爱岗敬业精神
爱岗敬业的重要性
有有一一句句成成语语，，““如如鱼鱼得得水水””，，比比喻喻
得得到到跟跟自自己己最最相相投投合合的的人人或或最最合合适适
的的环环境境。。鱼鱼得得到到水水，，不不仅仅仅仅生生存存得得
到到保保障障，，更更重重要要的的是是充充分分体体现现了了鱼鱼
存存在在的的意意义义。。这这正正如如企企业业和和员员工工的的
关系。关系。
一、做好本职工作
一台机器的正常运转，依赖所有
部件毫无故障地发挥作用，假如
某个齿轮或螺丝钉突然失灵，整
台机器都会连带受损，甚至停转。
企业和员工的关系也是这样。如
果员工消极怠工，对于整个工作
的进程和效益，必然产生或大或
小的不利影响！
工作中每个人都有不同的分工，有些人负责
比较重要且引人瞩目的工作，另外也有一些
人负责被人忽视的琐事，或许就容易感到沮
丧。
把自己的定位做好：1、基层员工，以“务
实”为主，遵守规定照章行事。2、中高干
部，以“应变”为主，合理应变以求制宜。
3、企业总裁，以“前瞻”为主，随时抓住
市场变化。
案案例例：：小小秦秦应应聘聘饭饭店店职职员员，，却却
被被分分配配到到洗洗手手间间工工作作，，她她有有
很很大大的的情情绪绪，，认认为为这这工工作作低低
人人一一等等。。但但通通过过一一段段工工作作实实
践践后后，，她她开开始始认认识识到到工工作作没没
有有高高低低贵贵贱贱之之分分，，从从此此，，她她
工工作作认认真真，，被被誉誉为为酒酒店店的的榜榜
样样。。不不久久被被提提升升为为客客户户服服务务
部经理。部经理。
你就是一座宝藏，钻石就在你家后院
每个人的潜能只发挥了3%，还有97%未
得到开发
成功的人与失败的人只有两个最根本的区别
不要抱怨现在，身边就是机会
过去不等于未来
二、敬业到位彻底
“今天工作不努力，明天努力找工作”
成为很多员工对自己工作角色的共识。
案例：小张到一家钢铁公司工作还不到一个月，就发
现很多炼铁的矿石并没有得到充分冶炼，矿石中还
残留没被冶炼的铁，这样下去，公司会有很大损失。
于是他找到了负责该技术的工程师，然而工程师很
自信地说：“我们的技术是世界上一流的，不可能
会有这样的问题。”小张拿着没有冶炼好的矿石找
到了总经理。总经理经过检查发现，原来监测机器
的某个零件出现了问题，才导致冶炼不充分。总经
理感慨道：“我们公司并不缺少工程师，但缺少敬
业到位的工程师！”
三、责任不容推卸
只有当员工在为自
己的企业承担责任
时，他才会意识到
自己在企业中是重
要的，是有位置的。
案例：瑞辉制药公司研发案例：瑞辉制药公司研发
部根据计划准备开发一种部根据计划准备开发一种
新药，可是后来做了几次新药，可是后来做了几次
初步的试验后，发现存在初步的试验后，发现存在
一定的风险。眼看年底了，一定的风险。眼看年底了，
为了避免可能的研发失败为了避免可能的研发失败
而影响绩效考核和奖金，而影响绩效考核和奖金，
研发部就打了份报告说了研发部就打了份报告说了
一大堆理由取消了这个计一大堆理由取消了这个计
划。其实这个计划是值得划。其实这个计划是值得
做下去的。做下去的。
成功者找方法，失败者找理由
假如我没有得到我想要的，我即将得到更好的
要让事情改变，先改变我自己；要让事情变好，
先让自己变得更好
永远不要说：那不归我管、那不是我的工作、
我没空
改变自己，跟旧习惯说再见
活在当下，拥有一颗感恩的心
一个人应该为自己所承担的责任感
到骄傲，因为你已经向别人证明你
比别人更突出，更有价值，你更值
得信赖！
四、借口不是推卸责任的挡箭牌
一个不负责任的员工往往会找很多的借口，
比如：“是别人的错，与我无关。”
“客户太挑剔了，否则早成交了。”等
等。而一个有责任感的员工时刻要求自己：
责任面前没有任何借口！
案例：小王和小李两个人同时进了一家速递公司。一次，案例：小王和小李两个人同时进了一家速递公司。一次，
老板让小王和小李负责把一件古董送到码头。在码头当老板让小王和小李负责把一件古董送到码头。在码头当
小王把古董递给小李时，小李没接住，古董碎了。老板小王把古董递给小李时，小李没接住，古董碎了。老板
对他们进行了严厉的批评。小李偷偷来到老板办公室：对他们进行了严厉的批评。小李偷偷来到老板办公室：
““老板，这不是我的错，是小王不小心弄坏的。老板，这不是我的错，是小王不小心弄坏的。””老板老板
把小王叫到办公室，小王把事情的原委告诉了老板，最把小王叫到办公室，小王把事情的原委告诉了老板，最
后说：后说：““这件事情是我们的失职，我愿意承担责任。这件事情是我们的失职，我愿意承担责任。””
老板听后，决定小王留下继续工作，而把不愿承担责任老板听后，决定小王留下继续工作，而把不愿承担责任
的小李辞退了。的小李辞退了。
一个忠诚的员工必然是维护公司
利益的，集体荣誉至高无上。绝
不会为个人私利而损害公司，甚
至不惜牺牲自己的利益。他们知
道，只有公司强大了，自己才能
有更大的发展。
五、忠诚：企业和员工生存的基石
案案例例：：一一个个年年轻轻人人应应聘聘到到““安安联联电电
工工””公公司司做做推推销销员员，，由由于于家家境境不不
好好，，她她很很珍珍惜惜这这个个机机会会，，对对公公司司
相相当当热热爱爱。。每每次次出出差差住住旅旅馆馆，，总总
在在自自己己姓姓名名后后面面加加上上一一个个括括号号，，
写写上上““安安联联电电工工””四四个个字字，，在在平平
时时书书信信和和收收据据上上也也这这样样，，于于是是她她
有有了了一一个个““安安联联电电工工””的的绰绰号号，，
而而她她的的真真名名却却渐渐渐渐被被人人们们淡淡忘忘了了。。
后后来来，，她她提提升升为为组组长长、、部部长长、、总总
经理。经理。
六、进取：工作积极主动
临危不惧：在工作中经常会遇到这种情形，
你的工作堆积如山，压得你喘不过气来，这
时老板又给你布置了新的任务，这时你千万
不要有抱怨，你应该看做是老板对你的信任。
带着思考工作：在工作中，有意识多想一想
自己的决定是否能够经受住考验，自己的计
划是否全面周详。比如：你的老板准备出差，
你要替他设想可能遗漏的东西及可能出现的
突发状况。
七：发挥团队优势
具备强烈的归属感：作为团队中的一分子，
如果不融入这个群体中，总是独来独往，必
定会陷入自我的圈子里，自然无法体会友情、
关爱和同事的尊重。
参与和分享：只有每个成员积极参与，共同
解决问题，才能保持上乘的生产率和产品质
量。
案例：小刘应聘到一家制衣公司，这家公
司已经亏损达２０００多万美元。连给
员工发工资都困难。小刘想既然来到了
这个企业，就要为企业服务，一定要设
法把企业从困境中解救出来。这种强烈
的归属感使他主动找老板商议方法，决
定把生产成人服装改成适合儿童需求的
特色服装，结果上市后供不应求。
快乐的人是活出真实的自己，积极快
乐的人是不仅活出真实的自己，也活
出最好的自己 ！
信任与尊重：要想赢得别人的信任，就要诚实、信任与尊重：要想赢得别人的信任，就要诚实、
正直，愿意跟别人分享信息，信任是合作的基础正直，愿意跟别人分享信息，信任是合作的基础
和前提。和前提。
取长补短：在一个团队中，每个成员的优缺点都取长补短：在一个团队中，每个成员的优缺点都
不同，应该积极寻找团队成员的优秀品质，并且不同，应该积极寻找团队成员的优秀品质，并且
学习它。世上没有完美的人，只有完美的团队。学习它。世上没有完美的人，只有完美的团队。
协同合作：一个人的能力是有限的，当一项工作远远超
出个人能力范围时，进行团队协作就势在必行。案例：
麦肯锡公司在招聘新人时，一位履历和表现都很突出的
女性一路过关斩将，在最后一轮小组面试中，她伶牙俐
齿，抢着发言，在她咄咄逼人的气势下，小组其他人几
乎连说话的机会也没有。然而，她落选了，尽管她个人
能力超群，但缺乏团队合作精神。
八、高效：提升工作价值。
热忱：热忱是一笔重要的财富，每个人都必热忱：热忱是一笔重要的财富，每个人都必
备火热的激情，等待着被升发利用。工作有备火热的激情，等待着被升发利用。工作有
激情的人会鼓舞和带动周围的人提高效率。激情的人会鼓舞和带动周围的人提高效率。
勤奋：比别人多付出，一个人获得的任何东勤奋：比别人多付出，一个人获得的任何东
西都是他原先付出的东西的回报。在职场中西都是他原先付出的东西的回报。在职场中
的付出，就是在累积你的财富。而你的付出的付出，就是在累积你的财富。而你的付出
终将会帮你赢得你想要的一切。终将会帮你赢得你想要的一切。
有效时间管理：凡事都有轻
重缓急，重要性最高的事情，
不应该与重要性最低的事情
混为一谈。帕莱托定律告诉
我们：应该用８０％的时间
做能带来最高回报的事情，
而用２０％的时间做其他事
情，要“分清轻重缓急，设
计优先顺序。”
世界万物无不处于变化之中，所以员工
要提高和发挥自己的创造力和创新思维，
迈出创新步伐。
质疑：创新肯定会摧毁现有的一些东西，
要敢于质疑。比如伟大天文学家哥白尼
对“地心说”产生怀疑，创立了以太阳为
中心的“日心说。”
九、创新：用创造性思维工作。
打破常规：变通能够让我们思维灵活起来，正如一位心
理学家说过：“只会使用锤子的人，总是把一切问题都看成
是钉子。工作中的大多数问题并非只一个正确答案，它有很
多正确的答案。案例：一个聋哑人去买钉子，用手势向售货
员示意敲打钉子的手势。下一个过来的是盲人，他怎么买剪
刀，很多人说他只要用两个指头模仿剪布的动作就可以了，
产生了思维定势。其实只要说一声：“我要买剪刀”就可以了。
因为他不是聋哑人，只是盲人。
敢于犯错误：例如：时代华纳公司：“允许
失败，但不允许不创新。”
主动适应变化：案例：小赵是公认的好同事，
年年工作量名列前茅，可两次晋升都没有他。
先后提升的两个同事资历没他深，工作量也
比他少。他心里很不服，经理知道后和他们
讨论看法：他认为小赵态度很好，但从无创
意。
十、执行力：执行力就是竞争力。
服从：服从是一种美德，没有服从观念，就不
能在职场中立足。一个团队，如果下属不能无
条件地服从上司的命令，那么在达成共同目标
时，就可能产生障碍。反之，则能发挥出超强
的执行能力，使团队胜人一筹。
尊重、理解和宽容：不尊重自己的上司，实际
上就是在和自己过不去。还要学会体谅上司，
能换位思考站在上司的位置上考虑问题。
没有执行力就没有竞争力：３倍速执行力，１０个１.
１相乘约等于３，１０个０.９相乘约等于１/３，只要
每个人努力一点点，就可以翻倍增长。
执行的灵活性：案例：一天，某公司经理突然收到一封
非常无礼的信，信是一位与公司生意交往很深的代理商
写来的。经理怒气冲冲地把秘书叫过来，向她口述回信：
我没有想到会收到你这样的来信，尽管我们之间存在一
些交易，我仍要将此事公布于众。这个秘书相当灵活采
用缓冲法，当天快下班时，秘书将打印出来的回信递给
已心平气和的经理：“经理，可以把信寄走吗？”可想
而知，肯定不会寄了。
办事准时、守时：有个经理谈他成功的秘
诀：“要当早晨第一个到办公室，晚上最
后一个离开的人。”办事准时是获得别人
信任的手段。做生意，签协议最讲求时效。
比如：开会时你迟到了１０分钟，如果有
５个人在等你，那么就浪费了大家５０分
钟时间。
企业非“赚钱”不可，赚钱非“成长”不
可，成长非“创新”不可，创新非要“人
才”不可，人才非要“品德”不可——守
住这五个“非不可”，企业就会健康成长，
员工也会健康成长！
我们不能改变生命的长度， 但我们可以选择
生命的宽度。
我们不能左右天气，但我们可以改变心情。
我们不能改变容貌，但我们可以展现笑容。
我们不能控制他人，但我们可以掌握自己。
我们不能预知明天，但我们可以利用今天。
我们不能样样胜利，但我们可以事事尽力。
企业的竟争就是人才的竟争，人才是企业的
根本，是企业最宝贵的资源。因此，如何选
择优秀的员工为公司工作，已经成为企业生
存与发展的决定因素。让我们做一个积极主
动、忠诚敬业的员工，为我们“泛达”企业
的蒸蒸日上而努力工作！
员工敬业度管理
员工敬业度管理
认识员工敬业度认识员工敬业度11
员工敬业度管理的意义员工敬业度管理的意义2
敬业度测评方法敬业度测评方法33
如何提升敬业度如何提升敬业度44
“如果你想要一番
成功的事业，你必
须让你的员工感到
你在为他们服务，
而不是他们为你服
务。”
山姆.沃尔顿
（沃尔玛创始人）
从员工满意度说起
员工满意度：是员工的一种态度和情感反应，
是指员工对其工作中所包含的管理、薪酬、工
作环境、人际关系等各项因素进行评估后的实
际感受与其期望值相符合的程度。
员工满意度
粗放式
管理
精细化
管理
人
本
管
理
问：提高员工满意度问：提高员工满意度
一定能提升企业绩效吗一定能提升企业绩效吗 ？？
员工
满
员工
满
意度意度
员工
流
员工
流
动率动率
企业
绩
企业
绩
效效
企业
绩
企业
绩
效效
员工
流
员工
流
动率动率
员工
满
员工
满
意度意度
？
那么，怎样才能有效提升企业
绩效呢？
经过企业多年实践探索、咨询机构
经过多年实证研究，一致结论：员工敬
业度管理才是真正影响企业绩效的风向
标。
国内外对员工敬业度也没有统一的定义，但
被广泛认可的是：
员工敬业度就是在给员工创造良好的环境，
发挥他的优势的基础上，使每个员工作为自己
所在企业的一分子，产生一种归属感，产生“主
人翁责任感”。让员工感受到自己是企业的合作
伙伴。员工敬业度衡量的是员工乐意留在企业
和努力为企业服务的程度。
员工敬业度的定义
我们如何看待员工敬业度
是员工对团队的工
作、或对团队中某些
人的投入程度，包括
理性和感性的，他们
对工作的热情程度以
及他们愿意为工作投
入多久。
员工敬业度的定义
自己保持着较高的工作热情么
？
自己工作投入发自内心么
？
什么因素驱使你这样的
？
思考：
理性投入和感性投入
理性投入：当员工认为个人能从团
体中获得经济上，事业发展，或
专业度上的收益时，他所表现出
的“思想”上的投入。
感性投入：当员工信任、珍惜、或
喜爱他们的日常工作、工作团队、
管理者或组织时所表现出的发自
内心的投入。
员工敬业度的定义
员工敬业度管理
认识员工敬业度认识员工敬业度11
员工敬业度管理的意义员工敬业度管理的意义2
敬业度测评方法敬业度测评方法33
如何提升敬业度如何提升敬业度44
新时代的挑战
知识经济
全球化
信息时代
盖洛普咨公司背景；
1935年由乔治 盖洛普博士创立；率先使用科学方法调查民意；在全球建立了40多个分公司；
调查网覆盖世界60%的人口和70%的产值；强调建设人本文化的工作环境创造企业优秀业绩
盖洛普咨询公司结论
“… 在知识资本时代，最有价值的工作是以人为本的；
其本质内容是感知、判断、创造和建立各种关系。知
识工人不仅不会离异于其生产工具和劳动成果，而且
其生产工具和劳动成果就储存在他的大脑中。”
《知识资本》 托马斯 • 斯图加特
知识经济的挑战
产品？
技术？ 资金？
服务？
人才
“一名企业领导人所做的所有决定中，最重
要的莫过于有关人的决定，因为人决定组
织的整体实力”
彼德 • 杜拉克
杜拉克（ ）：是当代最受推崇的
管理大师。半世纪以来，他率先提
出了最多重要的管理理论，包括目
标管理、民营化、顾客导向、信息
社会等。
通过提高员工敬业度来改善经营业绩
个人生活目标和策略
个人竞争能力
人员要求和人才竞
争策略
雇佣关系
人力资源管理操作
个人需求及承诺
敬业度
企业经营目标和策略
企业竞争能力
重视敬业度企业经营的需求
服务质量
功能
解决问题
价格/相
关价值
员工行
为
1.客户推荐
2.客户关系
的维持
3.客户的增
值
经营业绩客户满意
价值
客户价值驱动因素：
为重视敬业度员工需求
员工敬业 员工行为
人员流动
员工推荐
产品/服务推荐
创造新产品/服务
客户服务
生产率
机 会 生活质量
文 化 全面薪酬
领 导 关 系
工作内容
……
由此进入
识别优势
因才适用
优秀经理
敬业员工
忠实顾客
可持续发展
实际利润增长
股票增值
1 2 3 4 5 6
7 8 9 10 11 12
盖 洛 普 路 径
员工敬业度管理
认识员工敬业度认识员工敬业度11
员工敬业度管理的意义员工敬业度管理的意义2
敬业度测评方法敬业度测评方法33
如何提升敬业度如何提升敬业度44
O 管理需要测量
O 测量为了管理
实施员工敬业度测评的目的
建立沟通的平台，提供员工发表意见与建议的
渠道
倾听员工的声音，了解员工的需求
理解当前员工的敬业度水平，以及影响员工敬
业度的关键因素
提升管理水平，推动公司和员工发展，实现共
赢
通过观察可以判断敬业度
敬业度是一种参与并投入情感和智慧的境界
留：具有一种强烈成为一名公司成
员的愿望。
说：一贯性与同事、潜在员工、更
重要的是与当前和潜在客户以积极
的方式谈论公司 。
做：付出额外的努力并敬业的工作
来帮助企业的经营成功。
我们观察到敬业度， 当人们：
现实世界：1993年，有人采访财富
500强公司的人力资源和组织发展负责人，
了解其建立良好企业文化的手段和做法，
发现：
80%测验员工民意
问卷平均长度-150个问题
频率-1-2年一次
60%声称调研之后情况变糟!
员工敬业度测量调研
诊断
评估
“有什么问题？”
问卷冗长
面面俱到
取代对话
不可比
中心解决
孤立事件
诊断工具
调研问题设计
问“对”问题
找到最有效的评测问题
1,000个不同问题
100万不同员工
识别优秀部门/班组的共性
确定能够区别“优秀”与一般的关
键问题
盖洛普Q12（员工敬业度调查）
我知道对我的工作要 求 。
我有做好我的工作所需要的材料与设备。
在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。
在过去的7天里，我因工作出色而受到表扬。
我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。
工作单位有人鼓励我的发展。
在工作中，我觉得我的意见受到重视。
公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。
我的同事们致力于高质量的工作。
我在工作单位有一个最要好的朋友。
在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。
过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
最重要的12道问题
盖洛普Q12（员工敬业度调查）
不好的问题
好问题
生产率高的工作单位
生产率低的工作单位
这些问题不能区分优秀的工作
部门和平庸的工作部门.
这些问题将业绩最好的单位
和最差的单位区分开来.
高分低分
为什么是这12个问题?
低分 高分
高分低分
员工敬业度分布的马蹄形模型
毁业
不敬业
敬业
我的获取
我的奉献
我的归属
共同
成长
发展
团队工作
管理层支持
基本需求
盖洛普Q12员工敬 业 阶 梯
有机会学习、发展
谈过进步
在单位有好朋友
同事注重质量
公司的宗旨
意见受尊重
单位鼓励发展
领导/同事关心我
受到表扬
有机会发挥特长
有材料与设备
了解工作要求
员工敬业阶梯与经营业绩的关联
我的获取
我的奉献
我的归属
共同
成长
效率 员工 利润 用户
X X X
X
X X X X
XX
发展
团队工作
管理层
支持
基本
需求
X X
X X X
旅 程
我们如何成长
我的归属
我的奉献
我的获取
优秀工作环境
的基石
项目流程
项目设计
分析
经理培训
数据收集
第一步
第二步
第三步
第四步
部门班组反馈/
行动计划
第五步
Q12
调
研
过
程
Q12
展
开
过
程
定期跟踪
Q12
员工敬业度管理
认识员工敬业度认识员工敬业度11
员工敬业度管理的意义员工敬业度管理的意义2
敬业度测评方法敬业度测评方法33
如何提升敬业度如何提升敬业度44
如何提升敬业度
一、从激励理论说起
◆ 理论
◆马斯洛的需要层次
◆ 赫茨伯格的双因素理
论
◆ 成就，权力，亲和理
论
二、树立员工敬业度七要素
◆七要素的转化运用实
例
三、提升敬业度的7项原则
一些经典的激励理论
X理论：
工作天生令人讨厌
人本质上懒惰，
喜欢受到监管
回避责任
激励物就是金钱
必须胁迫、贿赂达到目的
一些经典的激励理论
Y理论：
喜欢工作
工作同娱乐一样
被赏识，自我实现与金
钱同等重要
员工愿意承担工作义务
员工有自律和责任感
所有层次的员工如果有
机会都会展示自己的创
造力和智慧
一些经典的激励理论
马斯洛的需要层次马斯洛的需要层次
生理需要
安定需要
社交需要
尊重需要
自我实现
一些经典的激励理论
赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论
维持因素
薪酬福利
地位
管理风格
工作安全
人际关系
工作环境
企业政策
激励因素
工作内容
工作责任
业绩肯定
晋升机会
事业发展
工作成就
维持: 少了不行,
多了, 不见得会怎
么样.
用对待老鼠的办法对待知识财富，肯定无法使人的长处得以发挥
成就，权力，亲和理论
权力
成就
亲和
渴望亲密的人际关
系:
爱团队的任务
不喜欢冲突
喜欢做教练, 导师
渴望友谊
注意人际关系
渴望指导和控制别
人:
竞争
高形象的项目
要得到关键的信息
偏爱控制别人的技
能
寻求机会, 达到标
准, 并渴望超越别
人:
适度冒险
个人负责
企业家作用
要绩效反馈
喜欢开发新人的技
能与专门技术
人的日常活动均是各种需求的体现
视屏：看出人的哪些需求？
练习
从人力资源管理的角度，
从马斯洛需求理论,双因素
理论, 成就，权力，亲和
理论中得到什么启示?
有没有一种办法, 可以最
大限度的激励员工而没有
副作用?
激励原理激励原理
需求 动机 行为
需求
满足
新的需求
激
励
树立员工敬业度七要素
员工敬业员工敬业
从激励理论出发敬业度提升七要素从激励理论出发敬业度提升七要素
机会
成长/发展
进步
互相影响
企业文化
使命感
公司价值观及行为
全面薪酬
薪资/物质奖励
福利
关系
同事
经理
客户
领导
可靠
信任
生活质量
物质条件
时间/工作/生活
工作内容
影响
挑战/兴趣
状况/自豪
11、企业文化与价值观、企业文化与价值观
精神层
制度层 物质层
精神层
企业经营哲学
企业精神
企业风气
企业目标
企业道德
制度层
管理制度
特殊制度
企业风俗
物质层
企业标志、标准字、标准色
厂容厂貌
产品特色、式样、品质、包装
企业的工艺设备特性
厂徽、厂旗、厂服、厂花、厂歌
企业的文化体育生活设施
企业造型或纪念建筑
纪念品
文化传播网络
企业文化与价值观企业文化与价值观
培养主人翁式思维
解释公司的情况
说明公司是如何运作和取得收益的
帮助员工了解竞争状况
鼓励理智的冒险
鼓励创新思维
建立以人为本的企业文化思维
“沃尔玛应该组建工会！”
“我们对员工的沟通与服务比有
工会的企业做的更好”
例：摩托罗拉的价值观例：摩托罗拉的价值观
保持对人不变的尊重
以“诚、诺、信”为信条
平等、开放、民主、授权
团队精神
使用人、培育人、发展人
摩托罗拉与人
2、合理公平的薪酬体系
公平理论公平理论
——对自己报酬的感觉
——对别人所获报酬的感觉
——对自己所作投入的感觉
——对别人所作投入的感觉
——对自己过去报酬的感觉
——对自己过去投入的感觉
怎样使工作丰富化?
选择一个您认为最少丰富化的工作, 小组讨论,
如何使工作丰富化?
3、工作内容
必须是真心诚意
必须明白、具体
必须是一种习惯——不只是特例
“改进同事关系的价值有一个重要方法，就是去欣赏他们。”
欣赏必须具备三大特色才行欣赏必须具备三大特色才行
44、关系同事、经理、客户、关系同事、经理、客户
欣赏欣赏
好的管理大部分都和“爱”的事物相关，你若觉
得用这名词使你不太自在，那就改成“关怀”。
因为合宜的管理都需要关怀别人，而不是利用别
人。
关怀关怀
尊重指的是要做到人与人相处时不必说出的五点
要求
纯粹倾听，不带批评
接纳差异，不作指责
肯定别人独特的品格
多往好的方向去看
以关怀之心告诉别人你的真正想法
尊重尊重
高级主管做些什么才能让员工觉得受到重视
与工作伙伴分享公司的成就
和公司内每一阶层沟通
授权
拿自己打趣：主管地位的人轻松一些，员工就比较容易
轻松得起来，工作的乐趣也就相对提高了。
强调员工个人整体的价值
让员工知道你的关心
重视重视
希望是激励的基础
信任是所有关系的基础， 激励力的源
泉
赋权
经理人的榜样， 言必行的风格
分享对未来的设想
5、领导可靠、信任
信任信任
所谓尊重员工，有一大部分是指信任员工会尽力做事，
也会正确做完。
最好采用渐进的方式，让员工明了你真的信任他们。
将生命的两大部分合而为一——工作与家庭平衡
领导团队建设
热爱员工的领导者
组建充满关爱的团队
不要对你的某个员工怀恨在心
遵守规定
对团队中的每个员工表示你的关心
意识到你也需要你的员工的关心
关心需花经历，时间
李.艾柯卡的贡献
关心就会使事情不同
用真心去领导
必须满腔热情：要领导， 不要
威胁
如何让你被人记起: (将
军)
爱他的家庭
爱他的军队
他们也爱你
团队建设
一起
每一个人
完成
更多
和
组织
责任
知识
如何鼓励员工
更大的自主
给予更多的责任
职位提升
增加在公司曝光的机会
额外的物质支持
特殊的承认方法
更灵活的工作安排
给予表达成功的机会
物质奖励
注意:研究员工行为后的动机
保持公平, 也要敏感
不要把它变成昂贵的投资
鼓舞员工士气
鼓舞士气
一天的带薪假
名誉奖章
旅游奖励
表扬信
老板家的宴会
一次自愿的家庭照片展
示会
公司、部门聚餐
独特的东西： 公司的T
, 笔， 包
头脑风暴练习:
如何鼓舞员工的士气?
班组民主化管理
合理化建议制度
“推动”运动
一日厂长制
“开放式管理”
职工持股
收益分成
核心是使员工有主人翁
感，树立主人翁精神
娱乐与激励
练习：
帮助你们的公司寻找一个工作中的乐趣。
例：西南航空 (连续26年获利)
公司会议： 金项链/ 白色休闲装, 象猫王
服务日：穿制服,倒
……
6 、生活质量工作与生活
7、机会
员工职业生涯发展规划
以职业发展为导向的培训体系
为每一个员工规划职业生涯，让每一个员工都
看到自己的成长方向和成长的空间，从而调动
员工的积极性，是提高员工敬业度的最佳途径。
斯达康 优先考虑内部员工职位申请
神州数码 内部推行“多车道”的职位管理
华为公司 任职资格制度，被华为人简称为“五级
双通道”的职业发展模型
员工职业生涯发展规划
以职业发展为导向的培训体系
•把握各种学习和训练机会
•多与有经验的人请教生涯经验
•利用各种生涯工具
您是否拥有一份对摩托罗拉公司的成功有意义的工作？
您是否了解能胜任本职工作的行为，并且具备使工作成功的知识？
您的培训是否已经确定，并得到适当的安排以不断提高您的工作技能
？
您是否了解您的职业前途，并且它令您鼓舞，确实可行而且正在付诸
行动？
过去每30天来，您是否都获得有助于改善您的工作绩效或达成工作目
标的中肯的反馈？
您的个人情况，性别，文化传统是否得到正确地对待而不影响您的成
功？
肯定个人尊严（肯定个人尊严（ ））
摩托罗拉的实践摩托罗拉的实践 - -
每个员工都有权利和义务接受教育培训；
实现每年每人40小时最低培训要求；
教育培训紧密结合企业业务发展需求和员工个人职业发展规划；
教育培训是长期的、不断的过程；
管理层要保证对教育培训的投入：
培训费用/ 总工资费用＝4% （ 一般比例＝12%）
摩托罗拉的实践摩托罗拉的实践 - - 教育与培训教育与培训
摩托罗拉员工教育培训的政策和实践
提升员工敬业度的提升员工敬业度的77项原则项原则
提升员工敬业度的7项原则
敬业度买不到也求不来，他
是靠公司管理人员的每天的
活动挣来的。
原则一：
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固
定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技
术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你
买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
——弗朗西斯（C. ）
提升员工敬业度的7项原则
发挥直接上司的最大影响力。
原则二：
提升员工敬业度的7项原则
着重于提升员工的感性投入。
原则三：
提升员工敬业度的7项原则
善于管理员工的期望值。
原则四：
提升员工敬业度的7项原则
在适当的时间用适当的方式
测量员工的敬业度。
原则五：
提升员工敬业度的7项原则
认真对待他。认真，认真，
再认真。
原则六：
提升员工敬业度的7项原则
敬业度不是单独的指标，他
是所有人力资源活动的结果。
原则七：
不断改善工作环境
我们的目标
是：使马蹄形
曲线向右移。
2008年 2009年
谢 谢
七月-
2216:02:0916:0
216:02七月-22七
月-2216:02
16:0216:0
2:09七月-
22七月-
2216:02:0
9
2022/7/27 16:02:09
