财舍学
高管薪酬差距 薪酬管制与企业业绩相关性
— — 来自沪深A股国有上市公司的经验数据
文／黄卉敏
摘要：本文揭示了薪酬管制对高管薪
酬差距、以及高管薪酬差距与企业业绩间
关系的影响。经研究发现，薪酬管制可以
对高管薪酬差距形成抑制作用；在无薪酬
管制的环境下，高管薪酬差距与企业业绩
存在明显正相关性；而存在薪酬管制的环
境下，该正相关性会随着薪酬管制强度的
增大逐渐被抑制。最后，提出了对薪酬改
革的对策建议。
关键词：薪酬差距；薪酬管制；企业
业绩
“限薪令”实施以来国有上市公司的
高管薪酬问题成为关注 的焦点。目前普
遍认为我国国企高管薪酬偏高，亟需改
革与调整。已有研究发现，高管薪酬的提
高可以显著提升企业的经营效益 (Pfeffer，
1993)。对于高管薪酬的研究一般包含薪
酬水平、薪酬结构以及薪酬差距等内容。
其中，薪酬差距是薪酬的基础性与决定性
因素，本文所提及的薪酬差距专指企业
高管成员之间的内部薪酬差距 r以下统一
简称 “薪酬差距 ”)。理论与实践均表明，
收入分配上的 “绝对公平主义”会严重阻
碍企业业绩的提高。因此，合理范围内薪
酬差距越大，有助于激励高管作为和降低
企业监管成本，从而实现企业的高效运转
(方芳，2012)。当然，薪酬差距必须控
制在合理的范围内，当超过合理的范围，
便会对企业业绩造成负面作用r鲁海帆，
2009)。
同时，我国国有企业的薪酬管制也是
影响国企高管薪酬的重要因素。薪酬管制
制度不仅受到政府干预的影响，也受到地
区市场化程度、贫富差距等区域差异因素
的影响 (陈冬华，2005)。实施薪酬管制
主要是为了抑制国企高管的非正常薪酬，
但是也间接导致了在职消费和高管腐败等
行为 (徐细雄、刘星，2013)。因此，我
们以薪酬管制背景为出发点，系统的研究
了薪酬差距与薪酬管制的关系，以及在薪
酬管制存在与否的情况下薪酬差距与企业
业绩的相关关系。
一
、 文献回顾与研究假设
(一 )薪酬差距与薪酬管制的相关性
在高管的薪酬差距影响因素方面，除
了高管的行政级别、竞争者数量、公司特
征高管特质、合作需要等传统因素，薪酬
管制目前也成为了影响薪酬差距的重要因
素。随着改革开放的不断进行，社会收入
分配逐渐拉大，可支配收入社会收入也逐
渐出现分化，社会因此出现的不公平现象
也不断加剧。这一现实背景加速了我国政
府对国企高管薪酬限制政策的实施。而改
制后国企高管身份 的模糊性则为政府薪
酬管制提供了实施依据 f黄再胜、王玉，
2009)。地区财政赤字和地区失业率均与
国有企业相对薪酬显著负相关，一定程度
上验证了国企高管薪酬管制中的 “社会公
平 ”诱因 f陈信元等，2009)。因此，在
此上述背景的前提下，我们认为薪酬管制
制度的实施会减小薪酬差距。由此提出以
下假设：
H1：薪酬管制强度越大，薪酬差距
越小；反之，薪酬差距则越大。
(二)在实施薪酬管制政策的前提
下。薪酬差距与企业业绩的关系
薪酬差距与企业业绩间的相关关系可
以分为三种情况：正相关、负相关以及 u
型关系。根据锦标赛理论，较大的薪酬差
距有利于激发高管的工作热情，提升经营
效益。本文认为基于我国的高管薪酬现
状，薪酬差距的扩大会提高企业经营业绩
(Martins P．S，2008)，即二者正相关。考
虑到国企中是否实施薪酬管制，将会影响
薪酬差距对企业业绩的提升作用。若实施
薪酬管制，将会造成薪酬差距的缩小，这
会在一定程度上消弱了薪酬差距对企业业
绩的提升作用，但是薪酬管制制度并不会
提高高管团队内部的相互合作。因此当高
强度的薪酬管制政策实施时，薪酬差距的
负面作用会极大地削弱薪酬差距对企业业
绩的正面激励作用。由此，我们提出以下
假设：
H2：薪酬管制将会削弱薪酬差距对
企业业绩的提升作用。
二、研究设计
(一 )样本选择与数据来源
本文选择 以沪深两市 A股国有上市
公司为研究对象，剔除以下国有上市公司
数据：金融保险类；ST、*ST以及 S'ST
公司；高管薪酬差距为 0或为负；数据异
常及相关指标缺失的。最终得到了2232
个样本观察值，数据均来源于国泰安数据
库，并使用了Excel、Statal3软件进行数
据处理及统计分析。
(二 )模型设定与变量定义
为了验证假设 H1、H2和 H3，我们
分别设定以下检验模型：
PGi-I+l=130十plCINTENSITYi，l+p2Sizei．c+
133Growthi,t+p4Bothi,t+p5Dubi．t+p6H一1 0i,t+
flTRegionl+138Region2+139Ind+131oYear+~ l(1)
ROAi
，
l+2= +alPGi
．
”1+ PGi IxCINTE
NSITYi
，
t+2+t~Sizei
,
t+2+a4Growthi
,
t+2+asBothi
,t+2
+~Dubi
．t+2+ H_1 0i,t+2+~Region1+agRegion2
+Gtl0Ind+allYcar+e~
．眦 (2)
其 中，解 释 变 量 与被 解 释 变 量：
ROA代表企业业绩；PG代表 薪酬差
距，我们采 用核心 高管薪酣均值 与非
核心高管薪酬均值差的自然对数表示；
CINTENSITY代表薪酬管制，采用总资
产与实际控制权比例乘积的自然对数表
示。同时本文还引入了公司规模 (Size)、
公 司 成长 性 (Orowth)、独立 董 事 比例
(Dub)、股权集 中度(H 10)、两职兼任
(Both)、地区(Region)、行业 (Ind)为控制
变量 ．
三、实证结果及分析
(一 )薪酬差距与薪酬管制
从对模型(1)的回归中， 与调整
均大于 0I3，且整个模型 的总体 P值
为 0．O00，说明模型 (1)的拟合效果 比较
好。回归结果(见表 1)可 以看出，解释
变量薪酬管制P值为0．013，回归系数
为．0．085、t值为．2．5，说明薪酬管制与未
来高管薪酬差距呈负相关关系，且在 5％
水平上显著。即当国有上市公司的薪酬管
制强度较小时，倾向于实行较大的薪酬差
距，反之当薪酬管制强度较大时，则倾向
233
I
案例分析l CASE ANALYSiS
寰1横型l1l回归结果
被解释变量PG ¨
解释变量 系数 t值 P值
CINTENSITYi 一O 。85+● -2 5 0 01 3
Sizei 0 278+·● 7 51 0 000
C,rowt~, 0 118●● 4 24 0 000
H_l 一0 232** 一2 1 3 0 033
Dub 一O 334 —1 61 0 107
BotlKt 0 019 0 46 0 646
Regionl 0 41 2●●● 1 5 36 0 (303
Pegion2 一O 088** -2 22 0 027
VIF均值 4 22
裹2横型 l2l回归结果
被解释变量 t+2期ROA
解释变量 系数 t值 P值
PG。 1 0．OO4 0 73 0 467
PGi
,
t+l*CINTENSH'Yim 0 001· 2 56 0 01
VIF均值 4 41
于实行较低的薪酬差距，这也就验证了对
国有企业实行薪酬管制的意义，也考虑到
了我国经济体制下的社会公平因素。假设
H1得到验证。
(二 )考虑薪酬管制的薪酬差距与企
业业绩
从对模 型 (2)的回归 中， 与调整
分别为 O．137和0．128，整个模型的总
体 P值 为0．000，说 明模型 (3)的拟合效
果 比较好。回归结果 (见表 2)可 以得到
对于解释变量薪酬差距来说，薪酬差距
对企业业绩 的回归系数为 0．004，t值为
0．73，P值为 0．467，薪酬差距对企业业绩
的正面影响变得不显著。薪酬差距与薪酬
管制的交乘项对企业业绩的回归系数为
0．001，t值 为 2．56，P值 0．01， 在 5％ 的
水平上显著，说明随着对国有企业薪酬管
制强度的加大，薪酬差距对企业业绩的
提升作用被弱化 也就是说当薪酬管制强
度较大时，薪酬差距对企业业绩的正向激
励作用必然会受到一定程度的抑制，但其
提升企业业绩的基本态势并没有实质的改
变。因此，假设 H2得到验证。
(三)稳健性检验
通过净资产收益率(ROE)替代原回
归模型中的资产回报率 (ROA)，对模型
(2)中的被解释变量进行稳健性检验得知：
替换前后的结果基本一致，说明所使用的
回归模型具有应有的稳定性，各研究假设
234
得到进一步验证。
四、研究结论与政策建议
本文研究发现：薪酬管制强度越大，
薪酬差距越小。进一步的，若存在薪酬管
制对薪酬差距的反向作用，薪酬差距对企
业业绩的正向激励作用必然会受到一定程
度的抑制，但其提升企业业绩的基本态势
并没有实质性的改变。为此，我们建议：
第一，制定符合国企背景的薪酬政策。薪
酬管制政策削弱了高管薪酬差距对企业业
绩的激励作用，在利用锦标赛理论对高管
薪酬的激励作用是要充分考虑薪酬管制
的国企制度背景。第二，建立市场化的薪
酬激励机制，薪酬内容和薪酬依据要及时
公开、透明。通过股东和外界其他利益相
关者对国企上市公司及其管理人员进行监
督，有效消除高管团队内部之间的不恰当
的主观评价和相互猜忌，进而提高整个高
管团队的凝聚力。0
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