工作分析的基本流程
工作信
息提取
工作信
息分析
•部门功能与职责
•部门任务清单
•部门权限一览表
•岗位职责
•岗位工作清单
访谈
问卷
工作日志
HRM软件…
工作清单分析
重点工作分析
任职资格分析
•招聘要素
•学历要求
•特定能力
•特定知识
•特定经验
•考核要素
•培训要素
工作
说明书
应用于HRM
的各项职能
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第一阶段
部门职责、任务清单与岗位职责
1、填写工作日志：各部门连续填写10个
正常工作日的工作日志，以便查清每个
岗位目前所从事的所有工作和工作任务
构成，了解每个工作的不同职能的时间
分配；具体填写格式参见附表一。
%E5%B1%B1%E9%95%BF%E6%B5%B7%E6%96%87%E9%9B%86/%E4%B8%96%E7%BA%AA%E9%A3%8E/%E8%AF%8A%E6%96%AD%E6%BE%B3%E6%9F%AF%E7%8E%9B/%E6%BE%B3%E6%9F%AF%E7%8E%9B%E5%B7%A5%E4%BD%9C%E5%88%86%E6%9E%90%EF%BC%88%E6%97%A5%E5%BF%97%E6%B3%95%EF%BC%
2. 汇总个人工作日志：每个人汇总自己
的工作日志，汇总要求和格式见附表二。
3. 各部门汇总每个员工的工作日志，建
立初步的部门工作任务清单，汇总要求
和格式见附表三。
4.在汇总的部门工作任务清单基础上，组
织全部门的人进行逐项讨论，以便确认：
%E5%B1%B1%E9%95%BF%E6%B5%B7%E6%96%87%E9%9B%86/%E4%B8%96%E7%BA%AA%E9%A3%8E/%E8%AF%8A%E6%96%AD%E6%BE%B3%E6%9F%AF%E7%8E%9B/%E6%BE%B3%E6%9F%AF%E7%8E%9B%E5%B7%A5%E4%BD%9C%E5%88%86%E6%9E%90%EF%BC%88%E6%97%A5%E5%BF%97%E6%B3%95%EF%BC%
%E5%B1%B1%E9%95%BF%E6%B5%B7%E6%96%87%E9%9B%86/%E4%B8%96%E7%BA%AA%E9%A3%8E/%E8%AF%8A%E6%96%AD%E6%BE%B3%E6%9F%AF%E7%8E%9B/%E6%BE%B3%E6%9F%AF%E7%8E%9B%E5%B7%A5%E4%BD%9C%E5%88%86%E6%9E%90%EF%BC%88%E6%97%A5%E5%BF%97%E6%B3%95%EF%BC%
A、是否是本部门的工作，如果是，它与
其他部门的哪些工作相关；如果不是，
那么它应当属于哪个部门
B、在汇总的工作任务清单中，有没有重
叠或遗漏的，如果有，进行补充和修改
C、考虑企业发展要求，讨论是否有目前
尚未开展的工作，如果有，需进行补充
5. 整理清单结构：各部门对清单进行
整理，按逻辑关系和工作任务的同类性
归类，其结构为：
第一级：部门的主体功能；
第二级：反映部门主体功能的职责；
第三级：把任务清单归并在相应的
职责内。
6. 各相关部门对工作任务清单进行集
体讨论，目的是解决工作任务交叉、遗
漏和界定不清的问题，同时确认相关工
作或任务的衔接点，以便确认和区分部
门职责；
7. 将工作任务清单交上级主管领导审
核确认后，提交专家组进行评审，对于
不合格的部门，需返回修改。
8. 部门职责的确认：将部门任务清单
中的第一级和第二级提出，形成部门的
基本职责；
9. 各部门在确认的部门职责基础上，
进行权限划分，具体做法为：对每一项
工作职责进行判断，凡有以下情况者，
必须列入部门职责权限表（见附表四），
并赋予相应的权限：
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%E5%B1%B1%E9%95%BF%E6%B5%B7%E6%96%87%E9%9B%86/%E4%B8%96%E7%BA%AA%E9%A3%8E/%E8%AF%8A%E6%96%AD%E6%BE%B3%E6%9F%AF%E7%8E%9B/%E9%99%84%E4%BB%B61%EF%BC%9A%E9%83%A8%E9%97%A8%E8%81%8C%E8%B4%A3%E6%9D%83%E9%99%90%E8%A1%
A、需要做出决策（决定）的；
B、具有关键责任判断点的；
C、具有需要控制环节的；
D、与其他部门重要工作任务相关的等。
10. 各部门确定自己部门的岗位设置和
人员配置，画出部门结构图，并将工作
任务清单中的每一项具体工作任务划归
各个工作岗位，形成工作任务分配表；
完成部门结构描述与设计，并画出结构
图，如：
部门经理
编码：
编制：
XX主管
编码：
编制：
XX主管
编码：
编制：
XX职位
编码：
编制：
%E5%B1%B1%E9%95%BF%E6%B5%B7%E6%96%87%E9%9B%86/%E4%B8%96%E7%BA%AA%E9%A3%8E/%E8%AF%8A%E6%96%AD%E6%BE%B3%E6%9F%AF%E7%8E%9B/%E9%99%84%E4%BB%B61%EF%BC%9A%E9%83%A8%E9%97%A8%E8%81%8C%E8%B4%A3%E6%9D%83%E9%99%90%E8%A1%
%E5%90%8E%E5%8B%A4%E5%A4%84%E5%B2%97%E4%BD%8D%E8%AE%BE%E7%BD%AE%E5%9B%
A、部门与职位编码，如人事行政部编号为RX
，人事行政部经理为RX-01，人事行政部人事
主管为RX-01-01等；
B、初步确认各岗位人员配置;
C、补充岗位（职位）职责中与管理有关的项
目，如经理级的部门工作任务分派、工作指导
与监督、职场管理、人员激励、员工绩效评估
与绩效改善、部门业绩的改善与提高、冲突的
处理、下属工作中问题的协助解决、部门的工
作计划、总结和汇报等。
11.将部门结构、部门权限、部门职责、
岗位职责等文件提交主管领导进行审核
确认后，提交专家组进行评审，在需要
的情况下，组织进行修改；
12.将修改后的文件提交高层审核批准。
第二阶段
任职资格的确认
1、 对每一个岗位（职位）的工作职责
和任务清单进行评估，以确认资格要求，
具体做法为：
第一步：对工作职责与任务进行两维评
估：重要程度和时间消耗
重要程度：根据发生问题对工作的影响
程度和影响的持久性程度进行判断，划
分为五个等级：5（极为重要），4（非常重要），
3（比较重要），2（不重要），1（轻微）
时间消耗：根据该项工作占总作业时间
的比例进行评估，划分5个等级：5（极多），
4（非常多），3（比较多），2（相对少），1（极少）
评估表格如下：
重要程度
时间消耗
5 4 3 2 1
5
清单标号
4
3
2
1
部门： 职位名称： 职位编号：
第二步：对阴影格内的工作项目
进行评估，评估表格如下：
清单
标号
学历要求 特定知识（专业）
要求
特定经验（经历）
要求 特定能力要求
第三步：整理，具体方法为把每纵行中
内容进行归并，如有相同要求，选取要
求最高者；
第四步：根据第三步的整理结果按下列
表格进行评估：
评估内容
评估项目
是否是
招聘时
必须具
备的要
求
是否是区
分优秀员
工的重要
标志
若不具备
是否会给
工作带来
麻烦
如果不具
备这一要
素是否可
以勉强接
受
特
定
知
识
要
求
是 否 是 否 是 否 是 否
是 否 是 否 是 否 是 否
是 否 是 否 是 否 是 否
是 否 是 否 是 否 是 否
评估内容
评估项目
是否是
招聘时
必须具
备的要
求
是否是区
分优秀员
工的重要
标志
若不具备
是否会给
工作带来
麻烦
如果不具
备这一要
素是否可
以勉强接
受
特
定
经
验
要
求
是 否 是 否 是 否 是 否
是 否 是 否 是 否 是 否
是 否 是 否 是 否 是 否
是 否 是 否 是 否 是 否
评估内容
评估项目
是否是
招聘时
必须具
备的要
求
是否对区
分优秀员
工的重要
标志
若不具备
是否会给
工作带来
麻烦
如果不具
备这一要
素是否可
以勉强接
受
特
定
能
力
要
求
是 否 是 否 是 否 是 否
是 否 是 否 是 否 是 否
是 否 是 否 是 否 是 否
是 否 是 否 是 否 是 否
第五步：将第三步、第四步的结果进行
描述；
第六步：将对任职资格的描述与本职位
的工作职责与清单编排在一起。
第七步：将权限表中涉及本岗位的权限
逐条提出，与第六步的结果归并在一起，
添加工作的分类和识别项目，形成工作
说明书。
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附表一： 工作日志
部门： 职务： 姓名： 年 月 日 时 分至时 分
序
号
工作活动
名称
工 作 性 质
（ 例 行 /偶
然）
时 间 消 耗
（分钟）
重 要 程 度
（ 一 般 /重
要 /非 常 重
要）
备
注
附表二： 个人工作任务汇总表
部门： 职务： 姓名： 自 月 日至 月 日 总工作时间： 时 分
职
责
工 作
清 单
工作
任务名称
时 间 消 耗
（分钟）
时 间
累 计
１
1
2
3
２
1
2
3
３
1
2
3
附表三： 部门工作任务清单分类表
部门： 填表时间：
大类 子类 细目 时间消耗（分钟） 比 率
（%）
附表四： 部门职务权限表
部门： 填表日期：
序号
项目
区分
摘要
权限 相互联系
提
案
承
办
呈
报
审
核
复
核
核
准
协作
单位
通
知
