实战宝典—如何使招聘降低风险？ 在现今商品大潮的市场上，假货已经多得让我们眼花缭乱——大家吃的鸡蛋有假的，我们使用的人民币有假的，孝敬长辈上司的名烟名酒有假的，甚至用来治病救命的药也有假的，等等。在这个“假作真时真亦假”的年代，简历，这个应聘工作的敲门砖也有假的了。面对不真实的简历，你的态度会是怎么样呢？你会觉得写虚假简历是一件无法容忍的事，一定要斩草除根？还是只要某些条件基本符合工作的要求，睁一只眼闭一只眼就让他过去了呢？答案是什么，企业的HR自然有自己的判断。那么如何甄别简历？要招聘，背景审核必不可少。太和鼎信认为，员工背景审核的价值在于，通过聘用前完善的背景审核有效控制企业用人风险，为企业招聘提供参考依据，提升企业人力资源部门的效率和人力资源管理的价值。 面对一个完整的简历，我们基本上要从以下四方面进行分析： 第一、身份信息 目前的招聘市场上，身份证号码与本人姓名不符的情况只占有总审核比例的1%。但千万不可小看这1%。其中的一些人可能是未成年找工作，有犯罪记录，商业间谍，或是怀有某些不可告人的目的。无论是谁以这样伪造的身份进入公司，对公司来说都有可能带来巨大损失抑或重大风险。 第二、专业资格核实 资格证书造假目前比例较低，占总审核比例的7%左右，但应聘候选人伪造的资格证书有可能导致不适岗问题，比如说作导游需要导游证，作老师需要教师资格证，作飞机维修技师需要飞机维修专业资格证……持假导游证的导游如果心怀不轨，可能会对旅游者的身心造成伤害，抑或是对其财产构成威胁，让公司蒙受名誉以及财产损失；假的教师资格证无法以科学的方法教育学生，会不适岗，对学生的身心产生不良影响；当飞机维修技师拿着高级维修技师的假证书上岗时，所造成的隐患将是一场灾难……所以任何虚假的资格证书都会给公司造成潜在的风险，甚至巨大损失。因此，专业资格的核实是保证招聘质量的一个重要环节。 第三、学历信息 对学历信息造假是比较常见的一种情况，占总审核比例的13%-15%。有些候选人对学历进行完全造假，就是说，候选人压根没有在他所说的那所学校学习过。虚假的教育背景，往往影响着候选人的综合素质，接受过不同层次教育的人在工作岗位中也会有不同的表现，不仅在专业知识、工作能力等方面有所不同，而且在个人修养、素质等方面也存在一定的差距。还有相当一部分候选人是部分信息造假。比如为了迎合企业的专业要求，夸大专业应用程度，计算机专业下属原本有很多分支，而且彼此之间区别很大，但为了迎合招聘者对专业方向的要求，众多冷门专业都变身“信息管理”、“软件工程”。这使得候选人在工作中很可能因为专业知识上的差别导致不适岗，无法正常的开展工作。此外还有夸大学校性质的，例如原本就读的是浙江大学的二三级学院，但简历上只写浙江大学。这类造假者更多的是为了迎合企业希望招聘名校毕业生的偏好，使得自己能够带着名校的光环顺利通过。再如国内很多“中美合办”、“中加合办”的学校，其实授课以在国内为主，出国是非常短期的，但候选人就可能把学历描述成在国外拿到的。此类造假者希望通过虚假的海外经历争取到自己心仪的职位，等到实际工作时可能会出现无法适应海外工作环境、或不具备相应的语言沟通能力等不适岗的情况。此外，还有一小部分候选人伪造学历时间，这不是为了夸大学识能力，而是掩盖这段学历周围的工作履历情况，此类学历造假往往隐藏着更大的隐患。 第四、工作履历核实
工作履历是造假的重灾区，约有48%的应聘候选人对简历中的公司名称、职位、时间、薪酬、离职原因等进行造假。太和鼎信一般会对候选人近5年的工作经历进行审核，年代太久远的意义也不大了。针对工作经历的审核，太和鼎信通常采取咨询访谈的方式进行，主要是针对候选人提供的工作经历和内容，在其以往工作的单位的领导同事中展开访谈。这一方面的工作表现核实尤为重要，往往很多看似合适的候选人就是在这样的审核中被排除和淘汰掉的。 下面就让我们通过太和近期做的案例来为大家支招： 案例一： 某单位招聘司机，骗子李某“求职”成功后便连人带车一块玩失踪，先后从某地4家企业骗走总价值一百多万元的机动车辆。当他第五次求职时，招聘单位针对其做了背景审核，查处其身份证和驾驶证系伪造，并以虚假身份应聘。太和鼎信在完成背景核实工作后，及时告知用人单位，破坏了李某在该公司的行骗计划。据悉，之后李某再次作案时被警方抓获。此后经查实，其5次骗取受害公司的车辆价值高达约一百五十万元。案件虽然随着被告李某的踉跄入狱而告一段落；但是，他多次作案，并且均能成功逃逸，是谁给了他那么大的犯罪空间？他又钻了谁的空子？企业招聘的人才怎么会突然变成了狼？一张小小的假身份证，足以让企业蒙受上百万的损失。如果当时前几家企业有一家能懂得规范的招聘流程，验证一下其证件的真伪，恐怕犯罪分子也不会再有机可乘。中国企业的抗风险能力需要从各个细节抓起，企业HR应担任更多的责任。 TIPS： 核实信息真伪，一定要选择权威的信息渠道。太和鼎信推荐通过公安部全国公民身份信息系统核实中国公民身份信息核实，通过交通部驾驶员信息系统核实中国驾驶证信息；在上述案例中要看身份证号码、姓名以及驾驶证号码和姓名是否一致。 案例二： 王某是08年毕业的大学生，在北京一个民营企业工作一年后，打算转到国企。太和鼎信在受到其应聘企业委托后，对王某进行了背景核实。在其中的专业资格审查环节，发现该候选人注册会计师资格证系伪造，其伪造的目的是为了获取高工资以及优越岗位。 TIPS： 专业资格证书的核实，太和鼎信建议通过发证机构而非培训机构。 案例三： 2003年8月，凭着买来的大学本科学历，小汪被某科技公司录用。两年后，他又从该公司调入某食品公司担任销售主管职务，双方订立了为期两年的劳动合同，约定小汪的月工资为5000元，公司还支付了8000余元送他去参加市场营销的培训。工作了一段时间后，该食品公司发现小汪的工作能力欠缺，无法完成领导交付的工作，使企业承担了经济以及名誉损失，遂对他的大学学历产生了疑问，经与相关学校核实后才知道，小汪的本科毕业文凭是伪造的。 TIPS： 对于学历的审核，比较容易判断出来，现在很多的学历证书、英文证书网上都可以查出来。一般会采取“证书编号系统查询”或“直接找其毕业学校请求配合审查”的方法进行审核。对于中国高等教育学生信息系统无法核实或出入特别大的情况，建议通过候选人获取学位证书的学校联系，与学校的教务处和档案管理处进行核实。
案例四： 某知名猎头为太和鼎信的客户推荐一名职业经理人。黄某，曾担任总经理/营销总裁经理，资深快消行业销售管理人，工作时间16年，精于企业全过程管理，营销公司的组建管理执行，并拥有较强的市场掌控力；应聘职位是供应链整合总经理。以下是其工作履历（摘要）： ¾ 2005--至今：某美国公司中国代表处 职位：首席代表助理 ¾ 寻找长期合作伙伴，帮助他们的产品在美洲乃至全球进行品牌推广和深度分销，从而进入国际市场。 ¾ 2004--2005：北京某饮品公司 职位：首席执行官CEO/总裁/总经理 ¾ 2005年春节糖酒会招商，一次性完成200个地级招商，使公司瞬间成为行业明星，无形资产价值5000万元以上，会期首付经销商先进1000万元以上，全年合同签订2亿以上。 ¾ 2002--2004：某全国知名饮品集团公司 职位：集团公司经营总裁 ¾ 总体招商销售额6亿元，企业无形资产总值从200万提升至3000万。 ¾ 1999--2002：兼任多家企业的董事长经营顾问 职位：董事长经营顾问 ¾ 1995--1999：黑龙江某民营企业 职位：总裁 ¾ 1991--1995：上海某私营食品公司 职位：首席执行官CEO 乍看这份简历，我们很容易被候选人的工作经历及业绩所折服。年仅38岁的候选人，有着16年的工作经历，且业绩卓著。虽然其所在的公司不是世界500强，但所任职位都是公司的高层要职。加之简历中描述的光辉业绩，我们猜测候选人应该是一位能力了得的职业经理人，定能在行业内叱咤风云，翻云覆雨。通过媒体库信息检索也确认我们的猜想，候选人在业内的确是非常出名，只是褒贬不一。经过背景审核工作，我们了解到一些关于候选人工作的实际情况。为了带给未来公司好的印象，候选人在简历中做过以下手脚： 1. 恶意修改任职时间。不仅延长了某公司的任职时间，还隐瞒了两段工作经历。 2. 夸大职位名称。根据候选人履历表，其在美国公司中国代表处担任首席代表助理，而我们通过企业其他部门HR了解到其只能算是一个Team Leader，并没有那么大的职能（候选人所在的部门由于经营不善，已经解体）。候选人在履历表中还写到，其在某饮品集团公司曾任集团公司经营总裁，经过核实其担当的是该饮品集团营销总公司的总经理。 3. 夸大业绩完成情况。候选人陈述的糖酒会情况属实，但无形资产5000万以上，年合同签订2亿以上，情况夸大。 4. 夸大公司名称。候选人将雇主某集团北京代表处夸大为集团名称。 5. 隐瞒被动原因。由于候选人工作能力及业绩较差，说的多，做的少，团队管理不佳，故选择多次隐瞒被动离职原因。 通过多位证明人的访谈，了解到候选人不仅仅在个人简历上做了包装，个人工作能力也相应欠缺。达不到职业经理人应有的水准，多数证明人均表示，候选人只会说不会做。例如在一个注册资金仅为500万刚刚成立几个月的公司，候选人就拿出200万砸糖酒会，结果可想而知，签单情况不好，运营资金出现困难，最终导致该企业在候选人离职后的几个月内破产。候选人原领导的公司和部门由于经营不善不是倒闭就是解体，大多证明人都认为候选人的原因。公司的倒闭和解体同时也给我们核实信息工作带来了一定难度。中国企业抗风险意识要进一步重视，也给各位企业老板和HR敲响了警钟。这位候选人08-09的1年内
又更换了三家企业，致使一家企业经营不善。截止目前，该候选人被某实业股份公司花重金聘请为销售总裁，我们唯有祈祷这家企业能够早点意识到身边的这颗定时炸弹。 TIPS： 背景审核应该关注的审核点。 1. 根据审核内容选准证明人 做背景审核时，一般要应聘者提供2～3名证明人的联系方式，但这些人仍可能是应聘者在原单位关系较好的同事或上级。HR在同这些“证明人”联系时，首先确认其真实、有效地身份，以确定审核的准确性，再结合审核内容选择证明人。比如，若要了解应聘者的专业知识水平，应该向其最后学习阶段的同学或同部门的同事咨询；如果要了解工作态度，可以向他原来的上司（合作时间最长者为佳）询问；如果要了解其团队合作能力和成就动机，可以咨询他原来的平级同事；如果要了解其领导能力，可以向其下属询问；若要询问其工作职位、入离职准确时间、奖惩情况、薪资状况等客观信息，直接询问人力资源部的相应负责人是最直接有效的方法。在这个案例中，由于某些情况，虽然候选人提供了授权书，但候选人提供的证明人信息仅为手机号码。通过长时间经验的累积，审核员要做的第一件事情就是证实证明人的身份。在候选人提供的证明人身份无法被证实的情况下，审核员要做的就是通过各种渠道寻找其他证明人。当审核员展开线索核实的时候，有意思的事情发生了，这几家单位有的倒闭了，有的候选人所在工作团队解散了，根本无从查证。有的公司没有官方网站，有的公司电话已经不存在，我们只能通过长期以来积累的专业经验与强大的数据库来继续。所幸审核员最终联系到曾经与候选人有过接触的证明人，有的是曾经共事过的同事，有的是政府部门的官员。通过采访这些了解候选人工作经历、并且目前已与其无利害关系的证明人，审核员还原了候选人过往的工作经历，发现了其简历中的破绽。 2. 任职时间 有不少的候选人，喜欢在任职时间上做假，一般表现形式是延长任期时间。很多候选人也知道，频繁的跳槽对于应征新的岗位是个很大的障碍，因为频繁的跳槽给人的感觉是能力不够，心浮气躁，或是忠诚度差等（查出候选人隐瞒的工作经历，可以通过候选人提供的工作时间来确定；如果其前后两家工作时间不符，那么我们就可以查一下他是否有隐瞒的工作经历）。 3. 任职职位 职位不实这个现象是最为普遍的，第一种表现是给自己“升官”，比如任职是经理，说成是总监；任职总监的，说成是副总或总经理；任职副总的，说成是总经理或CEO。第二种表现是捏造任职经历，不曾在某公司任职过，但对该公司比较了解，就谎称曾在该公司任职。 4. 具体工作内容 一定要弄清候选人所担任的职务有哪些工作职责，以避免发生混水摸鱼的现象，有的候选人可能在前一个公司刚刚被提拔为经理，大部分时间是主管，却在简历上显示担任经理；有些候选人的工作职责不包括分管某项工作，简历上却说成了分管该工作的职位。通过背景审核能够挖掘出一些不真实的信息，无论其写得多么天花乱坠，数字多么惊人，只要经过背景审核，狐狸尾巴就能露出来。 5. 候选人的工作表现 候选人的业绩如何，与其他同事比较起来表现如何？看看了解到的情况是否和简历中描写的一样。其上司和下属对候选人的评价如何，因为他们基本上最了解候选人的工作表现。有些候选人喜好吹嘘，说自己的业绩翻了两番等等，这种情况就应该引起注意，进行特别的核实。
6. 人际关系能力 人际关系能力方面，我们关注的是候选人与其他同事相处的如何；工作中是喜欢单打独斗，还是善于团队合作；人际关系紧张，还是特别受欢迎。现代职场中，良好的交际能力和人际关系能力是不可或缺的，对于从事管理类工作的候选人来说这些能力尤为重要。 7. 离职原因分析 了解真实的离职原因是什么；若有机会他的上级或公司是否还愿雇佣他；或者同事是否还希望与其合作。比较这些与候选人自己说的是否一致，也许能发现候选人在某些方面是否有掩饰。 8. 工作态度判断 想要了解候选人做事风格如何，工作积极性与热情如何，下属对其服从性与佩服度如何，独立开展工作的能力如何，以及候选人是否能以身作则等，可以从证明人对候选人的评价中判断，再结合面试的情况进行综合评价。 9. 证明人与候选人之间的关系 与候选人认识多久，关系如何，证明人担任什么职务?这样才能检验该证明人提供的信息是否有参考意义以及参考的程度如何。请证明人评价一下候选人的优点和不足之处（或者是需要提高的方面），也能从侧面反映出证明人与候选人之间的关系情况。 关于工作经历审核，一般是要选准审核对象，结合电话访谈，发送商业信函、面对面访谈以及网络和人脉等方面，从任职时间、任职职位、具体工作内容、候选人的工作表现、人际关系能力、离职原因分析、工作积极性如何、在个性和诚信上的表现和证明人与候选人之间的关系来进行分析。这方面的审核，相对于其他方面的审核来说，难度比较大。更需要审核人员的专业性，要耗费HR大量的精力、财力和时间。HR可以选择亲自上阵，或者外包给专业的背景审核公司等第三方机构。 通过以上几个案例的展示及分析，我们为大家揭示了背景审核在招聘工作中的意义和重要性。那么，在实际操作背景审核工作时需要注意哪些问题呢？现将其总结如下： ¾ 审核前要明确问题的范围，坚决避免涉及到个人隐私的问题，应针对候选人的工作情况等方面进行审核。 ¾ 信息审核过程中要注意礼貌用语与沟通技巧，要知道对方是没有责任去配合你的。 ¾ 证明人应首选候选人的上司或同事，由于这些人与候选人共事时间较长，接触较多，对其品行、能力和工作态度有更透彻的了解。 ¾ 与证明人沟通交流时，要明确地表明身份和意图。并让证明人知道这项审核以及对话内容是绝对保密的。当对方在叙述时，不要打断证明人，否则证明人可能不愿继续原来的话题。 ¾ 对于目前仍在职的候选人审核难度比较大，审核不当将会对候选人造成严重的影响，企业在保护自己利益的同时，也要懂得尊重与保护候选人的利益，因此需特别谨慎。鼎信建议企业可以先核实候选人其他的信息，待候选人离职后进行最近阶段工作履历核实。若企业认为这个方法不可取，也要尽量找到该公司的离职人员进行了解。切忌在候选人离职前就一个电话打给该企业的HR。 ¾ 当发现证明人有意回避某些话题时，企业HR应告知证明人，企业之所以这样做是对企业自身和候选人双方负责，并可以明确告知证明人对话内容是绝对保密的。 ¾ 对于核实候选人信用记录和犯罪记录，建议企业HR不要怕麻烦，最好的方法是企业HR直接去银行征信中心及警局办理，为候选人减少繁琐的工作申请流程的同时规避候选人的操作风险。
¾ 背景审核并不是万能的，错误和失真有时难以避免。但如果将背景审核同其他招聘手段相结合，就会大大提升的企业的招聘效率。 员工背景审核工作，能够让企业了解招聘对象的真实身份、教育背景、过往的工作情况、个人职业操守、工作业绩、业务能力等多方面信息，帮助企业对候选人做出相对全面的评价。从而有效降低公司在财产、核心技术、劳动仲裁方面的潜在风险，提高符合企业招聘需求的聘用成功率，节省企业及公司的人力资源成本；减少企业招聘、培训以及再培训的相关费用开支；通过员工背景审核避免人为因素造成的企业名誉损失，为雇佣关系的建立提供有力参考，同时也为员工忠诚度、职业态度的判定提供客观的参考依据。更重要的是为企业选用可靠的人才，从而避免对公司和客户造成损害，并促进企业产生更大的效益。 来源：太和鼎信
