第11卷第2期管理学报Vol. 11 2014年2月Chinese J ournal of Management Feb. 2014 DOI编码:10. 3969/j. issn. 1672-884x. 2014. 02. 008 基于自我效能中介作用的高绩效工作系统与员工幸福感研究杜拉1李难难1龙立荣2(1.武汉大学经济与管理学院2.华中科技大学管理学院)摘要:在对某大型国有银行武汉分行的31个支行共360名员工进行问卷调查的基础上，对高绩效工作系统与员工幸福感间的关系进行了研究。研究显示，高绩效工作系统能显著促进员工幸福感(提升工作活力、降低情绪耗竭)，员工自我效能在该作用过程中起部分中介作用。这表明高绩效工作系统不仅能提高员工工作产出，还能通过培养员工获取幸福的能力，来提升员工的幸福感。最后，建议未来有关研究应关注员工期望在高绩效工作系统和员工幸福感之间的潜在中介作用。关键词:高绩效工作系统;员工幸福感;工作活力;情绪起竭;自我效能中固法分类号:C93 文献标志码:A文章编号:1672-884X(2014)02-0215-07 High Performance Work Systems and Employee Psychological Well-Being: The Mediating Effect of Self-Efficacy 1 1 2 DU JingLI NannanLONG Lirong(1. Wuhan University, Wuhan,China;2. Huazhong University of Science and Technology, Wuhan,China) Abstract: Based on 360 employees in 31 branches of one large-scale state-owned bank, a series of analysis exhibits that high performance work systems (HPWS) can significantly promote employee psychological well-being (enhancing work vigor and reducing emotional exhaustion), and employee self-efficacy partially mediates the relationship between HPWS and psychological well-being. The re search results reveals that HPWS not only improves employee performance, but also promotes em›ployee psychological well-being by developing their ability of achieving happiness. This study further suggests that scholars should shed light on the potential mediating effect of employee expectations be›tween HPWS and psychological well-being in future research. Key words: high performance work systems; psychological well-being; work vigor; emotional ex›haustion; self-efficacy 员工幸福感-直是理论界和实务界关注的systems, HPWS)被称为"最佳人力资源管理实焦点。幸福快乐的员工有更高的产出，提升员践活动"山，但其是否可以提升员工的工作幸福工的幸福感是组织管理的目标之_[IJ。以往研感目前尚不明晰。由此，本研究在国内外幸福究关注了个体特征、工作特征、领导风格等因素感研究回顾的基础上，针对某大型国有银行对幸福感的影响。例如，学者们发现大五性格360名员工的数据，实证探索了HPWS对员工中的外向性、工作安全感、变革型领导等对幸福幸福感潜在的积极作用，以及员工自我效能的感有显著促进作用[。但目前系统探索人力中介作用。资源管理策略与员工幸福感之间关系的研究却1 幸福感尚不多见。在企业战略伙伴的人力资源管理策略中，高绩效工作系统Chighperformance work 《新华字典》中对幸福的解释是"美满如意收稿日期:2013-12如06基金项目:国家自然科学基金资助重点项目(71232001);国家自然科学基金资助项目(71172202);教育部人文社会科学研究资助青年项目(09YJC630173) 215
管理学报第11卷第2期2014年2月的生活和境遇"。需要指出的是，该定义过于宽忧而忧，后天下之乐而乐"这种不同价值追求泛，较难与现有的心理学和组织行为学的概念使得个体对幸福有着不同的理解。尽管目前学建立直接的联系。曾红等[5J指出，幸福就是者们对幸福的理解有差异，但他们都是从认知"乐"而幸福感是对"乐"的主观体验，也即个体角度将幸福内涵表达为对过去、当前和未来生依据自己设定的标准对其生活质量所作的整体活的满意程度。所不同的是，不同学者关注的评价与感受，包括大多数人所谓的幸福、安宁、层面有区别，有的关注满足基本需求的感性之成就和生活满意度。这种通俗的"乐"的幸福感乐，也有的关注更高的理性之乐[5J。内涵，建立了幸福感与心理学和组织行为学研本研究关注员工情感方面的幸福感，即积究的直接联系，即幸福感可以被描述为Happi极情感和消极情感所展现的"乐"。具体原因如nessC快乐)和Well-beingC安康和幸福)。现有下2①基于情感的幸福感更能准确反映出个体研究主要使用比较正式的Well也being来探索个日常生活中的"乐"，其目标就是测量人们的快体对自己幸福的感受，且用主观幸福感或心理乐程度。许多学者在进行幸福感研究时，积极幸福感来区别生理健康民.7J。鉴于此，国内学者情感和消极情感是必不可少的内涵阳。②相对在进行幸福感实证研究时，也都采用了Well于幸福感中对生活满意程度的认知，在工作场being的内涵[8J。总体而言，中文的"乐"以及英所中更适合于展开幸福感的情感成分研究。有文对应的Well-being从整体上反映了当今所关研究已发现幸福感的情感成分，对员工绩效有注的幸福概念。着显著的贡献。当控制了工作满意度、组织承关于幸福感的内涵，当今学者认为主要分诺等员工认知后，员工的情感幸福感还是能显为2个方面、3个成分，即情感方面的积极情感著解释员工绩效的变异[叫，且员工情感幸福感和消极情感2个成分时;认知方面的生活满意与工作满意度相互作用，对员工离职倾向有更度成分山。在幸福感内涵的情感方面，学者们大的解释力度口7]。国内不少学者也是从情感角认为幸福感是人们对积极情感与消极情感平衡度来展开员工幸福感的理论和实证研究[2.同。的一个结果。BRADBURN[10J指出，当积极情总体而言，相比较于幸福感的认知特征(如生活感次数多于消极情感次数时，个体就会产生主满意度).其情感内涵更能直观地反映工作场所观幸福。DIENER[llJ也认为，个体的心理状态中员工幸福感"乐"的概念o当员工心理处在→要从其整体的主导情感来判断，幸福感正是一种健康向上的状态时，就拥有了较多的积极情种积极情感超过消极情感成为主导的情感体感以及较少的消极情感，便会知觉为幸福，并且验。具体的积极情感包括快乐、开心、兴奋等;这种感受可以有效影响个体的行为。在CRO消极情感有羞耻、焦虑、压抑等[门。总的来说，PANZANO等【6J研究的基础上，本研究分别使从情感角度理解幸福感就是快乐和愉悦[山。用工作活力和情绪起竭2个情感变量，来测量在幸福感内涵的认知方面，主要是指对总积极情感和消极情感，从正反2个方面对员工体生活满意度的评价，包括工作、家庭、健康、经幸福感进行测量评估。济状况等[13JRYFF等[14J认为，幸福感不是简2 高绩效工作系统对员工幸福感的影响单的满足，而是通过发挥潜能努力达到完美的体验。基于此，他们指出幸福感应包括自主性、HPWS是20世纪90年代在西方管理界兴个人成长、自我接受、生活意义、生活或工作掌起，并于近年在全球酒围内流行起来的一个管控感、良好人际关系6个维度。这种内涵的幸理理念。该理念将人力资源管理各个板块职能福感是完全精神性的体验，且体验更为持久。视为一个整体、一个系统，力图从组织战略而非国内有学者将包含这6个维度的幸福感称作为单一部门职能的角度，研究是什么因素或什么心理幸福感[1日。西方基于精神层面的持久幸福管理实践在驱动着企业绩效的不断提升川。目感研究与我国学者基于本土文化的幸福感不谋前，学术界对HPWS的具体内涵有着不同的看而合。一些学者立足我国本土文化，剖析中国法，但其实质都是一系列"人力资源最佳实践"人幸福感的特点(如传统的儒、释、道三大流派的系统性组合，涉及人员招募配置、考核薪酬、对"乐"的阐释[5J)。这种精神层面满足的幸福员工关系、信息沟通等各个人力资源职能方面感，某种程度上可以解释为文化价值观对幸福的内容山。HPWS凭借合理科学的岗位安置感的影响。例如.((孟子》中的"父母俱在，兄弟和调配来发挥员工的潜能，通过正式专门的培元故"之乐;范仲淹《岳阳楼记》中的"先天下之训来提高员工的知识与技能;同时，完善的外部216
基于自我效能中介作用的高绩效工作系统与员工幸福感研究杜施李难难龙立荣招聘与内部晋升程序，使组织能有效颤选并保工作的意义，了解自己对工作结果承担的责任，留人才队伍。HPWS通过绩效考核管理、利润并提高对工作过程的自主掌控能力t川3J。现有分享计划，以及员工参与管理、表达意见、沟通研究证明，工作特征(如工作技能多样化、工作反馈等，对员工形成了有效激励[18J。本研究认重要性、工作自主性、工作回馈性等)都与自我为，HPWS通过提高员工自我效能，对员工幸效能呈正相关问。福感有显著促进作用。 自我效能对员工幸福感的促进作用及其 HPWS对员工自我效能的影晌中介作用本研究假设HPWS对员工自我效能有积本研究假设自我效能对员工幸福感有显著极促进作用。自我效能是个体在执行某一行为促进作用，且HPWS通过提升个体自我效能促操作之前对自己能以什么水平完成该行为活动进员工幸福感。对员工幸福感影响因素的研究所具有的信念、判断或主观感受阳。在行为活是许多学者关注的内容，其中包括组织环境、工动之前，个体会对自己能否实施某种行为进行作性质、收入以及人际关系等外部影响因素，也能力上的推测和判断，当个体确信自己有能力有从个体自身出发研究个人动机对员工幸福感成功施行某一行为时，就会产生高度的自我效影响的研究阳，但从个体自我效能角度进行探J能。BANDURA[21指出，个体可以通过各种社讨的却比较少见。BANDURA[20J指出，自我效会信息来形成自我效能，这些信息包括直接体能感至少具有4种功能:①决定人们对活动的验、观察、他人反馈等。对组织中的员工而言，选择及对该活动的坚持性;②影响新行为的获工作系统是最大的信息来源。HPWS以实现得以及习得行为的表现;③影响活动时的情绪p个人和组织的高绩效为目标，着眼于员工成长、④影响人们在困难面前的态度。当员工对自身员工激励以及组织工作方式等各个方面，这些技术及处理事务的能力拥有自信，工作对员工实践都会天然地对员工自我效能产生影响。例而言是可以坚持、能够完成和不断提高以及充如，HPWS是一个重视高回报的系统，对于达满激情的，并会在工作中发现更多乐趣。此时，到了个人绩效目标、工作行为契合组织目标的自我效能增强了员工的工作动机，提高了工作员工，该系统能给予相匹配的绩效报酬[18J。即投入，促进了员工积极情绪的产生，使员工对工不是报酬本身给予了员工自我效能，而是组织作充满活力，相信工作能为自己带来骄傲与成就感问。通过报酬所传达的对员工能力的肯定，提高了员工的自我效能。BANDURN叫强调，能够提一般而言，员工在工作中普遍面临工作压高员工自我效能的方式不是空洞的赞美，而是力，而自我效能则可有效缓解压力对个体所造使之获得与成就紧密相关的有效鼓励。给予与成的负面冲击[盯]。当员工的自我效能较低时，高绩效相匹配的报酬，就是企业对员工实实在会因为对自己处理和控制环境潜在威胁的能力在的鼓励形式。除绩效报酬外，利润分享计划持有怀疑态度，而产生强烈的焦虑感，把困难看等激励报酬方式，都是HPWS用高回报肯定员得比实际情况还要严重，严重怀疑自我能力，因工能力与价值的方式，加强了员工的自我效能，而感受到沉重的压力阳。相反，具有较高自我使员工意识并相信自身拥有完成组织任务所需效能的员工，倾向于使用积极的应对策略，把工要的能力，并有信心利用这些能力去实现绩效作中的挑战和压力看作是为其提供学习各种新目标，继续获得实现目标所带来的报酬[22J。技能的好机会，在困难面前不退缩不放弃，从而在人岗配置方面，HPWS强调根据每个人缓解了压力对自己造成的消极影响〔叫。总而言的不同能力与特质，对其进行科学合理的岗位之，自我效能使员工增强从事某种活动的兴趣，安排，使员工如鱼得水，自信能够在所擅长的领情绪更高昂，使其对环境中相关的信息更加敏域发挥出应有职能[18J。此外，HPWS还注重对感，会主动去寻求问题的解决方法，且在面临困员工进行持续的、覆盖面广的培训11[23J，员工通过难、挫折、失败时有更多的坚持，不会轻言放接受特定知识或技能的培训，提升自身素质，激弃[30J。由此，员工便能体会到更多工作带来的发自我潜能，从而增强自信。已有研究表明，能快乐，最终增强幸福感。力增长能提高自我效能问。HPWS中一些其HPWS对自我效能的积极促进作用，以及他的管理实践(如对个人与组织准确的目标设自我效能对员工幸福感的积极作用，都表明定、合理的工作设计、畅通的沟通反馈机制、透HPWS可以通过自我效能来提升员工幸福感。明可行的晋升渠道等)都能使员工明确所面对如前文所述，HPWS通过人岗匹配使员工的技. 217 .
管理学报第11卷第2期2014年2月等[18J开发的量表，包括3个维度:①员工培训，能得到充分发挥，并在持续培训中得到有效提升。同时，该系统通过提供与绩效相匹配的高采用3个题项测量(α=)，如"我们支行或报酬明确了员工的能力与价值，并通过顺畅的部门提供各种正规的培训iI"等;②职业晋升，也沟通反馈机制及参与式管理，让员工对工作实采用3个题项测量(α=)，如"我们支行为现自我掌控，这些工作特征都增强了员工的自员工提供清晰的职业发展方向和途径"等;③绩我效能[。员工自我效能的增强，使得员工效管理，包括参与绩效指标制定、绩效考核、绩对完成目标任务更有信心，在工作过程中能够效反馈，采用4个题项测量(α=)，如"我们体会到更多的积极情感，对工作抱有热情和希支行有规律地对我的工作进行考核"等。将3望，充满活力。同时，在工作压力和工作挑战面个维度平均即得到HPWS的量度。前，高自我效能员工能有效调整自身的消极情(2)食我效能该变量的测量基于PARKER[3IJ的研究，采用5个题项测量(α=), 感，增加对压力性事件的正确认知，从而减轻或消除厌恶经历所引发的不良情绪和压力，使工如"我能很好地胜任本职工作"等。作压力维持在较低的水平，避免情绪耗竭[27J。(3)员工幸棉感该变量从积极情绪和消总而言之，HPWS提高了员工的自我效极情绪2个方面来进行量度阳，具体包括:①工能，使员工的工作热情不被压力过度消耗，情绪作活力，采用3个题项测量(α)，如"每不被挑战耗竭，从而能感受到工作带来的美好天早上起来想到要开始工作，我就很高兴"等;体验，在工作中得到幸福感，快乐工作。鉴于②情绪超竭，采用4个题项测量(α日，如此，HPWS以员工自我效能为中介变量，能够"每天工作结束，我都感觉筋疲力尽"等。当工对员工幸福感产生影响。由此，提出以下假设:作活力得分越高、情绪耗竭得分越低时，则表明假设1HPWS与员工自我效能正向相关。员工幸福感越高。假设2自我效能与员工幸福感正向相关。(4)控制交量为了控制个人特征对员工变假设3自我效能是HPWS与员工幸福革行为的影响，本研究的控制变量包括:①年龄感之间的中介变量。和工作年限，分别用员工实际年龄和实际工作年限数值来测量;②性别，测量时女性为1、男性为3 研究方法2 ;③教育程度，测量时初中为1、高中为2、高职3. 1 样本和数据收集为3、专科为4、本科为5、硕士为6、博士为7。本研究的数据采集在某大型国有银行武汉除控制变量外，其他变量均采用Likert5 分行的31个支行的员工间进行。首先，与各个点法测度，从1~5表示从"非常不同意"到"非支行负责人进行沟通，取得支持;然后，在各个常同意"。支行的不同岗位抽取了400名员工作为调查对 分析策略象，由笔者向参与调查的员工阐明了调查意义尽管本研究不涉及多层次分析，但由于研和注意事项，强调调查是匿名进行，数据仅做研究数据来源于31个支行，如果采用常用的基于究分析之用。在预调查后，向调查对象发送正最小二乘法的回归分析，会将各支行间的差异式问卷，由员工报告各自的个人统计变量、所在作为个体间差异，导致分析结果误差较大。由单位的HPWS状况、自我效能、幸福感。问卷于多层次线性模型时可以有效区分组织间差异填答完毕后由课题组直接回收，以确保调查结和个体间差异，使分析结果更为可靠，因此，本果的保密性o共收回问卷378份，剔除存在缺研究采用该工具对研究假设进行检验。进行中失数据的问卷后共有360份有效问卷，问卷有介作用检验时，本研究采用BARON等[叫提出效回收率为90%。平均每个支行有名员的4个步骤准则进行检验:①自变量与结果变工参与调查(SD= )，涉及柜员、营销、管量显著相关;②自变量与中介变量显著相关;③理等不同工作岗位。样本中，年龄方面，平均年中介变量与结果变量显著相关;④加入中介变龄为36岁();性别方面，男性占量后自变量与结果变量的相关性不再显著，或49% ;工作年限方面，平均为12年(SD二者显著性显著降低。) ;学历方面，本科占52%、专科占31%、高4 分析结果职或高中占17%。变量测量为检验员工填答的调查问卷数据是否存在(1) HPWS 该变量的测量采用SUN同源偏差，对所有变量进行了验证性因子分析 218
基于自我效能中介作用的高绩效工作系统与员工幸福感研究一一社施李难难龙立荣(CFA) ，见表1。由表1可知，四因子模型符合同源偏差影响并不严重。各变量的均值、标准要求，并显著优于其他因子模型，表明本研究的差以及相关性见表20表1验证性因子分析结果2模型p X(df) CFI NFI TFI R岛1SEAAIC 单因子模型<HPWS十自我效能+工作活力+情绪耗竭)1 151. 16 (112) O. 66 1 双因子模型(HPWS、自我效能十工作活力+情绪耗竭)1 (111) O. 69 1 兰因子模型(HPWS、自我效能、工作活力+情绪耗竭) (109) 718. 15 四因子模型<HPWS、自我效能、工作活力、情绪耗竭) (106) O. 90 表2备变量均值、标准差和相关性变量M SD 2 3 4 6 8 1.年龄 2.性别1. 46 3.工作年限 铃份安 O. 18樨锦排排提4.教育程度4. 75 娓娓一椅棉骨5. HPWS 特棉幡6.自我效能 择。.10骨 7员工幸福感(工作活力)拌樨钟椿 O. 58 8.员工幸福感(情绪耗竭)O. 14樨赘一棉传龄脊骨曾钟协铸 椅 注川、讲养、祷供祷分别表示p<、户<、户<，下同。多层次线性模型的分析结果见表3。由表关系。结果显示，自我效能同工作活力显著正3可知，在个人统计变量和企业变量得到控制相关(b=, P < )，同情绪耗竭显著负后，HPWS与员工自我效能显著相关(b相关Cb=, p<)。由此，假设2得到，ρ< )。由此，假设1得到支持。支持。在完成文献[34J提出的检验中介作用的表3中，模型1和模型4加入了控制变量和前3个步骤后，模型3和模型6同时加入了控制HPWS，以此来检验HPWS与员工幸福感的关变量以及HPWS和自我效能2个变量。结果显系。结果显示，HPWS与工作活力显著正相关示，HPWS对工作活力和情绪耗竭的显著性下降(b = ，ρ< )，与情绪耗竭显著负相(b= ，ρ<;b=一，ρ<)，这说关(b=一，ρ<);模型2和模型5明白我效能在HPWS与员工幸福感的关系间起分别检验了自我效能与工作活力和情绪耗竭的部分中介作用。由此，假设3得到支持。表3多层次线性模型分析结果员工幸福感变量自我效能工作活力情绪耗竭模型1模型2模型3模型4模型5模型6年龄 铸婪性别 O. 10 工作年限 教育程度 钟持樨并祷特怜普娓娓赘脊骨HPWS 铸养特桦椅幡樨樨祷钟怜锯自我效能Sigma_squαred Tau Pseudo R2 O. 14 O. 10 且自我效能的提高会增强员工幸福感。此外，5 分析与讨论自我效能还部分中介了HPWS对员工幸福感目前，学者们主要研究了组织中变革型领的积极作用。本研究的理论贡献在于从能力认导[1町、工作安全感川、收入阳等对员工幸福感的知的视角剖析了HPWS对员工幸福感的影响影响。本研究在回顾以往幸福感研究的基础机制，具体如下:上，实证探索了组织中HPWS对员工幸福感的 基于认知视角的HPWS影晌机制作用，并考察了员工自我效能的中介作用机制。为理解HPWS的作用机制，SUN等[18J从本研究表明，HPWS正向促进了员工幸福感。关系视角分析了HPWS对员工离职的影响;在该过程中，HPWS与员工自我效能正相关，DU等问基于期望理论探索了绩效管理对员工 219
管理学报第11卷第2期2014年2月态度和行为的积极作用。而本研究从认知的视昧[22J。同时，高自我效能的员工抵御工作压力角探索了HPWS的影响机制。与倦怠的能力更强。遇到困难时，更倾向采取个体的自我效能来自个人自身行为的成败积极的应对策略，把工作中的挑战和压力转化经验、模仿或替代经验、言语说服、情绪唤醒4为工作动力，从而处于一种积极的情绪状态。个方面[24，30JHPWS主要从以下3个方面影响由此可见，高自我效能使员工体验较多的积极员工认知z情感与较少的情绪耗竭，使员工保持高水平的(1)员工培训在员工培训方面，能力增长工作活力，从而提升工作时的积极体验[lJ会提高个体的自我效能[叫。HPWS能为员工本研究还表明，员工自我效能只是部分中提供持续的、覆盖面广的各种培训，这些培训带介了HPWS对员工幸福感的作用，这意味着来的员工能力提升使员工认识到一个不断进步HPWS还会直接或通过其他中介变量对员工的自我，培训所产生的各种成功体验，使员工自幸福感产生作用。这其中，员工期望是潜在的我效能得到增强。此外，培训不仅仅是技能的中介变量。期望理论反映了需要与目标之间的传授，还是观念、思想的传递，培训的过程在一关系。VROOM[叫指出，要激励员工，就必须让定程度上可以认为是企业对员工的一种正向劝员工明确工作能提供给他们真正需要的东西，说、改变的过程[37J。他们的欲求是同绩效联系在一起的，只要努力(2)取止晋升HPWS为员工提供了明确工作就能提高绩效、满足欲求。HPWS为员工的、畅通的晋升渠道与途径。这些渠道和途径提供职业成长必须的培训、晋升通道，并采用与是组织一种激励性的劝说行为，即晋升空间向绩效紧密相关的考核管理方法，提供与绩效契员工传递了只要通过努力，就一定能够成功的合的高回报来激励员工绩效的提高。这些激励信念问。这些非员工亲身经历但却具有替代作措施都使员工相信，自己能够取得高绩效，相信用的成功信息，对员工的能力和能力信念，即自自己能够从工作中得到所期望的回报呵。当一我效能的增长会起到重要的促进作用阳。个人对未来抱有美好的期望时，其心态往往也(3)绩放管理绩效管理向员工提供与工是积极的，即一个人对目标的把握越大，激发起作绩效相符合的、并能进一步促进绩效提升的的动力就越强烈，积极性也就越高山。积极期报酬。高回报是HPWS的显著特征，是组织通望给予员工激励与动力，使得员工对于当下的过报酬的形式对员工能力传达肯定的一种方环境会有更大的宽容、满足感与掌控感，更能调式，也属于组织层面对员工的一种激励性劝说。动起员工的工作活力，避免出现过度的情绪耗同时，获得高报酬还是→种成功的个人体验，可竭。由此，员工期望是HPWS提升员工幸福感使员工意识并相信自身拥有完成组织任务所需的潜在中介变量阳。在未来研究中，有必要实要的能力，对自己的能力产生积极的信念。证探索员工期望潜在的中介作用，进一步提升 幸福感前因变量中的自我效能认知对HPWS促进员工幸福感作用机制的理解。以往研究探索了个体的性格、情感因素与6 研究局限和管理启示幸福感的关系(如大五性格、个体信任对幸福感的积极作用[3J)，但却忽略了"幸福的能力"认知本研究也存在以下局限性:①数据来源均对员工幸福感的影响。本研究从能力认知视为员工个人的自我报告数据，虽然验证性因子角，验证了自我效能认知可以显著提升员工幸分析显示本研究同源偏差的影响并不严重，但福感。在未来的研究中还是应采取相应措施避免同源员工幸福感意味着高水平的工作活力和低数据的影响阳。例如，HPWS的测量可由有关水平的情绪耗竭。本研究表明，对自己充满信企业的人力资源部门来完成。②只选取了武汉心的员工在工作中会更好地保持工作活力以避地区的企业进行调研，导致研究结论的普适性免情绪耗竭。BANDURN叫认为，自我效能可存在一定局限。我国地域广阔，各地区间以及以影响人们活动时的情绪以及影响人们面对困发达地区和不发达地区间在意识和观念上有所难的态度。高白我效能使得员工对所从事的工不同。尽管幸福感传承于传统文化之中，在我作感到更得心应手，因此，会拥有更高昂的情国价值体系中应该属于较为一致的概念，但在绪、更大的工作热情与活力。这时员工便会对不同地区其内涵仍会存在一些差异。在未来研环境中相关的信息更为敏感，会更加积极主动究中，还应抽取更为广泛的样本，使得研究结论地开展工作，使得工作过程变得更加富有趣更具普适性。 220
基于自我效能中介作用的高绩效工作系统与员工幸福感研究杜施李难难龙立荣本研究的管理启示在于2有效延展了幸福ies, 2007, 8(1): 51~78. [13J VAN PRAAG B M S, FRIJTERS p, FERRER-1 感的研究，为企业实践提供了理论指导。为使CARBONELL A. The Anatomy of Subjective Well›员工能快乐地工作，企业可以通过有效的人力Being [J]. Journal of Economic Behavior and Organ 资源管理策略提升员工获得幸福的能力。当员ization, 2003, 51(1): 29~49 工具备了这些能力时，则可有效应对外界的压[14J RYFF C D, KEYES C L M. The Structure of Psycho 力，进而通过自身努力而非单纯依靠外界环境logical Well-Being Revisited [J]. Journal of Personality 因素来获得工作中的幸福感[6J。鉴于此，对于and Social Psychology, 1995, 69(4): 719~727 企业员工幸福度的关注，不应仅停留在纸上谈口5J彭怡，陈红.基于整合视角的幸福感内涵研析与重兵的阶段，而应通过具体可行的措施，培养和提构[J].心理科学进展，2010, 18(7): 1 052~1 061 高员工的幸福能力，使工作过程不再是员工一[16J ARNOLD K A, TURNER N, BARLING J, et al. 种谋生的负担，而是一段使人乐在其中的玄妙Transformational Leadership and Psychological 人生旅程。Well-Being: The Mediating Role of Meaningful Work [J]. Journal of Occupational Health Psychol 参考文献。gy;2007, 12(3): 193~203 [lJ WR1GHT T A, CROPANZANO R. The Role of [17J WR1GHT T A, BONETT D G. Job Satisfaction Psychological Well-Being in Job Performance: A and Psychological Well-Being as Nonadditive Predic Fresh Look at an Age-Old Quest[J]. Organizational tors of Workplace Turnover [J]. Journal of Man-Dynamics, 2004, 33(4): 338~351 agement, 2007, 33(2): 141~160 [2J冯冬冬，陆昌勤，萧爱铃.工作不安全感与幸福感[18JSUN L y, ARYEE S, LAW K S. High-Perform›绩效的关系:自我效能感的作用[J].心理学报anceHuman Resource Practices, Citizensl呻Behav2008, 40(4): 448~455 ior, and Organizational Performance: A Relational [3J KELLOWAY E K, TURNER N, BARLING J, et Perspective [J]. Academy of Management Journal, al. Transformational Leadership and Employee Psy-2007, 50(3): 558~577 chological Well-Being: The Mediating Role of Em-[19J COMBS J ,LIU y, HALL A, et al. How Much Do ployee Trust in Leadership [J J. Work and Stress, High-Performance Work Practices Matter? A Meta 2012, 26(1): 39~55 Analysis of Their Effects on Organizational Per-[4J赵曙明.人力资源管理研究[M].北京2中国人民大formance [J]. Personnel Psychology, 2006, 59(3): 学出版社，2001 501~528 [5J曾红，郭斯萍乐"中国人的主观幸福感与传统文[20J BANDURA A. Self-Efficacy in Changing Societies 化中的幸福观[JJ.心理学报，2012, 44(7): 986~994 [ M]. Cambridge: Cambridge University Press, [6J CROPANZANO R, WR1GHT T A. When a "Hap-1995 py" Worker 1s Really a "Productive" Worker: A Re-[21J BANDURA A. Social Learning Theory [M]. New view and Further Refinement of the Happy-Produc-York:General Learning Press,1977: 305~316 tive Worker Thesis[J]. Consulting Psychology Jour-[22J JUDGE T A, JACKSON C L, SHAW J C, et al. nal: Practice and Research, 2001, 53(3): 182~199 Self-Efficacy and Work-Related Performance: The [7J DIENER E, SUH E M, LUCAS R E, et al. Subjec-1ntegral Role of 1ndividual Differences [J]. Journal tive Well-Being: Three Decades of Progress[JJ. Psy-of Applied Psychology, 2007, 92(1): 107~127 chological Bulletin, 1999, 125(2): 276~302 [23J WR1GHT P M, BOSWELL W R. Desegregating [8J张兴贵，罗中正，严标宾.个人环境(组织)匹配视HRM: A Review and Synthesis of Micro and Macro 角的员工幸福感[JJ.心理科学进展，2012, 20(6): Human Resource Management Research [J]. Jour-935~943 nal of Management, 2002, 28(3): 247~276 [9J TAY L, DIENER E. Needs and Subjective Well-Be-[24J CERVONE D,]IWAN1 N, WOOD R. Goal Setting ing Around the World[J]. Journal of Personality and and the Differential Influence of Self-Regulatory Social Psychology, 2011, 10H2): 354~365 Processes on Complex Decis and the Good Life [J]. Journal of Happiness Stud 科学，2001, 24(4): 499~500 {下转第243页) 221
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