内部管理制度系列 编号：FS-ZD-04015
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内部管理制度系列
X 县电信分公司绩效考核
办法
（标准、完整、实用、可修改）
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X 县电信分公司绩效考核办法
X County Telecommunications Branch Performance Evaluation Measures
说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工
作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。
县电信分公司绩效考核办法为进一步完善企业薪酬分
配制度，建立与市场经济发展相适应、收入能增能减的分配
激励机制和面向市场、突出前端的价值导向机制，使之对外
具有竞争力，对内具有公平性，适应以市场为导向、以客户
为中心、以效益为目标的现代企业经营体制的需要，充分调
动广大员工积极性、主动性和创造性，把企业的竞争压力切
实有效的传递到每个员工身上，全面提高企业整体业绩与核
心竞争力，结合 KPI 考核的主导思想和我县分公司实际，特
制订本绩效考核办法。本资料权属文秘资源网，放上鼠标按
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一、基本原则
1、激励、督促员工完成岗位绩效指标，从而确保分公
司关键绩效指标的完成。既要增强员工工作的主动性、积极
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性和创造性，又要提高团队精神和竞争意识。
2、客观、公正的评价员工工作业绩，充分体现“薪酬靠
绩效，岗位靠竞聘，易岗就易薪”的管理宗旨和按绩效分配的
原则。
3、员工绩效工资不但与个人工作业绩挂钩，而且与分
公司的业绩紧密挂钩。根据每个员工的岗位特点和市场信息，
将制订每个岗位员工的绩效考核目标。
4、实行员工月绩效工资零基数，强化收入能增能减的
激励和约束机制，打破收入分配的平均主义，合理拉开差距，
坚持按劳分配。
5、强化面向市场、突出前端的薪酬分配价值导向，加
大对前端考核力度和绩效工资分配倾斜力度。
6、绩效考核采取公平、公正、公开的方式进行，并按
期将月绩效考核结果及月绩效工资总额使用情况进行反馈。
7、建立月绩效工资总额计划使用制，公司司务会可结
合当月业务发展及其它综合情况对市分公司核定的绩效工
资总额进行计划使用，既在业务发展不理想的月份或在未来
几个月内有阶段性冲刺任务时，预留当月绩效工资一部份至
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业务发展任务重或有阶段性冲刺任务的月份加大奖励力度，
以便激励员工更好地完成任务。
二、组织机构和职责
(一)、县分公司成立绩效考核领导小组
组长由分公司经理担任，副组长由分公司副经理担任，
成员由营销部、维护安装部、综合办公室二部一室负责人及
工会副主席组成。领导小组成员随着岗位变动，自动作相应
调整。
(二)、县分公司绩效考核领导小组职责
1、负责分公司绩效考核工作的领导和监督，以及重大
制度、事项和考核结果的最终审议。
2、负责年中及年度进行绩效考核工作小结，对各部室、
三大客户分部、中心、支局(所)绩效考核工作进行评价。
3、营销部、维护安装部、综合办公室按前端、后端、
管控三条线根据县分公司经营目标及员工职责、任务、计划，
共同制定县分公司前端、后端、管控各部门绩效合同及相关
考核办法，负责组织考核实施，将结果与被考核的员工进行
沟通，处理员工在绩效考核方面的投诉，将绩效考核的结果
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运用到专业管理工作的各个环节中。
4、县分公司设绩效考核管理员一名，负责每月按时收
集前端、后端、管控三系列各部门考核月绩效工资的绩效合
同打分表及提供的考核数据归档作为进行年中、年度绩效考
核的依据，并将月绩效工资考核结果汇总上报市分公司。
5、前端、后端、管控三系列绩效考核负责人于每月 10
日之前将本系列各部门绩效考核数据及绩效合同打分表交
绩效考核管理员存档。
(三)、各考核责任部门职责:综合办公室财务人员提供财
务指标数据，营销部提供经营数据、服务类指标数据，维护
安装部提供通信建设维护指标数据，相关考核责任部门提供
扣分指标及重大事项等否决指标数据。
三、绩效指标
(一)、绩效考核指标
绩效考核指标分为部门绩效指标和员工绩效指标。
1、部门绩效指标是分公司与部门通过绩效合同签定的
关键绩效指标(KPI)。具体分为:财务/效益(成本费用)类指标、
服务/经营类指标、内部管理类三大类。其中内部管理类为
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绩效考核扣分指标，其他二个指标为记分指标。
2、员工绩效指标是各岗位员工所在岗位需完成的指标，
是部门绩效的组成部分。具体包括:岗位工作业绩指标(即形
成绩效合同的 KPI 指标)、工作能力指标、工作态度指标三部
分。
(二)、KPI 指标设置
1、根据部门工作性质和内容，首先设置财务/效益类、
服务/经营类二类记分指标及其所占权重。然后，将二类记
分指标分解成不同权重的具体关键绩效指标(即 KPI 指标)。
2、内部管理类指标为扣分指标，不给权重，直接扣分。
在该项指标中也可根据工作需要增加加分指标及其他扣分
指标(即在日后工作中逐渐产生的考核事项)。
3、关键绩效指标权重的设置需经绩效考核领导小组会
上进行讨论后予以确定，并可随日后工作任务不同重新修改
再确定关键绩效指标。
4、关键绩效指标(KPI 指标)权重确定原则:每个 KPI 指标
权重在 5%-30%之间，权重具体数值应根据不同部门、不同
岗位工作职责进行设置。
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四、绩效考核体系
(一)、考核的周期
考核周期分为月度考核及年中、年度考核
(二)、月度考核
部门的月度考核由县分公司考核领导小组考核，员工的
月度考核由所属部门组织实施，以岗位工作业绩指标为主，
考核结果由各部门自行备存一份，上交绩效考核管理员一份
备案，并作为员工发放月度绩效工资的主要依据。
(三)、月度考核方式
月绩效考核执行分级考核的方式。
县分公司领导与每个部门签订绩效合同，通过签订绩效
合同，建立县分公司同部门的月绩效工资一级考核。各部门
可根据部门实际，在不与公司有关精神相抵触的前提下，制
定本部门二级绩效考核办法，并组织员工参考部门绩效合同
讨论建立员工绩效合同，通过负责人与员工签定绩效合同，
建立负责人同部门员工的月绩效工资二级考核。(各部门绩效
合同见附件 1)
各部门的二级绩效考核办法及员工绩效合同须报绩效
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考核管理员备案。
(四)、月绩效工资分配
根据省电信有限人力[2005]4 号文(《**省电信有限公
司绩效工资分配指导意见》)指导意见，按前端、后端、管控
部门岗位设置的要求及向前台倾斜的原则，设定不同的部门
绩效工资系数和员工绩效工资系数。
1、部门绩效工资系数
前端部门绩效工资系数为 ，后端部门绩效工资系数
为 ，管控部门绩效工资系数为 。
每连续三个月未达到 80 分的单位，从第三个月开始部
门绩效工资系数下降 ;连续三个月达到 80 分及以上，部
门绩效工资系数在下降的基础上上调 ;当月达到 95 分及
以上的单位，当月部门绩效工资系数加 。
2、员工绩效工资系数
正式员工绩效工资系数基数为 ，劳务工绩效工资系
数基数为 。二部一室负责人、工会副主席、三大支局支
局长、三大客户分部主任在本部门绩效考核得分达 85 分及
以上时，另奖励系数 ;三大支局副支局长、挂点分支机构
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的管理人员及各中心主任在本部门或挂点单位绩效考核得
分达 85 分及以上时，另奖励系数 。
3、绩效得分和绩效工资计算公式
(1)、部门当月绩效得分=本部门 KPI 得分×(正式员工人
数+劳务工人数×)×部门绩效工资系数+本部门 KPI 得分×
奖励系数之和
说明:奖励系数之和为部门或挂点单位考核分在 85 分及
以上该部门所有人员的奖励系数汇总之和，部门绩效工资系
数为下降或增加后的系数。
(2)、部门绩效工资总额=(县分公司绩效工资总额-农村
统包酬金)/县分公司所有部门当月绩效得分之和×部门当月
绩效得分
(3)、员工月绩效工资=部门绩效工资总额/部门当月绩效
得分×员工绩效工资系数×员工 KPI 得分-扣分指标扣款。
说明:员工月绩效工资的计算公式各部门可参考执行，也
可根据各部门二级考核办法另行制定。
(五)、年中、年度考核
年中、年度考核以月度考核为重要依据，兼顾工作能力
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指标和工作态度指标，年中、年度考核由县分公司考核领导
小组组织进行，考核结果上报市分公司人力资源部备案。
(六)、年中、年度考核指标
年中、年度考核指标为:岗位工作业绩指标(既 KPI 指标)、
工作能力考核指标、工作态度考核指标三项指标。
员工绩效考核指标权重分配:岗位工作业绩指标占 80%、
工作能力考核指标占 10%、工作态度考核指标占 10%。
员工岗位工作业绩指标形成员工绩效合同，作为考核员
工月绩效工资的主要依据。
(七)、年中、年度考核方式
1、员工岗位工作业绩指标得分为当年月绩效合同得分
之和的月平均分。
2、工作能力和工作态度二项指标应采取多视角考评，
即从部门员工互评(占 30%)，再归入各系列中评分(占 30%)，
最后由绩效考核领导小组评分(占 40%)等多个视角来考评。
计算公式如下:
工作能力(工作态度)考评得分=员工互评分×30%+系列内
评分×30%+考核领导小组评分×40%(两项指标详细考核内容
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及评分细则见附件 2)。
3、员工的年中、年度绩效考评得分计算公式如下:
个人绩效考评得分=岗位工作业绩月平均得分×80%+工
作能力考评得分×10%+工作态度考评得分×10%
(八)、年中、年度考核结果，应呈正态分布
1、年度考核按前端、后端、管控三系列分类进行，结
果按绩效考核得分高低排名通过比例最终评为优秀、称职、
基本称职、不称职 4 个等级，每个专业岗位按比例排名末位
人员为不称职候选人员，并通过比例最终确定全公司不称职
人员。
2、年度终了，前端、后端、管控将本系列的员工年度
绩效考核结果(含考核得分、考核排名、考核等级情况)按从
高分到低分的方式报绩效考核管理员汇总，再上报绩效考核
领导小组审定。
3、年度考核结果的各等级所占比例按市分公司当年有
关文件规定执行。
4、年度考核结果从高分到低分按比例划定。
5、绩效考核结果是员工绩效管理、员工培训、职业发
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展以及奖惩的重要依据，其结果将运用到人力资源管理与开
发的各个环节。
(九)、有下列情况之一的员工，可直接考核为不称职:本
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1、违反劳动纪律，经常迟到、早退、脱岗、屡教不改
或连续旷工 3 天以上，一年内累计旷工 10 天以上的。
2、违反通信纪律，造成通信设备严重毁坏或人为阻断
通信。
3、违章作业或违章指挥，造成重大责任性事故的，损
害企业形象，造成恶劣影响的。
4、不服从工作分配，不听从工作指挥调度的。
5、以权谋私或发生向用户吃、拿、卡、要、强买强卖
或强行搭售业务行为的。
6、犯有其它严重错误的。
7、凡无理取闹者，扰乱正常生产、办公秩序的。
(十)、年度绩效考核结果应用
1、年度考核结果为“优秀”者，优先参加各类发展性培训
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及评先评优、疗休养、竞聘等。
2、对年度考核结果为“不称职”或连续两年为“基本称职”
的各部门负责人及管理人员，其岗位空出纳入竞聘流程，其
他人可竞聘该岗位。
3、对年度考核结果为“基本称职”者，须报人力资源部安
排培训，本着“缺什么，培训什么”的原则，侧重改变工作态
度、培训技能和操作规程等。
4、对年度考核结果“不称职”的员工，按公司有关规定进
入待岗、转岗培训或内部下岗流程。
5、对年度考核结果为“不称职”的劳务工，予以辞退。
五、其他
(一)、县分公司绩效考核管理员每月根据市分公司核发
的绩效工资总额减去农村统包单位的统包酬金后的余额进
行分配，农村统包单位酬金考核见农村统包管理考核办法。
(二)、凡发生安全事故、服务曝光、重大差错、重大违
纪违法，给企业造严重损失的按相关规定执行。
(三)、否决指标及扣分指标扣款是指分公司规章制度规
定的有关扣款项。
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(四)、各单位于每月 8 日前将本单位员工上月 KPI 得分
呈报给绩效管理员;各职能部门要加强相关职能考核管理，并
于每月 8 日之前把本部门上月对各单位进行考核管理的扣分
和扣款详细情况说明交考核管理员，逾期则直接扣相关部门
负责人当月绩效考核分 3 分。
(五)、辞职、辞退、开除、除名等与公司解除劳动合同
的员工至解除劳动合同之日起停发绩效工资。
(六)、员工对绩效考核有异议，在公布之日三天以内可
向所在部门或县分公司绩效考核领导小组申诉，由相关部门
认真进行核实。
(七)、本办法解释权属**县分公司绩效考核领导小组，
此前有关规定与本办法相抵触的，以本办法为准。
(八)、遇有与上级有关文件精神相抵触的，则按上级有
关文件精神执行。
(九)、本办法自二 0xx 年五月起执行。
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