书书书
第!"卷!第#期 西南师范大学学报!人文社会科学版" "$$%年&月
’()*!"!+(*# ,(-./0)(12(-345673849/0+(.:0);/9<=!>-:0/939670/?2(@90)2@96/@67A?939(/" 26B3*#"$$%
"
职业枯竭$研究现状与展望
许!燕!王!芳!蒋!奖
!北京师范大学 心理学院#北京市C$$DE#"
摘!要!职业枯竭是近年来工作与心理健康领域研究的热点问题%本文综述了目前职业枯竭研究的一
些重点问题#如枯竭的定义&测量和相关变量等%从定义和测量上来讲#F07)0@4提出的三维枯竭概念及其测
量工具 FGH已被广为接受和使用#但三个维度的内部关系还存在争议%对于枯竭的相关变量#本文提供了一
个以枯竭为中心的#包含工作压力这一主要前因变量#工作满意度&离职意向&负性情绪等后果变量以及应对
方式&社会支持&人格特质等调节变量的完整研究模型示例%最后对职业枯竭未来研究的趋势进行了展望和
建议%
关键词!职业枯竭’工作压力
中图分类号!GDI&!!文献标识码!J!!文章编号!C$$$K"%EE!"$$%"$#K$$$EK$#
!!C&%C年#美国作家格林尼出版了一本小说#名为(一个
枯竭的案例)!JG-./K(-38076#
一名建筑师因为不堪忍受精神上的痛苦和折磨#放弃自己
的工作#逃往非洲原始丛林的故事%在此之前#也有不少文
学作品描述过类似的现象#如在工作中感到极度疲劳#丧失
了理想和热情等等%从此*枯竭+!M-./(-3"一词进入了美
国大众的语汇#用以描述一种歪曲的人职关系%C&EI年#
美国精神分析学家-?6/.首次将它使用在心理健
康领域#用来特指从事助人职业的工作者由于工作所要求
的持续情感付出&由于在与他人相互作用过程中所遇到的
各种矛盾&冲突而引起的挫折感的加剧#而最终导致的在情
绪&情感&行为方面的身心耗竭状态,C-%*职业枯竭+!P(M
M-./(-3"的概念一经提出#立刻引起了广泛关注#被视作是
现代社会的一种职业疾病#普遍发生在各种助人职业的群
体中%在过去的!$年里#国内外众多学者对职业枯竭问题
进行了广泛而深入的研究#取得了大量的研究成果%
!!一、职业枯竭的定义和维度
"一#定义和维度
对于职业枯竭这么一个来源于生活的名词#究竟该如
何给出一个科学的定义#长期以来一直没有一个统一的结
论%除了上文提到过的-?6/.的定义之外#还存在
着很多种说法%不过饶是这般众说纷纭#对于 F07)0@4等
人提出的职业枯竭的三个核心组成部分#相对来讲还是达
成了共识%F07)0@4认为枯竭是个体情绪衰竭&去人性化
和个人成就感降低的表现,"-%"$世纪D$年代以来#大多
数的职业枯竭研究都是在这一操作定义的基础上完成的#
得到了比较一致的证实与认同#因此可以综合 -?6/K
.和 F07)0@4的定义#将职业枯竭看做是个体无法应
付外界超出个人能量和资源的过度要求时#所产生的生理&
情绪情感&行为等方面的身心耗竭状态%它主要表现在以
下三个方面$!C"情绪衰竭!A:(39(/0)AQ40-739(/"%是枯
竭的个体压力维度#表现为个体情绪和情感处于极度疲劳
状态#工作热情完全丧失%这种疲劳感越来越强烈#就会像
情感资源干涸了一样#个体就不能再像原来那样对他人倾
注关怀和感情了’!""去人性化!(/0)9S039(/"%是枯
竭的人际关系维度#表现为个体以一种消极的&否定的&麻
木不仁的态度和情感去对待自己身边的人#对他人再无同
情心可言#甚至冷嘲热讽#把人当作一件无生命的物体看
待’!!"个人成就感降低!T6?-@6?(/0)J@@(:B)974K
" 收稿日期!"$$%K$%KCI
作者简介!许燕!C&#&K"#女#河北定州人#北京师范大学心理学院#教授#博士生导师#主要研究人格心理学’王芳
!C&E&K"#女#江西赣州人#北京师范大学心理学院#讲师#博士研究生#主要研究人格心理学’蒋奖
!C&ECK"#女#浙江诸暨人#北京师范大学心理学院#副教授#主要研究人格心理学%
基金项目!北京市教育科学*十五+规划重点课题*教师心理枯竭与心理健康的研究+!J>J$"!C&"#项目负责人$许燕%
:6/3!"是枯竭的自我评价维度#表现为个体对自己工作的
意义和价值的评价下降#对自我效能的信心下降#时常感觉
到无法胜任#从而在工作中体会不到成就感#积极性丧失#
不再付出努力"
!二"心理枯竭三个维度之间的关系
职业枯竭的三个维度之间究竟是一种什么样的关系？
一般有以下几种说法$
CV依次说
即去人性化%成就感降低%情绪衰竭三种行为表现是按
时间顺序依次出现的#且彼此独立&!’"
"V同时说
即三个维度之间彼此独立#但是同时发生#也就是说若
表现出枯竭症状#则定是三种现象的并发"
!V递进说
即枯竭是一种长期的压力反应#是逐渐发展起来的一
个过程&I’&#’"这个过程分三个阶段进行$第一阶段的特点
是资源与要求(压力!之间的不平衡#大量的情感要求和过
度的工作负荷耗尽情感资源)第二阶段#发展出一系列消极
的态度和行为#比如以疏离%机械的态度对待他人#也就是
去人性化"这可以看做是防御应对机制#为了减轻情绪上
的衰竭感#个体创设出一个心理距离#试图保护自己#对抗
有压力的社会环境#然而#这并不是一个足够的应对策略#
因为它贬抑了当事人与接受者的关系#加剧了人际上的问
题#反而会增加压力#这样#工作对于达成个体目标就不那
么有效了#个体成就感降低#无能感和自我怀疑感增长#也
就是第三阶段"这一假设比较符合人们的一般经验#即压
力W应对W结果这一发展历程#但它尚需要大量追踪研究
以及个案访谈的实证证据来加以证明"
IV分离说
近年来的一些研究结论发现#情绪衰竭和去人性化两
个维度总是相关很高#结合得很紧密#而它们与个人成就感
则相关很低"由此提出了三者关系的新假设#即情绪衰竭
和去人性化才是枯竭的核心成分&%’#且二者是平行而非相
继出现的#是对工作环境中不同方面的反应#而个人成就感
则在很大程度上是独立于前二者发展的&E’"也就是说#个
人成就感反映出的是一种人格特质#类似于自我效能#而并
不是枯竭的原生成分&D’&&’"
这一假设虽然得到了一些实证证据#但是也有人质疑#
造成前两个维度间相关高#与第三个维度相关低的原因在
于测量工具本身的偏向#即 FGH中#情绪衰竭和去人性化
两个维度全部都是消极负面的题#如*我已经感觉精疲力竭
了+等#而个人成就感维度中则全都是积极正面的题#如*我
已经做出了不少有价值的事+等#这样在进行统计计算的时
候#正面题和负面题会自然分开#各自聚合#因此出现情绪
衰竭和去人性化相关高#与个人成就感相关低的现象&C$’"
从三个维度的相对重要性来讲#情绪衰竭无疑是枯竭
的焦点和最关键的方面&CC’"当人们描述自己或他人的枯
竭特征时#最常报告的就是情绪和生理上的极度疲劳感"
由于它太过于典型了#以至于其他两个维度都显得次要了"
但是#只是把情绪衰竭作为职业枯竭的评估标准是不够的#
如果只关注这一个维度#就会丧失掉许多信息#无法对职业
枯竭做出整体全面的分析&CC’"
!!二、职业枯竭的测量工具
!一"马斯兰枯竭量表
美国心理学家 F07)0@4和,0@X7(/于C&DC年开发出了
测量助人行业的从业者职业枯竭状况的工具,,,马斯兰枯
竭量表(F07)0@4G-./(-3H/<6/3(.=#简称 FGH!#从情绪衰
竭%去人性化和个人成就感这三个方面来测量枯竭的水平"
之后 FGH成为本领域研究使用最广泛的工具#积累了相当
的权威性"
随着枯竭研究的不断深入#这个概念也逐渐扩展到助
人行业以外的其他职业领域"人们发现#不仅仅只是跟人
打交道的职业容易引发枯竭#一些以物或者信息为工作对
象的人(如工人%程序员!也会出现枯竭的现象"为了适应
这一发展#F07)0@4和2@40-16)9于C&&%年在原来的 FGH
基础上开发出了适用于一般职业人群的 FGH通用版
(F07)0@4G-./(-3H/<6/3(.=KL6/)2-.<6=#FGHKL2!"
原有的三个维度也有了相应的变化#情绪衰竭%去人性化和
个人成就感分别对应于耗竭(6Q40-739(/!%讥诮(@=/9@97:!
以及职业效能(B.(16779(/0)6119@0@=!"
枯竭研究进入实证阶段的"$多年来#FGH就一直是占
据主导性的测量工具"众多研究者在不断检验其信效度的
同时#也对其提出了一些批评"主要集中于 FGH中所有都
是单向题#其中耗竭(情绪衰竭!和讥诮(去人性化!都是负
向的#职业效能(个人成就感!是正向的#这样不仅会引发单
向性偏差((/6K79?6?M907!#而且导致问卷的表面效度很高#
无形中增加了大量测量误差"
!二"其他测量工具
除 FGH之外#还有一些研究者开发了其他的枯竭测量
工具"比如YZGH&C$’#它将枯竭划分为两个维度#耗竭(6QK
40-739(/!和疏离工作(?976/O0O6:6/31.(:5(.X!"耗竭指
的是在应激状态下严重的身体%情感和认知反应#而不仅仅
只是 FGH中耗竭(情绪衰竭!维度所包含的情感反应"疏
离工作指的是与工作保持距离#对工作对象和内容等持消
极贬低的态度#它的正向题还涉及到对工作的投入%认同
度%继续工作的意愿等等#从内容上来讲#比 FGH的讥诮
(去人性化!维度更加扩展"另一方面#YZGH在一个维度里
既有正向题#又有负向题#从而克服了 FGH的单向性偏差
((/6K79?6?M907!&C$’"
此外!还有"潜在性枯竭问卷#G-./(-3U(36/390)H/<6/K
3(.=!GUH$%!"教 师 枯 竭 量 表 #[60@-./(-32@0)6!
[G2$%等等一些测量工具&但除 FGH以外的其他测量工
具由于应用范围和数量有限!都还需要经过更加广泛多次
的实证研究检验!才能够保证其有效性&
!!三、与职业枯竭有关的变量
!一"枯竭的前因性变量#工作压力
职业枯竭与压力有着密不可分的联系&可以把枯竭看
作是一种由于压力长期积累而造成的一种更严重的应激状
态&但工作压力与枯竭并不是一回事!简单来说!特定的压
力源#如角色冲突’模糊’工作负荷$在短时期内会导致压
力!而长此以往!就会产生累积效应!导致枯竭&也就是说!
慢性而严重的工作压力可以导致枯竭!但不是所有承受压
力的人都会成为枯竭的受害者!但若长期处于工作压力之
下!无法解决!且没有缓冲资源!没有支持系统的话!这些不
可调解的压力就会发展成为职业枯竭&
关于工作压力如何导致职业枯竭!研究者们提出了下
列理论加以解释(
CV枯竭的工作要求W资源模型!,RKT"
枯竭的工作要求W资源模型#,(MR6:0/?KT67(-.@6
F(?6)$)C"*将工作条件分为两类(工作要求和工作资源!其
中工作要求与衰竭有关!缺乏工作资源与辞职有关&工作
要求指那些工作的物理’社会或组织方面!需要持续的生理
或心理努力!因此与特定的生理和心理消耗#如衰竭$相联
系&工作资源指工作的物理’心理’社会或组织方面!它必须
满足以下条件之一(有益于达成工作目标+减轻工作要求+刺
激个人成长和发展&工作资源又可以分为两类(外部资源
#组织的和社会的$和内部资源#认知特点和行为模式$&简
单来讲!工作要求高!工作资源少的环境容易导致枯竭&
"V枯竭的工作要求W控制模型!,RK8"
著名的工作要求W控制模型#,(MR6:0/?K8(/3.()
F(?6)$)C!*!它突出强调工作资源中的工作控制这一因素!
认为高要求’低控制#如自主性差$的工作最易使个体枯竭&
!V枯竭的工作要求W控制W支持模型!R82"
要求 W 控 制 W 支 持 模 型 #R6:0/?K8(/3.()K2-BB(.3
F(?6)$)CI*是工作要求W控制#,RK8$模型的扩展&,(4/7(/
认为工作控制并非是应对工作要求的唯一资源!并提出将
社会支持也作为工作要求和压力反应之间的中介变量&因
此,(4/7(/\>0)))CI*加入了社会支持这一因素!发展为R82
模型&高心理要求’低工作控制’少社会支持!会直接导致枯
竭&这三个因素联合起来的效应比它们单个的和更大&
IV枯竭的资源守恒模型!8YT"
资源守恒模型#8(/76.<039(/(1T67(-.@67[46(.=$)C#*是
从个体角度!而非工作角度提出的压力理论&它的基本思想
是!人们都有着要留存’保护和建立资源的本能愿望!因此有
价值的资源的丧失对人们来讲就是一种威胁&在工作中!任
务会对员工提出一些要求!要想达到这些要求!就必须投入
资源!当个体投入的资源超出了补给的资源时!个体就会倾
向于逃避’倦怠’不投入!也就是枯竭&
!二"枯竭的后果性变量
枯竭不仅是压力的结果!也可以是另一些变量的原因!
我们将这些变量称为枯竭的后果性变量!最典型的如工作
满意度#P(M7039710@39(/$’离职意向#3-./(<
及负性情绪#/6O039<60116@39<93=$&
众多研究都表明!高情绪衰竭’高去人性化与低工作满
意感有关!高个人成就感与高工作满意感有关)I*)E*)C%*&且
枯竭的程度也可以在一定程度上预测员工的离职意向及其
后的离职行为!深受枯竭感受困扰的员工士气低落!工作效
率下降!与同事的关系恶化!可能会选择离开这一工作领
域&此外!枯竭导致的情感疲惫继而会引发一系列的情绪
问题!如经常体验到疲劳’烦躁’易怒’过敏’紧张’抑郁’多
疑等消极情绪&
!三"一些调节变量
在压力与枯竭之间!枯竭与其后果性变量之间!还存在
着一些重要的调节变量!如应对方式#@(B9/O73=)6$’社会支
持#7(@90)7-BB(.3$以及控制点#)(@-7(1@(/3.()$’J型性格
#3=B6KJM640<9(.$’坚强性#40.?9/677$等一些人格特质&它
们在其中起着调节和缓冲的作用!体现出了个体差异性&
CV应对方式
虽然存在于环境中的诸多消极因素会引发枯竭!但人
们不应该一味地指责环境!关键还是需要他们自己发展出
积极的应对策略来减轻压力和枯竭!采取实际的行动来保
护自己&许多研究已经发现非适应性的应对方式#如过量
饮酒$与高程度的枯竭有关!而积极的适应性应对方式#如
嗜好$与低程度的枯竭相关!不适应的应对方式可以显著预
测职业枯竭的发生)CE*&
"V社会支持
事实上!大量的研究已经证明社会支持在个人生活!特
别是在工作环境中的积极价值!在与枯竭有关的工作资源
中!最重要的就是社会支持)CC*&拥有强社会支持系统的人
身心都比较健康!更不易枯竭!这一点已经得到了许多研究
者)CD*)C&*)"$*的支持&
!V人格特质
就人格特质来说!在类似的压力环境中!内控’坚强性高
的人比较不容易体验到枯竭!J型性格可以预测枯竭的发
生)"C*)""*)"!*&当他们已经经历枯竭时!内控’坚强性高以及
G型性格的人相对来讲!工作满意度更高!负性情绪更少&
由此!我们可以勾画出一副以枯竭为中心!包含其前
因’结果以及调节变量的完整理论模型&如下图所示&
图!!职业枯竭及其相关因素
!!四、未来研究展望
展望未来的枯竭研究!首先将继续一些理论问题的探
讨!主要有以下几个方面"
!一"枯竭测量工具的检验和完善
虽然 FGH的权威地位还将在一段时期内保持!但它的
单向性偏差和表面效度过高的问题近年来颇受诟病!因此
还值得进一步修正完善#另外!一些非西方国家的研究者
也在积极地开发本文化下的枯竭测量工具#除量表以外的
其他测量方法!如质的研究方法$生理测量法等等!也将逐
步得到提倡和发展#
!二"FGH三维度之间的关系
耗竭%情绪衰竭&$讥诮%去人性化&和职业效能%个人成
就感&三个维度之间的关系如何!涉及到对枯竭随时间发展
的内部历程的认识!因此不仅具有理论意义!还有一定的实
际意义#纵向追踪研究以及个案访谈!将有助于澄清三者
究竟是并发$递进!还是分离的关系#
!三"压力与枯竭的关系
工作压力是导致职业枯竭的原因!这一点虽然也已得到
公认!但鉴于工作压力源有多种不同角度的划分!枯竭又有
多个维度!因此二者之间的关系还远未理清#且随着时间的
发展!枯竭也可能反过来导致压力的加剧!形成一种复杂的
相互因果关系#不同的工作压力理论也对枯竭的产生作出
了不同的解释!这些都还需要进一步的研究证据加以澄清#
!四"建立以职业枯竭为中心的完整理论模型
前文已经提到了一些与枯竭有关的变量!包括其前因
性变量$后果性变量以及调节变量!它们可以组成一个循环
两次的’压力W应对W应激反应%@(B9/
程#但目前还鲜有实证研究综合所有这些变量!从纵向发
展的角度!来探讨它们之间的变化关系!因此!这也将成为
未来枯竭研究的一个热点#
!五"应用研究的逐步发展
除了以上理论问题的探讨之外!在今后的研究中还将
逐步扩大应用研究的范围!一方面延伸到个人与组织之外!
从社会角度来探索枯竭与社会的关系#因为枯竭不仅受个
体因素和环境因素的影响!而且还在很大程度上受社会因
素的影响#当社会大环境不能提供各种有效条件时!要让
个体保持对工作的投入是很困难的#另一方面!还将从临
床和管理咨询的角度入手!发展出成熟有效的干预与治疗
技术!将枯竭对个体和组织的危害减低到最小#
总之!在工作压力日益加剧!心理健康越来越受到重视
的现代社会里!职业枯竭作为工作压力和心理健康领域的
重要课题!将在很长一段时间内保持其理论和应用研究上
的生命力!职业枯竭的研究者们将继续致力于理论框架的
不断完善!为人类的健康造福"
参考文献!
#C$!-?6/.!>.*,*%23011M-./(-3#,$*,(-./0)(12(@90)
H77-67!C&EI!!$%C#&!C%#*
#"$!F07)0@4!8*!,0@X7(/!2A*%FGH%F07)0@4M-./(-39/<6/3(.=
#F$*U0)(J)3(!8J*%8(/7-)39/OU7=@4()(*C&DC*
#!$!L()6:M9657X9!T*[*0/? F-/S6/.9?6.!T*N*%U40767(1
G-./(-3#F$*R6<6)(B:6/379/@(/@6B370/?0BB)9@039(/7*
+65](.X%.*C&DD*
#I$![463.-340M(-3M-./(-3#F$*F07)0@4!8*!\Z6936.!F*
U*%20/
##$!2@40-16)9!^*\ A/S:0/!R*%[46M-./(-3@(:B0/9(/3(
73-?=0/?@39@6%J@.939@0)0/0)=797#F$*Z(/?(/%[0=)(.
\
#%$! 0^)X6=!N*>*!\ [0=)(.!J*,*%[
10@3(.73.-@(1346F07)0@4G-./(-3H/<6/3(.=%J:-)39K
@-))!:-)39/039(/0)@(/19.:03(.=73-?=#,$*,(-./0)(12(K
@90)G640<9(.0/?(/0)93=&C&&C’%(%I#!WIE"*
#E$!Z66T[!J741(.34GA*%J F630KJ/0)=39@AQ0:9/039(/Y1
[468(..6)0367Y1[46[:6/79(/7Y1,(MG-./(-3
#,$*,(-./0)Y1JBB)96?U7=@4()(O=*C&&%!DC%C""WC"!*
#D$!8(.?67!8*R(=![*%<9650/?9/(/(
760.@4(/P(MM-./(-3#,$*J@0?6:=(1F0/0O6:6/3T6<965*
C&&!!CD%%"CW%#&*
#&$!J/O6)9_-6A*?6T9PX!U07@0)6F*Z6G)0/@\ 9^):*
2@40-16)9*%J@39<6@(B9/O0/?/66?1(.@(/3.()07:(?(.7
(1346P(M?6:0/?K@(/3.():(?6)%6116@37(/M-./(-3#,$*
,(-./0)(1 (@@-B039(/0)0/? B7=@4()(O=*
C&&D!EC!CWCD*
#C$$!A<0/O6)90R6:6.(-39!J./()?G*G0XX6.!H(0//0’0.?0XK
(-!(36)97‘0/307*%[468(/<
G-./(-3H/73.-:6/37&J F-)-)39:634(? J/0)=797
#,$*A-.(B60/,(-./0)(1U7=@4()(O9@0)J77677:6/3*"$$!!
C&’C(%C"W"!*
#CC$!F07)0@48!2@40-16)9^G!%,(MG-./(-3#,$*J/K
/-0)T6<965Y1U7=@4()(O=*"$$C!#"%!&EWI""*
#C"$!R6:6.(-39!A<0/O6)90&G0XX6.!J./()?G*&+0@
N96?46): \ 2@40-16)9! 9^):*%[46,(MR6:0/?7KT6K
7(-.@67F(?6)Y1G-./(-3#,$*,(-./0)Y1JBB)96?U7=@4()K
(O=!"$$C*D%’!(%I&&W#C"*
#C!$!‘!T*%,(M?6:0/?7!?6@979(/)0393-?6!0/?:6/30)
6/@.)=!C&E&*"I%"D#W!$D*
#CI$!,(4/7(/!,*’*!\>0))!A*F*%,(
7-BB(.30/?@0.?9(<07@-)0.?976076%J@.(7776@39(/0)73-?=(10
.0/?(:70:B)6(1346256?9745(.X9/OB(B-)039(/#,$*J:
@0/,(-./0)(1U-M)9@>60)34C&DD!ED%C!!%WC!I"*
#C#$!236<0/A*>(M1())*%8(/76.<039(/(1T67(-.@67%J+65J3K
36:B303@(/@6B3-0)9S9/
C&D&!II’!(%#C!W#"C*
#C%$!(79O!,9))‘9@X-)*%AQ36/?9/OY-.;/?
(1G-./(-3&[673(10/H/
@-B039(/7#,$*,(-./0)(1Y@@-B039(/0)>60)34U7=@4()(O=*
"$$!!D’C(%!WC&*
#CE$!,(4/,G=./6*%[60@>-/%G-./(-3%H37
80-767!A116@37!J/?T6:6?967#,$*8(/36:B(.0.=A?-@0K
39(/!C&&D!%&’"(%D%*
#CD$!20..(7!,0:678!20..(7!J//6F*%2(@90)2-BB(.3J/?
[60@-./(-3#,$*,(-./0)Y1A?-@039(/0)J?:9/
39(/*C&&"!!$W!E*
#C&$!T(/0)?,**%
A116@37Y1 (^.!2(@90)2-BB(.3!J/?26)1KR(-M37Y/
G-./(-3J/?H378(/76_-6/@67#,$*J/Q963=!!J/?8(BK
9/O%J/H/36./039(/0),(-./0)!C&&%!!’&(%"%CW"E#*
#"$$!!T*,*!
?9@39/O360@-./(-3(<:6%A116@37(15(.!
7(@90)7-BB(.3!0/?76)1K?(-M37(/M-./(-30/?937@(/76K
_-6/@67#,$*J/Q963=!!0/?8(B9/O%J/H/36./039(/0)
,(-./0)!C&&%!&%"%CW"E#*
#"C$!F@9/3=.6!K[4(:07K8*%[46T6)039(/749BG63566/Z(@-7Y1
8(/3.()J/?[60@-./(-3#,$*,(-./0)KY1KA?-K
@039(/0)KU7=@4()(O=*C&DI!#I’"(%"!#W"!D*
#""$!U96.@6!8*F!F())(=L*+*%U7=@4()(O9@0)J/?G9(
@0)
6/@9/O>9O4J/?Z(5Z6<6)7Y1G-./(-3#,$*,(
/0)Y1A?-@039(/0)U7=@4()(O=*C&&$!%$%!EW#C*
#"!$!F*F9@46))6T(56*%>0.?9/:6?9039/O10@3(.
(1M-./(-30:(/O460)34@.(<9?
/0)(1>60)3423-?967*C&&D!CI’C(%C%W"$*
责任编辑!曹!莉
"#$%&’()*+’,)-./0123$&’145$2$)0&#$21-6178(0-1(’
b-]0/!^ J+LN0/O!,HJ+L,90/O
"!"#$$%$&’()"#$%$*)!+,-.-/*0$123%4/-5,1(-6)!+,-.-/*C$$DE#!7#-/3#
%72’0)&’%,(MG-./(-39704(37B(39/.@(1P(
B.(M)6:79/M-./(-373-?967!P-73)9X6346@(/@6B3!::6/37!0/?)036?<)67(1P(MM-./(-3*[
:6/79(/6?@(/@6B3M=F07)0@40/?<6.=B(B-)0.!)039(/749B0:(/
@)60.*.!@)6B.(<9?670@(/@6B3-0):65(.X(1M-./(-39/@)-?9/O346:(73X6=0/36@6?6/3’5(.(!
@(/76_-6/@67’P(M7039710@39(/!3-./(<
B(.3!(/0)93=(*2(:66QB6@3039(/(1346?6<6)(B:6/3(173-?9679/.(B(76?*
9$,:%P(MM-./(-3&5(.
