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工作满意感是组织行为学中
一个重要的因变量，是指一个人对
来源于工作或工作经验评价的愉
快或正性情绪状态的认知。所谓
的工作并不仅仅是指处理文件、
驾驶汽车等具体工作任务规定的
行为或操作，也指与同事和上司
交往，遵守组织的规章制度，符合
绩效评价的标准，承受各种压力，
承担各种责任等等。这意味着员
工对他工作满意或不满意的评价
是大量独立因素的复杂总和。
虽然到目前为止，没有哪个
学者可以确定地说高工作满意感
的员工会产生高绩效水平。但我们
对满意感的研究还在不断进行，
大量学者和管理者依然对满意感
非常关注。这是因为工作满意感
不仅与绩效，而且与组织承诺以
及相关的态度有关系。近期组织
行为学从研究工作满意感的行为
结果（例如离职）转向研究行为意
向。这种转向的一个原因是工作
满意感作为一种态度，随时间形
成并表现出来，这一形成过程本
身对组织员工的工作与生活会产
生巨大的影响。工作不满意对员
工的生理和情感健康都有消极的
影响，不满意将会导致迟到、缺勤
甚至离职。不满意的员工更可能
参与攻击、怠工和偷窃的行为。以
前组织更多的关注员工对工作本
身的满意感，近期的研究发现生
活满意感对组织也是非常重要
的，因为它与消极情感相联系。
满意感研究的新进展
早期满意感的研究都将焦点
放在满意感的影响因素上，例如
公平的报酬，支持性的工作环境，
融洽的同事关系。近期则是将工
作满意感与组织承诺、组织公民
行为等更加人本的因素联系在一
起。下面简要介绍一下这些概念
并讨论他们与满意感的关系。
组织承诺
组织承诺指员工对于特定组
织及其目标的认同，并且希望维
持组织成员身份的一种状态。高
组织承诺意味着员工对所属组织
的认同。研究表明：工作满意感的
不同方面会影响组织承诺的不同
方面。研究者将组织承诺分为 &
种类型：感情承诺、规范承诺、理
想承诺、经济承诺和机会承诺；从
’ 个方面测量工作满意感的内
容：同事满意感，领导满意感，晋
升满意感，组织满意感，报酬满意
感和工作本身的满意感。结果发
现：报酬满意感和组织满意感与
机会承诺正相关（()*’，()*+）；晋
升满意感和工作本身的满意感与
理想承诺正相关（(),(，(),+）；同
事满意感与规范承诺正相关
（(),-）；工作满意感的 ’ 个方面
可以解释组织承诺总方差的
,,)-.。两者之间的高相关足以说
明员工的满意感对组织存在广泛
的影响。
组织公平认知
组织公平认知包括三个维度
的公平感。（+）分配公平关注组织
目标设置的公平性。对个体之间
报酬、工作任务和组织资源分配
的数量感到公正。分配公平可以
作为个人结果，例如报酬和工作
满意感的强预测源。（/）程序公平
主要指员工对确定报酬分配过程
的公平认知。程序公平可以作为
一系列组织结果，例如组织承诺
和工作满意感的预测源。（*）互动
公平关注上司为有效地完成任务
所付出的合理努力的水平。三个
维度都反映了个体将自己与他人
在相似情境下比较后得到的公平
感。公平知觉可以相当准确地预
测员工满意感的状况。
组织公民行为
组织公民行为是指员工所表
现出来的、超出他职责范围之外
的、且不会直接从正常报酬系统
关注员工的满意感
内容摘要 本文分析了国内外学者对员工满意感的近期研究，认为工作满意感与组织多种
特征存在联系，而生活满意感同样对工作绩效存在干预效应。关注员工的满意感，依然是管理学家
和心理学家研究的重点之一。
关 键 词 工作满意感 生活满意感 组织特征
! 陈 曦 谢晓非
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得到奖赏的行为，这种行为会累
积性地影响组织绩效。由于组织
公民行为对组织绩效的隐含影
响，近期大量学者将注意力集中
到这个领域。虽然满意感与组织
公民行为的研究还处于起步阶
段，但至少我们可以确定，满意感
和组织公民行为可能受到了相同
的人格因素的影响，研究发现随
和性和责任心对满意感有显著影
响，而且责任心可以独立解释组
织公民行为结果中的部分变异。
这揭示了工作满意感是组织公民
行为中利他性的直接预测源。
组织支持认知
组织支持认知指“组织重视
员工的贡献并关心他们的幸福感
的程度”。它是建立在对组织承诺
的社会交换的解释上，组织承诺
关注的是个体对组织承诺的水
平；而组织支持认知关注的是员
工认知到的组织对个体承诺的水
平。因此社会交换理论的学者认
为，组织支持认知是组织承诺的
前提。当员工认知到的组织报酬
（例如组织支持认知）很好时，员
工投入（例如承诺）就会提高。
&’()*++ 和 "’,*- 整合上述变
量，对工作满意感与这些变量间的
联系进行实证研究。结果见图 .。
&’()*++ 和 "’,*- 的研究结
果表明，工作满意感与组织的各
种特征之间存在显著相关。（.）工
作满意感与组织承诺、组织支持
认知、互动公平和程度公平之间
正 相 关（/012，/03.，/023，/04.）。
（5）组织支持认知与互动公平和
程 序 公 平 认 知 正 相 关（/022，
/026），与分配公平认知负相关（7
/）。（1）组织承诺显著与互动
公平认知显著正相关（/），但
与分配公平和程序公平认知相关
不显著。相反，组织公民行为与分
配公平和程序公平认知高相关
（/018，/015），但与互动公平认知
相关不显著。换句话说，尽管组织
承诺和组织公民行为之间的联系
是非常强的（/012），但他们与组
织公平认知的三个维度间的联系
却具有完全不同的含义。（2）组织
特征与分配公平认知正相关
（/059），但与互动公平和程序公
平认知相关不显著。
工作满意感与生活满意感
员工工作满意感对绩效影响
的问题已经得到广泛深入的研
究，但结果不完全一致。其中一个
可能的原因是，在工作满意感与
工作绩效之间存在第三类变量的
干预效应。近期研究表明，非工作
方面的因素，例如生活满意感，应
该得到组织的重视。生活满意感
是个人对生活的认知判断，是主
观幸福感的一个成分。生活满意
感，作为心理或情感健康的一个
指标，也是一个重要的研究领域。
#:*(;<) = >’?@A(*（5///）整
合了四类变量：工作相关变量、个
人变量、环境变量和社区相关变
量，提出了工作—生活满意感的
因果模型（见图 5）。
（下转 35页）
区域网景
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小结
总之，实证研究表明，工作满
意感与组织多种特征存在联系，
与组织承诺、组织支持信知、组织
公平认知和组织公民行为正相
关；与缺勤、离职和流动显著负相
关。
“一个满意的员工不一定是
高产出的员工”，但是一个不满意
的员工一定会导致较低的绩效水
平。满意感对绩效的影响可能不
是以简单的相关可以解释的，其
间或许存在大量中介因素的影
响。所以关注员工的满意感，关注
满意感与组织特征的联系，依然
是管理学家和心理学家研究的重
点之一。
参考文献：
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N’ 斯蒂芬·E·罗宾斯：《组织
行为学》（孙建敏、李原等译），中
国人民大学出版社。
（作者单位：北京大学心理学
系）
（责编 刘 莲）
并因此大力发展教育，加大人力
资本的投资和积累。高素质的人
力资本不仅是促进产业发展的
重要因素，也是衡量经济发展水
平的重要标准之一。
（三）人力资本的发展有利
于提高人们的认识能力和思想
道德素质，有利于更新观念和转
变生活方式，为经济发展和社会
进步提供智力支撑和精神动力。
实现现代化的根本保证和先决
条件是人的现代化，而人的现代
化则是指与现代科技和生产力
发展水平相适应的人的素质的
普遍提高和全面发展，其实质是
人的思想观念、行为方式和生活
方式实现传统人到现代人的转
变。其中，思想观念的现代化是
人的现代化的首要内容，是经济
振兴和社会进步的先导。日本通
过明治维新打开了国门，实行殖
产兴业、文明开化、富国强兵等
政策，才有了近代的强盛W十一届
三中全会以来，中国共产党确定
了“解放思想，实事求是，团结一
致向前看”的思想路线，实行改
革开放政策，使我国的经济和社
会发生了巨大变化。思想观念的
更新和行为方式的转变，是以人
的科技文化素质和思想道德素
质的提高为前提的。因此，发展
教育，提高劳动者的科技文化素
质，增大人力资本积累，就成为
经济发展和社会进步的前导。
（四）加大人力资本积累是
落后国家或地区赶超发达国家
或地区的“发动机”。日本自明治
时代开始实施“教育立国战略”
和“人才至上”政策，积极发展国
民教育，增加人力投资，使日本
人的受教育程度由 V 学年增加
为 2 学年，为经济与社会发展奠
定了人力资本基础。AF 世纪 OF
年代中期又确立和实施了“技术
立国”战略，日本的经济迅速崛
起，成为世界上第二个经济大
国。新加坡近几十年来经济发展
迅速，与注重人力资本的投资与
积累有直接关系。&2SN 年新加坡
就已普及了初等教育，其公共教
育支出一直在政府财政支出中
仅次于国防，并以每年 PFX左右
的速度递增。&2SF—&22F 年的
PF 年中，Y$E 增长 &A’2 倍，而其
公共教育投资增长 &N’O 倍，超过
Y$E增长 A’U 个百分点，人力投
资的大量增加和人力资本积累
的快速扩大，提高了新加坡的劳
动生产率，保证了经济的高速稳
定发展。
我国作为世界上人口最多
的国家，人力资源非常丰富。但
长期以来，由于人力资本的投资
与积累不足，致使人力资本的整
体质量不高，人力资本相对贫
乏，同时人力资本的配置和利用
也不尽合理。要把巨大的人口压
力变为经济和社会发展的强大
动力，就必须强化人力资本意
识，确立并实施人力资源开发、
人力资本与人才发展战略；就必
须增大人才资源开发投资力度，
建立健全与市场经济体制相适
应的人力投资和有效利用的激
励竞争机制，形成有利于人才脱
颖而出、有利于人才竞争、有利
于提高人力资本利用效率的制
度。
（作者单位：濮阳市委党校）
（责编 刘 莲）
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（上接 S2页）
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