★★★★传媒周边企业如何变人力资源为人力资本◆汪志强人力资源作为资源之一,它与人力资本是有区别的。用率,从而提高劳动生产率。人的劳动生产率,从人力资人力资源只是包含在人体内的一种生产能力。若这种能源开发与管理的角度,主要取决于以下几个方面:力未发挥出来,它就仅仅是一种潜在的劳动生产力;若开(一)数量调节发出来,它就会成为现实的劳动生产力;只有当人力资源人力资源的经济投入,是提高劳动生产率的第一个在它不断运用的过程中不断创造出更大的新价值来,人基本途径。不管是何种企业,人力都不能投入太多,各种力资源才具有资本的属性。因此,一个企业能否将其人力生产要素的能力必须匹配,人均技术装备及资金占有达资源转化为人力资本是关系到企业能否提高经济效益和到一定水平,才能充分发挥人的作用。另外,企业的各项竞争力的一个关键。资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入一、人力资源与企业效益的关系分析太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。但是,人力也在现代人力资本理论中,美国经济学家西奥多·舒尔不可投入太少,社会化大生产要求发挥分工协作的作用,茨指出,人力是社会进步的决定性原因,但是人力的取得人力太少就难以形成专业化分工优势和协作优势,有时不是无代价的,只有通过一定方式的投资,掌握了知识和还会影响其他生产要素如厂房、设备的利用率。因此,企技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因业人力资源开发与管理的第一项任务就是要重视人力资此,人力——人的知识和技能,是资本的一种形态,我们源规划的制订,根据市场需求、企业战略及生产率状况,把它称之为人力资本。同时,舒尔茨认为,人力作为一种分析现有人力的余缺,余则分流,缺则补充,确保企业在生产能力,已经远远超过了一切其他形态的资本生产能恰当的时间、恰当的地方,招聘到合适的员工。例如,我国力的总和,对人的投资带来的收益率超过了对一切其他许多企业投入人力过多,因此,减员增效是人力资源转变形态的资本的投资收益率。1961年舒尔茨对1929～1957为人力资本的重要措施。年的美国经济与经济增长关系进行了分析计算,得出两(二)合理配置个著名结论:一是教育投资增长的收益在劳动收入增长人员的合理组织和配置,是提高劳动生产率的第二中的比重是70%,另一个是教育投资增长的收益在国民个基本途径。由于每个企业生产经营活动是由各部门相收入增长中所起的作用是33%。互协作完成的,因此,企业各部门生产力必须均衡。某一人力资源是如何影响企业经济效益的?我们知道,企部门若人力不足,就会影响到其他各部门的产出而导致业利润的根本来源是人力成本小于人力产出的差额,人整个企业生产率下降。例如,目前国有企业有的生产部门力成本是指与人力资源管理活动有关的成本,涉及到招人手不足,而后勤及管理部门却人浮于事;有的研究开发聘、挑选、培训、报酬等费用:人力产出是指企业员工为企部门力量单薄,销售机构也不发达,生产车间却处于半停业所创造的价值大小,具体表现为生产产品或提供服务产状态,这就是生产力失衡的表现。人力资源开发与管理的数量、质量和创新性。一个企业的人力价值主要取决于就要通过调剂人力解决生产力平衡问题,由于每个人的人力资本存量的大小。人力资本存量是一个存量概念,是知识能力和特长不同,在不同部门及岗位上的生产力也指经资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能和不同,因此,企业人力资源开发与管理的另一个任务就是健康等。在一个较为完善的劳动力市场中,人力资本存量要根据企业目标和任务,按照量才录用,用人所长的原可以用人力价格或人力成本来间接衡量。对于企业来说,则,对员工进行合理配置和组合,努力发挥他们的专长和每个员工都或多或少地具有不同的人力资本存量。才能,做到事得其人,人尽其才,才尽其用。综上所述,一个企业经济效益的好坏与该企业的人(三)教育和培训力资源状况有着很大关系,它不仅取决于企业员工的人通过教育和培训提高企业员工的素质,是提高劳动力资本存量的大小,而且很大程度上取决于人力资本利生产率的第三个基本途径。当前特别要做好以下几方面用的程度。的工作:二、企业人力资源开发与管理的对策第一、要对培训有全面的计划和系统安排。人力资源通过以上分析可以看出,一个企业要将人力资源转管理部门必须对培训的内容、方法、教师、教材、参加人变为人力资本的关键是提高人力资本存量和人力资本利员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。第二,要建176论文版
☆传媒周边☆立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、摘要:企业秘书因其角色身份的晋级、调动等今明两年结合起来,以提高人们参与培训的积极性。第三,要加强一线员工的培训。过去,企业考试多元性和层次性,所从事的工作往往事务繁杂,领导要求严格,人际关系复虑培训人选时,往往优先考虑上层管理人员,对一线员工考虑较少。但是应该看到,整个一线员工队伍的建设析杂,这些都很容易导致企业秘书人员产生心理挫折。本文阐述了企业秘书对企业的生产经营是十分必要的,提高一线员工知识技能,将有利于提高企业经济效益。第四企心理挫折的表现形式,从主观和客观,要对培训项目加强评估和总结。培训评估的首要工作是确定评估标准。业两方面分析了企业秘书心理挫折产生的原因,并提出了有效预防企业秘书(四)人员激励人员激励是提高劳动生产率的第四个基本途径。组秘心理挫折的对策。关键字:企业秘书心理挫折织激励水平越高,员工积极性越高,组织生产力也就越N高,这既是一般常识,也是科学研究得出的结论。如美国书防治哈佛大学威廉·詹姆斯一项研究表明,员工在受到充分E激励时,可发挥其能力的80%～90%,而在仅保住饭碗的我国当前正处在一个大变革时期,在社会转型、价值重建的大潮中,不被开除的低水平激励状态,员工仅发挥其能力的W20%～30%。应该指出的是,随着知识经济的到来,企业心每个人的心灵都要承受来自社会各方的激励方式应有所创新。除了提供员工有竞争力的薪酬理的巨大压力,他们被无处不在的竞争、选择、风险、挑战弄得焦灼不安,而生水平,企业可尝试通过知识资本化的方式,将那些管理S和科学研究中有贡献、有创新、能为企业增加效益的人挫活方式的日益更新、各种新事物的纷◆纷出现又令他们眼花缭乱甚至不知所员,用科学的方法把他们的知识转化为资本,鼓励他们对企业参股、入股,从而使他们的发展与企业的发展紧折周乐措。可见心理挫折已成为现代社会不容忽视的一大棘手问题。处于白领阶及秋U密联系起来,激励他们更好地工作。在知识经济时代,员层的企业秘书人员因其角色地位的特工将普遍要求具有职业发展、自我价值实现的愿望和抱N负,这就要求企业在确定了组织发展目标后,协助员工预张殊性,从事的是一种快节奏、高压力的工作,由于事务的繁重和角色的复杂,发现专业性及实现个人专长的契机,使员工的素质既能I符合企业不断发展的要求,同时也能促进员工的个人发防帆其心理常处于紧张状态,容易导致挫折感的产生。这种情绪和心态如果不V展。对此,制定员工个人发展计划,职业生涯管理发展等能及时得到调适,不仅不利于企业秘都是不错的尝试。书工作的开展,而且对个人的身心健康是极为有害的。E(五)企业文化建设一、企业秘书心理挫折的具体表现企业文化建设是提高劳动生产率的第五个基本途心理学认为,心理挫折是指人们在有目的活动中,由R径。企业文化犹如企业的灵魂,是企业成员之间相互理于遇到障碍或干扰,其需要和动机不能获得满足时所产解的产物,是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值生的一种紧张、焦虑的心理状态和情绪体验。挫折是一S取向的总和。综观国内外许多成功企业的经验,这些企种主观的心理体验,个人心理素质的水平不同,其感受业都有自己富有特色的企业文化。微软公司的文化强调程度也不同。企业秘书心理挫折的表现形式多种多样,E智力,朝气、辛勤工作、接近顾客、远见卓识和以比尔·盖具体归纳为如下几种形式:次为榜样的创新精神。我国海尔集团也建立了鲜明的企1.焦虑、压抑业文化和价值观,海尔精神是“敬业报国,追求卓越”;海企业秘书从事的大多是琐碎单调的工作,往往由于尔管理模式是“日清日毕、日清日高”;海尔名牌战略是工作压力过重或因自己的成就动机得不到及时满足而“要么不干,要干就争第一”。文化建设是一种强有力的产生焦虑心理,其表现为:经常疑惑忧虑、怨天尤人,无纽带,这种纽带能够把不同经历、不同年龄、不同知识层缘由地自忧自叹,因微不足道的小事而烦恼不安;遇到次、有不同厉害关系的人组合在一起,为共同的目标去突发事件时更是不知所措,丧失应变的能力。同时,企业努力工作。这种作用绝不是仅仅用金钱就能实现。”由此秘书工作繁重、琐碎、辛苦,有时还不为人们所理解,企可见,加强企业文化建设是调动员工积极性,提高企业业秘书就容易产生压抑感,觉得低人一等,尤其是遇到效率和竞争力,变人力资源为人力资本的又一个十分重领导的批评或冷遇时,更会助长这种不良情绪。压抑心要而且最为基本的手段。理一般表现为情绪低落、行动迟缓、态度冷淡,工作缺乏(作者单位:长沙市工人文化宫)主动和热情,严重者可能发展为郁郁不乐,爱发牢骚,萎靡不振等。长此下去,会使企业秘书变得颓废、沮丧和消177论文版
