第八章 补偿性工资差别与劳动
力市场
对工作决策中除工资以外的其他职业特
征的分析，解释人们为什么会寻找不同
的工作，为什么工作之间的收入差别明
显？
第一节 职业特征、个人偏好与补偿
性工资差别
• 在购买债券的时候，人们都知道，如果由政府发
行的债券和公司发行的债券，他们的票面都一样，
人们会购买政府发行的债券，因为它的风险小，
而公司发行的债权要卖出去，就必须以更低的价
格出售。
• 在投资的时候，人们不仅仅考虑平均能够得到的
收益，而且考虑风险。
• 在选择职业的时候，人们不仅仅考虑工资，而且
还考虑其他职业特征，人们是根据效用决策的，
收入只是影响效用的一个因素。
第一节 职业特征和个人偏好
• 一、补偿性工资差别的产生
• 1、现实中不同职业的工资差别是显著的；
• 2、除了工资外，职业的其方面的特征也是显著的；
• 3、这些非工资的职业特征中，有一些是令人讨厌
的（如不稳定、危险、低贱），有些则是令人喜
欢的（如权力、地位、自由）。
• 4、工资差别是对职业特征的上述差别的一种补偿。
第一节 职业特征和个人偏好
• 二、存在补偿性工资差别的假设条件
• 1、人们是根据效用决策，而不仅仅是工资。
• 2、人们能够清楚地观察到职业特征并进行
比较。
• 3、人们能够在不同特征的职业间自由流动。
第二节 享乐主义模型与补偿性工资
差别
• 用享乐主义模型对职业风险进行定价。
• 如水、泥瓦、清洁、电、锅炉、车、司机、化学、
矿、潜水等，职业风险逐渐增加，劳动力市场是
怎么决定这些岗位的工资差别的呢？。
• 享乐主义模型(Hedonic Pricing Model)：在商品市
场交易中，假设某种类型的商品有多种纬度的特
征，例如汽车的外观、动力、安全性、空间、油
耗。假定这些特征都可以被买卖双方观测到并评
价（如好、中等、差），那么商品将按照其拥有
的所有特征的评价进行定价。
• 这里仅仅考虑工作岗位的伤害风险，职业的风险
上升1%，应该用多少工资去补偿呢？。
一、个人对风险的态度
• 工资和职业风险的无差异曲线：对一个人而言，
比较危险的工作，总是需要比较高的工资，两者
可以替代。
• 对不同的人来说，有的则对风险不敏感，比较可
能接受较有风险但较高工资的工作。
• 当工作的风险已经较高的情况下，要增加更多的
工资，才能够人们进一步冒更大的工作风险。-隐
含的实验心里定律（丹尼尔.卡伊曼）。
二、厂商的等利润曲线
• 厂商如果不愿意为增加风险支付高工资，
有没有别的选择？
• 可以投入设备控制、降低风险生产过程的
风险，但需要投入成本，导致利润降低。
• 要维持利润不变：当控制风险的设备投入
少一点，风险高一点，需要支付的工资增
加一点；当控制风险的设备投入多一点，
风险降低，需要支付的工资降低一点。
政策分析：强制职业安全标准合理
吗？
• 职业与健康管理局（OSHA)，根据1970年
的立法《职业安全和卫生法》——赋予了
该机构无穷的法力。
• 负责制定有关各种职业的工作场所和环境
的安全标准，例如工作场所的噪声、粉尘
密度、有毒气体的浓度等。
• 这些措施的结果是，大大降低了职业的风
险。
两种选择
• 1、告知风险：通过某种方式告知劳动者所
从事的工作的危害。
• 2、强制降低风险。
• 比较一下这两种政策对不同的人的福利改
善效应。
进一步分析：对偏好风险的情况真
的是损害帕雷托效率吗？
• 1、为什么矿工家属在亲人遇害后都痛不欲
生，考虑的亲属的效用，可能是帕雷托改
善的。
• 2、受害者遭受损失（伤残、死亡）之后，
社会必须通过纳税人的钱对这部分家庭进
行救助，考虑外部性之后，强制性职业安
全标准可能是帕雷托改善的。
总的分析
• 告知需要的成本更高，告知不能够阻止那
些偏好风险的人冒险，可能损害帕雷托效
率。
• 强制安全标准似乎更可行，成本更低，对
厌恶风险和偏好风险的情况，基本都是帕
雷托改善。
• 这就是为什么过去几十年内，有关职业安
全标准的条文不断增加的主要原因。
第三节 享乐主义理论与雇员福利
• 一、雇员福利的基本性质
• 1、实物形式支付的工资。特点：可以避税、
免税；但是和货币工资相比丧失了流动性。
• 2、延期支付 。如退休金（企业年金），特
点：可以免税、避税，但是必须牺牲当前
享受和流动性（主要是不可提前支取）。
• 劳动者对工资和福利的态度，取决于个人
偏好。
以延期支付为例
• 3500元工资，再增加1000元的工资和企业年金的
差别。
• 增加1000元工资：按照15%扣个税，投资储蓄，
年利6%，扣利息税15%，实得利息%，15年
之后，得1793元。
• 增加1000元的企业年金：免除个税，免除利息所
得税，15年之后积累到2397元，领取时扣除15%
的所得税，得2037元。
• 牺牲当前享受，由投资收益或利息得到补偿，牺
牲流动性，由税收优惠得到补偿，个人愿意增加
多少企业年金，取决于对流动性的偏好和对当前
享受的偏好。
二、工资和雇员福利对雇主的差别
• 1、一般认为雇主对工资支付和福利支付没
有特别的偏好，雇主关心的只是总的劳动
成本及由此产生的利润水平。
• 例如，当年工资支出30万和6万的雇员福
利，当年工资支付32万和4万的雇员福利，
对雇主来说都能维持同样的利润。
二、工资和雇员福利对雇主的差别
• 2、某些情况可能导致雇主采取雇员福利更有利：
税收免除；雇员福利对某类特征的雇员地吸引可
以降低雇用成本。例如，在国外，企业为员工提
供企业年金的相当普遍。
• 3、某些情况可能使雇主采取工资形式支付更有利：
这主要是考虑到若增加福利减少了工资增，工人
在工作期间的缺勤、请假的成本低，形成鼓励“
缺勤”的效应，若增加工资减少福利，会抑制“
缺勤”。
• 实际中，可能是第2种情况更占多数。
退休金改革法的评价
• 雇主提供的退休金通常包括：给付确定型、
缴费确定型。
• 退休金账户资金来源通常包括：个人缴费
和雇主缴费。
• 雇主缴费部分一般需要服务相当长一段时
间才能取得所属权 (雇员离职后可以携带）。
缴费确定型的一个例子
• 甘迪所在的企业提供企业年金，总的缴费规模是工资的
20%， 其中10%由本人工资口角，10%由雇主为雇员缴
纳，要求8年的服务期才能获得养老金的所属权。甘迪在
企业服务6年，账户已经积累了12万多养老金，如果此时
他离开该企业，他将损失其中的一半。
• 结论：太苛刻的所属权要求对那些辞职率比较高的雇员
是不公平的，也有碍于劳动力的自由流动。
• 1974年的《雇员退休收入保障法》旨在解决这一问题，
目前美国大多数企业年金的所属权要求5年以下的服务期，
这是法律努力的结果。但是，这样做有什么付效果吗？
