我国劳动关系失衡原因的探讨
阎小民，沈进，康玉珠
河海大学商学院，江苏省社会科学研究院，南京师范大学金陵女子学院， 南京(210098)
摘 要：劳动关系是最重要的社会关系之一，与社会稳定，经济发展，人民群众生活水平的
提高有着密切的联系。随着我国加入 WTO，劳动关系失衡的情况有所加剧，国家的宏观政
策、企业和个人的利益追逐以及一些历史原因，都对劳动关系产生影响，本文通过分析劳动
关系失衡的原因，并进一步提出了管理对策。
关键词：劳动关系，劳动关系失衡，劳动关系失衡管理
1. 引言
中国目前已加入 WTO，劳动关系领域面临着巨大的风险与挑战。我国正处在经济转轨
和社会转型的历史性变革时期，探索劳动关系失衡的原因，研究和解决目前在劳动关系领域
中的一些问题，是摆在我们面前一项十分紧迫而意义重大的任务。
2. 我国企业劳动失衡现状
到 2001年底，劳动争议案件数量继续增加。全年全国各级劳动争议仲裁委员会共立案
受理劳动争议案件 万件，比上年增长 %，涉及劳动者 万人，比上年增加 %。
此外，各级劳动争议仲裁委员会还以非立案的方式调解处理劳动争议 万件。至 2003 年
底，全年各级劳动争议仲裁委员会立案受理劳动争议案件 万件，涉及劳动者 80万人，
分别比上年增长 ％和 ％。劳动争议案件的不断增加突显了我国劳动关系失衡的现
状，企业和员工之间并不总是那么的平衡和和谐，劳动关系失衡的背后是给员工、企业和国
家都可能造成一定的经济损失，对于劳动者个人还会造成一定的精神损失。
3. 劳动关系失衡分析
劳动关系的界定和实质
劳动关系可以分为抽象的劳动关系与具体的劳动关系。抽象的劳动关系主要指的是劳动
关系的客观规律性，它具有不以人们的意志为转移的特点。在分析劳动关系时，一般指的是
具体的劳动关系，它是指劳动者与用人单位在劳动过程中结成的一种社会经济利益关系，也
即劳资关系、雇佣关系。
经济理论和社会现实表明，劳动关系是一种最基本、最本质、最具体的社会经济关系。
它起源并终结于某一特定的经济单位(最典型的是企业)，是劳动者和经营者在实现劳动的过
程中所结成的经济利益关系。尽管劳动关系的双方存在着经济利益的矛盾和对立，但是，在
激烈的市场竞争中，劳动关系双方又存在着经济利益的一致性，客观上形成一种“互利双赢”
的关系。因此，现代企业劳动关系的管理必须以促进企业经营活动的正常开展为前提，以缓
和及调整企业劳动关系的冲突为基础，以实现企业劳动关系的合作为目的采取一系列综合性
的措施和手段。人力资源管理是以提高劳动生产率、工作生活质量和取得最佳经济效益为目
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的而对组织内部的人力资源进行吸纳、激励和开发等一系列管理的过程。其实质是通过对劳
动关系的管理，达到充分有效地利用人力资源、为企业创造最大化利润的目的。
劳动关系的失衡原因分析
毋庸置疑，中国“入世”后，资本的流动扩张速度日益加快，资本投资的领域不断扩展，
从而不可避免地促进国内经济结构的调整，进而要求重新调整劳动力在产业间、部门间和企
业间的配置，这就会进一步消除国内残存的非市场导向的就业形式，加速形成以市场为导向
的就业机制，极大地促进中国劳动力市场的建设。劳动力市场大环境的变化，使得劳动者的
工作环境和企业内部的劳动关系管理发生了深刻的变化：就业岗位从稳定的“铁饭碗”变为
动态的双向选择；“大锅饭”、单一僵化的工资分配转变为灵活多样、按生产要素分配的薪酬
制度；国家和企业承担职工的所有相关福利转变为市场化运作的基本社会保险。与之同时，
企业面对的市场竞争从国内扩展为激烈的国际市场竞争，外资企业的内部生产管理机制及人
力资源管理模式的示范效应明显增加，国内企业将会愈加受其影响，在劳动关系方面出现了
各种失衡现象。
随着市场机制的逐步完善，计划经济条件下利益一致的劳动关系正加快向利益有分割或
有冲突的劳资关系方向发展。在劳动力市场日益完善、就业市场化的条件下，任何类型的企
业、经济单位均属于劳动力需求一方。受宏观的劳动力市场运行的外部环境作用影响，劳资
双方在企业内部亦会形成力量抗衡，并由之产生一系列经济利益的矛盾与冲突。只要实行市
场经济机制，就会存在一些具有共性的规律性现象。最典型的现象就是，在市场经济条件下，
劳资双方都遵循“收益最大化”的一般经济运行规律。企业力求用最小的投入获得最大的产
出，为达到这一目的，势必要求高效率地使用各种生产要素，其中最主要的基础条件就是以
最经济的活劳动要素成本费用的投入获得最大的活劳动使用效能。与之同时，劳动者向企业
投入他个人所拥有的重要生产要素——劳动力，这是他获得收入、维持个人和家庭生存与发
展的主要经济来源。所以，劳动者个人必然要求投入活劳动之后所获得的工资收入达到最大
化[1]。
在此基础上，无论在任何类型的企业内部受“收益最大化”规律的驱使，劳动关系双方
之间都始终存在着企业经营者力图高效利用活劳动要素，降低成本费用与劳动者提供劳动
力，追求获得最大化工资收入的特殊矛盾，企业为追求经济效益、控制人工成本，必然会摒
弃传统的劳动关系管理方式，代之以劳资关系管理方式，一切以利润最大化为目的。经营者
会更加重视采用人力资源管理的手段，如人力资源规划、职位分析等科学有效的方法来控制
人工成本，并用现代薪酬制度、绩效考核和员工培训等方法来刺激并引导劳动者不断提高劳
动效率，为企业创造更多的利润[2]。
当然我国的劳动关系失衡还有历史原因，长期以来我国国有企业的劳动者的称呼一直是
“职工”，始终以“主人翁”的姿态自居。在计划经济体制下，他们甚至是初始委托人群体
（国有企业属全民所有），但实际上作为职工他们无权选择工作岗位和单位等，他们只在表
面上是劳动关系的一极。国有企业改革后，国家通过劳动合同制把劳动力产权还给国有企业
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劳动者。国家正式要求国有企业劳动者都要签订劳动合同，另外，国家通过改革解脱了对劳
动者生老病死全权负责的义务。代之以社会保障制度。至此，劳动者流动阻力缩小，劳动者
的自主择业权增加，劳动者受雇观念得以确立，传统的劳动关系模式被打破，我国的劳动关
系进入新的阶段。
4. 劳动关系中的失衡管理对策
劳动关系失衡管理现状和分析
劳动关系失衡管理现状
老板希望用最低的薪酬吸引最有能力的合适员工，雇员则希望得到最高的薪酬以体现自
身的劳动力价值。于是，劳动关系存在着这样的矛盾：老板和雇员都认为自己在薪酬方面吃
亏了。矛盾引发的结果，就是老板对员工特别是高薪员工的期望值越来越高，最终采取“减
员增效”措施；而雇员对老板加薪及提高待遇的期望值同样也越来越高，由此产生永无止境
的“人才大流动”。
其实，劳资双方在首次签订劳动合同、确定劳动关系时，就应对包括薪酬在内的许多方
面“统一认识”。此时，劳动者大多希望能将薪酬尽可能定得高点，否则，以后加薪的基础低
了，就易吃亏；而对于老板来说，只要对方提出的薪酬要求在其心理价位的承受范围内，一
般也会接受，因为对于中意的候选人，老板在签约的瞬间总会有一种激情和冲动。当然，有
时老板也会对一些不太合适的员工产生“暂时将就着用”的想法，或者部分员工因“落难”暂找
“栖身之地”而凑合，但这些都属个别现象。[3]
劳动关系失衡管理分析
随着劳动关系的不断深入，双方经过磨合，一般会出现两种现象：
第一种现象：一方对另一方不满。资方和劳方都有可能对对方的表现产生不满，于是，
不满意的一方把另一方“无情地抛弃”。
第二种现象：双方均表示满意或基本满意，合同可继续履行，劳动关系得以维持。再经
一段时间后，又可能出现如下几种危机：
(1)资方对劳方太信任而过于重用，以致其工作量及工作范围无限拓展，但相应的“回报”
却未跟上，导致员工认为“太好便是不好”而萌生“出走”之念。
(2)随着时间的推延，工作性质及工作范围逐渐改变，导致劳方在资方心目中地位下降，
或因“工作重心”转移导致资方“移情别恋”。
(3)资方暂时处于经济困难期，尚未找到“软着陆”的最佳处，对提薪“心有余而力不足”，
但劳方心情浮燥，见市场机会多多便跳槽离去。
(4)随着市场上人才可供量的增加，原先的胜任合格者逐渐不再胜任，而新生代的更优
秀尤其是更廉价。于是，资方全然不顾劳方的感情，解除劳动关系。
劳动关系失衡管理对策
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产生上述四种危机，其根本原因还是劳资双方在薪酬上的失衡所致。要解决失衡问题，
关键应做到下列四点：
(1)薪酬不能太模糊。太模糊的薪酬会使员工产生“上当受骗”的感觉，以致永远高估他
人收入而低估自己的收入。有些“想不开”的员工会整日郁郁寡欢，影响情绪。因此，在绩效
工资及福利方面应一视同仁，公开透明。
(2)薪酬要同目标绩效密切挂钩。随着工作性质和工作范围的改变，薪酬数也应作“能上
能下”的调整。当然，调整幅度要适中，以保证员工基本生活水准为前提，即“下要保底，上
不封顶”。
(3)考核要制度化、经常化且体现公平合理原则。让员工感到压力，明确目标，增加动
力，心情舒畅。
(4)畅通信息反馈通道。经常与员工沟通，倾听意见，以增加企业凝聚力。
当然，除薪酬设计应市场化、合理化、公平化之外，还须具一定的竞争力。
参考文献：
[1]沈琴琴，人力资源管理新趋向与工会的应对措施，[J]工会理论与实践，2004，（2）
[2]刘仲文，论人力资源市场的动态平衡[J]，会计论坛，2005（2）
[3]董志强，人员管理的经济方法[M]，北京：中国经济出版社，2004
The study of the unbalance of labor relationship in our
country
Yan xiaomin，Shen jin，Kang yuzhu
（business school of Hohu university , social science institute of Jiangsu province, jinling
woman sochool of nanjing normal University，Nanjing，210098，China）
Abstract
The Labor relationship is one of the most important social relations,which have the close contact with
society Stabilize、Economy development and improvement of living standard. After our country join in
WTO, the unbalance labor relationship turned worse. There are many factors influence labor
relationship ,such as the macroscopic policy, enterprise and personal’s pursuing benefits and some
historical this article the author put forward some Strategies by analyzing the reason of
unbalance of labor relationship .
Keywords：labor relationship，unbalance of labor relationship，mangement of unbalance of labor
relationship
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Yan xiaomin，Shen jin，Kang yuzhu
