（组织设计）员工组织社
会化研究分析
组织行为学前沿文献综述
员工组织社会化研究分析
第四小组成员：
王鹏
张帅兵
王爱燕
白丽丽
章静
郑志爱
王维江
目录
一、社会化的涵义 1
二、组织社会化的界定 2
1、不同学者对组织社会化的界定 2
2、组织社会化概念辨析 4
3、我国员工组织社会化研究现状 4
4、员工组织社会化的理论基础 5
三、员工组织社会化主要研究视角 7
1、组织社会化策略研究 7
（1）情境因素 8
（2）内容因素 9
（3）社会因素 9
2、组织社会化过程研究 10
（1）Porter，Lawler和 Hackman(1975)三阶段观点 11
(2) Feldman(1976)权变理论 12
3、组织社会化内容研究 13
（1）理论研究 14
（2）实证研究：14
4、员工主动寻求信息研究 16
（1）信息寻求的内容类型 16
（2）员工寻求信息的策略 17
（3）信息寻求的来源 18
（4）其他员工主动社会化方式 18
四、组织社会化内容与相关变量的研究 18
1、组织社会化内容的影响因素 18
（1）导师制 18
（2）员工信息寻求行为 19
（3）工作类型 19
（4）个体变量 19
2、组织社会化内容的效果影响 19
3、组织社会化内容有关的背景变量 20
五、组织社会化研究的不足与展望 20
参考文献 22
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组织社会化(organizationalsocialization)这一概念，是由美国管理心理学家
Schein在 1968年首先引入到组织管理中的，迄今累积的研究成果已相当可观，俨然
成 为 组 织 行 为 学 中 一 个 重 要 的 研 究 议 题 。 1997年
《InternationalJournalofSelectionandAssessment》开辟了专刊来介绍组织社会
化相关的研究成果。
到目前为止，组织社会化研究虽然已经有近 40年的历史，但国外组织行为学界仍存
在着不同的争论。而我国对组织社会化的研究尚处于起步阶段，仅有少量文献介绍
该方面的研究。
组织社会化这个术语是从社会学、心理学等多学科领域引介到管理学领域的一个概
念，因此需要对其有一个系统的认识。
一、社会化的涵义
社会化(socialization)是一个具有特定内涵的专门术语，它源于西方心理学界，后
来逐渐引起了社会学家的关注。因此，社会化的研究内容涉及到心理学、社会学、
文化人类学、人类学等多学科视角和领域。目前，对社会化涵义的解释主要集中在
三个不同的学科，即心理学、社会学和人类文化学。
对社会化涵义的不同界定：
19世纪 90年代，德国社会学家 Simmel在其《社会学的问题》一文中首先使用
了“社会化”的概念，用来描述群体的形成过程。这也是社会化的最初涵义。
20世纪中期，美国社会学家、结构功能主义的代表人物 Parsons(1961)扩展了
社会化的研究范围，他认为社会化是个体角色学习的过程。
美国学者 Koenig(1963)从社会规范的观点来解释社会化，认为社会化是一种过
程，个人由此成为他所出身的那个社会的一份子，其一举一动都要符合该社会的规
范。
美国社会学家 Horton(1964)指出，社会化是个人将其团体规范内在化的过程，
通过这个过程才有自我的出现，以区别个人的特性。
美国心理学家 Morton(1984)指出:“社会化指的是个体从他当前所处的群体或
他试图加入的群体中，有选择地获取价值、态度、兴趣、技能和知识的过程。”
当代美国社会学家 PoPenoe(1999)则把社会化定义为“是人们获得人格、学习社
会和群体方式的社会互动过程，它从出生就开始了并持续一个人的整整一生。”
我国社会学家费孝通(1984)认为，社会化是指个人学习知识、技能和规范，取
得社会生活的资格，发展自己社会性的过程。
奚从清、沈赓方(1989)认为，社会化是人和社会相互作用的结果，指个体通过
学习知识、技能和规范等社会文化，积极适应社会并作用于社会，从而创造新文化
的过程。
郑杭生(2003)认为，社会化是个体在与社会互动的过程中，逐渐形成独特的个
性，从生物人转变成社会人，并通过社会文化的内化和角色知识的学习，逐渐适应
社会生活的过程。
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从上面不同学者的定义可以看出，社会化研究在不同学科领域有不同的侧重点：
社会学的社会化主要是研究社会化过程中人与社会的互动，重视社会规范的内
化以及社会角色的形成；
心理学的社会化主要从个性发展的角度来研究，认为个体的成长、个性及人格
的形成过程即是社会化；
人类文化学则从社会文化的视角来研究社会化，把社会化过程视为社会文化的
内化过程，注重文化模式对其成员共有行为的影响。
从中我们可以得出社会化的实质是个人和社会相互依存、相互促进的运作过程，
是个体发展的一种本质属性。20世纪初期的社会化主要研究视角是注重儿童社会化
过程，后又意识到社会化过程并非仅仅发生在儿童时期，在个体生命历程的不同阶
段均可能发生，从而开始了“成人社会化”研究。
二、组织社会化的界定
1、不同学者对组织社会化的界定
组织社会化概念被 Schein(1968)引入到组织管理中后，随着组织社会化研究的
不断深入，不同领域的学者对其涵义的界定各有侧重，但到目前为止，仍没有一个
学术界普遍接受的概念。纵观组织社会化研究的发展过程，我们整理了比较有代表
性的有关组织社会化定义，如表 1所示：
从表 1中可以看出，组织社会化的定义已经从最初的“学习组织中的工作诀窍
(learningtheropes)”，发展到“个人从组织的外部人(outsider)成为欣赏组织价值
观、其行为能被组织所接受的组织内部人(insider)”的过程；也从最初以企业组织
中的成员转变、适应过程为研究焦点(Schein,1968:VanMaanen，1976)，发展到把组
织社会化视为是连续的(continuous)和终身的(life—long)，贯穿员工整个职业生
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涯的过程(Chao，1994)。
2、组织社会化概念辨析
组织社会化是个体为了适应所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整
自己态度和行为的学习过程。
该定义可以从以下几个方面分析：
（1）组织社会化对象。在已有的研究中，组织社会化对象仅限于新进员工，事
实上，由于组织社会化伴随员工的整个职业生涯过程，因此除新进员工外，组织内
工作轮换或职位升迁的员工、经历组织变革的员工以及外派员工等均是组织社会化
研究对象。
（2）员工在组织社会化过程中的地位。在组织社会化过程中，员工不仅被组织
塑造，处于被动接受(passive)地位，而且他们还会通过主动学习有关组织的知识而
居于主动地位(proactive)。
（3）组织社会化过程。组织社会化是一个终生的、伴随个体整个职业生涯的过
程，在员工职业生涯的不同阶段均存在不同的组织社会化任务。
（4）对员工个体而言，组织社会化是个体的学习过程，在该过程中个体和群体
或组织发生互动影响，进而了解组织价值观、组织文化、获得所需要的工作技能等。
对组织而言，组织社会化的目的是确保员工遵从和分享组织的共同价值观与规范以
保持对他们的控制，从而使员工适应所在的组织，增强员工组织承诺，提升组织绩
效，降低员工离职率。
3、我国员工组织社会化研究现状
在我国，员工组织社会化的研究还是新生事物。但是伴随着我国市场经济体系
的不断发展和完善，开展组织社会化研究己经成为我国企业管理实践中面临的一个
现实问题。其原因是：
原因一：计划经济向市场经济转变，员工与企业、组织的关系发生了很大变化。我
国企业新员工较高离职率。研究表明，我国企业新进员工离职率每年大约 35%左右。
原因二：在兼并、重组或改制后的企业中，员工如何更好更快的适应企业文化和企
业使命，是企业改制中人力资源管理的一个重要环节。
原因三：从员工群体个性看，目前我国大部分新进员工出生于 80年代，属于 80年
代新型员工。他们具有独立价值观、富有创造性、情绪变化大等特质。他们的传统
职业道德观念很淡薄，看到周围的人都跳槽，所以自己也就跳槽:他们不喜欢受约束，
强调自我实现，主要考虑自己，自己怎么想就怎么做，受纪律约束小，再加上受西
方文化的影响，这些员工的流动性很强。
到目前为止，我国学者对组织社会化问题的探讨还刚刚开始，目前还没有实证
研究成果公开发表。目前国内在该领域有较深研究的学者有王明辉和凌文辁。那么，
我国企业员工组织社会化内容包括哪些?影响员工组织社会化的因素是什么?组织社
会化对员工行为绩效有何影响?如何使员工和组织更好地适应不断变化的社会环境?
这些都是值得探讨和需要解决的课题。
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因此，结合时代特点和社会文化背景来研究员工组织社会化问题，可以进一步
丰富现有的组织社会化理论研究成果，为企业对新进员工实施干预培训提供理论支
持，不仅具有重要的理论意义，而且对我国企业组织培训、人力资源开发等具有重
要的实践价值。
4、员工组织社会化的理论基础
有关组织社会化理论，不同学科之间的学者存在不同的看法，这是因为组织社
会化涉及到心理学、社会学和文化学等多学科领域。概括而言，其理论来源主要有
以下三种理论：
（1）不确定降低理论（uncertaintyreductiontheory）
Berger，Calabrese（1975）认为不确定降低理论是研究组织社会化策略、组织
培训和员工组织信息寻求策略的基础，是解释激励个体寻求信息的一个途径。
该理论指出，新员工在刚进入组织时会遇到不同程度水平的不确定性
(uncertainty)。Heider（1958）认为不确定理论的主要假设是在进入组织早期和组
织互动的过程中，新进员工对所遇到的不确定性，他们本身具有降低这些不确定性
的动机。这种动机促使新进员工如同组织中其他成员一样，需要通过多种沟通渠道
来获得有关组织信息以降低他们所遇到的不确定性，从而使工作变得可预测、可理
解，让自己尽快融入到企业现实环境中。当不确定性降低后，新进员工将会表现出
能够熟练地完成工作任务，对工作较满意和愿意留在组织中(Morrison，1993)。其
本质是组织社会化通过降低新进员工的高度不确定性和焦虑来影响员工对组织的调
适。
Mignerey，Rubin，Gorden(1995)指出，社会化策略影响信息的有效性和获得性，
以及新员卜降低不确定的反馈程度。Baker(1995)认为，角色确定是社会化策略的一
个重要的潜在因素。SakS(1996)也认为，员工在刚进入组织时所接受培训的数量和
有效性与他们降低焦虑的水平有关。在该理论基础之上，Mi1ler，Jablin(1991)提
出了新进员工信息寻求的模型。
（2）社会认知理论（socialcognitiontheory）
Bandura（1986，1997）认为个体行为和心理机能可以根据行为、认知/个人因
素、环境事件三者间相互作用、相互影响的因果关系来解释。
对组织机能而言，社会认知理论的三个方面被看作是尤为相关，这三个方面是
替代学习、角色掌握和自我控制。因此，社会认知理论将焦点着重放在个体习得社
会化内容的方式上，该理论认为组织成员除了能够通过直接经验来加以学习外，还
可以通过观察学习(observationallearning)或替代性学习(vicariouslearning)的
方式来获得组织社会化的内容。
社会认知理论被有关组织社会化过程的研究所采纳。如 Ostroff和
Kozlowski(1992)的研究表明，新员工通过观察和试验能够从角色榜样(上司和同事)
那里获得有关任务和角色信息，这和社会认知理论是一致的。Ashrorth(1996)的行
为自我管理(behavioralself-management)理论也是基于社会认知理论中的自我控
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制成分而提出的。
（3）认知¡ª理解理论（cognitiveandsensemakingtheory）
Louis(1980)的社会化认知理论认为，新员工试图理解在组织社会化过程中所遇
到的惊奇(surprise)，他们会主动寻求和获得有关组织的信息。
Katz(1980)指出，新员工试图通过社会互动来建构组织现实和具体的角色识别
情景，这也是个体对其所在组织环境的解释图式或认知地图的形成过程。认知一理
解理论对理解员工组织社会化过程有很大益处。比如，该理论支持了有关信息寻求
和获得的研究。
该理论还指出，通过和组织内部员工互动以获得既定角色是组织社会化策略的
一个重要潜在因素(Baker，1995)。
三、员工组织社会化主要研究视角
1、组织社会化策略研究
组织社会化策略是指组织通过某种特定策略(tactics)或方式促使员工组织社会化
的过程，以使员工成为组织所期望的角色。
VanMannen和 Schein(1979)首先提出了六种组织对新员工所采取的社会化策略，
每种策略是由相互对立的两个概念组成。这六种策略分别是:
集体的——个别的社会化策略
正式的——非正式的社会化策略
固定的——变动的社会化策略
连续的——随机的社会化策略
伴随的——分离的社会化策略
赋予的——剥夺的社会化策略
Jones(1985)进一步整合了上述六种策略，他认为如果组织采用集体的、正式的、
固定的、连续的、伴随的、赋予的等六种社会化策略，实际上是鼓励员工被动接受
组 织 预 先 设 定 的 角 色 ， 从 而 使 组 织 维 持 现 状 ， 称 之 为 制 度 化 策 略
(institutionaltactics)。如果组织采用个别的、非正式的、随机的、变动的、分
离的和剥夺的等六种社会化策略，目的是鼓励员工保持个体特性，主动解释在组织
中的个体角色，称之为个体化策略(individualtactics)。同时他将上述六种策略归
纳为三种因素:情景因素、内容因素和社会因素(见表 2)并编制了组织社会化策略问
卷。
表 2组织社会化策略分类
因素 制度化策略社会化 个体化策略社会化
集体的 个别的
情景因素
正式的 非正式的
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固定的 变动的
内容因素
连续的 随机的
伴随的 分离的
社会因素
赋予的 剥夺的
（1）情境因素
①集体的与个别的社会化策略
集体的社会化策略是指组织将新进员工集中起来，通过提供一套通用的学习经
验使新进员工对其职务产生标准化反应，目的是使新进员工形成对组织认同、团结
和忠诚。
个别社会化策略与集体社会化策略相反，是指组织对员工进行个别教育并提供
新员工一套特别的学习经验使他们对其职务产生差异反应。
VanMaanen和 Sehein(1979)、Jones(1986)在研究中指出，集体的社会化策略容
易导致员工固定的角色倾向(custedialroleorientaion)，使新进员工被动地接受现
状及有关他们职务和角色的要求;
而个别的社会化策略则通过给新员工提供发展差异性及创新性的职务反应
(response)机会，鼓励他们改善旧有的组织角色，容易导致员工创新的角色倾向
(innovativeroleorientation)
②正式与非正式社会化策略
正式社会化策略是指把新进员工与其他组织成员分开，通过有计划性的训练让
他们理解工作环境和工作角色。
非正式社会化策略则是指没有将新进员工与其他有经验的组织成员分开而直接
安排工作，让他们在真实的工作环境中通过尝试和错误进行学习。
VanMaanen和 Schein(1979)认为正式策略能够提高新进员工接受由组织中资深
成员对新员工工作角色的界定，并使新进员工拥有共同的价值观、态度和规范等，
尤其是当正式策略和集体策略并用时。
非正式策略和个别策略则允许新进员工较大弹性地去界定其组织角色和应该采
取的行为反应。
（2）内容因素
①连续与随机社会化策略
连续社会化策略是指给新员工提供组织社会化所必须经历的一系列活动信息以
达到组织所期望的角色要求。
随机社会化策略则允许员工较大自由的去解释其角色和在组织中的发展，因此
容易导致员工角色创新。
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连续社会化策略促使新进员工了解在组织内必须经历的各个阶段及顺序。但由
于具体指出了新员工在各个阶段所应完成的各种角色，因此容易导致低创新角色
(Jones，1986)。
随机社会化策略随机提供信息的方式，允许员工较大自由地去解释其角色和在
组织中的发展，因此较易导致创新性的角色倾向。
②固定与变动社会化策略
固定社会化策略给新员工提供明确的时间表，使其了解在社会化过程中经历各
不同阶段所需要花费的时间。
变动社会化策略则不提供新进员工有关达到某一阶段所需时间的信息。
（3）社会因素
①伴随与分离社会化策略
伴随社会化策略是指安排有经验的员工辅导新进员工进行社会化，有经验的组
织员工作为角色榜样使新员工跟随其学习(Jones，1986)。
分离社会化策略是指在社会化过程中组织不提供有经验的员工指导新员工，而
是由新员工独自探索和发展其组织角色(VanMaanen，1978)。
VanMaanen（1978）认为，伴随策略有助于新员工学习有关工作的程序和技能，
当新员工有问题时，就能马上有伴随者回答。但其缺点是如果榜样角色士气低落，
无法以身作则，或感受到新员工对其威胁，就会对新员工产生不好的影响。因此，
当组织采取伴随策略时，不易产生创新倾向。
分离策略则由于无伴随者，新员工没有角色榜样可效仿或学习，因此容易产生
创新的倾向(Jones，1986)。
②赋予与剥夺社会化策略
赋予社会化策略是指组织肯定新进员工的个人特征及他们以前的一些观念，尤
其是那些对组织有益的特征和观念。
剥夺社会化策略是指组织对新进员工原有的知识、行为等特征加以否定，并试
图通过社会化过程重新使员工形成组织所需要的工作态度、知识或经验等。
研究表明，不同组织社会化策略对员工态度和行为的影响存在差异。
Jones(1985)指出，制度化社会化策略实际上鼓励新进员工被动适应组织现状，
容易导致角色固守倾向，个体社会化策略则鼓励员工发展多种角色适应模式，容易
产生角色创新倾向。
Ashforth和 Saks、King和 Sethi(1998)指出，制度化社会化策略能促使新员工
具有高工作满意度、高组织承诺、高组织认同和低离职意图。而个体化社会化策略
则易导致新进员工较高的角色创新、高角色模糊、高角色冲突、高压力症状及高工
作绩效。
对不同的组织而言，组织结构、组织规模和工作设计等变量影响组织社会化策
略的运用。一般而言，组织结构越机械、组织规模越大、新员工工作的激励潜力越
大，越倾向于制度化策略。(Ashforth，BE，等，1998)。因此，对组织而言，应根
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据员工个人发展情况采取相应的组织社会化策略来协助他们适应组织。
2、组织社会化过程研究
所谓员工组织社会化过程，是指员工从组织外部人员转变为具有参与性和有效
性的内部人员的学习过程(Feldman，1976)。
在组织社会化过程中，由于员工个人以前的价值观、态度和行为受到冲击与影
响，他们需要不断地调整或内化有关组织/团体的期望与行为规范，熟悉工作技能，
最终才能成为组织或工作团体中的一员。
对于组织社会化过程的研究，学者们划分了不同阶段的社会化过程，每一阶段
均有不同的社会化任务，主要有：
Buchaman(1974)三阶段职业生涯模式
Feldman(1976)权变理论
Porter、Lawler和 Hachman(1975)三阶段进入模式
Sehein(1978)三阶段社会化模式
Wanous(1980)整合模式
（1）Porter，Lawler和Hackman(1975)三阶段观点
Porter，Lawler和 Hackman(1975)认为，组织社会化过程可以划分为职前期、
遭遇期、蜕变期三个阶段。如图 1所示：
图 1Porter，Lawler和 Hackman(1975)三阶段模型
A职前期:指新进员工在进入组织前所发生的学习。组织社会化的范围包括组织
提供相关的工作技能，明确的工作价值观、态度和期望，以及任何与组织相关的整
体信息。
B遭遇期:指新进员工正式进入组织后，真正认识到组织实际的特征并有可能面
临个体的期望与组织现实存在差距的情形。如果新进员工的期望与组织的期望相吻
合，便会强化员工的以前期望。但如果期望与现实间有差距，新进员工必须经历新
的社会化过程，使自己原有的态度、价值观等符合组织要求。如果员工在期望与现
实间难以取得平衡，他们便有可能会辞职。
C蜕变期:在成功解决遭遇期所面临的问题后，新进员工会适应组织，逐渐内化
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组织和工作团体的规范从而被团体成员所接纳，在行为与态度上也会产生持久性的
改变。同时，他们掌握了工作所需要的技能，能够完成团体所交给的任务，能够执
行其组织角色，具有良好的组织适应而愿意留在组织中。
(2)Feldman(1976)权变理论
社会化权变理论认为组织社会化过程包括三个阶段:预期社会化阶段、适应阶段
和角色管理阶段。上述三个阶段是依序发生的，每个阶段会直接影响到下一个阶段
社会化的效果，每个阶段均可单独评价员工组织社会化成功与否，其模式如下图 2
所示：
A预期社会化阶段
该阶段主要是指新进员工进入组织前的时期。作为求职者，新进员工如果能成
功地获得与评估组织的有关信息，对组织现实的工作状况就会有一个完整而正确的
了解。同时，如果组织的资源与个人需要一致性程度越高，个人接受该组织的可能
性就越大。
该阶段主要是员工收集与评估相关的组织信息，并将自己的情况传递给组织招
聘者，从而决定接受哪一份工作。
B适应阶段
一般认为，个体刚开始接触到组织的时期是社会化过程中最具有决定性的一个阶
段。这个阶段包括 Porter，Lawler和 Hackman(1975)和 VanMaanen(1975)所提出的
遭遇期和部分蜕变期。
在这个阶段，新进员工必须学习新的职务、建立新的人际关系、澄清个人在组
织中的角色和评估个人在组织中的发展。
有四个指标可以衡量适应阶段员工组织社会化的程度：
a投入工作:指个人能够胜任工作岗位和能够被工作团体所接纳的程度，显示了
员工是否成功地学会了新的工作职务。
b加入团体:指个人被同事接受或信任的程度，显示了个人是否成功地建立了新
的人际关系。
c界定角色:指个人在组织中，该完成什么任务、任务的优先顺序和时间分配，
以及个人与所在工作团体看法是否一致的程度。显示了个体是否成功地界定自己角
色的程度。
d评估一致性:指对个体在组织中的进展，个体与主管的评估达到一致的程度。
显示了个体在组织中的发展及其优缺点，个人与主管取得一致认同的程度。
C角色管理阶段
a外在生活冲突的解决:降低家庭生活和工作冲突对个人情绪的影响程度。由于
工作——生活时间表对员工家庭的要求、个人外在生活均会产生影响，没有解决好
这些冲突的员工可能会在他们职业生涯的某一阶段离开公司，或者产生情绪萎缩。
这种外在冲突对女性员工尤为普遍。
b冲突要求的解决:降低组织内工作团体间的冲突对个人情绪的影响程度，并且
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能够运用已有的既定规则来解决这类冲突。由于其他部门的成员可能不会接受一名
新员工对其工作的界定，同时，工作团体对新员工的期望有很大差异。受这些冲突
所困扰以及尚未掌握处理这些冲突原则的新员工不得不投入他们更多的时间和精力
处理在工作团体间遇到的这些冲突，结果，他们在工作要求上投入的精力和时间就
变得很少。
3、组织社会化内容研究
组织社会化内容研究是指把组织社会化看作一个学习过程，旨在探讨员工要学
习什么和内化什么才能更好地适应所在组织，并以此来衡量员工组织社会化的程度。
也就是说在组织社会化过程中，组织要传递给组织成员有关内容，组织成员从
中获得相关的内容。
组织社会化内容的研究，大致可分为两个阶段:理论研究阶段和实证研究阶段。
（1）理论研究
Schein(1968)指出，许多研究者常常把“组织”和“角色”两个方面的内容作
为组织社会化的两个维度。组织维度是指获得有关组织的具体信息，包括组织的价
值观和规范等。而角色维度，尤其是组织角色，是指新进员工的基本责任和他人对
新进员工的期望。
Feldman(1981)在其组织社会化过程模型中强调了工作群体和工作/任务的重要
性。
Fisher(1986)认为，组织社会化内容有四个方面:
A学习有关组织的知识:组织中有很多方面需要新进员工学习，其中有些是明显
的，如工作守则、奖惩制度、人事制度等;有些则是潜在的，如态度、信仰、情绪表
达方式、价值观、文化等等。此外，组织中常见的典礼、仪式、歌曲、象征、语言、
标语、故事等，也是传递有关组织信息的方式。
B学习如何在团体中发挥作用:组织成员进入一个新的团体所要学习的东西，同
样也有外显和内隐两类。前者如团体成员的姓名、权利与义务、人际交往技巧等;后
者如团体规范、团体次文化等。
C学习有关工作的知识:员工刚刚进入组织或担任新职务时，他们最基本的任务
就是要把工作做好。因此，学习有关工作方面的知识是组织社会化中不可缺少的一
个环节.
D个人学习:个人可以通过组织社会化发现自己真正的能力、需求和潜能等。
（2）实证研究：
在实证研究方面，以 Chao等(1994)、Taormina(1997)、Haueter等(2003)三项
研究为代表。
其中 Chao等对于组织社会化内容的研究备受关注，同时，该研究涵盖了 Gardner
和 Lambert(1993)、Morrison(1993)对组织社会化内容的研究范畴。
Taormina的研究是基于跨文化的角度进行研究的，Haueter等人的研究则是基
于新进员工在工作、群体和组织三个层面上应该学习什么内容而开展的。
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①Chao等人的六维观点：
Chao等人(1994)在文献分析的基础上，以 594名美国大学毕业生为被试，通过
因素分析对组织社会化的内容维度进行了探讨。研究发现，员工组织社会化内容包
括六个维度:
A工作绩效标准化是指个体是否学习到与工作相关的技巧、知识及能力。
B人际关系是指新员工如何与组织内成员建立良好的人际网络。
C组织政治是指员工能否有效地获得组织内正式或非正式的工作关系和权力结
构，在组织中知道哪些人对完成工作具有影响力。
D语言是指员工能否理解组织中的专业技术用语，能否清楚知道组织中的一些简
写、理语或行话等。
E组织目标/价值观强调新进员工必须学习组织目标/价值观的重要性，必须知道
一些非语言性的规范和非正式网络。
F历史指新进员工理解组织的传统、习俗、故事及仪式等信息。
尽管在对 Schein(1971)，Feldman(1981)和 Fisher(1986)组织社会化文献研究
的基础上，Chao等人(1994)形成了六维度的组织社会化内容测量问卷，但是，该研
究存在一些潜在的问题，主要集中在以下三个方面:
第一，在具体某一维度上，不同组织层次(工作、群体、组织)存在着不同的学
习内容(Fisher，1986)。也就是说，员工在工作、群体和组织三个层面上存在不同
的学习内容。
第二，该问卷主要评估的是知识，很少涉及到角色。
第三，对工作绩效和任务社会化没有详细加以区分。
②Taormina的四维观点
Taormina(1997)以中国大陆、中国香港和新加坡三地员工为被试，通过实证研
究发现组织社会化内容包括四个方面:
A接受培训程度：指组织对员工工作方面进行的适当培训，这里的培训主要是指
技术层面的内容，而不是心理层面。
B组织理解程度：指员工能够了解他们自己在组织中的角色，如何在组织内发挥
作用，以及有关工作知识和所在组织是如何运作的等等。
C同事支持：是指员工在组织内是否拥有良好的人际关系。
D未来期望：指员工对组织未来发展及职业生涯规划的预期程度。
和 Chao等人的研究相比，Taormina在跨文化的基础上对组织社会化内容研究结
果更具有一般性(generalization)和整体性(global)。
在上述四个维度中，员工接受培训程度、组织理解和同事支持三个方面就可以
涵盖了 Chao等提出的六个方面的内容。
因此，该问卷比较适用于大多数类型的组织。
③Haueter等人的三维观点
针对 Chao等（1994）研究的缺陷，Haueter等指出，新进员工组织社会化学习
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内容应从组织、群体和任务三个层面来分析。
在此基础上他们采用结构效度的方法编制了基于不同层面而学习不同内容的三
因素新员工社会化问卷(NSQ)。
该问卷主要评估新员工在三个层面上的组织社会化程度:组织层面、群体层面和
工作/任务层面。在每个层面主要评估员工实际学习的知识和期望的角色行为，共计
35个项目。
比较而言，该问卷对衡量新进员工在不同层面上的组织社会化程度更为有效。
4、员工主动寻求信息研究
早期的组织社会化研究认为，员工在组织社会化过程中是被动接受组织设定的
角色，即组织通过组织社会化策略处于主控的地位。MorriSon(1993)指出，多数研
究集中在组织对员工做什么以及员工如何反映，而没有关注新员工也可以扮演主动
的角色。
为回应传统组织社会化把员工视为被动的观点，最近组织社会化研究中，研究
者开始把新员工看作是主动者(Miller和 Jablin，1991;Morrison，1993)。
新的观点认为员工在组织社会化过程中可以通过自身的信息寻求行为而扮演主
动的角色，从而弥补组织或上司等信息源所提供信息的不足。
（1）信息寻求的内容类型
信息寻求的内容主要是基于组织社会化内容的相关研究发展而来的，如组织的
价值观、目标、历史、政治、人际关系以及有关工作的掌握等。
Ostroff和 Kozlowski(1992)研究认为，员工组织社会化信息范围有四个信息寻
求的领域，分别为:工作需求；角色归属；群体规范和组织气候与文化。
Morrison(1993)在总结 Louis(1980)、Reiehers(1987)、Fishers(1986)等学者
研究的基础上认为，员工组织社会化由四项内容构成:
A工作掌握(taskmastery)
B角色澄清(roleclarifieation)
C文化传承(acculturation)
D社会性整合(socialintegration)
新进员工为达到上述四项任务而分别寻找相关的信息。
Morrison(1993)将新进员工寻求信息的内容进一步区分为五种类型:
A技术性信息(technicalinformation)
B参照性信息(referentinformation)
C规范性信息(normativeinformation)
D绩效性信息(performanceinformation)
E社会性信息(socialinformation)
研究结果显示:新进员工寻求技术性和绩效性信息的频率对工作掌握程度有正
向的影响;新进员工寻求参照性和绩效性信息的频率对角色的澄清有正向的影响;新
进员工寻求规范性和社会性信息的频率对文化传承与社会性整合有正向的影响.
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（2）员工寻求信息的策略
Ashford和 Cummings(1985)将信息寻求行为分为询问与观察两种主要类型。
前者是指直接用提问题的方式来寻求所需要的相关信息，后者是指通过周围的
情景或别人的行为而得到所需要信息的线索。
Miller和 Jablin(1991)认为，员工寻求信息策略主要有七种方式:
A公开询问指以直接询问的方式来获得想要了解的信息。
B间接策略指用非询问的方式来获得所想得到的信息的答案或提示。
C第三者策略指新进员工通过询问除其上司或同事以外的人而获得信息。
D测试策略指对想要了解的信息，新进员工通常会以忽视规定或准则的方式来测
试上司或同事的反应。
E伪装性交谈指当新员工想通过交谈获得信息时，他们往往会有意地表现出不经
意的样子。
F观察是指从别人的行动或所发生的有意义的事件中，知道什么是适当的行为。
G监视指新员工对信息目标源私下里进行密切关注，而后通过对所获得的信息进
行事后回顾，来获取组织社会化过程中所需要的相关信息。
（3）信息寻求的来源
研究表明，直接上司、资深同事、其他新进同事、非直接上司、部属、组织外
的人员等均是新进员工寻求信息的来源(Fisher，1986:Miller和 Jablin，1991)。
由于选择信息的主要决定因素是熟悉度和易接近性，所以上司和同事是员工组织社
会化过程中最重要的信息来源，但对不同组织信息的获得，二者所起的作用存在差
异。
（4）其他员工主动社会化方式
除了信息寻求外，新进员工主动社会化的方式还有很多，如与主管建立联系、
与同事或主管建立非正式的导师关系、工作变动协商、积极的自我暗示、参加与工
作相关的额外活动、自我行为管理、观察榜样等。
四、组织社会化内容与相关变量的研究
1、组织社会化内容的影响因素
（1）导师制
Chao(1994)研究发现，在组织中，拥有导师的新员工与没有导师的新员工相比，
在组织政治，人际关系，组织目标与价值观，组织历史等四个方面存在显著差异，
但在工作绩效标准化方面不存在显著差异。
Ostroff,Kozlowski(1992)认为，导师给新员工提供组织方面的信息明显高于提
供群体，人物和角色方面的信息。
Allen(1999)从导师功能角度出发，通过研究发现，心理导师与组织政治社会化
(r=.30)，工作绩效标准化(r=.32)存在显著相关，而职业相关的导师则个人际关系
社会化显著相关（r=.26）
（2）员工信息寻求行为
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公开策略与观察策略对组织社会化程度的各项内容均存在正向关系.
通过直接询问或观察周围环境，有助于深入的了解，而通过间接策略，第三者
策略或者是测试策略，有可能会产生误解，在一点程度上对组织社会化产生负面影
响。（Miller,Jablin1990;Ostroff,Kozlowski1992;Morrison1993）
（3）工作类型
Chao等人（1994）对 594名大学毕业生进行被试，将员工工作类型分为不更换
工作者，更换工作者和更换组织者三种。
在工作绩效标准化，组织语言，组织历史等方面，不更换工作者社会化程度要
高于跟换工作者，表明员工组织社会化与工作变换存在相关关系，而更换组织者在
这些方面的社会化程度显著的降低。
（4）个体变量
主要包括个性，自我效能感（Chao等,1994；Jones,1983;Louis,1980，个体内
外控性（Morrison,1993)。
高自我效能感的员工敢于尝试新的工作角色，勇于寻求有关信息的反馈；能够
快速将学习到的新技巧转移到工作上；所以自我效能感在一定程度上会影响到员工
组织社会化的过程和结果。
2、组织社会化内容的效果影响
Baker和 Feldman(1991)指出，有效的组织社会化对工作态度（工作满意度，内
在工作动机，工作参与性）和行为表现（离职率的降低，创新意识，合作意识，愿
意承担工作以外的职责和任务意识的提高）等方面均可以产生正向的影响。
Chao等人（1994）通过研究发现员工组织社会化对员工职业生涯效能（绩效，
态度，组织认同感，组织适应）存在显著的正向影响；尤其对组织政治，组织语言，
组织目标和价值观的影响更为显著。
Klein和 Weaver(2000)研究发现参加组织层面培训的员工具有较高的情感承诺，
同时在组织目标/价值观，组织历史和人际关系方面显著差异于未参加组织层面培训
的员工。
同时指出，组织社会化内容（目标/价值观和历史）是组织层面培训项目对员工
情感承诺影响的中介变量。
Taormina(2000)通过对护士人员问卷调查发现，员工组织社会化大对与员工工
作倦怠存在较强的负相关。
3、组织社会化内容有关的背景变量
Gomez(1983)研究表明，不同性别的主管和技术人员其工作态度随着组织社会化
程度的提高而趋于一致。
Adkins(1995)研究指出，员工过去的工作经验对其学习技能和适应组织具有重
要的作用。
不 同 的 文 化 和 国 家 中 ， 组 织 社 会 化 内 容 也 存 在 着 显 著 的 差 异 ，
Taormina(1997,2000)研究结果发现，在接受组织培训，组织理解，同事支持和组织
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期望等四个组织社会化内容上，中国大陆，中国香港和新加坡三地的员工在性别上
不存在差异，而在接受组织培训方面，美国员工和中国香港员工之间存在显著的差
异。
五、组织社会化研究的不足与展望
第一，国外有关组织社会化的内容结构存在分歧。一方面，需要解决如何更合
理地确定组织社会化的内容结构问题;另一方面，由于我国对组织社会化研究尚未开
展，仍属于起步阶段，如何结合我国企业实际情况，确立员工组织社会化的内容结
构，也是亟待解决的问题。
第二，国外对组织社会化程度的测量存在分歧。从现有文献看，有关组织社会
化程度的测量，研究者从不同的视角研制问卷并进行测评，其中，有的从组织的不
同层面来衡童，也有的从组织社会化的整个过程来衡量。这样，势必影响到如何对
员工的组织社会化程度进行衡量，从而导致研究结果产生较大分歧。
第三，国外关于员工组织社会化的研究，被试的选取范围比较狭窄，样本量较
小，研究对象大部分限于刚刚毕业的大学生或 MBA学员，对工作管理情景中的员工
研究较少。所以，有必要以不同类型企业、不同工作年限的员工为被试进行研究，
拓展现有的组织社会化研究对象。
第四，在探讨影响组织社会化的因素变量时，大多数国外组织社会化研究要么
从个体的角度出发，要么从组织角度出发，很少有研究将个体变量和组织变量结合
起来进行研究。因此，有必要从个体角度和组织角度出发，综合探讨影响员工组织
社会化程度的因素。
第五，随着社会经济环境、企业经营环境的变化，尤其是我国企业在改制、重
组的背景下，企业员工面临着上岗、转岗等各种工作转变。在转变的过程中，他们
如何能够更好更快地适应所在企业就成为企业管理者面临的艰巨任务。开展组织社
会化研究可以为我国企业员工更好地适应企业提供理论借鉴。
第六，目前，在我国尚未开展员工组织社会化的基础理论性的探讨。有研究表
明，成功的组织社会化具有文化差异。由于中国的文化背景和西方存在很大差异，
西方学者建立的组织社会化内容结构不一定适合中国的国情。因此，应基于我国国
情和文化背景建立适合我国企业员工组织社会化的内容结构，进而探讨组织社会化
内容对员工行为业绩的影响效果，以期丰富我国组织行为学和人力资源管理理论。
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