成功案例｜如何进行人才盘点与后备人才梯队建设？——华恒智信食品制造行业实践解析
【导读】
随着企业的发展，职责不清、人员流失、积极性不高等管理上的问题逐渐显露出来，公司管理者也逐渐认
识到人力资源是企业发展的第一要素，但是优秀人才的匮乏已经成为管理者的难题，在这种局面下，仍然有不
少优秀人才离职，为了保留这些优秀人才，管理者也采取了一些措施，比如，提高薪资水平、增加培训机会等，
其效果并不大。在这样的背景下，该公司的管理者提出从公司内部培养优秀人才的诉求，希望能挖掘内部优秀
人才并加以合适的培养，以培养出能胜任岗位，而且忠诚度较高的优秀后备人才。但是，怎么判断人员是否能
胜任岗位？应该培训哪些内容呢？
【客户评价】
为了进一步提高企业人力资源管理的效率，提高核心人才的保留率，促进企业战略目标的顺利实现，我们
聘请了北京华恒智信人力资源顾问有限公司进驻企业开展项目咨询工作。在通过为期 3 周的集中调查、前期访
谈、问卷调查、资料收集和分析等工作，项目组专家凭借专业优势和丰富的咨询实战经验，明确了公司酒店存
在不清楚谁是核心人才，怎样培养核心人才这两个问题，并且有针对性地提出了指导建议，方案可操作性强，
有重要的应用价值。目前方案已经进入渐进性实施阶段，效果很好，在实施过程中，专家还提供了细心的培养
和指导，非常感谢。
最后再次对专家团队致以诚挚的感谢！
——某食品公司总经理
【客户行业】
食品饮料制造、快消品行业、生产制造企业、民营企业
【问题类型】
人才盘点与后备人才梯队建设、关键岗位人才盘点标准制定、能力素质模型构建与人才盘点、人才盘点后人才
培养方案、任职资格体系设计、人才盘点定制化咨询方案
【客户背景】
昆尚食品有限公司是一家集研发、生产、销售于一体的大型现代化食品企业。自 2000 年成立以来，公司
从单一产品发展到多元矩阵，拥有研发中心与大型生产基地，员工近三千人，市场表现强劲。
随着规模扩张，人力资源管理的短板日益凸显：职责不清、人员流失、积极性不高等问题交织出现。尽管
管理层已意识到人才的重要性，并尝试通过加薪、培训等方式保留优秀人才，但效果甚微。面对外部“人才难
觅”和内部“培养不力”的双重压力，公司决定转换思路，将重点转向内部人才的深度挖掘与系统培养，希望建
立一支忠诚度高、能力过硬的后备人才队伍，但苦于缺乏科学的识别标准与培养路径。
【现状问题及分析】
华恒智信项目组通过深度调研，诊断出该公司在核心人才管理上存在的两大根本性缺陷：
1、不清楚谁是核心人才，选拔缺乏科学标准。
公司对“核心人才”的界定模糊，选拔多依赖在现岗位的业绩表现或管理者的主观印象，缺乏前瞻性的能力
素质评估。这导致“彼得原理”现象普遍：业务能手被提拔至管理岗后却无法胜任；同时，一些具备高潜质但不
善表现的“实干型”人才被埋没。华恒智信指出，缺乏基于未来岗位要求的科学评价体系，是人才选拔失误、培
养资源错配的首要原因。
2、培养机制不健全，培训与实际需求脱节。
公司的培养活动以零散的、跟风式的外部课程培训为主，缺乏系统规划。培训内容与岗位核心能力要求、
员工个人发展短板关联度弱，导致“学非所用”，投入巨大却收效甚微。这种“为培训而培训”的模式，无法支撑
核心人才梯队的持续构建。
【华恒智信解决方案】
基于“人岗匹配是产生绩效的前提”这一核心理念，华恒智信为该食品公司设计并导入了一套“评价先行，
精准培养”的核心人才盘点与梯队建设体系。
1、建立核心人才能力素质的评价体系，解决“选对人”的问题。
华恒智信项目组首先对研发、生产、品控、营销等关键岗位进行深入的工作分析。通过对比高绩效者与普
通绩效者的行为差异，萃取关键成功要素，构建了覆盖“知识、技能、能力、意识”四个维度的岗位胜任力素质
模型。其中，“能力”与“意识”被视为鉴别高层及核心人才的深层次特质。在此基础上，明确了各项素质的评价
标准，形成了科学、客观的核心人才任职评价体系，为公平、精准地识别高潜人才提供了“标尺”，实现了从“凭
感觉”到“凭数据”的转变。
2、基于任职评价，建立系统的核心人才培养机制，解决“育对人”的问题。
运用构建的素质模型与评价标准，对潜在后备人才进行科学评估（采用个人行为量表、心理测评等工
具），精准定位每个人才的能力优势与待发展短板。华恒智信建议，依据“评价差距”制定“一人一策”的个性化
发展计划（IDP）。培养内容严格针对岗位胜任力缺口设计，培养方式超越传统授课，引入项目实践、轮岗锻
炼、导师辅导等多种形式。这确保了培养工作的高度针对性、系统性与实效性，真正将盘点结果转化为人才培
养的行动指南。
【华恒智信总结与思考】
对于劳动与知识双密集型的食品制造企业而言，构建内生性的人才供应链是保持市场竞争力的关键。本项
目中，华恒智信协助客户完成的，不仅是一套评价工具或培训计划，而是一个“评价-发展”一体化的闭环管理
系统。
通过“建立胜任力模型明确标准、运用科学工具精准盘点、依据差距实施定向培养”，企业成功地将核心人
才管理从粗放、感性的“应急反应”模式，升级为精细、理性的“战略投资”模式。这套体系确保企业能够源源不
断地从内部发现并锻造出符合未来要求的领军人才，为企业的可持续发展奠定了坚实的人才基石。这为同行业
企业如何有效开展“人才盘点与后备人才梯队建设”提供了极具参考价值的实践范本。
