与合作的高端平台。2011 年全国工商联在北京发布
的《中国民营经济发展形势分析报告》中提到，中国的民营企业上市公司数量首
次突破 1000 家，延续了近两年来民营上市公司的强势劲头。2011 年全国登记注
册的民营企业己经超过 900 万家，比上一年增长 %;注册资金总额近 25 万亿
元，同比增长 %；2011 年民营企业出口总额超过 5700 万美元，同比增长
%0 民营企业为我国劳动力就业做出了杰出贡献，据统计 2011 年前 10 个月，
我国城镇人口新增就业 1082 万人，而民营企业在前 9 个月就提供新增就业岗位
800 多万个，为大量城镇无业、失业、农村剩余劳动力、高校毕业生国企分流人
员等提供了众多就业岗位，为“保民生”做出了突出贡献。
鉴于我国的历史问题，我国民营上市公司大多由家族企业发展而来，伴随企
业规模的不断扩大，以及我国政府对民营企业的政策环境和国际市场环境的不断
完善，民营企业在发展道路上都有着积极的探索，创业者往往借鉴现代企业制度
管理模式来跟上信息时代的步伐，大量引进专业的高层管理人员，实行企业所有
权和经营权的分离，从而造成了企业管理者的行为目标往往受信息不对称、信息
成本等问题的影响与企业所有者的目标产生冲突，这就是现代企业都面临的委托
代理问题。
民营制造业的盈利能力虽然是非常重要的，但业务的可持续增长能力，是更
具有吸引力的焦点。对于利益相关者来说，可持续增长已成为现代民营制造业努
力追求的目标之一。自 2005 年以来，中国开始提高民营制造业信息披露的要求。
高级管理人员的年度报酬要求披露在民营制造业的年度财务报告中，因此民营制
造业的高级管理人员的年度薪酬在大众面前公开，公众更清楚地看到中国民营制
造业高级管理人员的薪酬水平。
我们国家的人社部在 2009 年就向群众指示，高度重视对中央公司高管的工
资管理进行严格的规范，群众将它叫做央企高管“限薪令”。而巧合的是就在同一
时期美国也出台了与之相关的限制薪酬的措施，强调规范管理华尔街高管的薪酬。
不管是哪国的限制薪酬的措施，我们看到的都是一个问题，对于经济的可持续发
展来说，现在的薪酬制度有待改善。2010 年，温总理在一次政府工作报告中又
指出，要规范管理垄断行业的薪酬制度，尤其是高级管理人员的薪酬，这都在说
明政府己经高度重视。
在此之前，网上有篇报道说。某银行的工作人员称自己每年 20 万的薪酬，
都是生活在社会最底层的人，这引起了网友的很大不满。这样就能够发现不同工
作领域的工资也存在显著的有差异。在我国被社会大众所普遍关注的第三大问题，
就是贫富差距加大，社会普遍不满，这是社科院的专家蔡防在接受某媒体访问时
的回答。综上，我们可以看出，企业内部的薪酬问题己经成为社会舆论的焦点。
表 1、表 2、表 3 列举了 2012,2013,2014 三年高层管理人员薪酬排名靠前的
高管名单。从表中我们不难看出这些企业大多都是具有垄断性质的行业，或者是
暴利行业。
企业内部员工的薪酬设计问题一直是突出的公司治理问题。高级管理人员的
决策水平，与之相关的薪酬设计的合理性问题，已成为中国民营制造业的公司治
理的重点。低层人员和高层人员的工资水平在比较下是不是会显得很高？有一些
工资水平的差异是不是有益？虽然这些问题己引起理论界的关注，但在现有的研
究文献一直没有得到同样的结论。本文通过对我们国家的低层人员以及高阶层管
理人员组织的薪酬差距、民营制造业高层团队内部之间薪酬差距进行研究，从而
得到公司发展以及我们国家民营制造业之间的薪资差异有怎样的联系，接下来对
不同的薪资制度进行剖析，有利于企业的可持续发展。
表 1 2012 年年薪榜
民营制造业高层管理人员在 2012 年的薪资榜
制造业名称 高层管理人
员年薪(万
元)
职务 薪资差距 1 薪资差距 2
当年国内
生产总值
(亿元)
特变电工 2859. 2 副总经理 353,280 1,055,446 653,
永鼎股份
1741 董事长，首
席执行官
388,654 836,554 611
中科英华 总监 112,248 348,746 515
天成控股 董事长 151,003 269,860 399
阳光照明
执行董事，
总经理
661,356 2,158,335 689
华仪电气 董事长 84,482 205,952 315
科力远
董事长，执
行董事
211,334 683,385 794
亨通光电 财务总监 290,098 976,787 441
中天科技 执行董事 517,522 1,037,129 453
精达股份 副总经理 141,723 522,624 156
卧龙电气 副总经理 215,788 520,612 621
表 2 2013 年年薪榜
民营制造业高层管理人员在 2010 年的薪资榜
制造业名称 高层管理人
员年薪(万
元)
职位
薪酬差距 1 薪酬差距 2
当年 GDP
(亿元)
特变电工 2648 副总经理 242,999 101,076 915
永鼎股份
1658 董事长，首
席执行官
371,728 141,780 794
中科英华 1360 总监 144,117 65,226 441
天成控股 董事长 697,063 222,122 453
阳光照明
执行董事，
总经理
364,423 117,884 156
华仪电气 董事长 784,862 260,654 621
科力远 653,
董事长，执
行董事
1,504,614 615,135 456
亨通光电 611 财务总监 653,884 232,496 404
中天科技 515 执行董事 611,140 171,174 898
精达股份 399 副总经理 515,954 143,218 863
卧龙电气 689 副总经理 399,437 151,103 2,65
表 3 2014 年年薪榜
民营制造业高层管理人员在 2011 年的薪资榜
制造业名称 高层管理人
员年薪(万
元)
职务 薪资差距 1 薪资差距 2
当年国内
生产总值
(亿元)
特变电工 3012 副总经理 285,126 294,153 954
永鼎股份
1832 董事长，首
席执行官
143,834 220,532 562
中科英华 1240 总监 698,082 200,521 221
天成控股 864 董事长 225,114 406,693 530
阳光照明
732 执行董事，
总经理
629,905 1,039,381 227
华仪电气 364 董事长 1,297,897 205,761 382
科力远 454 董事长 663,421 107,474 665
亨通光电 625 财务总监 587,691 104,139 707
中天科技 384 执行董事 536,499 100,116 361
精达股份 624 副总经理 399,900 74,332 467
卧龙电气 864 副总经理 639,287 230,894 352
研究意义
在回顾现有文献基础上，本文运用经济学、管理学等基本理论，使用统计与
计量经济分析工具，采用理论与实证相结合的方法研究民营上市公司高管薪酬差
距与企业成长性之间的关系具有重要的现实意义和理论意义。
首先，十七大报告提出“促进个体、私营经济和中小企业发展以健全现代市
场体系”的战略要求，2011 年工作报告制定了促进中小企业发展的政策以不断改
善非公有制经济发展的环境。因此，探究民营上市公司高管薪酬差距与企业成长
性之间的关系是毫不动摇地鼓励、支持、引导非公有制经济发展的必然结果，也
是国家加快推进经济结构战略性调整的必然要求。
其次，学术界针对高管薪酬差距与企业成长性的研究还处于起步阶段，现有
研究大多是从管理学角度定性研究高管薪酬差距的概念、构成要素、影响因素等，
缺少用数理模型证明高管薪酬差距对企业成长性的影响。现有研究缺乏民营上市
公司高管薪酬差距与企业成长性的实证研究。本文试图对民营上市公司高管薪酬
差距与企业成长性的关系进行较系统的规范与实证研究，进一步揭示出民营上市
公司高管薪酬差距对企业成长性的作用机理。这不仅为民营上市公司高管薪酬差
距对企业成长性的作用机理提供了实证检验，也极大地丰富和发展了高管薪酬理
论。
最后，伴随现代企业制度的不断发展，高管薪酬数据不断被披露，我国现代
企业制度框架也在不断地完善，但我国公司高层管理人员的薪酬制度与发达国家
却相差甚远，还未达到开放条件下市场经济的要求。因此，在国际竞争口益激烈
的环境下，从我国民营上市公司自身情况出发，研究民营上市公司高管薪酬差距
与企业成长性之间的关系，有效地解决企业所有者与管理者之间的委托代理问题，
对指导我国民营上市公司保持持续的国际竞争力具有重要的现实意义。
关于高薪酬差距问题的研究是在现代企业理论研究的基础上发展起来的，本
文将在回顾薪酬差距理论的基础上，比较分析作为国民经济最具活力的民营制造
业高管薪酬差距与企业成长性的相关关系，反映我国民营制造业的薪酬现状，从
而有助于我国民营企业建立完善的薪酬制度并取得更好的激励效果。因此，本文
对薪酬差距与企业成长性关系的研究有较强的理论和实践意义。
(1) 理论意义。西方学者的流派众多，而且研究成果不能直接搬过来套用，
只有对其有选择地吸收，才能找到适合我国民营制造业持续成长的方式。本文以
管理学以及经济学的视角来掌握以及了解相关薪资差异理论的之间的联系。通过
对相关理论的回顾和分析，有助于我们从具体国情出发对高管的人性特征进行理
论思考和理性认识，研究高层管理人员工资差异的最优秀的模式以及最佳方法；
实际验证检测民营制造业上市企业高级管理人员的薪资差异和公司发展的联系，
从而得到和我们国家的实际国情相迎合的薪资制度，这同样是对有关概念的补充
以及增加。
(2) 现实意义。高管的薪酬差距，是当前我国企业特别是民营企业实践中越
来越被普遍关注的敏感问题，对这一问题的研究是当前我国企业改革实践迫切需
要的。由于高管薪酬差距不合理而导致企业高管缺乏约束;或薪酬较低，高管工
作缺乏动力又没有足够的压力，难免会为了追求个人利益的最大化而不考虑企业
的生存发展;此外，对高管的精神层面的激励必须有适当的物质激励为前提，所
以建立积极有效的薪酬差距和把握适当的薪酬差距水平有利于减少企业高管追
求短期利益的牟利行为。而且，相比其他国家的民营企业，我国很多民营企业的
竞争优势是廉价的生产劳动力，随着竞争的不断加剧，人才(特别是高级经营管
理人员)才是企业生存发展的第一资源。在经济全球化和企业国际化的今天，对
高管薪酬差距问题进行研究并进一步改进和完善激励制度，有利于保护民营企业
优秀的高管人员，防止资源的流失，保持企业的持续成长能力。
研究内容与思路
研究内容
本文经过对有联系的参考文献进行加深了解，通过对行为理论、锦标赛理论
分析和委托代理理论这样最根本的知识的学习，对我们国家民营制造业上市企业
的高层管理人员的工资差异以及公司发展两者之间的联系开展探索，经过对薪酬
差距、高管薪酬、企业成长性、持股比例与在职消费几点之间遗存的联系进行理
论剖析探索，在统计分析的基础上通过实证分析的方法研究高管薪酬、持股比例、
薪酬差距、在职消费与上市企业成长性之间的相关程度，对公司发展以及不一样
的工资差异的有联系的程度进行比较，还有不一样地域对高层管理工资差异以及
公司发展有着一定的干扰，反映我国民营制造业的薪酬差距现状并提出合理的建
议优化民营制造业高管薪酬状况，有利于促进我国民营制造业的长久发展。
研究思路
在研究思路上本文主要采用理论与实证分析相结合的分析方法;运用统计分
析方法，对我国民营制造业上市公司成长性现状进行统计分析;在对民营企业的
企业成长性指标进行因子分析;在高管薪酬差距与企业成长性关系的实证分析中，
进行相关性分析和多元回归分析，运用比较分析的方法检验不同区域研究结果存
在的差异性，并对研究结果进行稳健性检验。
(1)实证研究与规范研究相联系
本文从根本的理论定义到高层管理薪资差异影响公司成长性的作用机理所做
的模范剖析，而且还对锦标赛的概念是不是可以影响我们国家的民营制造上市企
业高层管理人员工资差异和公司发展两者之间的联系发出实际证实检测，可以非
常好的把概念运用到现实中来，从而增加研究的可靠性。
(2) 多学科交叉分析方法
在整个研究过程中，本文试图将管理学、经济学、社会学和心理学等学科的
相关研究成果和方法运用到本文的研究当中，以提高研究的全面性和严谨性。本
文主要运用委托代理理论、行为理论、薪酬差距理论等现代经济学中的前沿性理
论，对高管薪酬差距影响企业绩效之间的关系进行研究。
这篇文章的最重要结构框架如图 -1 所示。
图 -1 主要结构框图
研究背景、
对象
民营企业的发展现状
制造业企业下各行业发展现
状
薪酬差距不断拉大
国 内 外 研 究
现状及述评
政策建议
发现问题、归纳、
总结
实证研究
理论基础 锦标赛理论、行为理论、
委托代理理论
研究假设提出
变量定义、模型构建、
样本选择、统计分析
实证结论 实证分析
研究方法与创新点
研究方法
本人在阅读了大量与此相关的文献的基础上。根据我国当前的经济发展形式，
选择了 2009-2014 年五年的数据作为本文的研究对象，计算出民营制造业上市公
司高层管理人员内部绝对与相对薪资差异、低层人员以及高层管理人员两者之间
的绝对和相对薪资差异。在分析与企业成长性和薪酬差距的影响因素后，我们选
取了与之相关的变量，用统计软件对所选取的数据进行统计分析，以得出本文想
要的结果。首先通过因子分析法对所选样本根据相关的财务指标算出成长性得分，
依据成长性得分和影响薪酬差距的因素建立模型，最后根据相关的模型结果，为
我国的薪酬设计提出一些整改意见，以更好为企业的可持续发展做出贡献。本文
采用了实证研究的方法。
创新点
本文在参考大量文献的基础上选择成长性去代替过去所研究的绩效，来衡量
企业内部薪酬差距与成长性之间的关系。并且本文用衡量企业过去的财务指标得
分去替代成长性，用高管之间、高管与员工之间的薪酬差距去表示企业内部的薪
酬差距，在借鉴前人研究成果的基础上，研究高管薪酬差距影响企业绩效的变化
规律，主要研究内容侧重于高管薪酬激励的强度方面。在我国，有关薪酬差距的
文献研究相对较少、细分行业的更少、将 GDP 作为控制变量的几乎没有；因此，
目前该研究正处于口益升温的大环境下，本文试图从以下几方面做出创新研究:
(1)样本选取创新
本文选取了 2009 一 2014 年民营制造业中最具代表性的上市公司作为研究样
本，样本涵盖了时间和空间的跨度，能够完整且细致的对样本企业高层管理人员
的薪资和公司发展的联系开展研究。
(2)研究方法的创新
以前都是经过资料剖析从而得到探索设想，但是现在却完全不同，这篇文章
就是使用图形剖析方式以及数理模型推导，从而将统计分析工具与经济学原理、
以及管理学探索形式紧密的联系在一起，发表更加让人臣服的设想，而且在情景
权变的基础之上，又从资产负债率、股权集中度、企业成长性、企业规模这四个
领域验证了我们国家高层管理薪资差异和公司效益两者之间的联系。
(3)细分行业的创新
本文对样本上市公司制造业企业进行了较为细致的分析和实证检验，通过分
析找出企业成长性与高管薪酬的内在联系，探索建立高管薪酬薪酬的方法。
(4)研究内容的创新
在实证剖析中从前的探索没有对产权性质进行详细的筛选，所以在解释上探
索成果会有一定的差异。因为国有公司与非国有公司在管理模式不一样，这篇文
章在对公司产权性质进行筛选时，探索我们国家的民营上市企业高层管理薪资差
异状况，特别注重剖析薪资鼓舞的力度，从而能够更全方位的解析民营上市企业
高层管理薪资管理的内在规律性。
第二章 基础理论和文献综述
文献综述
高管内部薪酬差距对企业成长性的影响
(1)国外相关企业的理论研究
西方学者对薪酬的研究主要集中在两个方面。一是信息不对称与薪酬契约的
激励作用。其基本逻辑是股东与经理人之间的信息不对称导致股东难以完全观察
到经理人的活动，业绩因此成为考量经理人行为的较优选择。业绩型薪酬将促使
经理人出于自利目的，努力提升公司业绩、提升股东财富，以获得高薪回报。国
外大量研究都证实了上市公司经理人的报酬与公司业绩之间显著正相关（Leone
A.,Wu J 和 Zimmerman J，2006；Jackson S., Lopez T.和 Reitenga A.，2008）。但
也有文献指出高管薪酬与企业业绩无关。Bricket al.（2006）的研究认为高管的
超额薪酬与公司业绩负相关。 Pieter Duffhues, Rezaui Kabir（2008）对荷兰上市
公司的研究结果表明高管薪酬与公司业绩之间并不存在正相关关系，他们的结论
更支持管理层权利理论，对传统的高管为获得更高薪酬而使自身和股东利益趋同
这一看法表示质疑。二是企业内部薪酬差距对员工态度和组织绩效的影响。竞赛
理论(Tournament Theory)认为加大薪酬差距可以改善态度、创造绩效(Lazear 和
Rosen,1981)，而行为理论则强调合作创造绩效，认为薪酬差距在一定程度上不利
于合作，从而影响组织或团队绩效(Cowherd 和 Levine,1992)。
英国的经济学鼻祖亚当·斯密和美国著名的军事学家马歇尔都曾经对企业的
持续成长问题进行研究。亚当在《国富论》中对某一个制针厂造针程序进行了详
细的解释，表明用适当的方法可以使企业持续成长。他给我们详细的介绍了劳动
分工的差异，对公司的生产业绩也存在着非常有用的决定功能。我们可以把一个
企业劳动分工的程度作为衡量企业发展程度的标志，但由于每个企业的性质不一
样，他们所进行的分工也有所不同，所以最后亚当·斯密把一个企业所雇的人数
和企业分工程度的大小作为我们去测量企业可持续成长的标志。同时，这个成果
也在一定程度上促进了企业的发展。
然而在马歇尔看来，公司绝对不可以长久的发展下去，所有公司的时间都是
短暂的，有限的生命里还有不断地竞争、外部的不经济等情况，都会导致企业成
长的连续性中断。在他的推论中，他认为管理者和企业一样，生命是有限的，他
认为如果可以用一种产权制度去代替管理者个人的管理，企业就会突破自己的瓶
颈，得以可持续的发展下去。
(2)国外有关企业成长的实证研究
在 1959 年，彭罗斯考虑企业增长的问题是内部资源能力的增长，其主要依
赖于有效地利用现有经济资源的能力，然而一个公司的人力资源也是这个公司长
久生存的抑制剂。他并不简单的认为企业的发展就是数量变得有多大，同时企业
素质的提高也非常重要，企业可持续成长包括改进了的质量和结构。
“速度决定一切”，企业盈利能力的大小多少都不重要，重要的就是企业业务
量到底有多快的增长，这是 1963 年玛瑞斯赞同的观点。我们可以这么说，我们
生产多少，说明社会上就需要多少我们的产品，同时业务量的增长在很长一段时
间会以相同的速度增长。我们用我们的产品卖出多少，我们的资本扩的有多大去
衡量企业的可持续成长。我们的目的是这两个增长率同时能最大限度地被显现出
来。玛瑞斯认为公司售出持续上涨以及净资产的增长是权衡可持续发展的财务指
标。
在 1980 年后期，国外专著研究的重点是从业务增长的过程中，研究企业的
发展和业务增长的途径。我们不能静止的去评价企业到底怎么样，而是应该把企
业看做是运动的，分清不同的时期去评价企业成长的如何。在 1988 年，伊查
克·爱迪思说:现实世界上的一切东西都会先经过出生、长大，最后死亡一样。企
业也会经历一个这样的过程。他并不赞同企业到底规模有多大，到底在什么时间
内成长的很好。我们要将可控性以及灵动性看作是公司是不是发展的重要标志。
只要把两者之间的关系改变一下，我们就可以把企业分为成长、成熟、老龄化。
资本不足和过多的依赖于销售量，这是每一个具有成长性企业的共性。
2000 年 Davidsson 与 Wiklund 认为，从行业的资本密集度和集成度的角度说，
评估不同类型的企业增长性的营业收入指标，操作相对容易，而且是适用于所有
类型的公司的指标。
其他国家的实证探索发现权衡可持续发展企业以后的进步资质的方式也不一
样。最通常使用的权衡公司使用怎样的形式来注资最有益的是托宾 Q。在一定范
围内，Q 值越大，我们可以认为企业的成长性就比较好，公司所拥有的价值的份
额就会有更多的发展机会。
1981 年 Litzenberger 和 Ross 根据所有资产减去无形资产的重置成本作为分
母，企业所拥有的市场价值为分子，对托宾 Q 的计算去弄清楚其结果的，因此
托宾 Q 值会无形财产的利润的升高而越来越大。
Lang 在 1994 年的时候把公司的发展同公司负债的能力做出了探索，并且也
了解到它们之间有着一些联系。企业使用托宾 Q 划分成盈利效益好与盈利效益
不好的。得到的数据表明，公司的发展会随着公司的负债越多而变得不好。然而
这样的状况却只会在效益不好的公司出现，那些效益好的公司发展的形式是截然
不同的未来。
高管与普通员工薪酬差距对企业成长性影响
(1)国内有关企业成长的理论研究
杨杜(1996)在公司之间资源的结构、数量、优势、性质这四个部分为基础上
检测公司成长性。他主张我们不能简单地考虑某一方面定量指标的变大，定性的
标准也是我们所要考虑的。我们不能只凭这个企业有多大就认为这个企业的成长
性就好，企业内部性的因素，我们也要综合考虑进去衡量。它所支持的观点是大
部分企业都是追求规模的变大，再考虑企业内部其他方面的多样化发展。
在 1999 年的时候，余伟成长企业是在公司进步形式与管理这些部分得出来
的一个全面性的表现。与此相关一个可持续的企业应该拥有两个基本要素:第一，
股东所投资资本的成本必定要小于其回报，只有这样企业才拥有额外的资金进行
其他方面的发展。第二是，相比于前几期，公司盈利提高，并且这种盈利是逐渐
上升的。我们可以根据企业成长动力来自于内部还是外部，区分为内生型成长和
外生型成长，依据企业可持续成长时间的长短可以把企业分为长期成长企业和短
期成长企业。
朱和平(2003 年)，企业在发展过程中要不断的挖掘自己内外部存在的各种资
源以进行整合。公司的可持续发展过程是一个公司逐渐变得强大，逐渐变得有实
力，逐渐进步的过程。公司的可持续发展是从可持续性以及结构的改变、发展性
这三个部分所决定的。企业的成长性概括了一个较长的生长周期，包括过去的总
结、明确的现实状态，可预知未来发展状况的能力。我们可以这样总结，可持续
的成长性，并不是简简单单的说成是在一定的时期内怎样，我们应着眼于长久，
看持续的成长状态。
马璐和胡江娴这两个人在 2005 年就推论说，公司本身有着多大的经济整体
实力就体现了一个公司的发展。企业的整体实力就包括，企业是否拥有最强的管
理能力，资源整合力、制定高水平的经营战略能力和更好的学习其他企业优势等
一系列能力，并不能简单的用盈利多少去衡量。
2006 年，高鹤在他的理论中指出，具有可持续成长能力的企业是在以后很
长一段时间里，一直保持其所拥有的经营管理企业的能力，用另一种方式可以说
是具有这种能力的潜力是多少，因此我们就一定要把眼光放的长远，要看到更长
远的利益。
2007 年，王毅认为企业的可持续成长是利用科学的方式发展，让企业的组
织规模由小变大，而且其内部各种因素必须同时得以提高，促使它科学的可持续
发展。
(2)国内有关企业成长的实证研究
吴世农，李昌清，余纬(1999 年)收集的历史数据，利用上海和深圳股市 200
家企业的财务指标，使用费舍尔类型 II 线性的方式，肯定利用使用资产负债比、
期间费用、毛利率、主营业务收入增长率以及总资产周转率来衡量我们国家上市
企业的发展速度。
在 2002 年的时候，岑成德就利用超过几十个财务指标来度量一个公司发展
的程度。就像业务收入增长率、总资产增长率这些，以定量的形式特别容易的引
起人们的思考。
程惠芳、幸勇(2003 年)主要是用资本的具体构成和企业的大小等方面研究企
业成长性的，不过他们仅仅是研究高新技术产业。
肖佐平(2004 年)，是利用 TobinQ(研究具有可持续成长性的企业)作为影响企
业资本结构的影响因素。
2004 年，黄贵海、宋敏探索公司发展和资金结构是否有关系时，就分别从
售出量的角度去衡量企业从前的效率上升， Tobin Q 度量企业以后的进步方向。
纪志明(2005 年)，以弥补都是衡量企业过去的财务指标的不足，他用 Q 值
的大小和市净率表示预测未来的指标衡量企业的成长性如何。
2006 年，陈映、吕长江、金超这三个人就开始探索公司和效率的可持续发
展。并且通过度量公司从前的一部分财务指标这种方式，使用净资产收益以及效
率增长率来说明公司有持续经营实力的。
赵学超(2008 年)用实证的分析方法研究了企业中固定资产所占比、财务杠杆、
企业规模对企业可持续成长能力的影响，，研究发现这是三个因素对企业(不包
括国有控股企业)的成长性具有正向的影响。
卢相君(2011 年)用四个方面的财务指标，构建企业成长性模型，给我国上市
公司的成长性得分进行了排名，作者是基于吉林省的上市公司为数据依托的。
、文献述评
其他国家从人力资源、管理学以及经济学这样的学科角度对高层管理激励的
概念进行探索，而且还滋生了很多的学派，在坚实的理论基础上，实证研究取得
了很多研究成果，但是己有的研究结论还存在很多不一致的地方，对薪酬作用还
有很多争议，对高管控制权与企业成长能力的研究，有一部分的专家说高层管理
的工资有一定的差异会有一定的鼓励的效果出现，但是也有一部分专家说在工作
中追寻完整是高层管理的自利行为。依照不一样的概念基础，现在的探索很大一
部分受到像美国这样的资本市场发达国家的局限，还在初期阶段的是那些地域的
探索以及发展中国家，探索背景以及信息在某种程度上对探索成果的代表性以及
适用性都有一定的局限性。对高管的界定和成长性指标选取的不一致造成研究结
果的不稳定性，对实证成果进行比较非常的困难，并且我们国家的实际国情，其
他国家的探索成果不一定会适用，当其他国家的有关的探索理论被引入到我们国
家的时候，必须要符合我们国家的实际情况，这样就会更加有效果的做出指导实
践。
国内学者在我国市场经济的背景下对高管薪酬与企业成长的关系做了大量实
证研究并且取得了很多成果，薪酬差距与企业成长的关系也越来越受到学者们的
关注。我国学者现有的研究中因为不同的统计方法、不同的样本和时期、不同控
制变量的选择等原因，这样会让探讨出来的成果不一致，还有可能会产生矛盾；
并且我们国家证券市场的不完全以及高层管理工资的触动性让一些信息很不容
易得到，让一些有联系的探索不容易进一步进行，如今，能能引起学者注重的是
某一种或者是两种激励方式和公司效益的联系，而且已有研究更多的集中在中小
企业和国有企业方面，将显性激励(年薪、持股)和隐性激励(薪酬差距、在职消费)
与企业成长性结合起来进行的研究很少。
总之，国内外学者对高管薪与企业成长的关系做了大量研究并且取得了很多
成果，控制权与企业成长的关系也越来越受到学者们的关注，但是己有的研究还
有很多不一致的地方。他们的研究结论存在较大差异，主要是因为不同的数据收
集方式、不同的统计方法、不同的样本和时期、不同控制变量的选择以及相关概
念界定的不同范围等原因造成的，并且像其他国家的一些探索出来的结论对于我
们国家并不适用。如今，能能引起学者注重的是某一种或者是两种激励方式和公
司效益的联系，针对民营企业的高管年薪、薪酬差距与企业成长性的研究很少，
而且企业的持续成长能力不仅是经营业绩，还在为公司资金营运实力以及偿债实
力以及进步资质这些领域有所表现。因此，本文利用我国民营制造业改革以后
2009-2011 年的数据样本，试图通过对这方面的研究来探讨我国民营企业显性激
励、隐性激励与上市公司成长性的关系，从而为我国民营企业建立高管薪酬机制
提供一些依据具有非常现实的意义。
基础理论
.锦标赛理论
在劳动经济理论看来，人员报酬就是指它的边际产出价值，不能够完全正确
地阐述高层管理人员之间报酬的那么大的差异。1981 年，在美国有两名特别出
名的经济学家，他们分别是拉齐尔，他的英文名字是 Lazear，另外一位是罗森，
他的英文名字是 Rosen,他们两个是最先说出锦标赛理论的，竞赛人员是他们来
形容高层管理人员的，如果有竞赛人员取得胜利的话，他们就会得到报酬差异的
附加奖金，高层管理人员当然想要取得更加丰厚的奖励，那么就一定要经过升职
这样的形式来取得。对公司的高层管理人员之间能够产生非常好的竞争意识以及
公司能够创建出报酬鼓励制度来说，锦标赛理论非常有帮助，它能够调动公司人
员的工作积极性。古典的经济学概念中提到，边际生产率的差别往往会决定报酬
差异，然而，古典边际剖析形式在解决目前公司报酬差异这样的状况时，很难阐
述清楚公司高层工作差别不大然而得到的薪资报酬却相差甚远这样的状况。但是，
劳动者工作压力很大与报酬体系制度的有机结合，就非常清晰地阐述了高层管理
报酬会根据上升的职位的不同而发生阶梯式跳跃的状况。在 1999 年，Prendergast
说工资报酬会由于层级的不断提升从而不断地向外扩张，而且在胜利者不知情的
状况下，不同阶层的工资报酬差异也有着鼓舞员工的作用，让员工可以更加努力
的完成自己的使命，从而增加自己取得胜利的机会。所以，增加高层管理团队的
工资报酬差异会更加高效地增加公司的效益。
整体来说，锦标赛理论就是说公司的业绩以及公司的进步都会随着公司高
层管理人员之间的薪资报酬差异的增大，而变得更加的有利。所以，因为高报酬
的诱惑，公司高层管理人员就会更加努力的工作，就会把委托人对代理人的监督
成本大大的降低，最后就会使得委托人以及代理人都获得利益。
行为理论
当阐述报酬差异会产生激励成效时，行为理论也以公正的态度慢慢的发展成：
组织政治学理论、分配偏好理论以及相对剥削理论这三个完全不同分支的理论。
即使这三种理论想表达的内容不一样，然而三者都认同组织内部的团结对一个公
司的发展是很有必要的，就是降低报仇的差异能够把公司里员工心里的不公平的
感觉给取缔掉，每个员工的薪资报酬都相同，这样可以大大的增加公司人员之间
的协作精神，能够降低员工之前的不公平竞争，从而对增加公司的效益有很大的
帮助。所以，很小的高层管理薪资报酬差异对公司的效益的提升非常有益。
1、相对剥削理论
1970 年．美国有一名非常出色的社会学，他的名字叫做家泰德格尔，他探
索出了相对剥削理论，他说如果社会价值低于一个人的价值期望的时侯，就能够
有相对剥削感出现。公司高层管理薪资报酬差异和相对剥削理论能够表现为两点，
首先就是相对剥削理论是建立在企业不一样阶层之间相比较以后会出现的心理
状况，阶层的对比不但是在高层管理组织内，还在低层人员之间。接下来就是团
队成员开始阶级对比的时候，一般都会把团队人员的初期投入给遗忘掉，这些前
期投入包括个人能力的差异、工作努力程度、社会偏好等，对现在的报酬差异离
谱地重视。在 1981 年， Martin 说因受自己的爱好出现的公平支配的干扰，目前
的公司高管在执行自己的任务中误认为自己的表现和完成任务的质量很突出，从
而对彼此之间任务投入的差别影响会选择弱化[3]。相对剥削理论认为公司低层的
人员通常情况下会和同公司的高阶层管理人员攀比工资待遇，然而，在比较过程
中，低层阶级的人员看不到以同阶层的人员之间有着实力的不同，导致员工付出
与回报不成正比。低层人员一般情况下会认为自己被公司压榨，会导致停工、不
努力工作这样的消极的情绪出现，这样会对公司任务的开展产生不好的影响，甚
至会让公司的凝聚力大大跌落，从而导致公司的业绩降低。在投入产出相对峙时，
因为员工会认为自己的实力很强，而且喜欢产出公平支配等，公司低层人员一般
情况下会降低像社会偏好、个人能力、工作投入这样的投入差别的影响，就是说
高管与自身实力没有差异，但是对目前的工资待遇差异离谱的重视。因为没有办
法承受住这么大的报酬差异，他们觉得被压榨，从而丢失了勤奋工作的积极性，
导致负面情绪的产生，从而对公司人员的团结合作产生不好的影响，将公司的效
益大打折扣。因为高层管理人员不容易从自己单方面来解析它和其他高层管理人
员的薪资差异，并且又不能躲过层级之间的对比，所以，以相对剥削理论为方向
来看，公司要提防规模相对较大的高端团队。
2、组织政治学理论
在 1988 年，美国斯坦福大学的著名经济学教授 Paul Milgrom 探索到组织政
治学理论，他说增加报酬的差异可以大大增加员工的积极性，然而有利就会有弊，
同样也会导致员工会有利己的行为产生，会对员工的团结产生很大的影响，也不
排除会有政治阴谋的可能性产生 [}s}。和它相反的是，减少报酬差异不但能够
完成公司高层管理人员对公正的喜好，而且还可以有效的增加公司高层管理人员
之间的互帮互助精神。所以，公司要公正恰当的分配高层管理人员之间的报酬工
资，增加公司人员的团结互助的精神，公司的薪资鼓励制度一定要最大可能的降
低高层管理之间的报酬差异，一定要竭力防止由于报酬差异这样的原因导致的升
职竞争以及政治动机不纯这样的不好的事情发生，意思就是，边际产出的差异
(Milgrom & Roberts,1988)一定要大于首席执行官和公司其他高层管理人员之间
的报酬工资差异。假如公司队伍人员之间有升职竞争以及政治行为时，就一定会
对组织政治学理论管理高层管理组织内部设计报酬差异产生不良的影响，要对高
层管理人员的团结互助的精神加以颂扬，报酬差异极有可能会降低到高层管理人
员边际价值产出差异以下。
3、分配偏好理论
分配偏好理论的观点是，薪酬体系一定要在薪酬拟定者以及受用者的互动中
决定(Greenberg,1987;刘焕蕊，2012)，就是说薪酬制定者要第一步就要想到薪资
受用者的利益。假如薪资受用人有情绪上的不满意，这就一定会给薪资制定者产
生非常不好的影响。分配偏好理论认为，薪酬体系的制定者要把薪资受用者的权
益当成重点，对薪资制度的公正性很讲究，高度重视因薪资差异对组织里的成员
产生的干扰，防止成员之间存在不良的竞争。用公正的眼光看待问题，员工是通
过社会比较的形式产生公正感的，一般情况下，与业内其他公司工作性质相同的
人做对比；和自己付出的多少相对比；和公司里其他人做对比是人们做社会对比
主要的三种形式。所以，身为公司的领导者，要遏制住人员薪资互相比较的这种
不良的行为，使用比较好的薪资鼓舞机制，避免员工的工资差距过大。因为公司
里高层管理人员的边际贡献率很不容易准确无误的计算，要么是公司里的员工之
间有不良竞争以及政治行为会产生不好的影响，尽管公司内部之间有很显眼的任
务效益差距，公司也一定要制定出大致一样的薪资鼓舞制度。所以，公司要使用
齐全的薪资鼓舞制度机制，防止工作人员对报酬开始互相攀比，避免公司成员之
间薪资差距过大。
从这可以看出，行为理论的观点是报酬差异以及公司业绩之间有着负相关联
系，就是减少高层管理报酬差异能够非常高效的增加合作程度，减少管理者开展
政治不良行为还有挑战薪资拟定者权威的可能性。所以，公司要降低高层管理人
员内部的报酬差异，保证公司可以团结互助，从而增加公司的业绩。
4、社会比较理论
在美国，有一名特别著名的科学家，他的名字叫做亚当斯，他发表了亚当斯
公平理论，又可以称为社会比较理论。他主要是去研究薪酬分配是否公平与合理，
从社会的角度对企业的可持续成长进行了理论性的研究。他认为企业应该在对外
的经济活动中按照员工所需去合理分配收入。公司的上班族不但会对自己付出得
到的报酬的绝对量关心，还会把自己获得的报酬相对量和公司里其他工作人员进
行比较。假如两个人的工作性质一样，而且得到的回报也一样，他们就会觉得还
很公平，所以工作起来就更加有积极性。但是他们付出一样，但是得到的回报不
一样，那么他们就会觉得公司的做法是有失公平的，从而工作就不那么认真。员
工工作的积极性和付出努力的程度，是在企业内纵横向相互比较的，并以此去适
应他们的收入水平。剥削理论是员工在企业内部的纵向比较过程中发现的，在比
较过程中发现，他们没有获得应得的报酬。在同一企业之中高层与低层的收入差
距、企业的高管都和员工的收入差距过大，这都会使他们有被剥削的感觉，因此
他们会表现出工作消极怠慢、严重的话会导致罢工，还会产生一些不良现象，例
如:对企业目标的漠不关心、企业的凝聚力下降等，这些现象往往是对企业的成
长性是极为不利的，使企业不能有效的可持续的成长下去。
5、经理主义理论
有关于企业经理主义的理论认为:如果没有外面种种因素的限制，企业的高
层人员更愿意把企业变为大公司，而不会去选择提高企业的经济利润，因为站在
他们的角度，他们会认为企业规模的扩大化将会给他们更大权力，同时也会给他
们更高的报酬。此种理论强调规模效应，规模是决定管理者薪酬的最重要点。它
具体的分析过程囊括以下几个部分:首先，公司在经营过程里，和公司的效益相
比，高级管理人员对公司的干扰要更大一些。现在最多的现象就是，企业规模扩
大，股价提高，管理者定会得到更高的报酬，而且此种情况是不考虑企业经济利
益是变好还是变坏。二是，企业规模扩大后，企业的运转将变的更加繁冗，导致
高层人员对企业的营运变的更加重要，公司更加依赖高层管理人员，所以高级管
理人员会获得更加丰厚的回报。三是，高级管理人员往往是风险规避者，他们的
收入与企业的稳定相关联，他们为了躲避风险，所有的决策都是为了降低风险，
而不是为了公司业绩的提高。
委托代理理论
在 1976 年， Meekling 和 Jensen 这两个人都说委托代理关系当之无愧是一
种契约关系，这样的契约关系是说委托人让他的代理人依照委托人的利益去实施
各种社交活动，而且给予代理人很多重要决策的权利。因为生产能力的大发展的
缘故，让社会的分工更加细致化，由于学习实力、掌握知识的能力以及个体的精
力不一样的缘故，所以所有者的权利不可以在执行；另外社会的分工更加的合理
化，所以就导致了很多的有非常专业的代理人出现，他们有足够的精力和能力代
理行使好被赋予的权利。这是因为，当代理人对企业付出自己的努力时，并不一
定能从企业中得到与其努力相对应的等额回报，而当代理人利用其职务之便在企
业中为自身牟利时，却能够得到全部甚至超额的利益。假如没有充足的鼓舞，经
营管理者没有充足的能力去为委托人的公司执行任务，没有办法使用他的权利去
牟取利益，这样公司的经营管理者为委托人自己时的经营效率就会比公司的经营
效率要高，它们两者之间的差别就是代理成本。所以，代理成本是代理人和委托
人之间经营目标的差异，代理人的经营目标是通过对企业资产进行经营管理达到
自身报酬最大化，而委托人的经营目标是企业价值的最大化。 Jensen 和
Meekling(1976)就曾指出:委托代理两者之间的目的就是实现效用的最大化，代理
人明显不是一直就把委托人的收益的最大化当成是其受托行为;委托人就会经常
对代理人进行恰当的督查和鼓舞，从而能让委托人拥有最大的利益，防止了因为
代理人的缘故让其权益受到侵害。
在委托人以及代理人两者之间当然也有数据不对称的事情发生。在双方契约
签订前，委托人无法完全掌握代理人的专业技能、工作努力程度、对经营风险的
喜好程度和个人品质等重要信息;代理人在签订契约时隐瞒自身的实际需求，这
让委托人根本没有办法明白是不是满足了代理人在未来工作的要求，所以和代理
人签署了比较不好的约定；当两者把合约签订以后，代理人能够直接掌握企业的
生产经营管理和资本运作，委托人却无法了解企业生产经营管理的实际情况。如
果公司受理人用自己的利益当成最主要的目的，从而去伤害委托人的权益的时候，
就会导致道德风险困难的出现。由于在信息掌握中并不处于优势地位，企业委托
人不知道企业的实际生产经营情况是由于其他不可控制因素造成的综合结果还
是仅仅由于代理人的努力工作达到的效果。委托人与代理人两个人之间的数据信
息不一致是在所难免的，但是委托人所占的不利因素更多一点。因此，委托人难
以签订一份能够包含企业会出现各种生产经营情况及在各种情况下代理人会采
取相应行为的完全契约，委托人成为了代理人行为的风险承担者。导致委托代理
出现异常的最重要的原因就是契约不完整还有信息不一致，一定要有一套能让受
理人以及委托人都可以一起共同承担风险以及共同分享利益的鼓舞约束制度存
在，让在委托代理之间的两个人能够在目标函数上保持大体的一致。
激励理论
为了鼓舞人们发掘自己体内的潜质，能够发挥人们应该有的智力的理论就是
效应激励理论，特别是在消费以及劳动分工飞速发展的当今社会，这个理论被大
众所接受。现在这个社会，公司管理层的员工有着特别明显的群体效应，所以说
激励理论假如可以非常合理的被使用的话，就可以激起公司员工的潜能，就会特
别容易实现公司的任务，这让激励理论能够成为公司效益评价的最根本的原则。
以研究人的需要为重点的内容激励理论和以剖析人的思想而让动作发生变化的
过程激励理论就是激励理论的两种类型。
(1)内容激励理论
古典的激励理论一般都是从人的需要这样的方向开始探索的，1943 年的马
斯洛的基本需求层次理论是内容激励理论里影响最大的理论。他把个体单位在发
展的程序里的每一个小小的动机都进行了详细的区分，如图 -4 所示。
图 -4 马斯洛需求层次理论
假如是用马斯洛需求层次理论当成根本的话，那么身为目前公司的高级管理
人员就一定会实现安全以及生理上的需要，也有的已经实现了中上层社会的目标，
就是实现了社会需要以及尊重需要，有非常多的高层领导者都在为了实现自我价
值在努力奋斗着。以此为根本，我们当然也把高层管理者的报酬激励制度一一区
分开来。以企业整治的角度看，如果高层管理员工的最基础报酬可以让他在生理
需求和安全需求上得到满足，因此高层管理人员就会因为要被人尊重、自身价值
的实现以及获得社交，就一定要从管理人员变成公司所有者。
依靠马斯洛的需求层次理论，在以个体需要这样的方向来满足上市企业高层
管理者的需要，经过高层管理人员分红以及占股这样的形式让公司高层管理人员
能够转化成公司所有者，这是使用报酬激励制度以及公司委托人探索的一种非常
有用的衡量指标。
(2)过程激励理论
用公司的目标当作根本，用一段过程来完成公司目标的任务，而且恰当的希
望可以鼓舞人的行为的理论就是过程激励理论。在 1964 年弗鲁姆提出的期望理
论是过程激励理论里最重要的研究。
期望理论的观点就是工作者在对待自己的工作时积极与否都在于这个工作是
否可以符合人们的需要以及能够完成工作的可能性的大小，就是说激励水平=期
望值 x 效价。能够提出期望理论，让公司不但筛选可以符合工作者希望的任务，
还可以非常合适的制定出目标。
人力资本理论
1960 年，因为古典的经济学理论的阐述领域已经被日本以及德国的飞速发
展锁取缔了，这让更多的学者对人力资本理论加以研究。舒尔茨是第一个发表人
力资本概念可以非常好的处理这个难题。在这个飞速发展的时代，人力资本也有
非常强的决定性作用在里面。然而获得人力资本一定要消耗很多的稀少能源。在
公司全部的生产资源里，可以升高公司竞争力起关键作用的能源之一就是有专业
知识和技术的人力资本。舒尔茨就认为人力资本里都包括专业知识、人力、技能。
目前我们的经济能够得到快速的进步不但是因为投入了大量的物质资本，而且还
和人力资本的利用脱不了干系，人力资本不但有不断升高工作者的专业技能以及
工作经验、专业知识，还包含了逐渐增加的廉价劳动力，前者所起到的作用远远
比后者起到的作用大。因为经济市场的不完整，随着公司生产的不断进步，工作
者的专业知识也在不断的提高，公司可以掌握的人力资本在大步流星的上升。当
提出舒尔茨人力资本理论之后，共同作用的全新的时期里起到代表作用的有实物、
人力、有形货币这些，组合成公司的实际生产力的包含了财力、人力以及物力这
些有联系的生产要素，对公司可以更好的运转起到很好的效果。在公司全部的资
本要素里，公司自身的所有者仅仅只有人力资本，对其他生产资本能够起到更加
完善的配置作用，进而让公司整体的利益更大化。
任何企业的一切生产经营管理活动都离不开企业员工的参与，高管人员拥有
的人力资本在现代企业生存发展中发挥着首要的作用。能力高的高层管理人员是
公司能够在平稳中快速进步还有资金可以稳定运转的最根本的保障。高层管理人
员有没有能充分调动自己的工作激情，会对公司其他任务的安排产生很不好的干
扰，这是影响到公司生存进步的首要条件。将人力资本理论运用到高管人员激励
中，高管人员的薪酬水平能够满足其对企业的贡献，表明高管人力资本的价值。
所以，对企业高管人员进行积极有效的激励，必须使其意识到获得的薪酬等于甚
至大于其人力资本的投入。同时，企业以高管人员的专业知识、工作技能和工作
经验等要素为基础，制定符合高管人员的薪酬标准。如果企业的高管人员己经付
出了一定的人力资本，并对其付出的人力资本的价值回报预先有清楚的认知，当
他通过同行业或者同岗位的薪酬比较发现自己目前所获得的薪酬低于其人力资
本的价值的时候，就会采取跳槽或等措施来实现其人力资本价值应有的待遇，这
就造成企业高管人员的短期行为等对企业正常有序的生产经营管理活动造成严
重的后果。
薪酬差距与企业成长关系的研究
魏刚(2000)采用上市公司 1999 年的 816 家 A 股上市公司样本，研究了高管
层激励与上市公司经营绩效的关系，认为由于在我国企业中存在较严重的高管“零
报酬”现象，或者货币薪酬较低，并不能达到足够的激励，高管货币薪酬水平与
企业经营业绩没有显著的相关关系。
李增泉(2000)用加权平均的净资产收益率作为对企业绩效的唯一衡量指标，
对样本总体按照企业所处行业、规模、国家股比例和企业所在地域进行了分组检
验，发现上市公司绩效与高管人员的年薪水平不存在相关关系，却和企业的资产
规模存在显著相关关系。此外，研究结果还有明显的地区性差异。
张俊瑞等(2003)对我国上市公司经营绩效与高管人员的薪酬水平、持股比例
之间的相关性进行分析，发现高管货币薪酬与企业经营绩效显著正相关，但这种
正相关关系的显著性对异常值较为敏感，容易受强影响点及高杠杆点等的影响。
李平和曾德明（2003）认为要解决企业所有者和经营者之间的代理问题需要
监督机制和激励机制。一方面经营者的业绩报酬、持股和薪酬差距会直接影响企
业绩效，另一方面这些变量之间是相互作用、相互影响。企业应根据自身特点尤
其是 CEO 的个人品性来设计出 CEO 监督激励组合，使企业取得良好的业绩水
平。
刘斌等(2003)对企业管理者薪酬变动与企业业绩变动的互动效应进行了相关
研究，结果表明增加企业 CEO 薪酬有利于股东利益的增加，但降低 CEO 薪酬会
对股东利益产生一定的负面影响。
胡婉丽等(2004)以生物医药行业上市公司的数据考察企业绩效与高管薪酬的
关系，研究结果表明高管的薪酬差距、薪酬水平与企业绩效存在显著正相关关系，
而高管持股则与企业绩效存在负相关关系。研究还发现生物医药行业企业追求的
目标不是股东净资产收益率最大化而是企业规模最大化。
陈晓红等(2007)以沪深股市 118 家中小企业为样本，利用 2004-2005 年数
据对高管薪酬进行了综合评价，通过对中小上市公司高管薪酬与成长性之间的关
系的研究假设和实证分析，得出了股权方式和年薪激励方式与成长性呈正相关。
因为企业的年薪考核制度把企业业绩与高管的绩效收入挂钩，高管最大程度的通
过自己的努力提高企业绩效的方式来增加收入，同时使高管人员持有一定比例的
股份，能够提升高管的最佳工作努力程度，使其以较为积极的方式从事经营管理
活动，避免过度冒险行为给企业带来的经营风险。
杜兴强和王丽华(2009)从企业所处行业特征、股权结构及最终控制人性质三
个方面分析上市公司企业绩效变化与高管货币薪酬变动之间的关系，认为本期和
前期企业成长指标的增加均会使高管的薪酬有所增加，上年企业成长性指标的变
化对于国企高管薪酬方向为正，民营企业高管薪酬的方向为负相关。 李前兵(2011)
以 2008 年年报中的等量家族与非家族上市公司为样本，从高管年薪和高管持股
比例两个方面探讨高管薪酬与企业绩效的相关性，实证研究表明，非家族上市公
司与家族上市公司在年薪上差异不是很大，但家族控股上市公司高管持股、企业
绩效都高于非家族控股上市公司。家族控股上市公司与非家族控股上市公司高管
年薪对企业绩效影响都显著正相关，家族上市公司年薪激励作用更大。
宋常和赵懿清(2011)对 2003-2008 年上市公司的数据进行实证研究，研究结
果表明对高管进行货币薪酬激励产生的企业经营业绩的正面影响全部来自于薪
酬契约假设下的盈余管理；管理者年龄越低，越有利于从本质上提升企业经营绩
效
石永全、杨红芬采用 05-10 年的数据，检验企业内部和外部高层管理人员与
企业未来的业绩，结果发现两者间存在 U 型关系，即是说明薪酬差距对未来的
绩效先出现促进作用，然后会阻碍企业的可持续发展。
第三章 理论分析与研究假设
相关概念界定
民营企业
民营企业是以经营者的位置来区分公司类别而分化出的一种经济形式，通常
说“我们国家现在所说的民营企业指的是除了国有公司之外的全部的公司形式”合
伙经营、委托经营、私有私营、集体私营、租赁经营、承包经营、国有私营这些
类型的公司还有外资公司。我们国家经济中最重要的一部分就是民营企业。因为
我们国家的一些比较特殊的情况，应该把外资公司一一列出来成为一个体系。
在经济体制创新里民营公司的定义就出现了，这是一个非常不清晰的定义，
在工商登记处仅仅只有私营和个体公司，但是却没有民营公司这个定义。在这个
问题上专业人士以及学者的定义形式有很多种。界定方式也是多种多样。清华大
学的魏杰教授对于民营公司的定义，他在《中国企业二次创业》这本书里发表我
们国家现在的两种区分形式分别是把非国有公司一致称为民营公司；另外一个是
把非公有制公司一致称为民营公司。一般来说，“民营企业”，依照他所包含的意
义来区分，会有三个完全不一样的解释:首先就是最广义的“民营企业”，说的是
不包括国有国营公司以外的所有的公司，不但有非国有成分的一切公司，而且有
以租赁和承包这样的方式把经营权全部交给自然人，要么是非国有单位的国有公
司，也就是说国有民营企业，公司的经营权不是所有权是它定义的标准;接下来
是包含的领域比较小的 “民营企业”，说的是不包括国有公司以及外商投资公司
以外的一切公司，有私营、集体成分为主以及私营企业、集体企业的股份制企业
以及以这些公司为整体的联营公司，公司投资者的性质是它定义的标准，也就是
说公司的所有权性质;最后就是包含范围最小的“民营企业”只是说私营企业、个
体企业以及以私营企业为主体的联营企业，在党的十五大中我们国家的民营企业
的定义就是主要用这一点来界定。
制造业及制造业划分
制造业，指的就是多次加工采掘的自然物质能源以及工农业生产的原材料，
为我国人民经济的另外一部分领域给予生产资料，给所有的社会成员提供日常生
活用品的社会生产制造行业。
制造业说的是通过物理改变要么是化学改变以后，形成了全新的商品，不管
是手工制做，还是动力机械制造；更不管是零售还是批发售出，都被看成是制造。
建筑物里的所有制成品零件的生产要被看作是制造。但是在建筑预制品工地，是
建筑活动的包括铁路与高架公路、通风设备、空调设备、仓库设备、管道设备、
喷水设备、暖气设备、升降机与电梯以及主要部件组装成桥梁，以及建筑物的装
置，照明与安装电线等组装活动。
我国面前所剩的最终制造业主要有电气机械和器材制造业、纺织业、化学原
料和化学制品制造业、计算机通信和其他电子设备制造业、金属制造业、汽车制
造业、食品制造业、通用设备制造业、医药制造业、专用设备制造业。
高管
上市公司的高级管理人员，它的简称是高管，对高级管理人员来说，学术界
并没有一个一致的标准。中国国内的管理团队成员具体是什么的概念的定义还，
一直没有一个确切点。在我们国家，对于 “公司法”里的概念，高级管理人员说
的是一个公司的副总经理、财务负责人、上市公司董事会秘书、总经理、和公司
制度规定的其他工作者，但是本文的高级管理人员的范围，是与中国证券监督管
理委员会的概念相同，即证券监督管理委员会披露的公司董事、高级管理人员的
定义是一致的。本文对高管的定义:企业的董事会秘书、财务总监、首席经济师、
总经理、监事会成员、首席董事局、工程师、副总经理都是指高级管理人员。这
篇文章最重要的是对高管组织之间的报酬前三个的三个最高的管理工作者的工
资薪水开展探索。
高管人员与普通员工
Jackson 和 Michel(1989)将高层管理层定义为参与企业所面临的重大决策的
高级经理们。
在 1989 年，Murray 说高层管理人员都是有首席执行官、总裁、资深副总裁、
执行副总裁、董事会主席、副主席以及经营主管这些职位。在 2007 年，陈晓红
就说高层管理者指的就是做些公司战略性方案而且可以直接对公司的生产经营
管理任务以及经营业绩管理的工作者。高层管理大致上包含了总经理、财务总监、
总工程师、监事会成员、企业董事会成员以及总裁等。陈伟民在研究中指出，“副
总裁、总经理、董事会秘书、总裁或首席执行官、副总经理、每年上报的另外的
管理工作者，像董事中兼任的高层管理工作者，他们都是高管组织工作者。" 王
胜海以及徐经长两个人都表明公司的高管工作者有财务总监、董事长、总经理，
而且这三个处于核心高层管理对公司发展都有更加重要以及直接的功效。依照管
理层次划分，可以以高层、中层和基层将公司的经营管理人员划分开来。然而，
高层管理工作者指的是在经营管理层里出任的是制定协议的工作、拥有公司里非
常机密数据的工作者，对公司平日生产销售管理有着最直接的联系，尽管他们在
数量上站企业员工整体人数的小部分，但他们领取的薪酬却占企业整体薪酬的大
部分，并且激励制度是不是可以恰当的对高层管理工作者的积极程度产生干扰。
所以，高管人员是企业在进行经营管理时需要特别关注的一个群体，给高管人员
设计一个合理的激励体系对企业的生存发展有着决定性的作用。对上市的企业开
始界定的时候，能够将它总结成五个观点，它们分别是企业总经理或首席执行官;
董事长;还有公司董事以及总经理良人;不仅只有董事以及总经理，还有公司的工
会主席以及党委书记和工会主席;还包含公司全部的高层管理工作者，就是有董
事长、总经理，还包含的有公司的副职。在这篇文章中，为了减少寻找信息的困
难还要上升实证探索的可操作性，把上市企业高层管理工作者界定为财务总监
(总会计师)、董事会秘书、监事会成员、董事会成员、总工程师、总经理(副总经
理)等，这与证监会要求企业年报中对高管人员的薪酬进行披露的要求相一致，
同时能够真实的反映出民营企业高管激励与企业成长性的实际情况。
对于低层员工，希望的回报不是很高的原因主要有:(1)就技术含量要求不高；
(2)所从事的岗位不是关键位置；所从事的经济活动技术含量或说经济含量要低
一些；(3)属于二级劳动力，但也要和公司签定合同，也属于公司的内围员工；(4)
流动性相对于核心员工比较大一些，也就是一般签定的劳动合同不长，固定性小；
(5)工薪待遇相对要少。
成长性
公司成长性就是探索公司以后管理情形的关键度量指标。对我国 A 股上市
公司的成长性进行合理的区分具有重要的意义，简单点说就是企业可持续发展的
能力。学术界对于怎样度量公司的可持续发展有着非常多的观点。我们可以把这
不同的观点分为以下类别:
第一大类我们可以把它称为狭义面的观点。他认为可持续成长的企业，普遍
具有规模变大，盈利能力强的特点。在这我们使用全面的财务指标去度量，像总
资产的增长率、主营业务收入增长率、净盈利能力这些。第二大类是被称为广义
面的成长性概念，主要是根据中国企业评价委员会所提出的方法，此方法包括五
个方面的成长性指标，具体是盈利水平的能力、偿还债务水平的能力、可持续发
展的能力，经济效益水平和整个行业所具有的可持续成长性水平，这样的标准包
含了很多方面，度量的非常的全面。
每个层面都有自己的侧重点。狭义方面的指标，在现在企业运用过程中比较
方便，他们之间的区分度也是比较大的。广义方面的指标涵盖面比较广，要求企
业不断的整合资源，扩大企业的规模，使企业的可持续发展能力影响到各个方面。
但综上我们认为，不管采取什么样的指标，我们都要既考虑定性方面的也要考虑
定量方面的，始终注意企业内部所有资源的整合与优化配置。
综上所述，这篇文章探索的成长性的概念就是:成长性，对企业资源的一个
综合性的评价，是指把各种资源在企业内部进行综合优化的过程，以使其在某一
个阶段己经实现的企业质的成长和数量的成长，在以后的非常久的日子里可以一
直持续增长而且要完成量的增大以及质的上升的实力，这对一个公司稳定、健康
以及持续发展的机率以及程度都有着决定性作用。我们可以得出这样的结论:可
持续成长的企业，不是简单的规模扩张，不能简单地等于利润增长，是企业能够
敏锐和快速的判断的，在其拥有和控制经济资源的合理配置方向上，按照大众的
需要，能为客户提供最高品质的产品，最优的产品服务的能力。在这个基础上，
去得到所有的工作的超额利润，公司的规模在逐渐的往外扩展、管理收益一直走
高。
薪酬
一般情况下，员工在工作中的薪酬多少，这是取决于员工在工作中付出的多
少。薪酬指的就是公司对给它带来效益的工作者以经济的报酬。和我们国家的市
场经济相比较，国外的一些国家公司高管的报酬基本上就包含了长期激励、基本
薪金、福利及津贴、年度激励这些福利。在企业每年的报告里揭露了高管工作者
在我们国家的上市企业里的报酬一般都包括以下几个领域: 各种福利、住房津贴
补贴、基本工资、各种奖金还有其他的补贴。通常情况下公司底层的工作者的报
酬也有上面所包含的项目。这篇文章就只是用货币薪资来作为探索的例子。那么
相应的在国内，张正堂(2001)指出:货币薪资作为一种最重要的激励形式可被大众
所熟知，但是其发挥的左右那个不但是由于薪资它自身的鼓舞作用，更多的是由
于这个现实的社会，像股份制这样的隐形报酬还没有被大众所熟知，所以在这样
的状况下报酬的高和低，也就是说报酬的的多少是衡量一个人的社会地位的高与
低的象征，对其他人对某一位工作者身份的界定有很大的联系，这是其它隐形的
报酬做不到的。但是现实生活中，货币薪酬和其他隐性薪酬比较起来，显得尤为
重要，而且被人们都能接受的探索都说明：货币薪酬是非常重要的。这篇文章是
把低层工作者得到的货币薪资以及高管工作者得到的货币薪酬当成是探索例子
的。
广义和狭义是两种薪酬的的分别含义。低层工作者的报酬在广义上是由于雇
佣这样的关系得到了雇佣者的货币报酬、有形或者无形的好处以及服务，无形的
好处像融洽的工作气氛以及自豪感、成就感这些。狭义的薪酬含义说的是所有无
形的回报以及经济的回报，但是由于雇佣的关系获得的金钱利益。对公司里的工
作者报酬就是付出体力劳动或者精神劳动所得的金钱鼓舞。不但是充足了自己劳
动力在生的需要，还是对自身价值度量的一把标杆。对于公司来说，报酬是一个
特别棒的投资，经过给予回报可以完成人力资源管理里的留人、招人、用人这样
的所有的任务，由于薪酬是一种非常有用的方式，所以说恰当的公司报酬规定可
以完成公司的可持续发展的任务，鼓舞工作者的激情。制定出恰当的薪酬激励体
系，对在薪酬注入之间调节平衡非常的有帮助，可以有效的降低公司的人力资源
成本，增加公司的经济效率。
薪酬差距
薪酬差距可以说是一个公司之间不同工作岗位的工作者得到的回报的不同。
这篇文章使用企业每年的财务报告里说明的高层管理货币薪酬是高管工作者的
回报。但是低层工作者的报酬这篇文章即使使用企业现金流量表经营活动里的一
项，就是使用“支付给职工以及为职工支付的现金”表达。
我们很不容易得到各个高管工作者有多少的实际报酬。仅仅可以经过年度财
务报告里高层管理工作者的报酬总人数、支付给职工、为职工支付现金、员工总
人数、总金额以及前三名高层管理人员薪酬总额来计算。使用以上的指标我们可
以得出四个方面的具体计算公式，本方法也是本人借鉴张正堂的研究所得。具体
的计算公式如下表所示:
表 薪酬差距表
高层管理人员内部相对薪酬差异=前三名高层管理人员平均薪酬/其他高层管理
人员平均薪酬
高层管理人员内部绝对薪酬差异=Ln(前三名高层管理人员平均薪酬一其他高管
理人员平均薪酬)
高层管理人员团队与普通员工之间相对薪酬差异=前三名高层管理人员平均薪酬
/低层员工平均薪酬
高层管理人员与普通员工之间绝对薪酬差异=Ln(前三名高层管理人员平均薪酬
一员工平均薪酬
民营制造企业员工薪酬差距与企业成长性研究
锦标赛理论认为，薪酬水平之间的差距可以降低监督成本，导致利益相关
者不断努力，获得较高的报酬，同时提供更强的激励是为委托人和代理人的相关
利益。所以说将报酬差异扩大，能够增加公司的效益，而且还对公司的可持续发
展非常的有帮助。和竞赛理论相区分，行为理论则说明了因为报酬差异过大导致
的层次结构之间的被压迫感以及不公正感对公司的可持续成长是非常不好的影
响。恰恰不同的是，很小的报酬差异对公司的可持续发展会有很大的帮助。
根据我们国家的实际情况，这篇文章对锦标赛理论的理解是在高管工作人员
组织内部使用起来很适合，因为高管团队的组织数量还是很少，各个竞争对手之
间，从自身利益角度考虑，为了自身更好的发展就会付出更多的努力。本文同时
支持，有差别化的薪酬制度(锦标赛理论)在普通员工间会得到同样的效果。在两
者之间有一定的薪酬差距，才会促使员工不断努力提高职位，不断提高个人的薪
酬水平，而这不断的努力过程就会促进企业成长，据此提出如下的论文假设:
高管团队薪酬差距和企业成长性研究
假设 1:高管内部薪酬差异和公司发展有正反馈的关系，就是说公司发展随着
高管员工团队内部报酬差异的增加而变得越来越好。
在知识经济背景下，人力资本成为企业创造财富的重要资源，而对于企业来
说，人力资本不仅包括高级管理层，还包括普通员工。委托—代理理论认为，企
业与员工之间存在着委托代理关系，在现实生活中，由于员工对薪酬不满意，消
极怠工、浪费资源、离职率高而增加了这种代理成本。解决这一问题的有效方式
之一，就是为员工提供与企业目标相一致的激励。员工工作的一个主要目的就是
获取薪酬，薪酬激励不仅是对员工工作和结果的评定，更是对员工自身价值的认
可。
高管员工薪资差异和企业成长性研究
假设 2:高管和公司内部人员之间的报酬差异和公司发展有正反馈的关系，就
是说公司的发展随着高管人员和低层人员之间报酬差异的增大而变得越来越好。
委托－代理理论认为，股东与高级管理层之间存在信息不对称情况，管理者
为了自己的利益会偏离所有者目标，引起效率损失、监督和保证成本。为了降低
高管由于道德风险和逆向选择而产生的代理成本，股东会采用薪酬激励的方式来
促使其更好地为所有者服务，在这种情况下，高管薪酬的高低将由公司情况的好
坏来决定，公司的成长性便是决定因素之一。高管薪酬作为企业中一种重要的激
励方式，能将高管的个人利益和公司利益联系在一起，促使高管充分发挥其才智，
更加积极、努力地提高公司业绩和公司成长性。
其他因素与企业成长性和薪酬差距的关系
在探索公司发展的可持续发展和公司报酬之间的关系过程里，我们一定要重
视其他的因素对公司的可持续发展也有着不可或缺的作用。
(1)公司规模
公司的可持续发展也会受到公司规模的大小的影响。大公司由于流程化管理
的更加规范，劳动分工更加明确，这样产生的规模经济，会减少市场之中不必要
的交易成本。成本降低，相应的利益增加。企业的管理效益同样也会被企业的大
小所控制，企业的规模随着经营以及管理的难度的增加而慢慢扩张，管理公司的
组织成本也会随之升高，所以利润就会下降。因此公司规模这个指标我们应该两
方面的衡量，大多数的上市公司，都是从大型国有企业改制而成的，和社会上的
市民的生活非常的有联系，是国家经济的支撑行业，得到了国家的高度重视，非
常鼓励它的进步。所以依照管理理论，这个企业不同工作岗位的报酬也会有很大
的差异。企业的规模越来越大，导致了管理层次也就变得非常的大，报酬的金字
塔也就越来越处于扁平的状态，就会有更大的薪水差距。其次，大公司通常有较
大的利润空间，公司因为利润充足资本雄厚，规模也就不断扩大，因此需对高级
管理人员要求也不断提高，从而使公司将聘请更多高价位的高级管理人员，以便
于企业更好的发展。
(2)国有股比例
在我国，大多数中国上市公司都是重组的国有企业，属于国家控制的股份拥
有比较大的份额。从理论上讲，国家持有的股份越多，就会受到级别更高的监管。
然而很强的监管会对公司的可持续发展造成阻碍。
(3)独立董事比例
独立董事在董事会发挥很大的作用，对公司的管理者有更为强大的监督作用，
因此，独立董事的比例越大，越有利于保护股东的利益，有利于企业的可持续成
长。
第四章 研究设计
变量选取与模型设定
变量选取
被解释变量 G
公司发展是一个非常麻烦的整体扩张过程。研究者大多选用涵盖多个维度的
不同指标进行综合评价。现有关于企业成长性基因的研究普遍证实，企业内部因
素是成长性的源泉与基础，外部因素仅起促进或减缓作用。和独特指标体系的评
价模式作比较，更加合理和详细的体系是复合指标体系，现在非常多的理论探索
者都非常喜欢用复合指标体系去评价公司的发展。上市公司成长性评价指标大部
分都是以财务数据为重点，但是普通的公司成长性评价体系还会把其他非财务指
标的影响考虑在内。
1998 年，Ardishvili 在查阅了很多的资料的基础上，发表了成长性指标包含
就业机会、产品产量、销售额、利润、资产规模以及市场占有份额。Frederie
Delmar, PerDavidsson 和 WilliamB .在 2003 年， Gartner 用 1996 年的员工数量
超过 20 人的瑞典国家的公司为例，剖析了这些公司在 1987 到 1996 年之间公司
发展的特点，而且用绝对以及相对的员工增多、组织成长、资产增值、销量增加
这 19 项指标当成是衡量标准，确定了其中处于高速成长的企业 loo Simon
, Kevin . Lam, Heibatollah SamiC 2004)以香港 462 家企业 1994-1995
年的数据为总样本，选取下列指标作为成长性的综合评价体系: 总资本支出与资
产账面价值的比值、总资产的市价和账面价值的比值、固定资产价值与企业市场
价值的比值、折旧支出与资产账面价值的比值、销售收入与总资产比值的方差、
市盈率、权益的市价和账面价值的比值。利用以上指标对选取样本进行因子分析，
根据因子得分选取按大小顺序排列前三的高分因子，并以此三个因子为依据对样
本进行排序，使用四分位数区分成长性公司以及非成长性公司。将一些非财务指
标考虑到评价企业成长性指标中可能会在很大程度上使成长信息披指标的获取
和计量非常困难，非财务指标的获取面临很大的障碍，而对上市公司来说其财务
报告中的数据都是经过专业审核后才对外公布，较高的数据可靠性使评价结果更
加真实可靠和直接明了，而且最重要的是上市企业的非财务指标最后很多都能够
经过财务指标来表示。
很多的专家学者都使用了复合指标体系来评价公司的发展，对成长性的指标
没有使用主成分剖析方法，这让指标之间相关程度很高，导致了很多的评价数据
变得重复，会影响到对评价公司发展的可靠性。所以，这篇文章主要剖析了成长
性指标，把很多的指标组合成综合评价指标，增强成长性剖析的效率。创建公司
成长性综合评价指标体系将会直接对评价效果产生干扰，英雌筛选评价的时候一
定要完完整整地把公司发展的特征给体现出来，可以对公司的盈利实力以及偿债
实力、营运实力这些方面的状况一一反映出来。
鲁小东以及焦捷、朱世武这些人在《普通员工薪酬、公司规模与成长性--来
自中国上市公司面板数据的经验证据》特别注意吧对公司发展有非常大影响的
内部因素考虑在内，而且筛选出很多的可以展示利润增长实力的指标，创建构建
成长性评价指标体系。
董艳以及夏宁在《高管薪酬、员工薪酬与公司的成长性--基于中国中小上市
公司的经验数据》里面凭借陈小红这些人的探索，使用成长性得出的分数开始检
测。这种方法是使用突变级数法得出企业的成长性得分，它最大的特点就是不用
给予指标权重，减少了计算过程里的主观特点，保证了计算成果符合实际以及合
理，与此同时，这种方式即使步骤繁多，然而计算量很小，方法容易，特别使用。
给公司成长性做了一定的测试，考虑到单一指标很不容易测量到整体的的每
一个部分，有的时候很不容易区分开来公司绩效这一静态指标，然而公司发展指
标应该有波动性、收益性、扩张性、持续性以及动态性这五个特点，所以这篇文
章使用综合指标开展剖析，就是说现金比率、资本保值增值率、资产报酬率、净
资产收益率、营业利润率、总资产增长率、流动比率、净利润增长率、速动比率
这 9 个成长性维度指标的主成分合成指标。
这篇文章那个使用因子剖析的方法，依照公司成长性综合指标的计算公式，
能够对所有的观测值对应的成长性得分值 G 给出计算方法。
解释变量
这篇文章是凭借 2008 年张正堂的方式对报酬差异的度量的，使用绝对差异
以及相对差异这两个指标，因此就得到了四个度量差异的变量，它们分别是:高
层管理人员内部绝对薪酬差距(LNGAPI)、高层管理人员团队与普通员工之间绝
对 薪 酬 差 距 (LNGAP2) 、 高 层 管 理 人 员 团 队 与 普 通 员 工 之 间 相 对 薪 酬 差
(XDGAP2)、高层管理人员内部相对薪酬差距(XDGAPI)。具体计算方法如下:
1.高管人员之间薪酬差距
高层管理人员内部绝对薪酬差距(LNGAP1)-Ln(前三名高层管理人员平均薪酬-
其他高层管理人员平均薪酬)
高层管理人员内部相对薪酬差距(XDGAP1)=前三名高层管理人员平均薪酬/其他
高层管理人员平均薪酬
前三名高层管理人员平均薪酬=前三名高层管理人员薪酬/3
其他高层管理人员平均薪酬=(管理层薪酬总额一前三名高层管理人员薪酬总
额)/(管理层人数-3)
2.高层管理人员与员工间薪酬差距
高层管理人员与普通员工之间相对薪酬差距(XDGAP2)=前三名高层管理人员平
均薪酬/普通员工平均薪酬
高层管理人员与普通员工之间绝对薪酬差距(LNGAP2)=Ln(前三名高层管理人员
平均薪酬一员工平均薪酬)
调节变量
为了更好的了解企业成长性的关系，这里将对调节变量进行描述，需要对董
事长和总经理兼任的（兼任=1，不兼任=0）进行考虑。
独立董事比例。在 2001 年的时候，我们国家的证券监督管理委员会就给我
们知道。我们对独立董事的定义是不在公司出任董事以外的其余所有职务，他的
独裁实力是非常的公平正义的，公司的利益根本就驱使不了。独立董事在企业里
面的工作是发挥监督管理权益。在董事会中独立董事占得比例是对董事独立性程
度的标志的判断标准。独立董事比例二独立董事/董事人数的数量。
地区:分为东部地区和中西部地区。东部地区有广东、北京、辽宁、河北、
天津、山东、江苏、上海、浙江、福建、吉林、青海、西藏;西部地区包括陕西、
四川、重庆、内蒙古、甘肃、宁夏、新疆、海南沿海经济发达地区;中部地区包
括黑龙江、河南、安徽、山西、湖南、江西、湖北、云南、广西和贵州。
控制变量
（1）企业规模
2
一般状况下，公司管理的复杂性受到公司的大小的影响。一些专家和学者选
择了该公司员工的总人数，作为一个衡量该公司的总经营收入指标，而有的选定
的指标是企业规模。这篇文章筛选的是度量企业的规模是用总资产的自然对数实
现的。资产是经济实体享有或者是掌控的，可以给予经济业绩很多的资产。上市
企业年度财务报告里所揭露的资产负债表里年末总资产是这篇文章中使用的总
资产。总资产的自然对数表示为 Assets。
（2）股权集中度
在我国，民营企业具有以家庭企业为主的特征，大股东一般为企业的创始者
或董事长。然而，股权集中度(Ownership Concentration:OCN)可以衡量企业股权
集中的情况，即股东不同的持股比例决定了企业股权的集中和分散程度。在一定
程度上，企业股权集中度影响着我国民营上市公司的高层组织结构框架，也是衡
量企业稳定性强弱的重要指标。本文采用赫芬达尔指数来计算股权集中度，具体
计算为上市公司治理数据中提供的前五大股东所持有公司股份比例的平方和。
（3）资产负债率（%）
目前，公司融资最常用的方法就是合理利用负债，同时经典 MM 理论也强
调公司资产负债率(Debt Asset ratio:DAR)对企业绩效具有非常显著的财务杠杆效
应，本文运用公司负债总额同公司总资产的比率来衡量企业资产负债率。
变量描述
变量符号 变量名称 变量含义
被解释
变量
GROW 企业成长性 企业成长得分
LNGAP1 高层管理人员内
部绝对薪酬差距
前三名高层管理人员平均薪酬与其
他高层管理人员平均薪酬差的自然
对数
LNGAP2 高层管理人员与
员工绝对薪酬差
距
前三名高层管理人员平均薪酬与普
通员工平均薪酬差的自然对数
解释变
量
XDGAP1 高层管理人员内
部相对薪酬差距
前三名高层管理人员平均薪酬/其他
高层管理人员平均薪酬
XDGAP2 高层管理人员与
员工相对薪酬差
距
前三名高层管理人员平均薪酬/普通
员工平均薪酬
Indrate 独立董事比例 独立董事/董事会总人数
Area 地区 地区虚拟变量，属于东部地区为 1，
否则取 0
调节
变量
Part-time 兼任 董事长和总经理兼任取 1，不兼任取
0
SIZ 企业规模 年末总资产的自然对数
OCN 股权集中度 前五大股东股票数占总股票比例的
平方
控制
变量
DAR 资产负债率 期末负债总额同期末总资产的比值
模型设定
模型 1:高管/员工薪酬差距与企业成长性之间的关系
模型 2:高管团队薪酬差距与企业成长性之间的关系
样本选择
本文经过 CSMAR 数据库，上市企业年度财务报告、巨潮资讯对所需的数据
进行收集的。筛选 2009-2014 年制造业一些 A 股上市公司的信息。主要是因为经
历 08 年的动荡，在 09 年后有个平稳期。数据选择的标准如下表:
表 -1 数据选取标准
（1）首先是选择 A 股上市公司，选取样本时，把金融和保险行业的上市公司，
业绩过差的 ST 和*ST 公司删除;
（2）剔除一些数据不全的公司，包括未披露高层管理人员前三薪酬的公司、缺
少财务指标的公司、员工人数及工资未披露的公司等;
（3）剔除高层管理人员团队内部薪酬差距、高层管理人员团队内部与普通员工
12
1
543210 1
n
nHIndrateStorateAssetsXDGAPGrow
12
1
543210 1
n
nHIndrateStorateAssetsLNGAPGrow
薪酬差距为零和负值的公司;
最后获得出金融保险行业外的 3777 个样本值，样本分布如下表 -2:
表 -2 样本值
行业
年份
2009 2010 2011 2012 2013 2014 总计
农林、牧渔业 9 9 9 9 9 9 54
采掘业 35 35 35 35 35 35 210
电力、煤气及水的
生产和供应
47 47 47 47 47 47 282
建筑业 25 25 25 25 25 25 150
交通运输、仓储业 53 53 53 53 53 53 318
信息技术业 89 89 89 89 89 89 534
批发、零售贸易业 77 77 77 77 77 77 462
房地产业 144 144 144 144 144 144 864
社会服务业 40 40 40 40 40 40 240
传播与文化类 12 12 12 12 12 12 72
综合类 42 42 42 42 42 42 252
制造业 686 686 686 686 686 686 4116
合计 1259 1259 1259 1259 1259 1259 7554
第五章 实证检验与分析
描述性统计与相关性分析
描述性统计分析
在研究薪酬差距和企业成长性关系的同时。我们应该对衡量薪酬差距的指标
有一个熟悉。本文对所选取数据依据行业分类，分别计算出各行业上市公司的前
三名高层管理人员平均薪酬，然后再计算其他高层管理人员的薪酬。如图 -1
和图 -2 所示，我们发现，高层管理人员薪酬平均水平最高的是信息技术业为
万元，排在第二位的是采掘业为 万元，排在第三位的是房地产业
为 万元。所以比较来看，在各行业内部，上市公司高层管理人员薪酬差
距还是比较大的。
图 -1 前三名高管的平均薪酬
图 -2 行业内高级管理层薪酬平均水平
(other 包括综合类 2552983.和电力、煤气、水 2266914,因比例较小所以合并显示)
为了进一步了解各行业上市公司高层管理人员内部薪酬差距、高层管理人员
与员工间薪酬差距。本文对所选取数据进行了与此相关描述性统计，如表 计
算的结果是各行业高层管理人员内部相对和绝对薪酬差距，高层管理人员与员工
间相对和绝对薪酬差距的描述性统计量。
表 描述性统计量
Industry variable Sample max mix mean var std
LNGAP1 27
XDGAP1 27
LNGAP2 27
I1 农
林、牧
鱼业
XDGAP2 27
LNGAP1 105
XDGAP1 105
LNGAP2 105
I2 采
掘业
XDGAP2 105
LNGAP1 126
XDGAP1 126
LNGAP2 126
I3 综
合类
XDGAP2 126
LNGAP1 2058
XDGAP1 2058
LNGAP2 2058
I4 制
造业
XDGAP2 2058
LNGAP1 141
XDGAP1 141 .
LNGAP2 141
I5 电
力、煤
气
XDGAP2 141
LNGAP1 159
XDGAP1 159
LNGAP2 159
I6 交
通 运
输业
XDGAP2 159
LNGAP1 75
XDGAP1 75
LNGAP2 75
I7 建
筑业
XDGAP2 75
LNGAP1 267
XDGAP1 267
LNGAP2 267
I8 信
息 技
术业
XDGAP2 267
LNGAP1 231
XDGAP1 231
LNGAP2 231
I9 批
发 零
售业
XDGAP2 231
I10 房 LNGAP1 432
XDGAP1 432
LNGAP2 432
地 产
业
XDGAP2 432
LNGAP1 120
XDGAP1 120
LNGAP2 120
I11 社
会 服
务业
XDGAP2 120
LNGAP1 36
XDGAP1 36
LNGAP2 36
I12 传
播 与
文 化
业 XDGAP2 36
从上表中，我们观察出各行业的高层管理人员内部相对差距相互之间比较平
均大约都在 14 左右波动，薪酬相对差距的平均值集中在 倍到 倍之间，差
异不大。高层管理人员与员工间薪酬差距(LNGAP2)平均值最大的行业为制造业。
高层管理人员与员工间薪酬差距较大的行业为传播与文化产业和采掘业，这些行
业都有一个很明显的特点，就是有不少企业属于行政垄断行业，比如广播电台、
电信、石油、石化等。总体样本各变量的描述性统计(如表 ):
表 总体样本各变量的描述性统计表
variable Sample max mix mean std var
Grow 3777
LNGAP1 3777
XDGAP1 3777
LNGAP2 3777
XDGAP2 3777
Storate 3777 0
Assets 3777
Indrate 3777
从上表中可以看出，本文所选择的数据的 LNGAPl，即高层管理人员团队内
部绝对薪酬差距的平均值为 ，标准差为 ，方差为 ，表明各企业间
高层管理人员内部薪酬差距的绝对量差异不大。但高层管理人员内部薪酬差距的
另一指标 XDGAPl 的平均值为 ，标准差为，，方差为 ，表明各企业
间高层管理人员内部相对薪酬差距之间的差异还是比较大，最大的倍数可以达
到 28 倍多。
高层管理人员与员工之间薪酬差距的平均值为 ，其标准差为 ，方
差为 。表明从绝对量上面去衡量薪酬差距，各企业间的差异并不大。但是
用 XDGAP2 这一指标来衡量，标准差为 ，方差为 。表明各企业间高层
管理人员与员工间薪酬差距的差异很大，差距最大值达到了 60 多倍。
Storate 用来表示国有股比例。最大值为 ，最小值为 0，平均值为 ,标
准差为 ，表明国有股在我国上市公司中仍占有较大比重，各个公司国有股
比例差异较大。
企业的成长性得分最大值为 ，最小值为一 ，标准差为 ,
方差为 ，差异很大，表明我国上市公司的成长性有很大的区别。
Assets 用于衡量公司规模大小的指标。平均值为 ，标准差为 ,表
明上市公司规模大小差异很大，分布比较分散。
Indrate 表示独立董事比例。最小值为 ，最大值为 ，平均值为
这个数据也达到了证监会所要求的在董事会中至少设立三分之一独立董事的要
求，这一数据有表明在我国上市公司里，己经普遍实行独立董事制度。
相关性分析
为了避免各变量之间存在多重共线性，本文将模型中所涉及变量进行皮尔逊
检验，具体结果如表 所示。
表 变量之问的相关性分析
变量 ROE TBQ GAP OCN SIZ DAR GRW
ROE
ROA
GAP
OCN
SIZ
DAR
GRW
从表 可以看出，衡量我国民营上市公司高管薪酬差距与企业绩效的两个
变量分别是净资产收益率(ROE)和托宾 Q 值(TBQ)之间的相关系数都为正值，其
分别为 和 ，这初步证实了假设 1，而且也说明企业绩效将伴随高管
薪酬差距的扩大而提高。表 中，除自相关和企业绩效两个指标的相关系数较
高外，其他各变量之间的相关系数均落在[,]区间内，这表明选定的各变量
之间不存在多重共线性，可以同时加入回归方程中。
回归分析
模型 1 的回归分析
表 Parameter Estimate
variable label D
F
Parameter
Estimate
Standard
Error
T Value Pr> Variance
Inflation
Intercept Intercept 1 < 0
LNGAP1 LNGAP1 1 <
Asset Asset 1
Storate Storate 1
Indrate Indrate 1 .
h1 h1 1
h2 h2 1 <
h3 h3 1 <
h4 h4 1
h5 h5 1 <
h6 h6 1 <
h7 h7 1
h8 h8 1
h9 h9 1 <
h10 h10 1
h11 h11 1
模型 2 的回归分析
t
表 Parameter Estimate
variable label D
F
Parameter
Estimate
Standard
Error
T Value Pr> Variance
Inflation
Intercept Intercept 1 <
LNGAP1 LNGAP1 1 <
Asset Asset 1
Storate Storate 1
Indrate Indrate 1 <
h1 h1 1
h2 h2 1
h3 h3 1 <
h4 h4 1
h5 h5 1 <
h6 h6 1 <
h7 h7 1
h8 h8 1
h9 h9 1 .
h10 h10 1
h11 h11 1 <
从上两表中可以看出，高层管理人员内部薪酬差距与企业成长性之间具有正
方向影响作用。即增大高层管理人员内部薪酬差距，可以使企业的成长性得分变
大，对企业成长性有促进作用。这一回归结果和前面的所提出的假设 1 相吻合，
支持了假设 1。所以，支持了前面所述的锦标赛理论观点，说明锦标赛理论在我
国上市公司中有一定的适用性。
模型 3 的回归分析
表 Parameter Estimate
variable label D
F
Parameter
Estimate
Standard
Error
T Value Pr> Variance
Inflation
Intercept Intercept 1
t
t
LNGAP1 LNGAP1 1 <
Asset Asset 1 <
Storate Storate 1
Indrate Indrate 1 <
h1 h1 1
h2 h2 1
h3 h3 1 <
h4 h4 1
h5 h5 1 <
h6 h6 1 <
h7 h7 1
h8 h8 1
h9 h9 1
h10 h10 1
h11 h11 1
模型 4 的回归分析
表 Parameter Estimate
variable label D
F
Parameter
Estimate
Standard
Error
T Value Pr> Variance
Inflation
Intercept Intercept 1 <
LNGAP1 LNGAP1 1
Asset Asset 1 <
Storate Storate 1 <
Indrate Indrate 1
h1 h1 1
h2 h2 1
h3 h3 1 <
h4 h4 1
h5 h5 1 <
t
h6 h6 1 <
h7 h7 1
h8 h8 1
h9 h9 1
h10 h10 1
h11 h11 1
从上表可以看出，高层管理人员与员工间的薪酬差距的系数是显著的，高层
管理人员与员工之间的薪酬差距和企业成长性得分是正相关关系，与之前的假
设 2 相符，原因是可能在现实生活中我们对高层管理人员与员工之间的薪酬差距
更多是保持在感性层面的认识。在现实生活中，由于我们只关注到几个大的国有
垄断企业，再加上社会媒体的评说、大众群体的舆论造势，给人的感觉是高层管
理人员和员工之间的薪酬差距和企业的成长性是是负相关。现阶段，我国绝大部
分上市公司中，高层管理人员与员工薪酬差距对企业成长性的正向影响作用，由
于薪酬差距扩大带来的“不公平感”对企业成长性会起到积极的促进作用。
2007 年杜兴强、王丽华研究现金薪酬与业绩之间的关系发现，股东财富与
薪酬呈正向的关系，但与当期的托宾 Q 呈负相关性，同时高管薪酬的制定更看
重盈余的指标。
张正堂 2007 年，在锦标赛理论的基础上，利用 O1-04 年的年报数据，研究
高管团队内的薪酬差距对企业绩效呈负相关的关系。但是技术、规模对绩效呈正
相关的关系。
2010 年刘春、孙亮的研究发现我国国有企业，高层管理人员与员工之间的
薪酬差距与企业的效益具有正向的相关关系，同时随区域的差异而有所不同。
石永全、杨红芬采用 05-10 年的数据，检验企业内部和外部高层管理人员与
企业未来的业绩，结果发现两者间存在 U 型关系，即是说明薪酬差距对未来的
绩效先出现促进作用，然后会阻碍企业的可持续发展。
稳健性检验
为进一步验证了制造业当年业绩是否和员工的薪酬差距有着直接的关系,本
文将建立一个关于薪酬差距的预测模型,将数据直接代入预测模型之中,以此得到
预测值,从预测值和实际值相比较得到两者之间的差额,这个差额就是薪酬差距的
残差,通过该残差和制造业的成长性进行回归比较，如果薪酬差距残差和上市企
业的成长性指标有着明显的关系，就认为薪酬差距对制造业的成长性关系有着明
显的关系；否则说明假设一的显著性只是依赖于薪差作为其他其他制造业控制变
量的复合代理变量部分对企业成长性的产生的影响，而并非薪差本身作用的结果。
回归结果显示，残差与企业当期成长性变量 ROE 和 ROC 显著正相关，说明的确
是薪差本身对企业当期成长性起到了正向影响，假设 1 得到进一步支持。我们还
选择了其他指标衡量制造业成长性，包括营业收入增长率、净利润增长率和资本
回报增长率，薪酬差距与这些指标的回归结果均未通过显著性检验。表明制造业
内部薪酬差距与企业成长性不存在显著相关关系。
第六章 结论与建议
结论与建议
研究结论
参阅了大量国内外的研究文献后，可以看出上世纪后期己经存在大量关于薪
酬差距的研究。但大多数多为简单的研究企业自身的薪酬差距，主要是为企业绩
效和薪酬差距之间的实证研究，几乎不涉及企业成长性的。现有的大部分研究都
忽略了内部薪酬差距有两方面的含义问题，所以本文想通过成长性这个代表企业
持续盈利能力的概念来研究薪酬差距所存在的两个方面与其之间的关系。根据本
文是为实证研究结果，得出下面相关的结论:
第一，高层管理人员团队内部薪酬差距与企业成长性之间存在显著正向关系，
即加大高管团队内部的薪酬差距有，对促进我国上市公司的成长性有正面的效应。
所以本文得出的结论支持了锦标赛理论。
第二，高层管理人员与员工之间的薪酬差距与企业成长性之间也存在正向关
系。锦标赛理论激励所带来的激励效果在高管和员工之间也有一个积极的促进作
用。员工更倾向于通过自己的努力获得更高的职位，从而得到更好的报酬。
政策建议
1、企业层面
整合本文的研究结论，针对我国制造业内部的薪酬设计问题，本文提出如下
建议:
首先，企业推行激励机制时，特别是内部激励机制，我们必须首先考虑提高
企业的绩效考核机制。本文研究的结论里面可以看到中国的上市公司中，无论是
高层管理团队的薪酬差距或高级管理团队和员工之间的薪酬差距对企业的成长
都产生了正方向的影响，这个结论验证了锦标赛理论。对于锦标赛理论对中国上
市公司的适用性，我们应给予充分的肯定。
其次，尊重市场经济规律，减少政府干预的程度，这是针对于不同性质的企
业我们应该所做的。政府的作用应该是为企业提供指引，而不是一刀切的干预企
业内部管理制度。降低国有股的比例，让企业真正参与市场竞争，并在竞争中充
分参与。实行不同层级之间有差别化的薪酬制度，这在改革开放 30 年中我们所
验证的事实。在 2008 年的经济危机中，我们也看到政府也起着至关重要的作用。
政府所指定的薪酬政策不可能根据每一个企业具体实施，只能根据企业性质，行
业等决定它是否应该干扰。
最后，制定一个符合我国企业性质的薪酬制度。虽然一定程度薪酬差距对企
业的成长性起着促进作用，但我们也不能说薪酬差距可以无限大。如果薪酬差距
大到一定程度，高层管理人员薪酬水平畸形的偏高，不但不会有利于企业成长性，
反而会增加企业的负面压力，产生不利影响。因此，在我国上市公司中应该综合
评价并兼顾效率与公平。在制定高级管理人员和普通员工的薪酬时，结合企业所
处的行业、公司规模的大小、企业性质等因素，制定一定范围的薪酬差距。
2、政府层面
通过对这篇文章理论基础的掌握和相关性分析及回归分析为基础，结合本文
的结论及其国家对民营制造业企业的政策，本文对民营制造业的发展和薪酬差距
制度的完善提出以下几点建议:
(1)我国民营制造业高管人员的薪酬公开情况和透明度与西方发达国家相比
还是有明显差距的，尤其是在公布薪酬所涉及的方面远远不足，对高管人员所实
行的股权、分红、在职消费等方面都没有公开。
(2)企业应当结合我国的政策环境、行业动态、市场动态及自身内部情况，
企业内部通过建立自身薪酬差距研究的团队，在了解锦标赛理论和行为理论甚至
委托代理理论的基础上，充分掌握在哪一个时间段、什么情况下、什么样的薪酬
差距等情况下实行的必要措施，进而影响到企业成长性。
(3)政府应该制造业股权激励制度，逐渐除掉家族企业的管理色彩与现代企
业管理制度接轨，这是我国民营制造业面临的很大问题，在国内大多高管的薪酬
情况都是由委托人制定的。还能够在雇用高素质企业管理人员时，避免高昂的监
督成本又能使得企业与现代管理方式接轨，从而有利于企业的长久发展。
研究局限性及未来研究方向
研究局限性
第一，由于数据库的收集数据的一些局限性。本文在研究制造业成长性得分
时只考虑了定量的财务指标，没有考虑定性的指标。可能对成长性得分有一定影
响。同时本文并没有把数据按所处的具体地区进行区分，缺少地区的控制变量，
可能对本文的研究结果有一定的影响。
第二，从本文的描述性统计来看，本文衡量高层管理人员、高层管理人员与
员工之间薪酬差距的指标只在一定区间之内，超过这个区间，本文的结论就不成
立。由于本文收集数据的有限性，本文的结论只适用于一定范围的企业，所以薪
酬差距的制定还是应该考虑一定的范围。
第三，影响薪酬差距和制造业成长性的原因有很多种，但是本文只考察定量
的指标和少量的定性指标，所以回归结果会有偏差。
研究方向
首先，本文值分析了我国民营制造业上市公司 2009 年至 2014 年的相关数据，
筛选后的研究样本只有 300 家左右，恐有抽样误差可能导致结论的不稳定。今后
将延长研究期间，分阶段研究保证研究结果的稳健性，以及获得更多的研究成果。
而且本研究对象限定在我国制造业上市公司市场的民营企业。在今后的研究中，
随着资本市场的完善将研究的范围扩展到中小板块，使得研究结论有更广泛的现
实意义。
其次，本文研究设计中激励方式只考虑了高管整体的薪酬、薪酬差距等方面，
控制变量只考虑了企业规模、财务杠杆、地区、行业及会计年度，以后将纳入更
多影响企业成长的相关变量。对于包括高管股利分红、职位变更、工作满意程度
以及影响成长性的其他控制变量并未设计，在后续研究中可采用问卷调查方式收
集第一手资料，使得研究范围更广泛。
最后，关于制造业企业的成长性评价方法有很多种，本问研究在数据获得方
面的限制下，无法使用太多的非财务指标，后续研究中采用调查问卷的方式收集
资料，使用财务指标与非财务指标相结合的混合指标体系，使评价准确程度更高。
由于本文对制造业企业内部薪酬差距与成长性的研究只是采用目前较为合理
的方式，计量的模型、变量会出现一定的偏差，所以未来的研究应该探讨更为合
理的方式研究制造业成长性与内部薪酬差距的关系。
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年第 1 期:118-122
致 谢
本次毕业设计是在老师的指导下完成的，在毕业设计的制作过程中，老师对
学生认真负责，更是对自己严格要求，不允许学生偷懒和偷工减料，督促学生按
时按照学校的进度进行毕业设计。并且在毕业设计的制作过程中，对我们的知识
加以巩固，使我们对知识的运用更加熟练，让我们明白以后理论知识与实践相结
合的重要性，使我终生受益。感谢老师在毕业设计过程中对我的督促和帮助，这
次论文让我明白了理论和实践结合的重要性，使我对 3 年的研究生知识进行了梳
理和总结，由于时间的仓促，本次研究生设计不是很完美，存在一些问题，希望
在以后的学习中能够掌握更多的知识，不辜负这些年来老师对我的培养之恩。
在本次的研究生设计中，我所选做的是民营制造业薪酬差距对企业成长性影
响的实证研究，在老师和同学们的帮助下成功的实现了想要的功能，得到老师的
认可。
通过本次研究生设计我发现，只有充分的理解理论知识；才能够将书本上的
理论知识与生产实际相整合，理论知识服务于社会生产，以增强自己的实践动手
能力。这个毕业设计为我积累了宝贵的经验。通过本次设计，让我明白了理论和
实际的距离，也明白了把理论和实际进行结合的重要性，也从中学得了很多书本
上和课堂上无法得知的知识。
我们在学习的过程中不要过度的依赖课本，应该把理论和教学过程中的一些
实际问题相联系，还要把理论与实践相结合，理论问题应该就是我们生活中的实
践课题，解决问题即课程研究的过程，每个学生自己应的五该坚信自己就是一个
专家，通过自己动手来解决的问题比我们动脑子解决问题更让我们难以忘记。通
过对我大学四年所学知识的梳理，并充分发挥自己对本次设计的理解和对毕业设
计的思考及在书面上表达自己的能力，最终完成了这次毕业设计。
在此，感谢所有在本次研究生设计过程中，为我提供帮助的那些人，没有你
们，我不能如此顺利的完成毕业设计，谢谢你们！
附 录
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