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本专题框架
概念简介
及相关研究
有关变量
的深入研究
小结
与启示
产生背景
第一部分
美国社会学家贝克最早提出这一概念
（Becker,.,1960）
用于反映雇员和组织之间的心理契约
能稳定地预测个体的离职和缺勤等行为
组织承诺(Organizational Commitment)的定义
Becker,.（1960）：员工随着对组织的“单方投入”的增加
而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的心理
Buchanan(1970):更多地表现为员工对组织的一种感情依赖
Porter(1974):个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向
Salacik(1977):由个人对组织依赖而表现出的相应行为
Wiener(1982)：实质为一种“内化的行为规范”
O’Reilly(1986):反映了员工与企业的“心理契约”
…………
态度
行为
组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要 留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标。 它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，还 受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、 兴趣和人格特点的影响，而且这些文化心理因素对职工的承诺 行为起着决定作用。
对组织承诺的概括：
组织承诺的测量
内部一致性置于.82－.93之间
项目与量表总分间的相关性.36－.72之间
效度数据(N=2563)
15个项目，六个反项记分项目，以降低被试的反应偏差
Porter&Mowday(1974)
OCQ
三个量表的信度系数分别为.87、.75、.79
各量表间相关分别为.51、.06、.14
感情承诺
持续承诺
规范承诺
Allen&Meyer(1984)
对应三因素模型的
三个量表
每个因素采用高中低三种强度水平的提问方式得到15种组合，并利用3点反应形式确定离职的可能性
报酬︱地位︱责任性︱工作自由度︱发展机会
Ritzer&Trice(1969)
R-TS五因素量表
四个项目间相关是.15
资历︱对企业的认同︱对企业管理者的态度︱对企业的总体态度
Grusky(1966)
四项目量表
备注
条目
研究者
信度、效度良好
各因素的信度在－之间
五因素模型：
感情承诺|规范承诺|理想承诺
经济承诺|机会承诺
凌文辁、张治灿、方俐洛 （2000）
中国职工组织承诺量表
社经因子
组织承诺的结构
组织承诺
感情承诺
规范承诺
理想承诺
经济承诺
机会承诺
心理因子
影响组织承诺的因素
结果变量
考察承诺与各种工作结果之间的关系
前因变量
相关变量
工作满意感、工作投入、动机、紧张感、职业承诺等
工作满意感具有最直接、最强的影响
组织对生活的支持、组织的可依赖性、员工的社会交换态度等
机会承诺：
员工的工龄、社会公平交换态度、领导的信任等
经济承诺：
领导的信任、领导的工作导向行为、受教育程度、晋升满意等
理想承诺：
受教育的程度、改行的可能性、投入的多少、福利因素、所掌握技术的应用范围等
规范承诺：
个体特征、工作特征、领导/成员关系、角色特征、组织结构特征
感情承诺：
组织承诺
前因变量
结果变量
相关变量
第二部分
1
2
3
价值取向
工作满意度
所作假设：
假设一：中国企业员工的价值匹配对企业员工工作满意度 有一定的影响；
假设二：中国企业员工的价值匹配对企业员工组织承诺有 一定影响；
假设三：中国企业员工的价值取向、工作满意度、组织承 诺存在关联，可以建立组织承诺测定模型如下：
价值取向
工作满意度
组织承诺
自变量
中介变量
因变量
数据收集及研究方法
总方差解释率量达％
各因子的再测信度均在以上
各因子的同质信度在以上
6因素可解释总方差的％
同质信度为
再测信度为
对方差的累计解释率为％
克伦巴赫a=
分半信度为
感情承诺
规范承诺
理想承诺
经济承诺
机会承诺
对同事的满意度
对领导的满意度
对晋升的满意度
对组织的满意度
对报酬的满意度
对工作的满意度
金钱权力
正义公理
学习工作
从众
法律规范
家庭
爱情
公共利益
《中国企业员工组织承诺问卷》
《企业员工满意度问卷》
《中国民众价值取向问卷》
运用Spss对企业员工组织承诺类型进行显著性检验
运用Amos中的路径分析方法建立价值观－工作满意度－组织承诺 的因果模型
研究结论及结果分析
企业员工组织承诺的总体趋势
组织承诺
工作满意度
工作满意度
价值取向
价值取向
组织承诺
价值取向－工作满意度－组织承诺模型的拟合情况
组织承诺存在多个层面的影响因素，此处只探讨价值观 工作满意度 组织承诺的影响路径
用作测量工具的三个量表的组合使用是否最优有待商榷,且样本采集对象的不同对结果会有较大的影响
未细分至不同类型企业间的比较
本研究的局限性
对企业人力资源管理的启示
第三部分
感情承诺和规范承诺最高
价值观通过工作满意度影响组织承诺
重视中国文化对员工和组织的影响
The End
