2011年7月经济与管理Jul. ,2011 第25卷第7期Economy and Management ·经蕾管理企业通用人力资本培训激励研究一一基于贝克尔模型的视角张为杰(东北财经大学经济学院，辽宁大连116025)摘要:在人力资本成为企业核心要素的背景下，研究企业培训通用人力资本的激励成为当前的热点问题。对贝克尔模型进行扩展发现，在不完全竞争的劳动力市场中，由于交易成本与信息不对称的存在，压缩的工资结构以及企业培训雇员的潜在收益使企业具有对雇员通用性人力资本的培训激励，并获得一定的培训11利益。但是这种培训11激励会受到市场环境的制约，市场环境的变化使劳资双方对培训利益的分享发生变化。关键词:通用性人力资本;企业培训1;贝克尔模型中固分类号:F272文献标识码:A文章编号:1∞3-3890(2011)07-∞34-05 本培训进行了系统的理论分析[勾。他认为在企业中一、引言存在通用性人力资本与企业专用性人力资本。在通新古典劳动力市场模型认为，企业可以在任一用性人力资本培训11这个问题上，贝克尔认为，在完全时间按照市场工资率雇佣到最优的劳动力数量。该竞争的劳动力市场上，雇员会进行通用技能培训并理论认为，在完全竞争的劳动力市场上，企业对雇员付出全部培训成本。培训提高了雇员的劳动生产率的工资没有决定权，企业只能被动地接受由市场确并获得高工资，成为培训的唯一受益人。而企业不会定的不同类型雇员的工资。这个理论为解释劳动力市进行通用技能培训投资。场中的雇佣关系提供了一个基本分析框架。但是这个现在我们先分析一下贝克尔的人力资本培训模理论还存在一定的缺陷。如新古典理论忽视了劳动力型:该模型的基本思想是，在完全竞争的市场上，企市场中的交易成本与信息不对称的存在，比如该理论业内人力资本技资收益的现值等于培训成本的现并没有考虑到在劳动力市场中的搜寻成本、工作岗位值。假设MP，。为培训前的劳动边际生产率，W，。为培间的转换成本和企业颤别雇员能力的成本等，也忽训前的雇员工资，i代表市场贴现率，k代表雇员培视了机会主义的存在给劳资双方带来的影响。事实训费用，t代表培训时间(后文中也表示培训量)，MP，上，雇员是企业的一个准固定(quasi-fixed)的要素，代表雇员在第t时期的边际生产率，W，代表第t时而不是即时随市场变化的生产要素[1]。这些理论都得期雇员的工资。假设在第1期进行培训，则该期企业出了与新古典劳动力市场模型不同的结论。的支出等于雇员工资W加上培训费用k。因此，存o本文试图探讨以下几个问题:如果企业可以在在培训时的均衡条件可表示为:任意时刻通过外部劳动力市场雇佣到不同类型的雇MPo+L旦旦了=Wo+k+2:1」(l) 员，那么在现实中为什么企业内部劳动力市场会存, = 1飞i宁ijs=l(1+i)t在，而且效率甚至比外部市场还高?为什么会存在在巳_~ MP. . :亚L企业为雇员提供一般技能的培训?企业能否获取培呼u-tz1(1+i)t'训雇员的全部收益?G代表培训的净收益。则(1)式变为:二、文献与理论综述MPo+G=Wo+k (2) 贝克尔(在通用性技能培训11的情况下，G=û即MP，=吭，Becker , 1962)较早地对通用性人力资收稿日期:2011-06-07基金项目:教育部人文社科重点研究基地项目(课题编号:201 OCIBO 1) ;辽宁省社会科学规划基金项目(ω9DJω47)作者简介:张为杰(1984斗，男，山东临沂人，东北财经大学经济学院博士研究生，研究方向为西方经济学。.34.
经营管理张为杰企业通用人力资本培训激励研究此时:技术可能会成为培训企业专用的问手段。AcemogluWo=MPo-k 等(1999)研究发现，在不完全竞争的劳动力市场上，如果除考虑到培训直接花费k外，还要考虑进企业会对员工提供一些培训!Ils]oAutor(却∞)从机制行培训的机会成本，即潜在的生产率MP'o与实际生设计的角度认为，企业通过一些免费的方式进行通产率MP之间的差，贝。(2)式变为:用技能培训主要是用于对雇员能力的盟别阴。BoothoMP'o品G=Wo+C(3) 和B巧an(2∞2)通过数据发现，企业通常在工作地现在引人企业与雇员进行培训技资的收益分享或企业的培训中心向雇员提供一些通用技能的培比例，成本与收益的分担比例相同，假设企业收益分训。如果工人获得公认的技术技能，那么在未来企业享与成本分担比例都为a，则雇员的比例为l-ao设的工资会更高阴。但这与贝克尔的通用性人力资本培训总成本为C，总收益为G与G'+G，其中G'为雇理论并不一致。Malcomson等(2θ02)认为，在存在劳员的培训收益，G代表企业的培训收益。在完全均衡动力流动摩擦的情况下，企业可以进行通用技能培的条件下，G"=C训的投资例。Moen与Rosen(2∞的认为缺乏有效的由(3)式得，MP'+aC=Wo+C 沟通与协调会导致过高的离职率与较少的一般培训因此得，Wo=MP'-(1-a)C(4) 投资。他们隐含的认为，如果提高劳资双方的信息对由(4)式可得到以下结论:a的大小与企业人力称程度，那么企业具有通用性技能培训的激励阴。资本专用性程度成正相关关系。Price与Muell目(1982)提出离职率与通用性技能的第一，当a=O时，W，俨MP'-C或Wo=MPo-k，此时培训是负相关关系，离职率的增加会使企业对雇员雇员完全获得了培训带来的全部收益并单独承担培的培训激励受到抑郁闷。训成本:企业并没有付出培训成本，即企业不会对通国内学者并没有对企业通用技能培训的研究给用性的技能进行培训。予充分的关注，研究的相对较少且采取的研究方法第二，当a=1时，W=MP'，此时企业完全获得了不一。刘湘丽(20∞)通过分析认为，我国企业对员工培训的全部收益并单独承担培训成本。的培训水平远低于工业发达国家[11]。姚先国等(2005)第三，当O<a<1时，Wo=MP’ -( l-a)C，双方分事分析了不同类型的所有制企业对雇员的工资压缩程培训戚本的情况，企业与雇员都能够分享培训带来度不同，从而对雇员进行一般技能培训的激励强度的收益并相应的分担培训成本。也不同[12]。张凤林(2∞7)较早地从市场失灵的角度贝克尔的培训模型只是表明企业与雇员是否决论述通用性人力资本投资不足以及"技工荒"出现的定培训以及如何分配培训收益，对于最佳的培训量原因闷。总体来看，国内学者更加侧重于对我国企业并没有在模型中直接表达。现在我们通过简单的描培训雇员现实经验的研究。述来表达贝克尔模型所暗含的最优培训量的决定原三、信息不对称与通用性人力资本培则。以y(t)代表雇员的边际生产率即MP..其中一阶训11:扩展分析框架导数y'{t)>O并有二阶导数y"(t)>Oow(t)代表雇员实际劳动生产率的工资，在完全竞争的劳动力市场贝克尔的理论模型给我们提供了一个基本的分上，w(t)=y(t)。培训的成本由C(t)表示，其中一阶导析框架。但贝克尔未考虑两方面的问题:一是现实中数C'(t)坤，并有二阶导数C气t)>O。因此，雇员参加的劳动力市场并非是完全竞争的;二是忽视了劳动通用技能的培训的数量由最大化条件y'(t)=C’( 1) 力市场中的信息不对称。而贝克尔模型隐含的假设决定，即雇员的最佳培训量为「点。在此点，企业并是企业替换一个通用性的雇员是没有成本的，雇员不能从培训雇员中获得收益。也没有重新寻找企业的流动成本。如果我们放松贝在贝克尔理论模型提出后，很多学者注意到劳克尔所做的基本前提假设，那么我们会得到不同的动力市场上信息不对称的情况，将通用性人力资本结论。培训进行更深入的分析;也有学者通过企业调查的(一)企业培训的决策数字表达形式搜集数据进行实证分析等。Katz和Zidennan在不完全竞争的劳动力市场中，信息不对称会(1990)认为，如果有专门机构对雇员的通用技能的带来一定的成本。如果我们放弃企业搜寻雇员成本教育和培训进行认证，会减少劳动力市场上的信息为零的假设，我们就会得到一个命题:如果企业在劳不对称，从而提高雇员的流动性问。Loewenstein和动力市场上替换已有劳动力的成本为1(1)0)，培训Spletzer( 1999)认为，在信息不对称的条件下，通用雇员通用技能的成本为(包括培训的直接成本与机. 35 .
经济与管理(月刊)2011年第7期会成本)C(t)(C(t)>O)，存在C(1)<1，那么企业就会贝克尔模型中当O<a<l时，Wo=MP’-( l-a)C的情向员工提供适当的通用技能培训，因为这样在一定况。企业与雇员双方承担培训成本、分享培训收益。程度上会减少因雇员离职带给企业的"断档"成本。因此，在信息不对称的劳动力市场上，通用性的人力这也意味着，企业对雇员的培训一定程度上减少了资本培训具备完全竞争市场上专用性人力资本培训从劳动力市场上搜寻其他雇员的成本，因此企业对的部份特征。雇员的培训存在一定的潜在收益。如果企业通过对在不完全竞争的劳动力市场上，由于企业对雇雇员通用性技能的培训带来的潜在收益大于企业的员榨取的收益å(t)与企业培训的潜在收益p(t)一般培训成本，那么企业存在着对雇员通用性技能培训比较大，而培训成本C(t)相对较小，所以τ(t)>o的的激励。情况是合理的。也就是说，存在对雇员最优培训量使这个命题可以得到简单的说明。假设在不完全企业获得最大收益的均衡点。因此，在不完全竞争的竞争的劳动力市场上，雇员的初始劳动生产率为劳动力市场上.企业具有培训雇员通用技能的激励。Yo，t代表企业对雇员的培训量，åy(t)表示培训带来(二)工资的压缩结构与通用性人力资本投资劳动生产率的增加量。τ代表企业的收益。W。为雇在信息不对称导致交易成本发生的情况下，某员培训前的工资，åw(t)为雇员培训后因技能提高些通用性的人力资本就具有"专有性"与"专用性"资得到的工资增量。p(t)包括培训雇员给企业带来的本的特点。人力资本的专有性与专用性具有一定的潜在收益:包括减少了搜寻新雇员的成本;企业对雇联系。通用性人力资本的专有性特征会影响企业的员培训在社会得到的好的声誉;雇员在培训过程中组织绩效或其他企业成员的价值，掌握这种资源的加深了交流;提高雇员的忠诚度;也可以在同等条雇员在组织租金分配中的谈判力更强[14]。因此，租金件下获得更多优秀雇员等。培训潜在收益p(t)的大挤占的情况也同样会出现，在这种情况下，通用性人小与信息不对称程度密切相关。企业信息不对称程力资本投资在一定程度上也会出现专用性资本面临度越高，企业从培训雇员中获得的潜在收益就越的问题，也可能面临机会主义的威胁。这种威胁来自高。因此，以上的很多因素都增加了企业的潜在收企业或雇员在特定情形下对另一方的依赖性。因为益p(t)，因此将这个因素考虑进来是必要的。遗憾企业要付出对新雇员的搜寻成本或者雇员付出转换的是，这点是很多学者进行这方面研究所忽略的。工作的成本。因此，对专用性资产理论的论述在一定假设在企业承担雇员培训成本的情况下，企业的条件下也能够适用于研究通用性人力资本的问题。培训雇员的净收益表达为:但是，人力资本与物质资本具有很大的不同。人力资本τ(t)=Y计åy(t)+p( t)-[Wo+ w( t) J-C( t) 所体现的技能与雇员本身是非的，因而与物质资本以下分两种'情况进行讨论:相比，具有很强的流动性。具有流动性的人力资本至少(1)在完全竞争的劳动力市场情况下，由于雇员可以获得保留效用(尽管不能从事与培训有关的职工资等于雇员的边际生产率，所以Yo+åy(t)=W+业，但是可以获得从事其他职业的收入)。这种特征oåw(t)。并且由于在完全竞争的劳动力市场上，信息决定了企业对雇员利益的挤占是有一定限度的。是充分的，劳动力是同质的，所以企业培训雇员的潜现在我们来研究在不完全竞争的劳动力市场在收益p(t)是非常小的，在此处我们将其忽略不中，企业进行通用性技能培训的意愿。在不完全竞争计。则霄(t)=-C(t)<0，因此企业一般没有培训的激的劳动力市场上，企业支付给雇员的工资w(t)要低励。这也符合贝克尔所得出的结论。于其边际劳动生产率y(t)。企业从对雇员通用技能(2)在不完全竞争的劳动力市场上，企业培训雇培训中获得的利益为两者的差额å(t)=y( t}-w( t}, 员的净收益为因此企业获得了一部分的利益，因为此时企业具有τ(t)=Yo+åy(t)+p( 一定的垄断力。从图1中可以看到，w(t)曲线比y(t)t)-[Wo+ w( t) J-C( 1) 值得注意的是，不完全竞争的劳动力市场的主曲线平坦，因此随着培训量t的增加，企业获取的要特征是企业支付给雇员的工资要低于其劳动边际利益Mt)也不断增加，两曲线的距离成"喇叭口"生产率。即雇员的劳动边际生产率大于工资率。的形态。即企业对雇员培训量越大，企业从雇员工两者的差额为å(资中压榨的也就越多，形成了压缩的工资结构(图1t)=Yo+ y( t)-[Wo+ w( t) J>O。这就等同于贝克尔人力资本培训模型的情况，企业中向上的箭头表示雇员的谈判力，向下的箭头表示企业的谈判力)。如果企业的谈判力越强，则表明企的培训收益为G=艺旦旦土豆L>O。这种情况类似于t~ 业从压缩的工资结构中获得的利益就越多。因此，企(1+i)t .36.
经营管理张为杰企业通用人力资本培训激励研究业会进行通用技能的培训。但是，企业对雇员通用福利等。雇员对企业的行为做出反应，可能选择继续技能的培训量还受到培训成本的限制，企业从压缩留在企业，也可能选择离开企业。在雇员留在本企业的工资结构中获得的收益扣除培训成本最大量决的情况下，雇员会面临一定程度上租金的挤占。如果定了企业培训的数量。这种情况在完全竞争的劳动企业面临的市场环境是整个行业的不利变化，雇员力市场(不存在信息不对称的情况)上是不可能出一般会容忍这种剥削的存在。因为他到其他企业也现的。如果企业进行培训的成本为C(1)，则企业进仍然会面临同样的问题，但是此时雇员的工资水平行最优决策使培训量达到t"，此时有y'(t")咐'(t")不能低于其获得保留效用时的工资，否则雇员就可=C'(t")。能辞职。如果市场外部环境的变化只对雇员所在企业产生周期性不利影响时，企业对雇员的剥削就会y(l) C{t) 受到限制，因为雇员可能选择去其他企业。劳动力市场上的信息不对称程度越高，雇员在遭到企业剥削y(t} zi时离开的可能性就越小。在雇员离开本企业的情况汗副。市场ifizjji--下，雇员虽然具有的是通用性人力资本，培训的预期w( t}=y{t )-ˆ( t) 收益不会完全丧失，但是他面临的问题是重新选择工作要付出一定的成本，新的企业对其人力资本的评级不一定与其实际情况符合。上述观点表明:企业」「如t对雇员的通用技能的培训需要付出一定的成本，但圄不中回元全中企业与雇员培MH 量决策企业也可能对雇员进行一定程度的剥削并获得部分培训利益。企业所在行业的垄断程度也决定了企业四、企业外部环境的变化与培训收益的对雇员培训收益的剥削。垄断程度高的企业将提供分享变动较多的培训，反之亦然。企业外部环境的变化会使组织租金出现变动。但是，当企业面临有利的外部市场环境时，产品在确定的市场环境且不存在可挤占租金的情况下，市场对企业需求增长，企业对雇员的评价程度得到雇员的培训费用与收益是成等比例的，即雇员在培提高，对雇员的依赖性增强。与此相对应，雇员的谈训成本负担的比例等于收益在培训11总收益中的比判力也得到提高。雇员谈判力的提高能够抑制企业例。但需求变动会导致组织的准租金变化闷。笔者认对其培训收益的剥削。雇员会和企业重新谈判培训为，通用性人力资本也会产生组织租金被挤占的情收益的分享比例，雇员试图将收益分享比例提高到况，这是源于市场环境的不确定性变化与信息不对1-a之上(如图1中向上的箭头所示)。此时企业虽称的存在。信息不对称与交易成本的存在使通用性可以选择通过市场的方式招聘一个同等能力的雇人力资本具备一定程度"专有性"与"专用性"的特员，但是企业面临重新寻找雇员的成本。市场环境征。市场外部环境的变化会促使企业与雇员的预期的变化与通用性人力资本的"专有性"特征相结合发生变化进而导致经济行为的变化。在特定的情形时，雇员具有同企业谈判过程中更强的谈判力，并下，双方可以通过压缩的工资结构来改变各自获得能够得到更多的组织租金。因此，雇员在一定时期的培训收益。对企业的剥削也一定程度上抑制了企业对雇员通假设在培训后的第t期，企业与雇员双方按照用技能的培训。雇佣合约的约定共同分享培训带来的收益，企业获五、结论得a部分，雇员获得1-a部分，此时双方在收益分配中是一个均衡状态。但是在t+1期，企业的市场环境本文在贝克尔基本模型的基础上讨论企业对通发生变化。企业面临的市场需求大量减少，此时企用性人力资本投资的激励问题。在不完全竞争的劳业的雇员处于相对过剩的状态，企业对雇员的评价动力市场上，信息不对称导致劳动力市场上交易成程度降低，对雇员的依赖性减弱。在不辞退雇员的本过高的情况是普遍存在的。培训雇员能够使企业情况下，企业便会对雇员进行租金的挤占，雇员的谈获得更多的潜在培训收益，因此企业存在对雇员通判力下降。企业通过继续压低图1中wCt)曲线(女日用技能培训投资的激励。尤其值得注意的是，企业可向下的箭头所示)，使â(t)得到增加并使培训收益以通过对雇员通用技能的培训并压缩的工资结构中的比例会提高a到部分之上，比如减少雇员的工资、得到更多的利益。但企业对雇员的这种剥削会受到.37 .
经济与管理(月刊)2011年第7期市场环境的制约，对组织租金挤占受到一定的限制。间 do Temporary Help Firms Provide General Skill Training? [J]. working p也per，2001 , (4) :1-62. 影响企业对雇员培训激励的因素非常复杂，同[7]B∞曲，Alison L., Bryan, M缸kL. Who Pays fiωGeneral 时也存在着对培训影响因素精确量化的困难。在一Training? New Evidence for British Men and Women[J]. 定程度上，不同行业、不同所有制企业以及不同的地IZA Discussion Paper冒，2∞1，(1):1-45.区的企业对雇员的培训也具有非常大的差别。因此，[8 ] Malcomson. General Training by Firms, Apprentice Con›如何细化分析在各种不同背景环境下的企业对雇员trac钮，andPublic Policy [J ].European Economic Revie啊，的培训决策并从定量的角度进行研究成为本文进一2003, (47): 197-227. 步的研究方向。[9 ]Moen, RosØn. Does Poaching Di即时Traíning?[J]. The Review of Economic Studies, 2∞4， (4): 1143-1162. [10 ], L Mueller, . A Causal Model of Turnover for 参考文献:Nurses[J].币leAcademy of Management Journal, 1981, [l]y. Oi. Laborωa Quasi-Fixed Factor[J]. The Journal of (3) :543-565. Political Economy, 1962,70(6) :538-555. [11 ]刘湘丽.我国企业职工培训现状分析[J].中国工业经济，[2]Becker. Investment in Human Capital: Theoretical Anal›2000, (7) : 63-68. ysis [J]. The Journal of Political Economy, 1962,70(5): [12]姚先国，翁杰.工资结构、雇佣关系稳定性和企业的人力9-49. 资本投资[J].石油大学学报，2∞5，(6):14-20.[3 ]Katz,Ziderman. Investment in General Training:四e[ 13]张凤林.职业技术培训中的市场失灵与矫正[J].中国经Role of Information and Labour Mobility [J]. The Eco›济问题，2007，(2) :63-71. nomic Journal, 1990, 1O O( 403 ) : 1147-1158. [14]杨瑞龙，杨其静.专用性、专有性与企业制度[J].经济研[4 ], Spletzer. General and Specific Training: Ev›究，2001，(3): 3-10. idence and Implications [J].The Journal of Human Re›[15]刘凤芹，于立.专用性人力资本与准租金安排[J].社会科sources, 1999,34(4): 710-733. 学战线，2010，(9) :52-63. [5]Acemoglu,Pischke. Beyond Be也ker:Training in Impe由ct责任编辑、校对:孙飞Labour M町kets[J]. The Economic Journal, 1999, 109 (453): 112-F142. Incentives Research on General Human Capital Train in Finns Zhang Weijie (Sclwol 0/ Ecorwm町，Do咱也eiUniversity 0/ Finance and Ecorwmics, Da an 116025, Chi阳)Abstract: In the setting of human capital臼thekey factor of the firm, the incentive training of general human capital of enterprises becomes the hot ωpic. Through expanding find of the baker model, in the incomplete competition labor market, because of the transaction co幽andinformation asymmetry, the existence of the condensed salary structure and enlerprises’ potential gains for training employees makes enterprises having the training motivation on general human capital, and obtaining certain training interests. But this kind of training motivation will be affected by the market environment. The change of market environment makes the interest share of both the labor and the capital be changed. Key words: general human capital; firm training; Becker model .38.
